科技公司績效管理制度

1、科技公司績效管理制度第一節(jié)總則1、目的為建立客觀、公正、公開、科學的績效評價制度，完善 員工的激勵機制與約束機制，為科學的人事決策提供可靠的 依據(jù)，特制訂本制度。2、原則嚴格遵循“客觀、公正、公開、科學”的原則，真實地 反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影 響績效考核的結(jié)果。3、適用范圍適用于公司（除公司總經(jīng)理外）的所有正式員工，市場 銷售人員崗位的績效管理辦法可由所在部門自行制定，經(jīng)由 人事行政部審核通過后實施。第二節(jié)績效管理組織1、績效管理組織體系績效管理領導小組：由總經(jīng)理、總助、人事行政經(jīng)理組成公司績效考核領導 小組，人事行政經(jīng)理負責績效管理領導小組日常工作，是績 效管理

2、的最高機構?？冃Ч芾硗七M小組：主要為人事行政部，是考核工作具體組織執(zhí)行機構。各部門負責人 ：在績效推進小組的指導下，負責本部門考核工作的整體 組織及執(zhí)行。績效管理協(xié)調(diào)員：由各部門指派一人，為績效管理工作提供支持。主要負 責本部門績效工作的協(xié)調(diào)安排，進行相關數(shù)據(jù)的匯總統(tǒng)計。 績效管理協(xié)調(diào)員名單報人事行政部備案。第三節(jié)績效管理的核心框架1、考核內(nèi)容部門組織績效管理：包括部門核心績效管理、部門 周邊績效管理兩部分；員工個人績效管理：包括月度個人績效評價、季度 核心勝任力評估、季度公開述職（高層管理人員）。2、考核周期部門組織績效管理，以季度為考核周期，“季度考核、 與個人績效加權平衡”。員工個人績效

3、管理，以月度為考核周期，“月度考核、 季度匯總、季度兌現(xiàn)”。3、考核方式考核實行直接主管評分和部門主管簽名確認的兩級 考核方式。第四節(jié) 部門組織績效管理（季度考核）1、部門組織績效管理部門核心績效管理：是部門確定主要工作之后，提取5-8個最能反映被考核部門業(yè)績的評價KPI指標作為考核指標。選擇指標原則：一是該指標能對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影 響，二是能覆蓋大部分本部門工作內(nèi)容。部門周邊績效管理：是對各業(yè)務體系部門對其它部 門的支持、合作等方面進行的綜合性評價，是加強各部門之 間的互相協(xié)助，從而提高部門的整體績效水平。2、部門組織績效管理評定 （時間：每季度考核結(jié)束后的第二周結(jié)束前）評分方式：部門核心

4、績效管理由部門分管領導評分； 部門周邊績效管理采用 360度測評的思想，通過該部門的內(nèi) 部客戶與外部客戶對其評分。季度部門組織績效 M=季度核心績效評價表得分*80%+季度周邊績效評價表得分 *20%第五節(jié) 員工個人績效管理（月度考核、季度匯總）1、員工個人績效管理月度個人績效評價流程：制定工作計劃直接上級在部門年度規(guī)劃的基礎上，把部門工作計劃分解為 每個崗位/員工的各項重點工作。員工應在本崗位重點工作 基礎上，根據(jù)自己的崗位職責，提由本考核周期的績效計 劃/考核表，并與直接上級討論確定，作為工作指導與考核 依據(jù)。計劃跟進與調(diào)整在計劃執(zhí)行過程中，如由現(xiàn)重大計劃調(diào)整，員工與直接上級應及時確認計劃

5、的更改，并重新填寫績效計劃/考核表。重大調(diào)整是指以下情況：權重大于20%勺工作任務取消或新增；現(xiàn)有任務權重變化（增減）超過20%過程輔導與激勵直接上級應跟進員工計劃執(zhí)行過程，就績效問題與員工 保持持續(xù)的溝通，并定期（原則上至少每月一次）與員工一 起就計劃執(zhí)行情況進行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、 解決計劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問題?？己嗽u定員工自評：考核周期結(jié)束時，員工應對照考核期初制訂的績效計劃/考核表，從工作完成情況和工作 業(yè)績等方面進行述職和自我評價，填寫績效計劃 /考核表 中的相關內(nèi)容，并提交給考核人（一般為直接上級）?？己巳耍ㄒ话銥橹苯由霞墸┰u定：考核人應 按照員工的崗位說明書、績

6、效計劃/考核表的要求， 參考員工自評和參與評價者的意見，對員工本考核期的工作 業(yè)績進行評價。季度核心勝任力評估員工要勝任崗位工作必須具備一定能力，公司對員工的核心勝任力考核主要針對該崗位所需6個核心能力考核，分別為服務客戶、精準求實、團隊合作、計劃組織、誠 實守信、學習創(chuàng)新等。每季度后由員工先進行自我評價，然后提交考核人（一般為直接上級）對員工進行勝任能力考核，綜合考慮 該員工考核期內(nèi)的工作中反映由的各項核心能力，參考打分 標準，并通過相同崗位其他員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工 的核心勝任能力得分。2、高層管理人員季度公開述職季度公開述職是為落實追蹤各項工作計劃完成情況，及時協(xié)調(diào)解決工作中存在的

7、問題，部署下階段工作目標、傳達公司精神，保證公司總體經(jīng)營目標的實現(xiàn)，每季度定期 召開公司高層管理人員述職會議。季度公開述職人：各部門最高負責人、主管等。每季度公開述職結(jié)束后由述職人的直接上級、隔級上級進行評價。3、員工季度最終考評成績職位舉別吊丁季度最經(jīng)考評成結(jié)總經(jīng)理/副總經(jīng)理P*70%+F*30%部門經(jīng)理G*20%+M*70%+E*10%部門主管G*40%+M*50%+E*10%普通員工G*70%+M*20%+E*10%直管輔助類員工P*90%+E*10%說明：K指經(jīng)營計劃指標完成情況， 由總經(jīng)理根據(jù)人事行政部的經(jīng)營偏差分析報告綜合評估得由；R表示該員工季度公開述職評價表分數(shù)；E表示該員工核

8、心勝任能力評價表分數(shù)；G表示季度個人考評成績， G=P*M/Q其中：P為考核周期內(nèi)績效計劃/考核表的平均分數(shù)；M為季度部門組織績效分數(shù)；Q為員工所在部門所有員工在考核周期內(nèi)績效計劃/考核表的平均分數(shù)（不包括試用期人員）；直管輔助類員工指無隸屬部門關系的職位。第六節(jié)考核排序1、綜合評定等級1.1根據(jù)個人季度最終考評成績從高到低排序后與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結(jié)果按強制分布原則共分 為四級，分別是優(yōu)秀、良好、合格、待改進2、考核排序要求各部門內(nèi)參加考核排序的同職級類別人數(shù)少于3人（即該職級只有1人或2人）時，與次職級類別人員一同排序。強制分布中，將同職級類別人數(shù)乘以對應的百分比， 所得值

9、向上取整，先確定優(yōu)秀與需改進兩個等級的人數(shù)；然 后再確定良好與合格兩個等級的人數(shù)上。確定等級的先后順 序為：優(yōu)秀-待改進-良好-合格。各部門的考核排序后等級結(jié)果，必須嚴格按照行政 中心提供的名額限制，不得超生或減少，必要時可以簽報或 報告形式進行說明。第七節(jié)結(jié)果運用1、績效工資應用績效工資是在對員工進行有效績效評估基礎上，為 表彰先進，激勵后進，在員工本人正常薪資的基礎外，公司 額外實施的激勵性獎金。績效工資根據(jù)季度最終考評成績進行強制分布排序后，按不同等級劃分比例對應的工資系數(shù)，由人事行政部負責核算，經(jīng)總經(jīng)理核準后按季度發(fā)放。1.3個人季度績效工資的核算:等級工資系個人季度績效工資1.0績效

10、工資基準*1.0*季度有效考良好0.8績效工資基準*0.8*季度有效考合格0.5績效工咨基準*0.5*季度有效者待改講0.00說明：績效工資基準為個人崗位基本工資標準。2、其它應用績效結(jié)果還是作為職務升降、工資等級調(diào)整、年終獎金發(fā)放、培訓發(fā)展等的重要依據(jù)第八節(jié) 考核結(jié)果的管理1、考核結(jié)果反饋被考核者有權了解自己的考核結(jié)果，考核排序后，經(jīng)人 事行政部審核，審核通過的等級分布結(jié)果將由人事行政部反 饋給各部門負責人，由部門負責人將最終考核結(jié)果反饋給被 考核人。2、考核結(jié)果歸檔考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人事行政部歸入被考核者個人檔案并負責保存 3、考核結(jié)果申訴被考核者如對考核結(jié)果有異議，首先應通過