最新2022年年終獎(jiǎng)制度

1、最新2022年年終獎(jiǎng)制度County continuation records has examined and approved the draft, spirit, believe, comprehensive Yearbook of zhuanglang already prepared draft, entered the phase of evaluation. Civil air defense workCounty continuation records has examined and approved the draft, spirit, believe, comprehe

2、nsive Yearbook of zhuanglang already prepared draft, entered the phase of evaluation. Civil air defense workCounty continuation records has examined and approved the draft, spirit, believe, comprehensive Yearbook of zhuanglang already prepared draft, entered the phase of evaluation. Civil air defens

3、e work2022年年終獎(jiǎng)制度核心內(nèi)容：年終獎(jiǎng)是是一年來(lái)的工作業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)，也是可給可不給的一個(gè)工程，其中發(fā)放形式主要有雙薪制、績(jī)效獎(jiǎng)金、紅包。本文由法律快車勞動(dòng)小編通過(guò)為你具體介紹年終獎(jiǎng)的發(fā)放形式、考核體系、評(píng)價(jià)制度來(lái)表達(dá)發(fā)放年終獎(jiǎng)與員工滿意之間的關(guān)系?！鹃喿x導(dǎo)航】一、年終獎(jiǎng)的定義二、年終獎(jiǎng)發(fā)放形式三、考核體系四、評(píng)價(jià)制度【正文】一、年終獎(jiǎng)的定義年終獎(jiǎng)就是老板給予員工不封頂?shù)莫?jiǎng)金，有的還包括了旅游獎(jiǎng)勵(lì)、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等，是一年來(lái)的工作業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)，也是可給可不給的一個(gè)工程。年終獎(jiǎng)的發(fā)放額度和形式一般由企業(yè)自己根據(jù)情況調(diào)整。好的年終獎(jiǎng)方法要有較好的考評(píng)指標(biāo)、評(píng)價(jià)方法、發(fā)放規(guī)那么等等相應(yīng)的各項(xiàng)制度，可以有效

4、鼓勵(lì)員工，增加企業(yè)凝聚力。2022年8月，有人盜用國(guó)家稅務(wù)總局名義，對(duì)外發(fā)布公告并胡亂解讀，在媒體刊登后嚴(yán)重誤導(dǎo)納稅人。新的個(gè)人所得稅法施行后，年終獎(jiǎng)遭遇個(gè)稅臨界點(diǎn)問(wèn)題，易出現(xiàn)“多發(fā)少得的情況。二、年終獎(jiǎng)發(fā)放形式1、雙薪制“年末雙薪制是最普遍的年終獎(jiǎng)發(fā)放形式之一，大多數(shù)企業(yè)，特別是外企更傾向運(yùn)用這種方法，即按員工平時(shí)月收入的數(shù)額在年底加發(fā)一個(gè)月至數(shù)個(gè)月的工資。這是一種guaranteedbonus(有保證的獎(jiǎng)金)，一般外企普遍采用13薪、14薪或更多，只要員工在年底仍然在崗，無(wú)論他個(gè)人的表現(xiàn)如何，無(wú)論公司的業(yè)績(jī)?nèi)绾?，全員享受，屬于“普惠，類似于福利性質(zhì)，表示公司對(duì)員工一年來(lái)“苦勞的感謝。這里的

5、發(fā)放規(guī)那么是全員一致的，是公開的，具體數(shù)額就與每個(gè)人的根本工資水平相關(guān)了。A：12+1方式12+1的方法，即到年底企業(yè)多發(fā)給員工一個(gè)月的工資。這種是以時(shí)間為衡量指標(biāo)的，只要你做滿了一年，就可以拿到雙薪。但現(xiàn)在這種方法在香港、新加坡地區(qū)已經(jīng)不常用了。B：12+2方式當(dāng)員工為公司效勞了一整年，公司多發(fā)2個(gè)月的薪水作為獎(jiǎng)勵(lì)。這是非常靈活的做法，它一般有公司營(yíng)業(yè)指標(biāo)、客戶指標(biāo)和個(gè)人指標(biāo)三方面來(lái)衡量。公司營(yíng)業(yè)指標(biāo)是以最少本錢到達(dá)最優(yōu)化效果，獲得最大利潤(rùn)打分，客戶指標(biāo)是由客戶滿意度來(lái)打分，個(gè)人指標(biāo)是由個(gè)人完成工作的質(zhì)量和數(shù)量打分。一般地，公司營(yíng)業(yè)指標(biāo)在雙薪中占10-20%，集體工作量占30-40%，而個(gè)人

6、指標(biāo)那么在雙薪中占到40-50%的分量。也就是說(shuō)，當(dāng)你個(gè)人努力完成工作，發(fā)揮集體協(xié)作精神，完成公司營(yíng)業(yè)目標(biāo)時(shí)，才能最終獲得雙薪。這種靈活的做法，已經(jīng)在國(guó)外非常流行。它充分調(diào)發(fā)動(dòng)工個(gè)人的積極性，發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)合作精神，為公司做出奉獻(xiàn)。2、績(jī)效獎(jiǎng)金這是一種variablebonus(浮動(dòng)的獎(jiǎng)金)。根據(jù)個(gè)人年度績(jī)效評(píng)估結(jié)果和公司業(yè)績(jī)結(jié)果，所發(fā)放的績(jī)效獎(jiǎng)金，這時(shí)發(fā)放比例和數(shù)額的差距就表達(dá)出來(lái)了。通常情況下發(fā)放規(guī)那么是公開的，如某某級(jí)別的targetbonus(即個(gè)人表現(xiàn)和公司表現(xiàn)均是到達(dá)目標(biāo)時(shí)對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金)相當(dāng)于多少月的根本工資(而且級(jí)別越高的人獎(jiǎng)金占總收入的比例越高)，但對(duì)每個(gè)人具體的績(jī)效評(píng)估結(jié)果各個(gè)企業(yè)的

7、處理方法不一樣，有的對(duì)全員公開，有的不公開。3、紅包通常是由老板決定的，沒(méi)有固定的規(guī)那么，可能取決于員工與老板的親疏、取決于老板對(duì)員工的印象、取決于資歷，取決于重大奉獻(xiàn)等。通常不公開。民企多見。亞商大多采取的是第二種方式，局部人員還可以得到紅包的獎(jiǎng)勵(lì)。4、其他除了發(fā)放現(xiàn)金，一些公司還將旅游獎(jiǎng)勵(lì)、贈(zèng)送保險(xiǎn)、車貼、房貼等列入年終獎(jiǎng)的內(nèi)容。無(wú)論企業(yè)用哪種方式發(fā)放年終獎(jiǎng)，有一條原那么是共通的，那就是年終獎(jiǎng)的發(fā)放既要維護(hù)企業(yè)自身的利益，也要顧及員工的心理期望值，只有把這兩者兼顧好了，年終獎(jiǎng)才能發(fā)放得“公平，才能起到獎(jiǎng)勵(lì)和鼓勵(lì)的作用，為企業(yè)第二年的運(yùn)作埋下良好的伏筆。獎(jiǎng)金的發(fā)放方案，不應(yīng)該在將近年終時(shí)才考

8、慮，在年初制定公司方案的時(shí)候，就應(yīng)該制訂好年終發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)的考評(píng)指標(biāo)、評(píng)價(jià)方法、發(fā)放規(guī)那么等等相應(yīng)的各項(xiàng)制度。三、考核體系高質(zhì)量的績(jī)效考核體系是成功實(shí)施差異性年終獎(jiǎng)金的分配的根底。所以必須定出高質(zhì)量的考核指標(biāo)體系。高質(zhì)量的考核指標(biāo)體系應(yīng)該：1、考核指標(biāo)一定要與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤，這一點(diǎn)很重要，但是往往容易被忽略。2、指標(biāo)不宜太多，3-4個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)較好。3、指標(biāo)要明確，明確的指標(biāo)，使人們知道做的好還是不好，防止評(píng)價(jià)者的的主觀意識(shí);同時(shí)，指明了員工努力的方向。4、高質(zhì)量的考核指標(biāo)體系，員工應(yīng)該可以自我測(cè)試，或選擇同事/客戶來(lái)評(píng)價(jià)自己。5、定指標(biāo)時(shí)，不僅僅是財(cái)務(wù)指標(biāo)，還應(yīng)該包含非財(cái)務(wù)指標(biāo);例如，客戶效勞也

9、應(yīng)該被考慮進(jìn)來(lái)(準(zhǔn)時(shí)交貨，退貨量的減工當(dāng)年的工作績(jī)效或?qū)ζ髽I(yè)奉獻(xiàn)的大小作為確定個(gè)人年終獎(jiǎng)數(shù)額的一個(gè)重要依據(jù)。這種形式的意義在于它的“彈性機(jī)制，領(lǐng)導(dǎo)可以按照下屬的工作態(tài)度和成績(jī)分別給予不同金額的獎(jiǎng)勵(lì)，這也是拉開員工收入檔次的一項(xiàng)重要措施。此外，有些私企的月薪常常不與業(yè)績(jī)掛鉤，而是在發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)一并回饋給職工，如此一來(lái)，紅包的分量更是驚人，多的可達(dá)10多萬(wàn)元。這樣不僅大大提高了年終獎(jiǎng)的發(fā)放力度，同時(shí)也對(duì)少，客戶滿意度統(tǒng)計(jì)等)。6、如果個(gè)人績(jī)效很好但與團(tuán)隊(duì)不合，那么這個(gè)人的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)也不應(yīng)該高。7、績(jī)效考核體系運(yùn)行成功與否，關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)。所以，應(yīng)該是每一個(gè)人都被評(píng)價(jià)，不管是高層管理人

10、員還是基層文員。8、評(píng)價(jià)任何員工或部門時(shí)，需要多角度評(píng)估，而不是一個(gè)人(上司)完全決定。9、評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該讓被評(píng)價(jià)者和公司多數(shù)人接受，沒(méi)有吃驚。10、對(duì)于評(píng)價(jià)者，董事會(huì)實(shí)施有效的監(jiān)督，如果發(fā)現(xiàn)評(píng)價(jià)者有舞弊等行為，經(jīng)核實(shí)，董事會(huì)有權(quán)利來(lái)減少某人的獎(jiǎng)金，如果這個(gè)人的行為被認(rèn)為是有損公司的，應(yīng)該予以一定的制裁。11、評(píng)價(jià)的時(shí)間和獎(jiǎng)金發(fā)放的時(shí)間，我們覺(jué)得，一年的時(shí)間太長(zhǎng)了，應(yīng)該縮短，起碼半年更好些。這樣，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中以及評(píng)價(jià)中的問(wèn)題，及時(shí)解決問(wèn)題?！镜湫汀繉?duì)于研究開發(fā)部門，建議采用建立能力模型的方式對(duì)其進(jìn)行年度績(jī)效考評(píng)，以確定其年終獎(jiǎng)金的數(shù)目。以下就開發(fā)部門工作的管理和考核適用的能力模型進(jìn)行說(shuō)明

11、：1、設(shè)定個(gè)人業(yè)務(wù)目標(biāo)及能力開展目標(biāo)：由于開發(fā)部門員工對(duì)于自身能力開展十分重視，因此可以從建立能力開展目標(biāo)入手，由開發(fā)人員自身訂立能力開展目標(biāo)，在掌握的技術(shù)、完成工作效率、解決客戶問(wèn)題能力等方面制定相應(yīng)目標(biāo)，并自定為到達(dá)該目標(biāo)所采取的行動(dòng)方案。2、自評(píng)：就年初和年中設(shè)定的各項(xiàng)能力目標(biāo)進(jìn)行自評(píng)，由自己對(duì)過(guò)去一定時(shí)間內(nèi)能力實(shí)現(xiàn)的程度以及循著行動(dòng)方案實(shí)施的過(guò)程進(jìn)行評(píng)估，評(píng)分可以分成不同的檔次，或用更加詳細(xì)的語(yǔ)句進(jìn)行評(píng)估說(shuō)明。3、他評(píng)：成果相關(guān)工程考評(píng)，對(duì)研究開發(fā)人員的考核可以設(shè)定以下指標(biāo)，如：執(zhí)行開發(fā)方案的進(jìn)度、新產(chǎn)品的技術(shù)含量、新產(chǎn)品上市的周期、新產(chǎn)品的銷售額、市場(chǎng)份額等主要的與成果相關(guān)的指標(biāo)，這

12、類指標(biāo)確實(shí)定應(yīng)該和研究開發(fā)部門的主管以及研究開發(fā)人員進(jìn)行共同討論，獲取考評(píng)人與被考評(píng)人的認(rèn)同。4、工作行為工程考評(píng)：由該員工的部門經(jīng)理對(duì)該員工的工作進(jìn)行評(píng)估，主要根據(jù)該開發(fā)人員在過(guò)去一定時(shí)期內(nèi)所從事的一定任務(wù)，就任務(wù)難度、任務(wù)緊迫度、該員工表現(xiàn)的協(xié)作精神及努力程度進(jìn)行主觀考評(píng)。5、綜合評(píng)分：根據(jù)以上研發(fā)人員自評(píng)和部門主管評(píng)定的兩項(xiàng)積分進(jìn)行加權(quán)，最終得出該研究開發(fā)人員績(jī)效評(píng)分，可以較為客觀地反映該員工該年度內(nèi)的績(jī)效。四、評(píng)價(jià)制度在大多數(shù)公司里，年終獎(jiǎng)和工資一樣被要求嚴(yán)格保密。在調(diào)查中，幾乎所有被問(wèn)及的公司負(fù)責(zé)人，都對(duì)年終獎(jiǎng)話題閃爍其詞不愿作答，而底下的員工倒十分樂(lè)意談?wù)?，但卻再三要求對(duì)其姓名保密

13、。據(jù)某企業(yè)人力資源主管透露，之所以回避年終獎(jiǎng)話題，是因?yàn)槟杲K獎(jiǎng)涉及的獎(jiǎng)勵(lì)額度比擬大，授獎(jiǎng)面寬，又處在新舊年度交替的時(shí)間接口，對(duì)職工的心理影響較大，因此往往采取“模糊發(fā)放方式，不公開金額。然而，這種做法似乎每每收到相反的效果：對(duì)其他員工所得多少的猜想，對(duì)年終獎(jiǎng)發(fā)放公平與否的疑心以及不滿、埋怨等情緒往往彌漫在企業(yè)中，沒(méi)完沒(méi)了的申訴搞得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)心力交瘁。這種狀況一般要持續(xù)到春節(jié)前后，嚴(yán)重的會(huì)影響下一年的工作。如何發(fā)放年終獎(jiǎng)才能表達(dá)公平公正，才能讓員工滿意?有專家提出，年終獎(jiǎng)除了分配方案要做到科學(xué)合理外，保證分配諸環(huán)節(jié)的公開透明也是至關(guān)重要的一環(huán)。人力資源專家劉昕博士認(rèn)為，年終獎(jiǎng)的發(fā)放是否應(yīng)當(dāng)公開在很

14、大程度上取決于企業(yè)的人力資源管理水平的上下?尤其是企業(yè)中是否存在科學(xué)的、完善的工作績(jī)效評(píng)價(jià)制度。在人力資源管理系統(tǒng)較為健全，管理比擬標(biāo)準(zhǔn)的較大企業(yè)中，至少應(yīng)當(dāng)公開年終獎(jiǎng)的計(jì)算以及發(fā)放方案。同時(shí)，年終獎(jiǎng)的發(fā)放是否應(yīng)當(dāng)公開，還要取決于企業(yè)員工對(duì)于獎(jiǎng)金差距的接受程度。但是對(duì)于具體的個(gè)人實(shí)得獎(jiǎng)金額?那么不一定公開宣布，同時(shí)應(yīng)當(dāng)允許員工私下溝通或到人力資源管理部門查詢和比擬。而在企業(yè)規(guī)模較小的情況下，企業(yè)可以以紅包的形式發(fā)放年終獎(jiǎng)而不必公開獎(jiǎng)金發(fā)放結(jié)果。無(wú)論是采用“紅包制，還是公開制，要想提高員工滿意度，加強(qiáng)管理、完善績(jī)效考評(píng)是必經(jīng)之路。畢竟，管理層誰(shuí)也不希望員工一拿到年終獎(jiǎng)就“黃鶴一去不復(fù)返了。202

15、2企業(yè)發(fā)放年終獎(jiǎng)要點(diǎn)分析 核心內(nèi)容：年終獎(jiǎng)是是一年來(lái)的工作業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)，也是可給可不給的一個(gè)工程，其中發(fā)放形式主要有雙薪制、績(jī)效獎(jiǎng)金、紅包。本文由法律快車勞動(dòng)小編通過(guò)為你具體介紹企業(yè)在發(fā)放年終獎(jiǎng)的時(shí)候應(yīng)該抓住什么發(fā)放要點(diǎn)才能到達(dá)兼顧公司人財(cái)資源得到最大保障?！鹃喿x導(dǎo)航】一、年終獎(jiǎng)發(fā)放要點(diǎn)有三二、具體細(xì)節(jié)管理有四【正文】一、年終獎(jiǎng)發(fā)放要點(diǎn)有三首先，年終獎(jiǎng)的發(fā)放要表達(dá)3個(gè)導(dǎo)向：第一、表達(dá)公司年度業(yè)績(jī)狀況。這樣做的優(yōu)點(diǎn)是可以鼓勵(lì)員工更關(guān)心公司的利益，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，建立其員工與企業(yè)的利益共同體。第二、表達(dá)員工年度工作業(yè)績(jī)。通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行一定程序的年終評(píng)估，然后以此為標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放年終獎(jiǎng)，這種標(biāo)準(zhǔn)的考核方式比擬容易做到公正公平、賞罰清楚，能減少由年終獎(jiǎng)分配引發(fā)的種種矛盾和問(wèn)題。第三、要與年初業(yè)績(jī)和鼓勵(lì)方案保持一致。表達(dá)企業(yè)對(duì)于員工的承諾和責(zé)任。其次，年終獎(jiǎng)發(fā)放要把握好三個(gè)步驟。第一、回憶年度方