勝任力模型構(gòu)建

1、關(guān)于勝任力模型的構(gòu)建第一張，PPT共三十頁，創(chuàng)作于2022年6月一、勝任力模型概述第二張，PPT共三十頁，創(chuàng)作于2022年6月1、勝任力概念及其創(chuàng)始人Dr. David C. McClelland 著名心理學(xué)家，美國哈佛大學(xué)心理系教授，首先在美國國務(wù)院嘗試使用勝任力模型選拔外交官。1950s 全球第一個提出勝任力的概念1973 首先提出“測試勝任力而非智力” “Testing for Competence rather than Intelligence” (American Psychologist 28. 1-14)第三張，PPT共三十頁，創(chuàng)作于2022年6月二十世紀(jì)70年代初期，McCl

2、elland博士在美國波士頓創(chuàng)立MCBER公司，為企業(yè)、政府機(jī)構(gòu)和其它的專業(yè)組織提供勝任力模型在人力資源管理方面的應(yīng)用服務(wù)。在McClelland博士的領(lǐng)導(dǎo)下，MCBER成為國際公認(rèn)的勝任力模型方法應(yīng)用的權(quán)威機(jī)構(gòu)。二十世紀(jì)80年代中期，MCBER與另外一家國際知名的人力資源管理顧問公司HAYGROUP合并，成為HAY/MCBER。從此，勝任力模型成為HAYGROUP的支柱性服務(wù)內(nèi)容之一。 1、勝任力概念及其創(chuàng)始人第四張，PPT共三十頁，創(chuàng)作于2022年6月McClelland于1973年發(fā)表了“測量勝任力而非智力” 一文，在該文中，明確提出了勝任特征（competency）的概念，并指出勝任特

3、征是指那些能夠區(qū)分在特定工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征。這一概念使當(dāng)代的人才觀發(fā)生了巨大轉(zhuǎn)變，由單純以智力高低為標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)變?yōu)橐詡€人綜合素質(zhì)為標(biāo)準(zhǔn)，將人員的素質(zhì)特征與實際崗位特點直接聯(lián)系起來，突出了實際工作中解決問題的能力（許多擁有高智商的個體不能勝任某些實際工作）。2、什么是勝任力第五張，PPT共三十頁，創(chuàng)作于2022年6月在英文文獻(xiàn)中，勝任力用competency、competence、competencies三個詞匯表示。國內(nèi)（包括港臺地區(qū)）勝任力代表性的名稱有：“勝任力、勝任力模型、勝任特征（質(zhì)）、職能、崗位職責(zé)、素質(zhì)、資格、資質(zhì)、能力、才能、受雇傭能力”等。 Spencer（19

4、93）認(rèn)為，勝任特征是指與參照效標(biāo)有因果關(guān)聯(lián)的個體的潛在特征，或者說是能將某一工作崗位上表現(xiàn)優(yōu)秀者和表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的個體潛在特征。2、什么是勝任力第六張，PPT共三十頁，創(chuàng)作于2022年6月Parry（1996）認(rèn)為，勝任特征是“影響一個人大部分工作（角色或職責(zé)）的一些相關(guān)知識、技能和態(tài)度，他們與工作績效緊密相連，并可用一些廣泛接受的標(biāo)準(zhǔn)對他們進(jìn)行測量，而且可以通過培訓(xùn)與發(fā)展加以改善和提高”。Dalton（1997）認(rèn)為，勝任特征就是那些讓個體在工作中脫穎而出的實際行為。DuBois（1999）認(rèn)為，勝任特征是指那些在實際工作中有效完成任務(wù)所必需的特征或?qū)傩?，具體來講，就是那些表現(xiàn)優(yōu)異者所

5、擁有的特征。2、什么是勝任力第七張，PPT共三十頁，創(chuàng)作于2022年6月目前對勝任力/特征/模型概念的共識： 勝任力模型是指在崗位情景中員工個體潛在的、深層次的特征，它可以是動機(jī)、個性特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域的知識、認(rèn)知方式、行為技能等。它有四個重要特征： 與崗位績效有密切關(guān)系； 與任務(wù)情景相聯(lián)系，具有動態(tài)性； 能夠區(qū)分業(yè)績優(yōu)秀者與一般者； 個體潛在的深層次特征。 只有同時滿足這四個重要特征，才認(rèn)為是勝任力。所以，勝任力模型是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色需要具備的勝任力的總和，是一種包含多種勝任特征的結(jié)構(gòu)，是針對特定職位表現(xiàn)要求組合起來的一組勝任力。2、什么是勝任力第八張，PPT共三十

6、頁，創(chuàng)作于2022年6月二、勝任力模型構(gòu)建第九張，PPT共三十頁，創(chuàng)作于2022年6月1、勝任力模型-冰山模型表象的潛在的知識、技能 價值觀、態(tài)度自我形象 個性、品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會動機(jī)行 為 素 質(zhì)例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶滿意潛 能行為：外在的行動和表現(xiàn)知識與技能：對特定領(lǐng)域的了解和對實踐的掌握價值觀與態(tài)度：對特定事物的偏好和判斷自我形象：一個人對自己的看法，即內(nèi)在的自我認(rèn)同個性與品質(zhì)：持續(xù)而穩(wěn)定的行為與心理特征內(nèi)驅(qū)力；內(nèi)心自然持續(xù)而強(qiáng)烈的想法或偏好，它將驅(qū)動、引導(dǎo)和決定一個人的外在行動第十張，PPT共三十頁，創(chuàng)作于2022年6月1、勝任力模型-洋蔥模型Skills 技能Self

7、-Image 自我形象Knowledge 知識Attitude 態(tài)度Value 價值觀Traits/Motives個性/動機(jī)易于培養(yǎng)與評價難以評價與后天習(xí)得第十一張，PPT共三十頁，創(chuàng)作于2022年6月2、勝任力模型構(gòu)建的三種途徑 （1）歸納法。通過研究高績效員工與低績效員工的差異來建立勝任力模型。歸納法有具體的行為做依據(jù)，開發(fā)出的勝任力模型最能貼近企業(yè)現(xiàn)實，應(yīng)用起來的效果好。缺點是開發(fā)過程耗費時間和精力很大，又需要特殊的行為事件訪談能力，操作難度亦很高。此外，用此種方法開發(fā)出的勝任力立足于現(xiàn)實，因此更適用與成熟與穩(wěn)定的企業(yè)。第十二張，PPT共三十頁，創(chuàng)作于2022年6月2、勝任力模型構(gòu)建的三

8、種途徑 （2）推導(dǎo)法。根據(jù)實施戰(zhàn)略對企業(yè)能力的要求和企業(yè)價值觀推導(dǎo)建立勝任力模型。推導(dǎo)法的實質(zhì)是一個邏輯推導(dǎo)過程，其基本步驟是： 1、澄清組織愿景、使命、戰(zhàn)略和核心價值觀；2、了解崗位角色和職責(zé)；3、推導(dǎo)勝任力。這種方法的優(yōu)點是勝任力模型與企業(yè)戰(zhàn)略及價值觀密切相關(guān)，邏輯清晰。缺點是缺乏具體行為做依據(jù)，勝任力模型的描述過于抽象空泛，容易脫離現(xiàn)實。第十三張，PPT共三十頁，創(chuàng)作于2022年6月2、勝任力模型構(gòu)建的三種途徑 （3）引用修訂法。通過引用并根據(jù)企業(yè)實際情況修訂國際或者是同行企業(yè)已有的通用勝任力特征模型來建立企業(yè)的勝任力模型。此法是建立勝任力模型的一種簡便方法。通常由專業(yè)顧問根據(jù)對組織的初

9、步了解，結(jié)合通用的勝任力調(diào)查項目，提出一組相當(dāng)數(shù)量的勝任力項目。然后由相關(guān)人員選擇，根據(jù)選擇頻率篩選確定出勝任立模型。此種方法的優(yōu)點是省時省力、對于初步引進(jìn)勝任力概念而沒有能力在勝任力模型開發(fā)上大量投資的企業(yè)不失為一種有效的方法。缺點是通用的成分多，與企業(yè)具體的文化、戰(zhàn)略結(jié)合不夠緊密。 第十四張，PPT共三十頁，創(chuàng)作于2022年6月勝任力模型評估與確認(rèn)2勝任力模型的應(yīng)用3勝任力研究與開發(fā)1 選定職位 選擇績優(yōu)人員 行為事件訪談 收集數(shù)據(jù)、信息歸類與編碼 提煉勝任力項目 描述勝任力特征 建立勝任力模型 對勝任力模型進(jìn)行評估與驗證 選擇標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行比較 確認(rèn)勝任力模型 戰(zhàn)略性人才規(guī)劃 人員甄選調(diào)配

10、 績效管理 薪酬管理 培訓(xùn)開發(fā) 職業(yè)生涯規(guī)劃 繼任者計劃戰(zhàn) 略2、勝任力模型構(gòu)建第十五張，PPT共三十頁，創(chuàng)作于2022年6月行為事件訪談的五個步驟2、勝任力模型構(gòu)建第十六張，PPT共三十頁，創(chuàng)作于2022年6月2、勝任力模型構(gòu)建（1）梳理工作職責(zé)第十七張，PPT共三十頁，創(chuàng)作于2022年6月2、勝任力模型構(gòu)建 （2）進(jìn)行行為事件訪談 行為事件訪談法（behavioral event interview, BEI）是將工作分析中的關(guān)鍵事件法和主題統(tǒng)覺測驗結(jié)合起來，采用開放式的行為回顧式探察技術(shù)讓被訪者找出他們在工作中最成功和最不成功的三件事情，進(jìn)行詳細(xì)描述，然后分析訪談內(nèi)容，通過對比擔(dān)任某一任

11、務(wù)角色的卓越成就者和表現(xiàn)平平者體現(xiàn)出的特征差異，最終確定該任務(wù)角色的勝任特征模型。行為事件訪談法是目前得到公認(rèn)的、建立勝任特征模型的最有效的方法，另外的方法還有專家小組法、問卷調(diào)查法、觀察法等。 第十八張，PPT共三十頁，創(chuàng)作于2022年6月（資料來源：彭劍鋒，荊小娟（2003），員工勝任力模型設(shè)計，中國人民大學(xué)出版社，2003，p.112） 2、勝任力模型構(gòu)建行為事件訪談法的STAR工具 情境方面（S）/ 任務(wù)方面（T） 行為方面（A） 結(jié)果方面（R） * 請描述一種情境，當(dāng)？ * 周圍的情形怎么樣？ * 你為什么要這樣做？出于怎樣的背景？ * 你對當(dāng)時的情況有何反應(yīng)？采取了什么具體行動？

12、* 請描述你在整個事件中承擔(dān)的角色。 * 你當(dāng)時首先做了什么？在處理整個事件的過程中，都采取了什么行動步驟？ * 事件的結(jié)果如何？ * 結(jié)果又是如何發(fā)生的？ * 這一事件引發(fā)了什么問題或后果？ * 你得到了什么樣的反饋？ 第十九張，PPT共三十頁，創(chuàng)作于2022年6月（3）提煉與描述工作所需的勝任特征分析訪談資料的四個階段（Marying, 1983; Miles & Huberman, 1985） ：主動閱讀文本或聆聽錄音帶的印象階段對文本進(jìn)行分類和編碼的歸類階段濃縮內(nèi)容和提煉結(jié)構(gòu)意義的萃取階段使用各種方式進(jìn)行解釋的擴(kuò)展階段主觀傾訴過程主觀分析過程概念形成過程：concept formati

13、on2、勝任力模型構(gòu)建第二十張，PPT共三十頁，創(chuàng)作于2022年6月（4）結(jié)果舉例-督導(dǎo)能力（為了組織及其客戶的最佳利益，在必要時指導(dǎo)他人行為的能力）一級做出指導(dǎo)：要給予充分的指導(dǎo)。提出的需求和要求明確、具體。 行為示范： 給出非常具體的指導(dǎo)方向；清楚解釋支持目標(biāo)的原理/理論；提出要求時提供清晰的目標(biāo)和參數(shù)；檢查員工是否知道對他們的期望。二級有效分配任務(wù)：為了將個人從常規(guī)事物中解脫出來，以便進(jìn)行更有價值的或長遠(yuǎn)工作的考慮，有系統(tǒng)明確地分配常規(guī)工作細(xì)節(jié)。在分配工作和從別人那里接受工作時要堅定而自信（如：對于不合理的要求要勇于說“不”）。 行為示范： 為使個體可以從事其他工作，進(jìn)行任務(wù)或責(zé)任分配；

14、給別人完成常規(guī)任務(wù)的自由，不亂加干涉；為避免個人或工作小組的超負(fù)荷勞動，可以拒絕額外的任務(wù)分配；分配工作時，給予充分的自主。2、勝任力模型構(gòu)建第二十一張，PPT共三十頁，創(chuàng)作于2022年6月三級建立明確的績效標(biāo)準(zhǔn)：依靠清楚的標(biāo)準(zhǔn)監(jiān)督績效。設(shè)立普通標(biāo)準(zhǔn)并根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行一致性比較。 行為示范： 設(shè)立可測量的員工績效優(yōu)良標(biāo)準(zhǔn)；根據(jù)被接受的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，檢查并反饋進(jìn)度；進(jìn)行一致性的交流以提供高質(zhì)量的績效、產(chǎn)品和服務(wù)。四級采取有效措施，解決績效問題：直接、坦率的面對別人的績效問題。及時提出問題。 行為示范： 抓住對質(zhì)量負(fù)責(zé)的員工，告戒失敗的后果或定期預(yù)測的好處，來采取措施提高績效問題；采取明確的行動或堅

15、定的立場，糾正績效問題，保證制定出可行性計劃；在適當(dāng)時候，有效運用紀(jì)律/懲處程序。 2、勝任力模型構(gòu)建第二十二張，PPT共三十頁，創(chuàng)作于2022年6月勝任特征是一個涵蓋了KSAOs四方面內(nèi)容的結(jié)構(gòu)。K（knowledge）是知識，指勝任某一工作崗位所必須擁有的知識，在形式上體現(xiàn)為一組包含事實、規(guī)則和程序的信息，它是發(fā)展崗位能力與形成崗位技能的基礎(chǔ)。S（skill）是技能，指能夠輕松而準(zhǔn)確地完成組織任務(wù)的能力，通常指需要借助身體運動、視覺等完成的心理運動類活動。3、勝任力模型結(jié)構(gòu)第二十三張，PPT共三十頁，創(chuàng)作于2022年6月A（ability）是能力，指完成工作所需要的認(rèn)知能力，知識是這種認(rèn)知

16、能力的基礎(chǔ)。Os（other characteristics）是其他，包括個性、動機(jī)、態(tài)度等。崗位不同，構(gòu)成其勝任特征模型的上述四要素的比例亦不相同。 所以，勝任特征是成功適應(yīng)工作環(huán)境、任務(wù)要求的個體KSAOs的整合。3、勝任力模型結(jié)構(gòu)第二十四張，PPT共三十頁，創(chuàng)作于2022年6月 已有的應(yīng)用研究發(fā)現(xiàn)，在不同職位、不同行業(yè)、不同文化環(huán)境中的勝任力模型是不同的，能預(yù)測大部分行業(yè)崗位成功的最常用的有20項勝任力特征，主要分為六大類：成就與行動族，具體包括4個素質(zhì)要素：成就動機(jī)、主動性、對品質(zhì)和次序和精確的重視、信息收集意識和能力。幫助與服務(wù)族，具體包括2各要素：人際理解能力、客戶服務(wù)導(dǎo)向。沖擊與

17、影響族，具體包括3個要素：影響力、關(guān)系建立能力、組織認(rèn)知能力。4、心理學(xué)家對素質(zhì)的分類第二十五張，PPT共三十頁，創(chuàng)作于2022年6月管理族，具體包括4個要素：培養(yǎng)他人意識與能力、團(tuán)隊合作精神、團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能力，命令/果斷性。認(rèn)知族，具體包括3個要素：分析式思考能力、概念式思考能力、技術(shù)、職業(yè)、管理專業(yè)知識。個人效能族，具體包括4個要素：自我控制、自信、彈性、組織承諾4、心理學(xué)家對素質(zhì)的分類第二十六張，PPT共三十頁，創(chuàng)作于2022年6月成就與行動族幫助與服務(wù)族沖擊與影響族管理族認(rèn)知族個人效能族 成就導(dǎo)向（ACH） 主動性（INT） 人際理解力（IU） 客戶服務(wù)（CSO） 影響力（IMP） 關(guān)系建立（RB） 培養(yǎng)人才（DEV） 團(tuán)隊合作（TW） 演繹思維（AT） 歸納思維（CT） 專業(yè)知識技能（EXP） 自信（SCF） 適應(yīng)性（FLX） A.-1-5B.-1-5分級定義典型行為勝任力編碼示例第二十七張，PPT共三十頁，創(chuàng)作于2022年6月通用勝任力領(lǐng)導(dǎo)力勝任力、管理者勝任力通 用 素 質(zhì)營銷財務(wù)管理生 產(chǎn)作業(yè)技術(shù)人力資源戰(zhàn)略IT專業(yè)勝任力可遷移勝任力A 企業(yè)勝任力模型B 企業(yè)勝任力模型C 企業(yè)勝任力模型D 企業(yè)勝任力模型 勝任力詞典與企業(yè)勝任力模型的關(guān)系勝任力詞典通用勝任力：是核心價值觀、文化等的反映，為全體員工共有A企業(yè)