【新】有關(guān)績效考核方案九篇

1、新】有關(guān)績效考核方案九篇有關(guān)績效考核方案九篇為了確定工作或事情順利開展 ,常常需要提前進行細致的方案準備工作,方案的內(nèi)容和形式都要圍繞著主題來展開 ,最終達到預(yù)期的效果和意義。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢？以 下是小編精心整理的績效考核方案9 篇 ,希望對大家有所幫助?？冃Э己朔桨?篇 1一、考核時間 :每年 10 月二、考核適用范圍績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評,適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定,不適合此考評 ,但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息,作為決策的依據(jù)。第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為20

2、人,其中銷售主管 2 人 ,銷售業(yè)務(wù)員18 人。三、考核目的1、為了更好的引導(dǎo)員工行為 ,加強員工的自我管理 ,提高工作績效 ,發(fā)掘員工潛能 ,同時實 現(xiàn)員工與上級更好的溝通 ,創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊,推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況,為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。四、適用范圍績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評,適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定,不適合此考評 ,但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息,

3、作為決策的依據(jù)。五、考評分類及考評內(nèi)容1、工作態(tài)度考評 （ 占績效考評總成績的 15%） 遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分 ,病假不扣分 ,為更好地完成工作主動加班一次加 1 分 ,任勞任怨服從計劃外工作安排一次 加 1 分。合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔加 1 分 , 無故推卸減 1 分 （典型事件加減分 ,或定期進行民主評議 ）2、基礎(chǔ)能力考評 （ 占績效考評總成績的 15%）3、業(yè)務(wù)熟練程度考評 （占績效考評總成績的 20%）4、責(zé)任感考評 （占績效考評總成績的 25%） 星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見

4、調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為,顧客表揚加分 ,顧客投訴扣分。6、協(xié)調(diào)性考評 （占績效考評總成績的 25%）六、績效管理和績效考評應(yīng)該達到的效果1、辨認出杰出的品行和杰出的績效 ,辨認出較差的品行和較差的績效 ,對員工進行甄別與 區(qū)分 ,使優(yōu)秀人才脫穎而出 ;2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設(shè)性的反饋,讓銷售人員清楚公司對他工作的評價 ,知道上司對他的期望和要求 ,知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么?3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為,促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通提高管理績效 ;4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要 ,為公司的培訓(xùn)發(fā)展計劃提供依據(jù)。5、公司的薪酬決策、員工晉升降

5、職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù);6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性,從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變有利于促進公司整體績效的提高 ,有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。七、附則1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。2、本制度的最終實施權(quán)歸市場部。3、本制度生效時間為 xx 年?？冃Э己朔桨?篇 2一、考核目的通過考核 ,對行政部工作人員在一定時期內(nèi)擔當?shù)穆殑?wù)工作中所表現(xiàn)出來的能力、工作 努力程度及工作業(yè)績進行分析 ,全面評價員工的工作表現(xiàn) ,一方面為薪酬調(diào)整、職務(wù)變更、人 員培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù) ,另一方面促使各個崗位的工作業(yè)績達到預(yù)期目標 ,提高企業(yè)的工作效率 ,以保證企業(yè)經(jīng)營目標得

6、到實現(xiàn)。二、考核實施細則考核頻率行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種,季度考核由行政部經(jīng)理負責(zé)落實并實施,人力資源部給予指導(dǎo)與配合 ,年度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實施。使用范圍企業(yè)行政部工作人員 ,行政部經(jīng)理除外。考核內(nèi)容1、工作態(tài)度即積極主動地對待工作 ,遇到責(zé)任范圍內(nèi)的問題應(yīng)及時報告,并提出相關(guān)解決辦法。其主要包括如下五個方面 :出勤率工作主動性工作積極性合作性工作責(zé)任感2、工作任務(wù)工作計劃完成率。業(yè)務(wù)協(xié)作 ,主要考核其配合他人完成工作的態(tài)度及結(jié)果, 如服務(wù)響應(yīng)時間、服務(wù)質(zhì)量等。公文處理的及時率。文稿起草的及時率。公文處理的差錯率。企業(yè)內(nèi)部信息通報的完成率、及時率和準確率。文件管

7、理的規(guī)范性。按時參加企業(yè)及部門的相關(guān)會議 ,不得無故遲到、缺席。積極主動地接收領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作并按時保質(zhì)保量地完成。3、工作能力專業(yè)技能（2）組織協(xié)調(diào)能力（3）溝通能力三、績效考核反饋與申訴（一）考核結(jié)果反饋考核者應(yīng)向被考核者反饋考核結(jié)果。如果被考核者不同意考核結(jié)果,應(yīng)先行溝通 ,也可按下列規(guī)定進行逐級申訴。（二）績效考核申訴1、被考核者如對考核結(jié)果存有異議,應(yīng)首先通過溝通方式解決。 解決不了時 ,被考核者有權(quán)向直接上級主管申訴 ;如果被考核者對直接上級主管的處理結(jié)果仍有異議,可以向人力資源部提出申訴。2、人力資源部接到被考核者的申訴后,通過調(diào)查和協(xié)調(diào) ,在 XX 日內(nèi)告知申訴處理結(jié)果。3、員工

8、如對處理結(jié)果仍不滿意 ,可向總經(jīng)理申訴。四、考核結(jié)果存檔行政部門的績效考核結(jié)果 ,于考核下月 XX 日前由人力資源部匯總存檔 ,年度述職考核結(jié) 果由人力資源部在次年 1 月 XX 日前匯總歸檔。我國企業(yè)在員工績效考核方面的缺失1、操作層面的業(yè)務(wù)流程缺乏企業(yè)的文字性業(yè)務(wù)流程要么沒有,即使個別企業(yè)建立了流程 ,也多是基于理念層面的 ,真正能用于指導(dǎo)員工日常工作的業(yè)務(wù)流程極為少見。我們認為,基于操作層面的業(yè)務(wù)流程體現(xiàn)的是一個企業(yè)真正的核心競爭力 （Prahalad&Hamel,20 xx）, 是一個企業(yè)真正區(qū)別于其他企業(yè)的 地方 ,也是一個企業(yè)管理水平的體現(xiàn) ,它也將成為員工融入這個企業(yè)最重要的指南

9、。同時,操作層面的業(yè)務(wù)流程也是一個公司發(fā)展過程中經(jīng)驗的總結(jié),是知識積累的過程。操作層面的業(yè)務(wù)流程一般來講 ,是獨特的 ,很難會有兩個企業(yè)是完全相同的 ,而理念層面的流程 ,如顧客導(dǎo)向、 以 人為本等 ,中外企業(yè)則幾乎沒有什么太大的差別。經(jīng)過多年總結(jié)并不斷完善的操作層面的業(yè) 務(wù)流程 ,一般是高效率的 ,是符合企業(yè)的經(jīng)營實際的 , 因而也是最經(jīng)濟的 ,只要員工按業(yè)務(wù)流程 的要求操作 ,其行為則必然是符合公司的要求的,是高效率的。因而 ,對員工行為的考核 ,應(yīng)當是基于操作層面的和業(yè)務(wù)流程的。2、操作層面的標準缺乏 操作性的業(yè)務(wù)流程不僅應(yīng)當指明員工進行日常業(yè)務(wù)操作的方法,同時也應(yīng)當明確說明每一個步驟的

10、要求是什么 ,必須達到什么樣的標準。這就為員工行為的自我矯正、自動進行結(jié) 果的對比提供了依據(jù)。企業(yè)缺乏標準 ,使得員工往往工作很努力 ,卻難以達到主管的要求 ,根本原因在于員工根 本就不清楚主管的標準是什么。 這是導(dǎo)致員工的工作經(jīng)常是多次返工卻仍達不到要求的重要 原因 ,因此 ,極易挫傷員工的工作積極性?？冃Э己朔桨?篇 3根據(jù) xxx 市委、市政府要求 ,按照中共 xxx 市委、 xxx 市人民政府關(guān)于印發(fā) xxx 市機 關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核實施方案的通知（晉委【20 xx】166號）文件精神，結(jié)合本街道實際 ,制定本實施方案 :一、實施范圍和對象梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位在編在崗工作人員。

11、本實施方案打破身份管理，實行崗位管理 ，不同身份人員同時納入績效考核實施范圍。長期在編不在崗人員（不能享受績效考核獎金 ）、當季退休人員 （按在職月份享受固定績效考核獎金）、離崗待退人員 （在離崗待退期間沒有違法違紀行為 ，固定享受稱職等級獎金 ）不納入績效考核實施范圍。司法、土地、勞務(wù)等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核，街道將提出初步考核意見 ,并將考核情況書面反饋市直主管部門,由各市直主管部門確定最終考核等次。按照職務(wù)層次 ,考核對象按科級干部、 中層干部 （ 含工作點副點長 ）和一般工作人員三個類 別分開考核。二、績效評價辦法1、基本原則以 “誰主管、誰負責(zé)、誰評價

12、 ”為原則 ,采取自上而下的評價方式 ,形成上級考核下級、一 級考核一級的組織評價機制。2、考核分數(shù)計算辦法 各項工作得分由該項工作的直接領(lǐng)導(dǎo)對照每個工作人員個人績效工作臺賬、 工作目標的 完成程度和完成質(zhì)量給予打分,常規(guī)工作總分為 50 分 ,如果同時兼科室工作和下社區(qū)工作,則每項為 25分;重點項目工作滿分為 40 分,如果同時兼任兩個項目 ,則每個項目為 20 分;如果無 參加重點項目工作 ,常規(guī)工作得分則以總分90 計;考勤分值總分為 10 分 ,根據(jù)考勤情況計分 ,全勤得 10分,遲到一次扣 1 分,遲到 10次或以上該項不得分 ,曠工一天扣 5分,曠工兩天或以上 該項不得分 ;獎懲

13、附加分根據(jù)獎懲情況酌情加分或扣分,加減分值最高為 10 分?？荚u得分 =（常規(guī)工作得分+重點項目得分+考勤得分+獎懲附加分）60%+黨政領(lǐng)導(dǎo)測評分值 M0%。其中，黨 政領(lǐng)導(dǎo)測評分值按測評結(jié)果排名計,排名前 25%得分為 90 分,排名前 25%55%得分為 80分,其他得分為 70 分。三、評價等級設(shè)定根據(jù)績效考評得分情況 ，從高到底排列 ，分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職 ”四個等次。 考評得分高于 90 分以上的 ，評為“優(yōu)秀”等次;考評得分 75 分89 分的，評為“良好”等次;考評 得分 60分74分的，評為“稱職”等次;考評得分 60分以下的 ，評為“不稱職 ”等次?？冃?/p>

14、考核 “優(yōu) 秀”等次和 “良好 ”等次人員比例按三個考核類別分別控制在人數(shù)的 25%以內(nèi)和 30%以內(nèi)。當季請假累計超過 15 個工作日的不能享受 “優(yōu)秀 ”等次獎金。當季退休人員和調(diào)離本市 人員按在職月份享受 “稱職 ”等次獎金。下列人員參加考核不確定等次 :當季新錄用 （聘用）或外縣 （市、區(qū)）新調(diào)入人員工作不滿 20 個工作日的、當季請病事假累計超過 40個工作日的、當季被效能告誡的、受立案調(diào)查在立 案期間的。下列人員參加考核確定為不稱職 :當季曠工累計超過 2 個工作日的 ，受黨紀政紀處分或在 處分期間的當季確定不稱職 ，以后按年度考核確定等次或不定等次。四、績效考核程序績效考核工作按

15、照 “計劃、總結(jié)、評估、反饋 ”的流程 ，對各項工作目標完成情況進行動 態(tài)管理。開展績效考核工作一般按照以下四個步驟進行 :1、 制定績效計劃。根據(jù)上級工作任務(wù)和本單位工作職能，各科室按目標時序進度安排，制定詳細的工作計劃 ，并把工作計劃細化到考核對象。考核對象應(yīng)根據(jù)自己的崗位在每季度 初填寫好工作目標量化評分表 ，并報送街道績效辦。2、 做好工作紀實。按照績效計劃安排，考核對象應(yīng)做好績效工作記錄，工作記錄在 xxx市績效管理工作日記上 ，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況?？己藢ο髴?yīng)按月份、 季度和年度進行工作總結(jié) ，逐條列舉工作目標和進展情況、完成程度和工作成效 ，形成個人績 效工作臺賬

16、。 在填寫 梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位工作人員個人績效工作臺帳 應(yīng)盡量把工作內(nèi) 容細化、量化。個人績效工作臺賬每季度首月 5 日前由各部門收集后報送至街道績效辦，由街道績效辦統(tǒng)一管理。3、組織績效評估。全體考核對象在每季度首月填寫梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核評分表 ，并經(jīng)各項工作的直接領(lǐng)導(dǎo)評價、打分后，于每季度首月 5 日前匯總至街道績效辦。街道績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實際需要,召開述職評議會 ,對考核對象上一季度工作績效完成情況進行評定 ,由街道績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在逐級征求意見的基礎(chǔ)上確定考核等次。主 要領(lǐng)導(dǎo)績效考核等次應(yīng)在與單位績效評估暨 “五大戰(zhàn)役 ”考評結(jié)果以及單位獎勵懲戒情況掛 鉤。績效

17、考核結(jié)果按干部管理權(quán)限報組織人事部門備案。4、做好績效反饋。 在績效考核結(jié)果確定后 ,對照職能工作目標 ,指定專人向考核對象反饋 考核結(jié)果。注意做好思想政治工作 ,對考核對象的績效情況進行講評 ,主要是肯定成績、指出 不足、明確方向?？冃Э己私Y(jié)果在本單位進行公示,廣泛接受干部群眾的監(jiān)督。五、績效考核結(jié)果運用 績效考核結(jié)果運用是指把績效結(jié)果與個人利益掛鉤,把績效結(jié)果作為物質(zhì)激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據(jù)。1、與考核獎金掛鉤。 “優(yōu)秀”等次人員每季度獎勵 2100 元,“良好 ”等次人員每季度獎勵 1800 元, “稱職”等次人員每季度獎勵 1500 元。2、與獎勵懲戒掛鉤。把績效考核與年度考

18、核、評先評優(yōu)表彰結(jié)合起來。年度考核優(yōu)秀 等次人員從季度考核 “優(yōu)秀”等次人員中評選、 產(chǎn)生,對于季度考核被評為 “優(yōu)秀”等次三次及以 上的 ,在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi) ,可以直接確定為年度考核優(yōu)秀 ,并作為年度評 先評優(yōu)的推薦人選。 。對于季度考核被評為 “不稱職 ”等次兩次及以上的 ,年度考核直接確定為 不稱職 （不合格 ）;被評為一次 “不稱職 ”等次的 ,年度考核確定為基本稱職 （基本合格 ）。對于有計 生、綜治、安全生產(chǎn)、環(huán)境保護等一票否決情況的,按相關(guān)規(guī)定確定考核等次。3、與職業(yè)發(fā)展掛鉤。堅持把績效考核與崗位調(diào)整、選拔任用和學(xué)習(xí)培訓(xùn)結(jié)合起來。對 于當年度績效考核多次獲評 “

19、優(yōu)秀 ”等次的人員 ,在干部提拔使用上給予優(yōu)先推薦 ;在干部培訓(xùn) 時,作為優(yōu)先安排人選。對于當年度績效考核獲評“不稱職 ”等次的 ,給以一定期限的待崗處理采取跟班學(xué)習(xí)、強制培訓(xùn)等措施 ,幫助待崗人員整改提高 ,并依據(jù)培訓(xùn)結(jié)果和能力條件重新安 排工作 ;對于不勝任現(xiàn)職工作 ,又不接受其他安排的 ,予以辭退。 績效考核方案 篇 4一、績效考核目的建立一種文化 ,用考核來制約和規(guī)范個人 ,獎勤罰懶。研發(fā)人員績效考核的目的在于引導(dǎo) 研發(fā)部門完成項目開發(fā)目標和計劃,在設(shè)立績效目標時 ,應(yīng)從激勵的角度出發(fā) ,使員工明確實施績效管理是以完成工作目標為主要目的,績效目標要有一定的挑戰(zhàn)性。因此 ,績效考核應(yīng)以促

20、進員工的工作績效改進和效率提升為目的,而不是以獎懲為考核目的。二、績效考核原則與要求1、結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合 ,以結(jié)果考核為主?？冃е笜艘M量避免主觀評價（主要 包括行為、態(tài)度等方面） ,應(yīng)以事實說話 ,用數(shù)據(jù)來進行考核。對于不可避免的主觀評價指標 要制定相應(yīng)的評價標準 ,以規(guī)范評估行為。2、考核對象 :一般研發(fā)人員、室主任及項目負責(zé)人。3、考核方式 :對于一般研發(fā)人員 ,采取室主任（組長） 考核、 同級互評及分管主任考核三 級考核形式 ;對于實驗室主任采取主管主任（上級） 、一般研發(fā)人員（下級） 、及項目負責(zé)人 三級考核形式 ,項目負責(zé)人采取主管主任、室主任（組長）及室內(nèi)考核綜合考評形式

21、。按照 所占權(quán)重 ,采用加權(quán)平均計分方式。4、考核依據(jù) :分管主任、 室主任及組長要對每位被考評人在考核期內(nèi)建立考評檔案記錄 檔案記錄及考核前制定的與本部門年度計劃相關(guān)的績效目標做為績效評估的主要依據(jù)。三、績效考核流程1、績效考核目標的設(shè)定（溝通貫穿整個績效考核的全過程）:分管主任、實驗室主任、項目負責(zé)人要與研發(fā)人員進行溝通,讓員工明確部門目標及項目目標 ,幫助他們根據(jù)部門目標確立自身目標。其次,對研發(fā)人員的考核指標和標準的確定應(yīng)該和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進行共同討論,獲取考評人與被考評人的認同。目標設(shè)定原則 :設(shè)立績效目標著重貫徹三個原則。1）導(dǎo)向原則。依據(jù)研發(fā)部門總體目標,層層分解 ,

22、設(shè)立個人目標。2）SMART 原則。即目標要具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可達到（Attainable ）、 相關(guān)的（Releva nt ）、有時間限定（Timebased）。3） 目標數(shù)量適中原則。目標不要太多，最多68個。2、績效評價 基本情況及績效目標完成情況,提前評估好 ,其它考核項目采取現(xiàn)場打分,考核小組成員現(xiàn)場評分 ,及時公布考核結(jié)果。3、績效反饋與溝通在績效評估結(jié)束后 ,上級要把考核結(jié)果及時反饋給下級 ,并與下級進行溝通 ,有利于下級 改進工作。在考核結(jié)束后 ,考核人必須與每一位下屬進行考核面談,面談的主要目的在于 :1）肯定業(yè)績 ,指出不足 ,為研發(fā)

23、人員職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向 ;2） 討論研發(fā)人員工作中產(chǎn)生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔的責(zé)任,以便形成雙方共同認可的績效改善點 ,并將其列入下一考核周期的績效改進目標;3） 在研發(fā)人員與上級溝通互動過程中,確定下年度 （或考核周期） 的各項工作績效目標 ;4、績效改進（循環(huán)進行）考核人幫助研發(fā)人員分析績效不足的原因或改進提高的機會,幫助尋求解決的辦法 ,并制定績效改進的目標、個人發(fā)展目標和相應(yīng)的行動計劃,納入下一階段的績效目標中,從而進入下一輪的績效考核循環(huán)。如有必要,可修訂年度（或考核周期）的績效目標,但必須經(jīng)過上一級主管同意后方可。四、績效考核周期對研發(fā)人員的考核周期相

24、對來說比較長,根據(jù)項目特點 ,暫定為 6個月為一個考核周期。五、考核結(jié)果評定按考核結(jié)果在實驗室內(nèi)進行排序,并依據(jù)考核結(jié)果由實驗室主任對公司獎金進行二次分,并依此對不適合人員調(diào)換崗,以提高員工的工作效率 ,促, 特制定公司績效考核方,對素質(zhì)和能力已超過所在配,并將考核結(jié)果做為提薪、升職及公司先進評選等方面的依據(jù) 位?？冃Э己朔桨?篇 5 人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價 進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作 案。方案如下 :一、績效考核的目的1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核職位的要求的人員 ,應(yīng)晉升其職位 ;對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職

25、要求的,則降低其職位 ;對用非所長的 ,則予以調(diào)整。2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和 “量”借,以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核 ,獎優(yōu)罰劣 ,對員工起到鞭策、 促進作用。二、績效考核的基本原則1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則 ;2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則 ,對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析 以求得出全面和準確的結(jié)論。三、績效考核周期1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月

26、25 日開始,至下月 5日上報考核情況 季考核時間安排為3、6、9月的每月 25日開始 ,至下月 5日上報考核情況 ; 半年考核時間安排為 6 月 25 日開始 ,7 月 10 日前上報考核情況 ; 全年考核時間安排為 12 月 25 日至下一年度 1 月 25 日結(jié)束。四、績效考核內(nèi)容1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容（ 1）領(lǐng)導(dǎo)能力（ 2）部屬培育（3）士氣（ 4）目標達成（5）責(zé)任感（6）自我啟發(fā)2、員工的績效考核內(nèi)容（1）德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德（2） 能:專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力（3）勤:責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤（4）績 :工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。五、績效考核的執(zhí)行1、

27、集團成立績效考核委員會 ,對績效考核工作進行組織、部署 ,委員會構(gòu)成另行通知 ;2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。六、績效考核方法1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方 法。2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述,內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標和本崗位職責(zé)的要求 ,闡述本考核期間取得的主要成績 ,工作中存在的問題及改進 的設(shè)想。3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素,再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素使每項評價因素都有一個評價尺度,然后由考核人用量表對評價對象在各

28、個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分 ,乘以相應(yīng)權(quán)重 ,最后匯總計算總分。4、根據(jù) “階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則 ”員,工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核 結(jié)果分數(shù)中 ;季度考核的分數(shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中,具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下 :第一季度考核結(jié)果分數(shù)=（一月份考核分數(shù)+二月份考核分數(shù)）X20% +本季度考核分數(shù) 00%第二季度考核結(jié)果分數(shù)=（四月份考核分數(shù)+五月份考核分數(shù)）X20% +本季度考核分數(shù) 00%第三季度考核結(jié)果分數(shù)=（七月份考核分數(shù)+八月份考核分數(shù)）X20% +本季度考核分數(shù) 00%年度考核結(jié)果分數(shù)=（第一季度考核結(jié)果分數(shù)+第二季度考核結(jié)果分數(shù)+

29、第三季度考核結(jié)果分數(shù)）X5% +（十月份考核分數(shù)十一月份考核分數(shù)）5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后 列表一并上交人力資源部。個人自評表及兩部評價表后附。七、績效考核的反饋 各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況并將意見匯總上報集團人力資源部。八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用 人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析X5%+年度考核分數(shù) X75%,經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù),聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見,并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào) ,根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整。1、浮動工資調(diào)整。 被考核人總得分高于員工平均分的 ,按照超出比例上浮浮動工資 ;被考 核

30、人總得分低于員工平均分的 ,按照差距比例下調(diào)浮動工資 ;等于平均分的不作調(diào)整。2、 獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準,但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放 ,不得 私扣獎金。3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整 ,由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定 ;員工 的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定 ,并報人力資源部備案 ;由員工晉升為中層干部的 ,由總經(jīng) 理辦公會議做出決定。以上方案自發(fā)布之日起實施 ,望有關(guān)部門努力做好各項工作 ,扎扎實實的將績效考核工作 開展好?？冃Э己朔桨?篇 6一、目的為了更好地體現(xiàn) “一起成長、共同提升 ”的人才管理政策 ,營造人性化的管理氛圍 ,鼓勵員工全身心的投入工作 ,

31、實現(xiàn)自我。特擬定本方案。、評選原則優(yōu)秀員工人選應(yīng)以各部門基層員工為主、管理層員工為輔 ;優(yōu)秀員工人選應(yīng)能夠獲得多數(shù)員工的認同 ;評選過程中應(yīng)注重對員工業(yè)績的收集和驗證 ;評選盡量保持各管理層級間進行充分溝通,對有保密要求的事宜不能外泄。三、成立優(yōu)秀員工評定小組成立評定小組是確保評選活動在公司管理層控制之下進行的必要保障; 同時由于評定小組由管理層各級領(lǐng)導(dǎo)組成,能夠使評選獲得各方認可、客觀和公平的工作氛圍。優(yōu)秀員工評定委員會的組成 :a）公司領(lǐng)導(dǎo) 1 至 2 人b）各部門負責(zé)人委員會的職責(zé) :a） 召開優(yōu)秀員工評定會議,擬訂評選計劃、安排評選各項具體事宜;b） 評定各提名人選的績效情況并給出結(jié)論

32、。四、評價個人月度績效和質(zhì)量狀況個人績效和質(zhì)量狀況是評選優(yōu)秀員工的基礎(chǔ)。評價個人績效和質(zhì)量狀況的流程a） 每天統(tǒng)計各員工的工作時效與質(zhì)量情況并上報財務(wù)部,財務(wù)部每月跟據(jù)各部門統(tǒng)計之數(shù)據(jù)進行匯總并計算出個人工作績效與質(zhì)量情況。b）根據(jù)評價方權(quán)重比率統(tǒng)計個人得分，排出次序；c）總經(jīng)理審批。五、根據(jù)績效狀況分布申報名額根據(jù)績效與質(zhì)量狀況評定前 10 名人員 ；按 1:10 比例申報優(yōu)秀員工人選 （即根據(jù)公司總?cè)藬?shù) /10 得出的四舍五入的整數(shù)選取 ）六、確定優(yōu)秀員工人選參考因素1 向心力 （對公司的向心力 ）和親和力 （團隊意識 ）；七、特別推薦與申報下列人員可以推薦優(yōu)秀員工提名人選 :總經(jīng)理、部門

33、主管八、匯總提名人選名單并公示 總經(jīng)辦對推薦和選取的人選進行資格審核,確定名單 ,發(fā)布公告進行公示?？冃Э己朔桨?篇 71 考核體系柜員的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)決定柜員的考核體系。柜員并非營銷人員,其更大程度上應(yīng)當是成本中心而非利潤中心,因而不能用利潤指標對其進行考核,而相應(yīng)代之以業(yè)務(wù)量、業(yè)務(wù)質(zhì)量等考核指標。業(yè)務(wù)量是指柜員在考核期間內(nèi)所完成的工作量 ；業(yè)務(wù)質(zhì)量是指柜員本職工作的準確率考 核；營銷業(yè)績是指柜員所承擔的相關(guān)營銷任務(wù)的完成情況,如日均儲蓄存款余額、銀行卡發(fā)卡數(shù)量、銀證通、保險、基金的營銷情況等等；業(yè)務(wù)知識是指柜員對承擔本職工作相關(guān)的規(guī)章制度、業(yè)務(wù)知識的掌握程度；業(yè)務(wù)技能是指柜員對承擔本職

34、工作相關(guān)的專業(yè)技能的掌握程度工作能力是指員工完成本職工作和推動部門工作的能力；服務(wù)質(zhì)量主要指行內(nèi)外客戶對員工服務(wù)的滿意程度 ；工作態(tài)度是指員工對分行和本職工作的熱愛程度。業(yè)務(wù)量考核業(yè)務(wù)量考核的難點在于怎樣準確、真實、客觀地反映被考核柜員的業(yè)務(wù)量,并產(chǎn)生正面的激勵效果。早期的業(yè)務(wù)量考核采用計時考核,通過統(tǒng)計柜員的工作天數(shù),來粗略估計柜員完成的業(yè)務(wù)量。計時考核方式存在著種種缺點:一是考核結(jié)果誤差較大,同樣的工作時間并不能表明完成工作量是一樣的 ；二是不能反映柜員的工作效率,工作效率有高有低 ,實際完成工作量必然有差距 ,計時考核方式不能產(chǎn)生獎優(yōu)懲劣的.作用 ,反而可能產(chǎn)生消極怠工的影響；三是不能區(qū)

35、別復(fù)雜業(yè)務(wù)和簡單業(yè)務(wù),無法對柜員業(yè)務(wù)水平起到正向激勵作用。采用“計件”考核方式 ,能夠部分解決上述問題。通過統(tǒng)計柜員完成的業(yè)務(wù)筆數(shù),可以準確真實地反映柜員完成的工作量 ；同時鼓勵柜員提高工作效率 ,在同樣時間內(nèi)完成更多的業(yè)務(wù) 量。但是業(yè)務(wù)量考核同樣面臨著一些問題 :（1）如何準確統(tǒng)計臨柜人員的業(yè)務(wù)量。最科學(xué)的辦法是依托銀行的統(tǒng)計信息系統(tǒng),研究開發(fā)柜員業(yè)務(wù)量統(tǒng)計分析系統(tǒng),實現(xiàn)業(yè)務(wù)量信息的統(tǒng)計、查詢、分析,提高統(tǒng)計準確度、可信度減少業(yè)務(wù)量考核的工作量,提高考核工作的工作效率。（2）不同業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)量考核問題。復(fù)雜業(yè)務(wù)與簡單業(yè)務(wù)所需耗費的時間和精力不同,不能簡單加總 ,必須對復(fù)雜業(yè)務(wù)進行折算,以反映柜

36、員所耗費時間精力的差別以及所承擔風(fēng)險的不同。同時由于某些新興業(yè)務(wù)要求柜員具有較高的專業(yè)知識水平和專業(yè)技能 , 對此類業(yè)務(wù)也必 須有較高的折算系數(shù) ,以鼓勵柜員主動學(xué)習(xí)新業(yè)務(wù)、新技能。柜員業(yè)務(wù)量考核指標設(shè)置為 :辦理存款、辦理取款、辦理中間業(yè)務(wù)、辦理其它業(yè)務(wù)四大 類,根據(jù)實際業(yè)務(wù)完成量折算分值 ,明細見下表 :業(yè)務(wù)質(zhì)量考核加強業(yè)務(wù)質(zhì)量考核 ,增強柜員操作合規(guī)性 ,是防范操作風(fēng)險、強化銀行內(nèi)部控制的重要內(nèi) 容。近年銀行發(fā)生的一些大案要案 ,雖然存在人為詐騙因素 ,但是有關(guān)柜員存在僥幸心理、沒 有嚴格按照銀行規(guī)章制度操作 ,是詐騙分子成功的重要原因。如沒有按照憑證要素嚴格審查 憑證 ,未堅持驗印制度

37、 ,憑證未進行復(fù)核 ,未定期查庫 ,開銷戶手續(xù)不全等等 ,上述行為很容易產(chǎn) 生不良后果 ,對銀行產(chǎn)生實質(zhì)性危害。因此 ,銀行必須加強柜員的業(yè)務(wù)質(zhì)量考核。業(yè)務(wù)質(zhì)量考核 ,即業(yè)務(wù)差錯考核 ,對柜員在辦理業(yè)務(wù)過程中違反業(yè)務(wù)操作規(guī)范、產(chǎn)生業(yè)務(wù) 差錯、給銀行造成損失的行為進行考核,并采取相應(yīng)的懲罰措施。在業(yè)務(wù)差錯考核中 ,由于業(yè)務(wù)差錯種類繁多 ,如何對業(yè)務(wù)差錯合理分類并確定考核標準成為考核的難點。銀行應(yīng)在科學(xué)界定柜員各類業(yè)務(wù)差錯的基礎(chǔ)上,按照危害嚴重程度進行分類 ,并確定恰當?shù)目鄯謽藴?。營銷業(yè)績營銷業(yè)績是否應(yīng)當納入柜員考核體系是一個值得探討的問題,其實質(zhì)是銀行應(yīng)當對柜員如何定位。支持營銷業(yè)績納入柜員考核

38、體系的論據(jù)主要是:銀行柜員與客戶能夠直接接觸 ,了解客戶需求 ,可以向客戶營銷產(chǎn)品 ;同時 ,銀行柜員可能也具備某些社會關(guān)系 ,可以為銀行聯(lián)系 到一定的客戶和業(yè)務(wù)。不支持的論據(jù)主要是:銀行柜員的首要工作職責(zé)是做好前臺業(yè)務(wù)處理工作 ,不斷提高服務(wù)質(zhì)量 ,滿足客戶需求 , 如果過多的將營銷業(yè)績納入考核范圍,將分散銀行柜員對于主要工作職責(zé)的重視程度。從現(xiàn)實情況來看,國內(nèi)銀行大多賦予柜員一定的營銷任務(wù),并把營銷業(yè)績指標作為考核標準之一。營銷業(yè)績指標主要包括儲蓄存款、中間業(yè)務(wù)收入等。業(yè)務(wù)知識和業(yè)務(wù)技能考核 銀行應(yīng)當定期組織對柜員業(yè)務(wù)知識和業(yè)務(wù)技能的考試,并根據(jù)柜員考試成績確定其考核成績。業(yè)務(wù)知識考核應(yīng)當

39、包括金融基礎(chǔ)知識、專業(yè)基礎(chǔ)知識、相關(guān)規(guī)章制度、操作規(guī)程等。 具體包括會計基本制度、 業(yè)務(wù)操作規(guī)程、 內(nèi)控管理規(guī)定、 各項結(jié)算辦法、規(guī)范服務(wù)要求等內(nèi) 容。技能考核主要包括中文輸入、傳票輸入、手工點鈔、假幣識別、票據(jù)審核等等,具體按照銀行柜員業(yè)務(wù)技能評定標準進行考核。 下表為前臺柜員業(yè)務(wù)技能評定表 ,規(guī)定了考核項目、 總分占比、考核標準。柜員的各項單項考核結(jié)果參照下述標準,按比例計算單項考核成績 ,然后按照權(quán)重計算綜合技能考核成績。其他定性考核指標工作能力、服務(wù)質(zhì)量、工作態(tài)度等考核指標 ,具有不可量化特征 ,難以進行準確考核 ,因此 必須進行相關(guān)設(shè)計以確保其考核的準確性、有效性: 一是準確定義各項

40、考核指標 ,并對考核指標內(nèi)容做詳細清晰闡述 ,便于考核者參照打分 ;二是進行 360 度考核 ,柜員自我評價、 同事互相 評價、直接管理人員評價、客戶評價相結(jié)合,并賦以不同的權(quán)重 ,計算綜合得分作為考評成績 ,從而實現(xiàn)對柜員的全方位評價。工作能力主要包括 :(1)處理問題的能力。包括處理柜面突發(fā)事件的能力、處理與日常工 作相關(guān)問題的能力 ;(2)解決客戶特殊需求能力。 能否在鎖定風(fēng)險的情況下 ,在權(quán)限范圍內(nèi)解決 客戶的特殊需求 ;(3) 對業(yè)務(wù)處理的合理建議。對日常業(yè)務(wù)處理中出現(xiàn)的問題能否及時發(fā)現(xiàn),并向有關(guān)管理人員或管理部門匯報,能否對業(yè)務(wù)處理中存在的問題提出合理化建議;(4) 對柜面服務(wù)合理

41、建議。 能否在改進柜面服務(wù)方面經(jīng)常提出新思路和合理建議,并能積極付諸實踐。服務(wù)質(zhì)量主要包括 :(1) 柜面營銷能力。 是否具有營銷理念 ,能根據(jù)實際情況積極主動宣傳 銀行金融產(chǎn)品 ; 是否具有市場意識 ,能通過柜臺服務(wù)擴大銀行影響 ,爭取潛在客戶群 ;是否能夠 及時發(fā)現(xiàn)客戶對銀行業(yè)務(wù)的潛在需求,并向有關(guān)管理人員或管理部門匯報;(2) 柜面服務(wù)的規(guī)范性。是否按照有關(guān)規(guī)章制度、操作規(guī)范,為客戶提供規(guī)范性的柜面服務(wù) ;（3） 客戶滿意程度。是否理解客戶的情緒、過錯和需求 ;是否存在因柜面服務(wù)原因而引起的客戶投訴情況。工作態(tài)度主要包括 :（1） 事業(yè)心、責(zé)任心、是否熱愛本職工作、對本職工作盡職盡責(zé) ;

42、（2） 組織性、紀律性。是否服從統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo) ,遵守各項工作紀律 ;（3） 協(xié)作性、協(xié)調(diào)性。是否具有團隊 協(xié)作精神 ,能否協(xié)調(diào)好各種工作關(guān)系。摘要 :商業(yè)銀行柜員績效考核是整個績效考核體系中重要的組成部分,柜員績效考核包含有業(yè)績考核、技能考核、綜合考核等幾部分,這幾部分共同構(gòu)成了柜員績效考核的有機系統(tǒng)。關(guān)鍵詞 :柜員 ;考核體系 ;績效考核績效考核方案 篇 8 一、總體設(shè)計思路（一）考核目的 幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺,建立績效考核反饋機制 ,提高員工工作素質(zhì)和個人績效。（二）適用范圍 采購部及下屬各倉庫人員（三）考核指標及考核周期 針對采購部的工作性質(zhì) ,將采購部的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績

43、、工作態(tài)度、工作能力進 行考核。1、公開原則 :管理者向被管理者明確說明績效管理的標準、程序方法等 ,確保績效考核的透明度。2、客觀性原則 :績效考核要以確立的目標為依據(jù) ,對被考評人的評價應(yīng)避免主觀臆斷。3、開放溝通原則 :在整個績效考核過程中 ,目標設(shè)立、 過程督導(dǎo)、 結(jié)果考評及提出改進方 向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進行充分的交流與溝通。4、發(fā)展原則 :通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發(fā)展。 （五）績效獎發(fā)放標準1、績效考核每月進行一次 ,如遇法定節(jié)假日 ,考核時間順延 ,必須與次月五號前評定結(jié)論 , 全額績效獎為 300 元2、全年考評分數(shù)由每月考核平均值構(gòu)成。 （六）、考核關(guān)系由人力資源

44、管理部門及相關(guān)部門組成考評小組對采購部進行考核二、考核內(nèi)容設(shè)計（一）工作業(yè)績指標（總分 100 分）扣分細則1、出勤考核 :曠工一天扣除 5 分,如曠工三天以上取消績效資格。2、工作內(nèi)容 : 采購員和采購計劃員管理 : 從采購及時率、采購物資質(zhì)量合格率、采購成本控制、供應(yīng)商信息管理、發(fā)票管理、ERP 數(shù)據(jù)錄入、工作能力、工作態(tài)度等方面進行考核。 備品備件倉庫管理 :物品分類不清 2 分 , 錯發(fā)物品扣 5-10 分（視情節(jié)輕重） 。 因物品發(fā)放延誤生產(chǎn)扣 10 分。倉庫物品丟失未及時上報造成公司損失扣10-30 分。倉庫環(huán)境不整潔扣 5 分。倉管擅自離崗扣 5-10 分。所收、入物品（含退貨入庫）數(shù)據(jù)每發(fā)現(xiàn)一項錯誤扣除5 分 ,短缺造成的損失另計。所配、發(fā)物品每發(fā)現(xiàn)一項錯誤 ,扣除 5 分。庫存數(shù)量即將達到安全庫存量時未及時預(yù)警扣除 5 分保持倉庫整潔無異物 ,每發(fā)現(xiàn)一次 扣 2 分。嚴禁腳踏或坐在物料上 , 每違反一次扣 2 分同事之間要相互幫助 ,每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除 5 分。要服從尊重部門