《薪酬管理》及參考答案

1、薪酬管理一、單項(xiàng)選擇題（本大題共20 分，共 10 小題，每小題 2 分）基層管理人員的基本薪金的確定可采?。ǎ┑姆椒▉泶_定，針對不同等級的崗位賦予不同的薪金水平。 A. 技能薪酬體系 B. 職位薪酬體系 C. 能力薪酬體系 D. 以上都可下列不屬于企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)計(jì)劃的是（）。 A. 企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金計(jì)劃 B. 集體人壽保險(xiǎn)計(jì)劃 C. 健康醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃 D. 員工持股計(jì)劃對患有重大疾病的員工給予適當(dāng)?shù)难a(bǔ)助屬（ ）困難補(bǔ)助全員性福利醫(yī)療補(bǔ)助福利特殊福利總的來說，在高層管理人員的總體薪酬中，基本薪酬所占的比重相對（ ）比較大比較小很 大一般薪酬系統(tǒng)中與績效直接掛鉤的部分屬于（ ）基本薪酬可變薪酬間接薪

2、酬福利因素比較法的優(yōu)點(diǎn)不包含以下哪一個(gè)（ ）主觀評價(jià)影響小不同職位間易比各職位要素的差異程度很容易用工資率排序容易向員工解釋并取得員工對企業(yè)報(bào)酬體系的信任當(dāng)一家企業(yè)具有“規(guī)模較大、投資回報(bào)率較高、薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營總成本 中所占的比率較低、產(chǎn)品市場上的競爭者少”時(shí)，適合采用（ ）混合策略市場追隨策略市場滯后型策略薪酬領(lǐng)袖策略企業(yè)對工資的調(diào)整，表明了企業(yè)對員工的認(rèn)同，對員工工作時(shí)間的認(rèn)同，也反映著企業(yè)對員工貢獻(xiàn)值的感謝的工資調(diào)整方式是（ ）獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整公平性調(diào)整工齡性調(diào)整特殊性調(diào)整在短期內(nèi)提供水平相對較低的固定薪酬，但是同時(shí)實(shí)行獎(jiǎng)金或股票選擇權(quán)等計(jì)劃，從而使員工在長期中能夠得到比較慷慨的回報(bào)。這種

3、薪酬方案適合采?。?）的企業(yè)使用穩(wěn)定戰(zhàn)略成長戰(zhàn)略集中戰(zhàn)略收縮戰(zhàn)略企業(yè)績效加薪的幅度主要取決于（ ）企業(yè)的薪酬水平市場薪酬水平企業(yè)的支付能力企業(yè)員工的相對收入二、多項(xiàng)選擇題（本大題共80 分，共 20 小題，每小題 4 分）薪酬控制的難點(diǎn)在于（）。 A. 控制力量的多樣性B. 人的因素的影響C.結(jié)果衡量的困難性D. 以上都是如何對現(xiàn)存的福利組合進(jìn)行管理即福利管理的內(nèi)容包括以下（）方面。 A.處理福利申請B. 福利溝通 C. 福利監(jiān)控 D. 以上都是彈性福利計(jì)劃的實(shí)施方式主要有哪些（）。 A. 附加福利計(jì)劃 B. 混合匹配福利計(jì)劃 C. 核心福利項(xiàng)目計(jì)劃 D. 標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃就目前我國的養(yǎng)老保險(xiǎn)來看

4、，養(yǎng)老保險(xiǎn)的特點(diǎn)有（ ）強(qiáng)制性非強(qiáng)制性互濟(jì)性儲備性社會性對于技術(shù)人員的薪酬決策來說，當(dāng)企業(yè)薪酬的內(nèi)部一致性與外部競爭性之間產(chǎn)生沖突的時(shí)，以下哪個(gè)說法不正確（ ）內(nèi)部一致性的重要性會遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過外部競爭性的重要性外部競爭性的重要性會遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過內(nèi)部一致性的重要性外部競爭性的重要性和內(nèi)部一致性的重要性一樣兩者之間的重要性在不同時(shí)間表現(xiàn)出不同的程度以下是關(guān)于排序法的有關(guān)描述，正確的是（ ）有具體的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)操作簡單，花費(fèi)時(shí)間較少按職位的相對價(jià)值排序較適用于那些規(guī)模較小的企業(yè)銷售人員的薪酬方案類型主要有以下哪幾種（）。 A. 純傭金制 B. 基本薪酬加傭金制 C. 基本薪酬加獎(jiǎng)金制 D. 基本薪酬加傭金加獎(jiǎng)金制

5、寬泛式的薪酬等級結(jié)構(gòu)比較適合（ ）的組織A不成熟B等級較多C組織結(jié)構(gòu)比較陡峭D業(yè)務(wù)靈活E崗位比較多有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則是（ ）對內(nèi)具有競爭力對外具有競爭力對內(nèi)具有公正性對外具有公正性對員工具有激勵(lì)性在報(bào)酬與薪酬的比較中，以下（ ）的說法是正確的與內(nèi)在報(bào)酬相比，員工和企業(yè)都傾向于注重外在報(bào)酬尤其是薪酬員工對薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起內(nèi)在報(bào)酬與企業(yè)的薪酬成本降低之間存在必然的聯(lián)系企業(yè)必須在外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬之間做好平衡企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的企業(yè)繳費(fèi)比例一般根據(jù)（ ）來確定的企業(yè)支付能力企業(yè)人數(shù)績效考核情況員工年齡結(jié)構(gòu)人員流動(dòng)狀況一般來講，管理人員可以借助以下（ ）指標(biāo)來判斷銷售人員薪酬計(jì)劃的

6、有效性。增長指標(biāo)利潤指標(biāo)客戶滿意度和忠誠度指標(biāo)銷售人才指標(biāo)薪酬投資的收益指標(biāo)補(bǔ)償性均等性補(bǔ)充性集體性差別性外派人員的管理及其薪酬支付都是一個(gè)難度相當(dāng)大的問題，而在各種可能的約束條件下，外派人員對公平性的要求是外派人員薪酬管理的一個(gè)關(guān)鍵性問題，這種公平性體現(xiàn)在哪些方面（）。 A. 外派人員與其國內(nèi)同事之間的公平B. 外派人員與東道國同事之間的公平C. 母國外派人員與第三國外派人員之間的公平 D. 以上都對銷售人員的工作所具有的特征主要有哪些（）。 A. 工作時(shí)間和工作方式的靈活性很高，很難對其工作進(jìn)行監(jiān)督B. 銷售人員的工作業(yè)績通?？梢杂梅浅Ｃ鞔_的結(jié)果指標(biāo)來衡量C. 銷售人員工作業(yè)績具有較大的風(fēng)

7、險(xiǎn)性D. 銷售人員都處于一種相似的工作環(huán)境當(dāng)中以下屬于短期績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的（ ）績效加薪一次性獎(jiǎng)金月 / 季度浮動(dòng)薪酬特殊績效認(rèn)可計(jì)劃員工持股計(jì)劃在企業(yè)的經(jīng)營過程中，微觀接近法比宏觀接近法更為常見。具體說來，整個(gè)過程應(yīng)該包括以下哪幾個(gè)步驟（）。 A. 對管理者就薪酬政策和薪酬技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn) B. 為管理者提供薪酬預(yù)算工具和咨詢服務(wù)C. 審核并批準(zhǔn)薪酬預(yù)算D.監(jiān)督預(yù)算方案的運(yùn)行情況，并向管理者進(jìn)行反饋根據(jù)報(bào)酬的基本概念，基本工資、加班工資、津貼、獎(jiǎng)金屬于（ ）外在報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬薪酬薪酬制度設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)是（ ）崗位分析與評價(jià)薪酬調(diào)查福利政策人工成本核算工資標(biāo)準(zhǔn)薪酬改革往往遭到員工抵制

8、，其主要原因是：（ ）員工與企業(yè)沒有達(dá)成共識員工曲解了企業(yè)的意圖報(bào)酬要素的選取不合理員工擔(dān)心利益受影響宣傳力度不夠答案：一、單項(xiàng)選擇題（20 分，共10 題，每小題2 分）1. B 2. D 3. A 4. B 5. B 6. B 7. D 8. C 9. B 10. C二、多項(xiàng)選擇題（80 分，共20 題，每小題4 分）1. ABCD 2. ABCD 3. ABCD 4. ACDE 5. ACD 6. BCD 7. ABCD 8. AD 9. BCE 10.ABD 11. AD 12. ABCDE 13. ABCDE 14. ABCD 15. ABC 16. ABCD 17. ABCD 18

9、.薪酬管理一、單項(xiàng)選擇題（本大題共60 分，共 20 小題，每小題 3 分）基層管理人員的基本薪金的確定可采?。ǎ┑姆椒▉泶_定，針對不同等級的崗位賦予不同的薪金水平。 A. 技能薪酬體系 B. 職位薪酬體系 C. 能力薪酬體系 D. 以上都可外派人員薪酬的定價(jià)方式中，（ ）適宜企業(yè)把員工由生活水平相對較低的國家派往生活水平較高的國家談判法當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法平衡定價(jià)法一次性支付法在薪酬制度的執(zhí)行過程中，企業(yè)管理層必須解決的關(guān)鍵問題是（ ）薪酬總額的控制和薪酬調(diào)整薪酬制度的效果檢驗(yàn)薪酬總額的核算和效果檢驗(yàn)薪酬總額的控制和核算對患有重大疾病的員工給予適當(dāng)?shù)难a(bǔ)助屬（ ）A. 困難補(bǔ)助全員性福利醫(yī)療補(bǔ)助福利特殊

10、福利總的來說，在高層管理人員的總體薪酬中，基本薪酬所占的比重相對（ ）比較大比較小很 大一般在傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略下，（ ）是員工為企業(yè)工作所獲得的絕大部分報(bào)酬基本薪酬獎(jiǎng)金 可變薪酬福利因素比較法的優(yōu)點(diǎn)不包含以下哪一個(gè)（ ）主觀評價(jià)影響小不同職位間易比各職位要素的差異程度很容易用工資率排序容易向員工解釋并取得員工對企業(yè)報(bào)酬體系的信任人們可以根據(jù)員工的薪酬來判斷特定的員工的家庭、朋友、職業(yè)、受教育程度、生活狀況甚至宗教信仰以及政治取向等等，這里強(qiáng)調(diào)的是薪酬對員工具有（）經(jīng)濟(jì)保障功能心理激勵(lì)功能社會信號功能ABC三種功能福利是一種（ ），它往往不以貨幣形式直接支付員工，而是以更多的服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員

11、工。激勵(lì)性報(bào)酬計(jì)劃性報(bào)酬補(bǔ)充性報(bào)酬必要性報(bào)酬當(dāng)一家企業(yè)具有“規(guī)模較大、投資回報(bào)率較高、薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營總成本中所占的比率較低、產(chǎn)品市場上的競爭者少”時(shí)，適合采用（ ）混合策略市場追隨策略市場滯后型策略薪酬領(lǐng)袖策略當(dāng)企業(yè)采?。?）戰(zhàn)略時(shí)，在薪酬決策方面的集中度比較高，薪酬的確定基礎(chǔ)主要是員工所從事的工作本身穩(wěn)定戰(zhàn)略成長戰(zhàn)略收縮戰(zhàn)略創(chuàng)新戰(zhàn)略一般情況是，職位等級越高，則對薪酬的 的 （ ）強(qiáng)調(diào)可能會越多穩(wěn)定性內(nèi)部公平性內(nèi)部一致性外部競爭最適合實(shí)施技能薪酬體系的組織是下圖中位于方框（ ）中的組織。雇傭關(guān)系敵對的 合作的in組機(jī) 12蛆的形圖式；僚 34的1234.企業(yè)對工資的調(diào)整，表明了企業(yè)對員工的

12、認(rèn)同，對員工工作時(shí)間的認(rèn)同， 也反映著企業(yè)對員工貢獻(xiàn)值的感謝的工資調(diào)整方式是（）A.獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整B.公平性調(diào)整C.工齡性調(diào)整D.特殊性調(diào)整.在短期內(nèi)提供水平相對較低的固定薪酬，但是同時(shí)實(shí)行獎(jiǎng)金或股票選擇權(quán) 等計(jì)劃，從而使員工在長期中能夠得到比較慷慨的回報(bào)。這種薪酬方案適合采 ?。ǎ┑钠髽I(yè)使用A.穩(wěn)定戰(zhàn)略B.成長戰(zhàn)略C.集中戰(zhàn)略D.收縮戰(zhàn)略.影響薪酬決策最直接、最主要的的外部因素是（）A.市場競爭狀況地區(qū)居民生活水平勞動(dòng)力市場供求狀況與競爭狀況競爭對手的薪酬水平企業(yè)績效加薪的幅度主要取決于（ ）企業(yè)的薪酬水平市場薪酬水平企業(yè)的支付能力企業(yè)員工的相對收入補(bǔ)貼的特點(diǎn)是（ ）高差異，低剛性高差異，高剛性

13、低差異，低剛性低差異，高剛性以下那一項(xiàng)不屬于因素比較法的優(yōu)點(diǎn)（ ）不同職位間易比較主觀評價(jià)影響小各職位要素的差異程度很容易用工資率排序容易向員工解釋并取得員工對企業(yè)報(bào)酬體系的信任以下關(guān)于某一個(gè)薪酬內(nèi)部最高值的計(jì)算公式，正確的是（ ）A.最高值=中間值X （ 1-上半部分薪酬變動(dòng)比率）B.最高值=中間值X （ 1-下半部分薪酬變動(dòng)比率）C.最高值=中間值X （ 1+上半部分薪酬變動(dòng)比率）D.最高值=中間值X （ 1+下半部分薪酬變動(dòng)比率）二、多項(xiàng)選擇題（本大題共40 分，共 10 小題，每小題 4 分）薪酬控制的難點(diǎn)在于（）。 A. 控制力量的多樣性B. 人的因素的影響C.結(jié)果衡量的困難性D.

14、以上都是以下那一項(xiàng)屬于企業(yè)薪酬管理的核心決策內(nèi)容（ ）薪酬體系薪酬形式薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)以下是關(guān)于排序法的有關(guān)描述，正確的是（ ）有具體的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)操作簡單，花費(fèi)時(shí)間較少按職位的相對價(jià)值排序較適用于那些規(guī)模較小的企業(yè)彈性福利計(jì)劃又被稱為“自助餐福利計(jì)劃”，彈性福利計(jì)劃可以劃分為（）類型。 A. 全部自選 B. 部分自選 C. 小范圍自選 D. 大范圍內(nèi)自選在報(bào)酬與薪酬的比較中，以下（ ）的說法是正確的與內(nèi)在報(bào)酬相比，員工和企業(yè)都傾向于注重外在報(bào)酬尤其是薪酬員工對薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起內(nèi)在報(bào)酬與企業(yè)的薪酬成本降低之間存在必然的聯(lián)系企業(yè)必須在外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬之間做好平衡根據(jù)報(bào)酬的基本概念，基

15、本工資、加班工資、津貼、獎(jiǎng)金屬于（ ）外在報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬薪酬以下屬于短期績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的（ ）績效加薪一次性獎(jiǎng)金月 / 季度浮動(dòng)薪酬特殊績效認(rèn)可計(jì)劃員工持股計(jì)劃在企業(yè)的經(jīng)營過程中，微觀接近法比宏觀接近法更為常見。具體說來，整個(gè)過程應(yīng)該包括以下哪幾個(gè)步驟（）。 A. 對管理者就薪酬政策和薪酬技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn) B. 為管理者提供薪酬預(yù)算工具和咨詢服務(wù)C. 審核并批準(zhǔn)薪酬預(yù)算D.監(jiān)督預(yù)算方案的運(yùn)行情況，并向管理者進(jìn)行反饋關(guān)于分層式薪酬等級類型的特點(diǎn)的說法，不正確的是（ ）薪酬等級較多薪酬等級較少薪酬等級數(shù)量不斷變化員工薪酬水平只能隨崗位等級的提高而提高員工薪酬既能隨崗位等級提高而提高，

16、也能隨橫向的工作調(diào)整而提高根據(jù)報(bào)酬的基本概念，基本工資、加班工資、津貼、獎(jiǎng)金屬于（ ）外在報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬薪酬答案：一、單項(xiàng)選擇題（ 60 分，共 20 題，每小題 3 分）1. B 2. B 3. A 4. A 5. B 6. A 7. B 8. C 9. C 10. D 11. A 12. D 13. B14. C 15. B 16. D 17. C 18. D 19. A 20. C二、多項(xiàng)選擇題（ 40 分，共 10 題，每小題 4 分）1. ABCD 2. ACD 3. BCD 4. ABC 5. ABD 6. ACE 7. ABCD 8. ABCD 9. BE 1

17、0.ACE薪酬管理養(yǎng)老保險(xiǎn)的種類中有一種是強(qiáng)調(diào)社會共同負(fù)擔(dān)、社會共享的保險(xiǎn)模式，目前為大多數(shù)國家所采用的。請問是如下的哪種類型（）。 A. 投保自助型B. 強(qiáng)制儲蓄型 C. 國家統(tǒng)籌型D. 我國的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度外派人員薪酬的定價(jià)方式中，（ ）適宜企業(yè)把員工由生活水平相對較低的國家派往生活水平較高的國家談判法當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法平衡定價(jià)法一次性支付法在現(xiàn)代薪酬戰(zhàn)略下，（ ）是企業(yè)高管所獲得的絕大部分報(bào)酬福利股權(quán)或獎(jiǎng)金崗位工資基本薪酬對患有重大疾病的員工給予適當(dāng)?shù)难a(bǔ)助屬（ ）困難補(bǔ)助全員性福利醫(yī)療補(bǔ)助福利特殊福利因素比較法的優(yōu)點(diǎn)不包含以下哪一個(gè)（ ）主觀評價(jià)影響小不同職位間易比各職位要素的差異程度很容易用

18、工資率排序容易向員工解釋并取得員工對企業(yè)報(bào)酬體系的信任人們可以根據(jù)員工的薪酬來判斷特定的員工的家庭、朋友、職業(yè)、受教育程度、生活狀況甚至宗教信仰以及政治取向等等，這里強(qiáng)調(diào)的是薪酬對員工具有 （）經(jīng)濟(jì)保障功能心理激勵(lì)功能社會信號功能ABC三種功能在制定薪酬計(jì)劃時(shí)，采用（ ）法不易控制企業(yè)總體的人工成本。從上而下從下而上從里到外從外到里企業(yè)對工資的調(diào)整，表明了企業(yè)對員工的認(rèn)同，對員工工作時(shí)間的認(rèn)同，也反映著企業(yè)對員工貢獻(xiàn)值的感謝的工資調(diào)整方式是（ ）獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整公平性調(diào)整工齡性調(diào)整特殊性調(diào)整內(nèi)部公平主要是指（ ）員工薪酬與市場水平大體相當(dāng)員工薪酬在分配程序上的公正合理員工的薪酬與自己所在部門的績效相

19、當(dāng)與其他崗位相比，員工的薪酬與其所在崗位工作價(jià)值大體相當(dāng)企業(yè)福利管理主要原則正確的是（ ）合理性原則、必要性原則、一致性原則、計(jì)劃性原則合理性原則、必要性原則、一致性原則、協(xié)調(diào)性原則合理性原則、必要性原則、計(jì)劃性原則、協(xié)調(diào)性原則D. 合理性原則、必要性原則、穩(wěn)定性原則、計(jì)劃性原則二、多項(xiàng)選擇題（本大題共30 分，共 10 小題，每小題 3 分）確定專業(yè)技術(shù)人員的薪酬水平的因素有（）。 A. 事業(yè)成熟曲線 B. 外部薪酬數(shù)據(jù) C. 員工個(gè)人的知識技能水平及經(jīng)驗(yàn)D. 員工的具體職位以下是關(guān)于排序法的有關(guān)描述，正確的是（ ）有具體的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)操作簡單，花費(fèi)時(shí)間較少按職位的相對價(jià)值排序較適用于那些規(guī)模較

20、小的企業(yè)確定專業(yè)技術(shù)人員的薪酬水平的因素有以下哪些（ ）員工的社交能力外部薪酬數(shù)據(jù)員工的具體職位事業(yè)成熟曲線員工個(gè)人的知識技能水平及經(jīng)驗(yàn)銷售人員的工作所具有的特征主要有哪些（）。 A. 工作時(shí)間和工作方式的靈活性很高，很難對其工作進(jìn)行監(jiān)督B. 銷售人員的工作業(yè)績通?？梢杂梅浅Ｃ鞔_的結(jié)果指標(biāo)來衡量C. 銷售人員工作業(yè)績具有較大的風(fēng)險(xiǎn)性D. 銷售人員都處于一種相似的工作環(huán)境當(dāng)中根據(jù)報(bào)酬的基本概念，基本工資、加班工資、津貼、獎(jiǎng)金屬于（ ）外在報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬薪酬傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)類型有（ ）以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)以結(jié)果為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)組合薪酬

21、結(jié)構(gòu)因素比較法的優(yōu)點(diǎn)有（ ）。不同職位間易比較主觀評價(jià)影響小各職位要素的差異程度很容易用工資率排序容易向員工解釋并取得員工對企業(yè)報(bào)酬體系的信任薪酬制度設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)是（ ）崗位分析與評價(jià)薪酬調(diào)查福利政策人工成本核算工資標(biāo)準(zhǔn)薪酬改革往往遭到員工抵制，其主要原因是：（ ）員工與企業(yè)沒有達(dá)成共識員工曲解了企業(yè)的意圖報(bào)酬要素的選取不合理員工擔(dān)心利益受影響宣傳力度不夠福利溝通的具體措施或方法有：（ ）編寫福利手冊定期向員工公布有關(guān)福利的信息在小規(guī)模的員工群體中做福利報(bào)告建立福利問題咨詢辦公室或咨詢熱線建立網(wǎng)絡(luò)化的福利管理系統(tǒng)三、名詞解釋題（本大題共10 分，共 2 小題，每小題 5 分）事業(yè)成熟曲線邊際盈虧

22、平衡點(diǎn)四、問答題（本大題共30 分，共 5 小題，每小題 6 分）企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)計(jì)劃包括那些類型（或內(nèi)容）？按我國勞動(dòng)部頒發(fā)的文件規(guī)定，人工成本范圍有哪些？宏觀接近法的涵義是什么技能薪酬體系的設(shè)計(jì)流程什么是薪酬控制薪酬控制的實(shí)現(xiàn)途徑有？五、分析題（本大題共10 分，共 1 小題，每小題 10 分）什么是收益分享計(jì)劃，它與利潤分享計(jì)劃有何區(qū)別收益分享計(jì)劃中有哪些關(guān)鍵性決策？答案：一、單項(xiàng)選擇題（20 分，共10 題，每小題2 分）1. A 2. B 3. B 4. A 5. B 6. C 7. B 8. C 9. D 10. C二、多項(xiàng)選擇題（30 分，共10 題，每小題3 分）1. ABCD 2

23、. BCD 3. BCDE 4. ABC 5. ACE 6. ABCE 7. BCD 8. AB 9. ABCDE 10.ABCDE1.所謂事業(yè)成熟曲線，實(shí)際上就是從動(dòng)態(tài)的角度說明了專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平隨著工作時(shí)間而發(fā)生變化的情況，以及它與技術(shù)人員的薪酬收入變化之間的關(guān)從概念和定義角度來回答，如果有特征，應(yīng)盡量全面。評分標(biāo)準(zhǔn)：答出基本概念和其內(nèi)涵、外延層面得5 分，只羅列簡單的概念定義得3 分。2.所謂邊際盈虧平衡點(diǎn)，是指在該點(diǎn)處企業(yè)銷售產(chǎn)品和服務(wù)所獲得的收益恰好能夠彌補(bǔ)其總成本而沒有額外的盈利。如果超過該點(diǎn)，則會產(chǎn)生邊際效益。從概念和定義角度來回答，如果有特征，應(yīng)盡全面評分標(biāo)準(zhǔn)：答出基本概念和其內(nèi)涵、外延層面得5 分，只羅列簡單的概念定義得3 分四、問答題（ 30 分，共 5 題，每小題 6 分）企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)計(jì)劃包括：企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金計(jì)劃，集體人壽保險(xiǎn)計(jì)劃，健康醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃。分項(xiàng)作答，不可過于混亂模糊 評分標(biāo)準(zhǔn)： 按照幾個(gè)層面分項(xiàng)作答職工工資總額、社會保險(xiǎn)費(fèi)用、職工福利費(fèi)用、職工教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi) 用、職工住房費(fèi)用和其他人工成本支出。其中，職工工資總額是人工成本的主 要組成部分