高分子材料催化劑公司合同相關的法律風險管理分析（參考）

1、泓域/高分子材料催化劑公司合同相關的法律風險管理分析高分子材料催化劑公司合同相關的法律風險管理分析xxx有限公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc110960349 一、 勞動合同及法律風險 PAGEREF _Toc110960349 h 3 HYPERLINK l _Toc110960350 二、 勞動者社會保障及法律風險 PAGEREF _Toc110960350 h 17 HYPERLINK l _Toc110960351 三、 企業(yè)商業(yè)秘密法律風險 PAGEREF _Toc110960351 h 23 HYPERLINK l _Toc11096035

2、2 四、 企業(yè)專利法律風險 PAGEREF _Toc110960352 h 27 HYPERLINK l _Toc110960353 五、 企業(yè)設置法律風險 PAGEREF _Toc110960353 h 31 HYPERLINK l _Toc110960354 六、 企業(yè)權益分配及法律風險 PAGEREF _Toc110960354 h 40 HYPERLINK l _Toc110960355 七、 合同與合同法律風險 PAGEREF _Toc110960355 h 45 HYPERLINK l _Toc110960356 八、 合同簽訂前隱藏的法律風險 PAGEREF _Toc110960

3、356 h 47 HYPERLINK l _Toc110960357 九、 項目概況 PAGEREF _Toc110960357 h 56 HYPERLINK l _Toc110960358 十、 產業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc110960358 h 59 HYPERLINK l _Toc110960359 十一、 高分子材料催化劑概述 PAGEREF _Toc110960359 h 61 HYPERLINK l _Toc110960360 十二、 必要性分析 PAGEREF _Toc110960360 h 63 HYPERLINK l _Toc110960361 十三、 SWOT分析

4、說明 PAGEREF _Toc110960361 h 63 HYPERLINK l _Toc110960362 十四、 發(fā)展規(guī)劃 PAGEREF _Toc110960362 h 74 HYPERLINK l _Toc110960363 十五、 組織架構分析 PAGEREF _Toc110960363 h 77 HYPERLINK l _Toc110960364 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc110960364 h 78勞動合同及法律風險勞動合同，又稱勞動契約或勞動協(xié)議，是指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的書面協(xié)議。2007年6月29日經第十屆全國人民代表大會常務委員

5、會第28次會議審議通過了勞動合同法，并在2008年1月1日實施。該法案的出臺，對企業(yè)人力資源管理乃至企業(yè)全面經營管理產生了深遠的影響，若操作不慎，將對企業(yè)人力資源管理形成現實的法律風險，勞動合同法帶給企業(yè)的法律風險主要體現在以下幾個方面。（一）制定人力資源規(guī)章制度方面的法律風險企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)對人力資源進行管理的基本依據，如果規(guī)章制度違法，引發(fā)的問題將會比較嚴重，可能導致企業(yè)規(guī)章制度失去執(zhí)行力，可能造成企業(yè)與員工之間的矛盾激化，甚至導致企業(yè)人員大量流失，而企業(yè)卻無能為力的情況。勞動合同法第三十八條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（四

6、）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的?！眲趧雍贤ǖ谌邨l規(guī)定，勞動者要解除合同應當提前30天以書面形式通知用人單位，并且這種勞動者主動解除勞動合同是不需要支付經濟補償金的。但是，根據該法第三十八條第（四）項的規(guī)定，勞動者只要在離職前，找到企業(yè)的規(guī)章制度有違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的情形。勞動者不需要提前30天通知企業(yè)，只要通知就能解除勞動合同，并且勞動者還可以要求經濟補償金。如果企業(yè)不對這一問題引起足夠的重視，將導致勞動者不事先通知就離職，造成企業(yè)損失（崗位人員不能及時補上），不但不能向勞動者索賠，反而要向勞動者支付經濟補償金的風險。合法的規(guī)章制度可以作為企

7、業(yè)解除勞動合同的依據。根據勞動合同法第三十九條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同?！币环N情形是“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”。企業(yè)應當明確什么是嚴重違反規(guī)章制度，不能隨意說嚴重違反，規(guī)章制度不明確，仲裁庭或法院就很難斷案。除此種情形外，嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，企業(yè)的規(guī)章制度也應當明確多少數額是給企業(yè)造成重大損害的情形。從這些解除勞動合同的條款中，可以看出規(guī)章制度是把雙刃劍，在勞動合同法實施后企業(yè)能否用好將是非常關鍵的。對于企業(yè)來說，通過民主程序制定的人力資源方面的規(guī)章制度，不得違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并需要向勞動者進行公示。用人單位規(guī)章制

8、度發(fā)生法律效力的主要要件大致包括3個方面，即制度條款內容合法合理、民主程序和公示程序。何謂民主程序？根據現行公司法第十八條的規(guī)定，所謂民主程序，是指公司制定重要的規(guī)章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議?？梢?，現行規(guī)定當中的民主程序主要是“聽取意見”。勞動合同法的主要變化在于，將“聽取意見”改成了“討論平等協(xié)商”，明顯加大了工會、職工代表大會以及員工在用人單位規(guī)章制度制定過程中的權利，強化了用人單位制定規(guī)章制度的法律程序。新法的上述變化，要求用人單位按照新法關于規(guī)章制度制定程序的規(guī)定，對自己的規(guī)章制度進行一次清理，以使規(guī)章制度符合法律的規(guī)定，并能在

9、用工管理中有效發(fā)揮應有的作用。如果用人單位員工人數較多或者員工工作地點較為分散或員工人員流動較大，且尚未成立工會或職工代表大會的，按新法規(guī)定進行制定規(guī)章制度的民主程序，恐怕在操作上有一定的難度，效率會較為低下，應考慮成立工會或者職工代表大會。另外，在實踐中如何界定和把握“直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項”也是迫切需要解決的問題。（二）招聘員工存在的法律風險1、在招聘員工時用人單位未履行如實告知義務的法律風險由于勞動合同法規(guī)定用人單位在招用勞動者時就涉及勞動者切身利益事項的如實告知義務，如果用人單位在招用勞動者時，沒有告知或不如實告知勞動者有關工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、

10、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況的，就有可能構成欺詐。按照勞動合同法第二十六條規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效。第三十八條規(guī)定：用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，致使勞動合同無效的，勞動者可以解除勞動合同。第四十六條規(guī)定，勞動者依照該法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。第四十七條規(guī)定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿6個月的，向勞動者支

11、付半個月工資的經濟補償。第八十六條規(guī)定：勞動合同依照該法第二十六條規(guī)定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。從上述法律規(guī)定來看，如果用人單位未如實履行告知義務，被招聘的員工在勞動過程中可以用人單位未履行如實告知義務構成欺詐而要求解除勞動合同，用人單位就會面臨支付經濟補償金或者賠償金的法律后果。2、未嚴格審查應聘者的健康狀況的法律風險勞動合同法第四十二條規(guī)定，勞動者患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期限內的，用人單位不得解除勞動合同。另外，即便醫(yī)療期屆滿，用人單位解除勞動合同也受到嚴格限制，如勞動合同法第四十條第（一）項的規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也

12、不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。因此，如果在招聘時不嚴格審查應聘者的健康狀況而導致體格不健康的員工進入公司，那么用人單位事后將要付出很大的成本。3、扣押勞動者的居民身份證和其他證件、要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物法律風險用人單位扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規(guī)定給予處罰。用人單位以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的或扣押勞動者檔案或者其他物品的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上、2000元以下的標準處以罰

13、款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。4、用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者法律風險勞動合同法第九十一條規(guī)定，用人單位招用與其他單位尚未解除或終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第十一條第三款規(guī)定：“原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。”如果用人單位未嚴格審查應聘者是否與其他用人單位解除或終止勞動合同，將有可能陷入訴訟中并承擔相應的法律責任。雖然在實踐中原用人單位對損失的舉證存在諸多障礙，但如果原用人單位提出要求新的用人

14、單位承擔法律責任的主張的，新的用人單位為應訴支出的費用也是為此付出的代價。5、未嚴格審查應聘者是否與原用人單位簽訂保密協(xié)議、競業(yè)限制等法律文件的法律風險用人單位應認識到，若員工與原單位簽訂有相關法律文件，致使員工進入本單位工作構成違約，或員工使用其“原單位有關資源”（即員工在原單位工作時所掌握的技術材料、經營信息等商業(yè)秘密），而使本單位對員工原單位造成侵權，無論員工的行為出于善意還是惡意，本單位都可能要承擔一定的責任。因此，用人單位在招聘、錄用員工時，應詢問擬錄用員工是否與原單位簽訂有保密協(xié)議、競業(yè)避止協(xié)議等法律文件，以及該員工在本單位工作是否違反了相關協(xié)議，必要時可制作相關確認文件。（三）勞

15、動合同訂立中的法律風險1、不簽訂書面勞動合同的法律風險雖然勞動合同法沒有規(guī)定用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同，但從不簽訂勞動合同的法律后果看，如果用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，用人單位則面臨著以下風險。（1）雙倍工資的懲罰。如果用人單位超過1個月不與勞動者簽訂勞動合同，則用人單位應當支付勞動者兩倍的工資。用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，還面臨一個信用風險，即使用人單位與勞動者達成口頭協(xié)議，不用簽訂勞動合同，但如果用人單位最終沒有滿足勞動者的一定的需求，勞動者可以隨時向勞動部門舉報，而要求支付兩倍工資，所以企業(yè)為了減少經營成本和風險也應簽訂勞動合同。（2）認定無固定期限合同關系成立。如果用人單

16、位自用工之日超過一年沒有與勞動者簽訂勞動合同的，視為用人單位與勞動者之間簽訂了無固定期限勞動合同。如果成立無固定期限勞動合同關系，則勞動者如果不存在違反法律規(guī)定的用人單位解除合同的情形，那么用人單位便不能隨意解除合同，因此用人單位降低了勞動者的可選擇性，對于用人單位來講便可能出現沒有可用之人或為發(fā)展另聘人才而閑置前任的情形，造成人員與資源的浪費。2、違反試用期的法律風險勞動合同法中，對試用期作出了較為詳細的規(guī)定，主要內容有以下幾點。（1）試用期的期限與勞動合同的期限對應關系有明確規(guī)定。（2）同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。續(xù)簽勞動合同時，不論是否變更崗位都不得再約定試用期。（3）試

17、用期應包括在勞動合同期限之內。單獨的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動合同，視為用人單位放棄試用期。（4）試用期工資有了新標準。勞動合同法規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。（5）違法試用要支付賠償金。勞動合同法規(guī)定，用人單位違反該法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。3、未將勞動合同文本交付勞動者的法律風險勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。實際上，有些用人單位為

18、了達到阻礙勞動者舉證證明雙方存在勞動關系的目的，將雙方簽訂的勞動合同均由用人單位持有。根據勞動合同法的規(guī)定，用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。4、用人單位提供的勞動合同文本未載明勞動合同法規(guī)定的勞動合同必備條款的法律風險勞動合同法中關于勞動合同必備條款的規(guī)定，有較大變化，增加了工作地點、工作時間和休息休假、社會保險、職業(yè)危害防護等內容，用人單位應對此引起高度重視，特別是一些生產經營有顯著特點如工作地點不固定、工作時間特殊的用人單位，應結合企業(yè)的實際情況，對上述變化對勞動合同的相關條款作出調整。用人單位提供的勞動合同文本未載明法律

19、規(guī)定的勞動合同必備條款的，輕則由勞動行政部門責令改正，重則承擔賠償責任。（四）為勞動者提供專項培訓的法律風險隨著用人單位人力資源管理理念的更新和企業(yè)經營創(chuàng)新的需要，對企業(yè)員工出資培訓已成為企業(yè)留住人才、增強企業(yè)競爭力的一種重要方式。但實踐操作中，存在諸多法律風險。如實踐中普遍存在試用期內對員工進行出資培訓并約定服務期，對員工出資培訓未保留相關證據等情形。另外，勞動合同法對勞動者違反服務期約定的違約金數額進行了嚴格限制，即違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。如果勞動者違反服務期約定給用人單位造成了實際損失，用人單

20、位除要求勞動者支付違約金以外，是否還可以要求勞動者賠償實際損失？當約定的服務期長于勞動合同期限或者超過勞動合同尚未履行期限的，應如何處理？以上情形都是用人單位面臨的問題和法律風險。（五）競業(yè)限制與保密條款中的法律風險保密條款和競業(yè)限制條款是用人單位用來保護商業(yè)秘密和與知識產權相關的企業(yè)秘密的重要手段。與現行規(guī)定相比，該條款的主要變化在于：競業(yè)限制的最長期限由3年變?yōu)?年；明確了競業(yè)限制經濟補償金的給付時間應當在解除或終止勞動合同后，并且須在競業(yè)限制期限內按月支付；明確了競業(yè)限制經濟補償金及違約金的標準均按雙方約定執(zhí)行。實務中需要解決的問題和面臨的法律風險有：如何合理界定商業(yè)秘密和與知識產權有關

21、的秘密的范圍、負有保密義務的人員范圍、競業(yè)限制的范圍和地域；如何界定“與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位”的范圍；如何理解“自己開業(yè)生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務”，在競業(yè)限制期間，負有競業(yè)限制義務的人員以他人名義生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務該如何處理；違約金的數額如何約定，在何限度內才能得到法律的支持；競業(yè)限制義務的人員違約的事實如何認定、證據如何收集。（六）訂立無固定期限勞動合同的法律風險為了解決實踐中普遍存在的勞動合同短期化問題、穩(wěn)定勞動關系，勞動合同法在勞動法第二十條規(guī)定的基礎上，擴大了無固定期限勞動合同的范圍。取消了現行勞動法的“同意續(xù)延”

22、，改為只要在同一用人單位連續(xù)工齡滿10年，員工即可提出訂立無固定期限勞動合同的要求。另增加了兩種新的須簽訂無固定期限合同的情形：用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有該法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。此外，還規(guī)定了一種視同訂立無固定期限勞動合同的情況，即用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的情況。同時明確規(guī)定了用人單位違反上述規(guī)定不簽訂無固定期限勞動合同的法律責任?，F實中，用人單位對無固定期限勞動合同普遍存有恐懼之心

23、，但實際上，無固定期限勞動合同只是無確定終止時間的合同，并非是不可解除的勞動合同。只要符合法律規(guī)定的解除條件，用人單位是可以依法解除無固定期限勞動合同的。關鍵的問題是，用人單位應依法建立和完善其內部規(guī)章制度，建立科學、可操作性的用人機制，樹立人性化的用人理念。需注意的是，用人單位違反規(guī)定不簽訂無固定期限勞動合同的法律責任顯著加大。（七）用人單位單方解決勞動合同存在的法律風險與現行規(guī)定相比，勞動合同法第三十九條規(guī)定的過失性解除勞動合同主要增加了第（四）項和第（五）項情形兩種情形。關于第（四）項規(guī)定，根據證據規(guī)則，“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系”的舉證責任應該在用人單位，如何收集合法有效的

24、證據將成為用人單位需要解決的關鍵問題?！皩ν瓿杀締挝坏墓ぷ魅蝿赵斐蓢乐赜绊憽敝械摹皣乐赜绊憽睉绾卫斫夂徒缍?？關于第（五）項情形，關鍵是如何界定用人單位的“真實意思”，如何通過舉證證明“真實意思”。另外在用人單位單方解除勞動合同的程序問題方面，勞動合同法第四十三條規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。該條款是倡導性條款還是強制性條款？如果用人單位未建立工會該如何處理？這些法律都沒有明確。同時，勞動合同法加大了對用人單位違法解除勞動合同的懲罰力度。（

25、八）勞動合同解除或終止經濟補償方面的法律風險按照現行勞動法的規(guī)定，只有解除勞動合同時才支付經濟補償金。而勞動合同到期自然終止除國有企業(yè)和外資企業(yè)的特定人員在一定的工作期限內須支付生活補助費或補償金，則不用支付經濟補償金。目前勞動合同短期化的原因，主要就是用人單位為了盡可能降低解雇成本，將合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動合同時支付勞動者經濟補償金。為了解決上述問題，勞動合同法第四十六條第（五）項增加了勞動合同到期終止除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同勞動者不同意續(xù)訂的情形外需支付經濟補償金的情形。該規(guī)定加大了用人單位簽訂短期勞動合同的成本。另一方面，勞動合同法第八十五條

26、對用人單位解除或者終止勞動合同時未依照該法規(guī)定向勞動者支付經濟補償的法律責任作出了明確規(guī)定。需注意的是，根據財政部、國家稅務總局關于個人與用人單位解除勞動關系取得的一次性補償收入征免個人所得稅問題的通知（財稅2001157號）第一條的規(guī)定，個人因與用人單位解除勞動關系而取得的一次性補償收入（包括用人單位發(fā)放的經濟補償金、生活補助費和其他補助費用），其收入在當地上年職工平均工資3倍數額以內的部分，免征個人所得稅；超過的部分按照國家稅務總局關于個人因解除勞動合同取得經濟補償金征收個人所得稅問題的通知（國稅發(fā)1999178號）的有關規(guī)定，計算征收個人所得稅。（九）勞務派遣的法律風險勞務派遣近年來在世

27、界各國迅速發(fā)展，我國也不例外。由于勞務派遣人員與勞務派遣公司簽訂勞動合同，工作則在另外的用工單位，有時會出現勞務派遣公司與用工單位對員工的義務互相推諉，導致勞務派遣人員的利益受到損害的情況。勞動合同法關于勞務派遣新的規(guī)定中對用人單位影響較大的變化主要集中在以下幾個方面：勞務派遣單位應與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同；被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施；勞務派遣單位違反法律規(guī)定給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。勞務派遣實踐中面對的法律風險主要有：勞動關系主體的確定問題；臨時性、輔助性

28、或者替代性的工作崗位的界定問題；勞務派遣單位與用工單位規(guī)章制度的協(xié)調問題；工資支付的法律風險；被派遣員工侵害用工單位合法權益的法律風險；被派遣員工退回的法律風險；勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任的法律風險。勞動者社會保障及法律風險社會保障是指國家通過立法，積極動員社會各方面資源，保證無收入、低收入以及遭受各種意外災害的公民能夠維持生存，保障勞動者在年老、失業(yè)、患病、工傷、生育時的基本生活不受影響，同時根據經濟和社會發(fā)展狀況，逐步增進公共福利水平，提高國民生活質量。勞動者的權利保障是勞動法的重要內容，它同時是企業(yè)和社會的義務。企業(yè)管理者應當了解勞動者的權利并慎重防范因侵犯勞動者權利所引起的

29、法律風險。勞動者權利，又稱勞工權利或勞動者權益或勞權?？梢苑譃閮纱箢?，即勞動者個人的權利和勞動者集體的權利。勞動者的個人權利，又稱為個別勞權，即與勞動者個人利益直接相關的由勞動者個人享有并只能由其個人行使的權利。根據法律規(guī)定，我國的勞動者所享有的個別勞權，主要有勞動就業(yè)權、勞動報酬權、休息休假權、勞動安全衛(wèi)生權、職業(yè)培訓權、社會保險福利權、提請勞動爭議處理權及法律規(guī)定的其他權利。在這些權利中，勞動就業(yè)權是一項基礎性的權利，只有實現了勞動就業(yè)，勞動者的其他權利才有可能在勞動關系中實現。勞動報酬權又稱勞動分配權或勞動工資權，是勞動者在付出勞動后有按時獲得不低于國家勞動標準的以工資為基本形式的勞動報

30、酬的權利。工資是勞動者維持生活的基本收入，是個別勞權中的核心權利。保障勞動者的勞動報酬權，主要是按時、足額的發(fā)放工資和養(yǎng)老金。社會保險權是指勞動者在失去勞動能力和勞動機會或遇到其他災害或困難時，通過國家保險制度而獲物質幫助的權利。社會保險主要包括失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、疾病保險、工傷保險和生育保險。勞動者的集體權利，又稱為集體勞權，是由勞動者集體享有并通過工會來具體行使的權利。相對于個別勞權而言，集體勞權在維護勞動者權益和平衡勞動關系過程中的作用更為重要。因為個別勞動者是無法與企業(yè)建立一種力量平衡的勞動關系的，勞動者也無法憑借個人的力量來實現和保障自己的權利。勞動者個人只有組織起來才能形成與雇主相

31、抗衡的社會力量。集體勞權正是勞動者作為組織力量的權利形態(tài)。集體勞權的目的是為了實現個別勞權，集體勞權又是實現個別勞權的基礎和保證。因此，集體勞權又被稱為勞動基本權。根據我國的法律規(guī)定，我國的勞動者所享有的集體勞權包括參加和組織工會的權利、集體協(xié)商和集體談判的權利、民主參與和民主管理的權利。在這些權利中，組織工會是前提的和基礎的權利。集體談判權是勞動者集體權利的中心權利，是在市場經濟條件下，勞動者爭取自己權利的手段和方式。而民主參與和民主管理這一權利，則是勞動者集體享有的更高階段和更高形式的權利。在勞動者權利保護問題上，企業(yè)必須首先樹立起應有的勞動者權利意識，并在勞動合同簽訂、勞動合同履行以及人

32、力資源管理的各個方面，在實現企業(yè)利益的同時，切實做到保護勞動者的權利，否則，將導致法律風險。（一）支付報酬行為不當及法律風險獲得勞動報酬是勞動者的基本權利之一，勞動報酬也稱工資，是勞動者的主要生活來源，其作用是保障勞動者及其家屬的基本生活需要。因此，國家用法律的形式規(guī)定：“工資應以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者工資?！辈⑶?，我國還實行最低工資制度，勞動和社會保障部在2004年3月1日頒布并實施了最低工資規(guī)定，以適應社會主義市場經濟要求，推動勞動力市場建設與工資分配法制化，引導調節(jié)社會平均工資水平，充分保障勞動者合法權益。此外，對于加班加點，勞動法規(guī)定要安排勞動者補休或

33、者支付勞動報酬。企業(yè)具有延遲支付、不按約定支付、部分支付勞動者報酬等行為都將產生相應的法律風險，根據具體違反法律或違反合同約定程度的不同，法律風險的大小也不同。（二）工作時間安排不當及法律風險實行標準工時制的，加班是指休息日和法定節(jié)假日上班時間，加點是指每天超過8小時之外的上班時間。我國以法律的形式限制加班加點，這一做法的意義在于保護勞動者的身體健康，推動企業(yè)改善經營管理，提高經濟效益，減少加班加點費用，降低企業(yè)成本，提高企業(yè)競爭力。對于加班加點，企業(yè)應掌握以下幾個原則：企業(yè)要限制加班加點，保障勞動者休息、休假的權利；勞動者要在法定工作時間內完成勞動任務，未完成定額和任務而延長工作時間的，不視

34、為加班加點；企業(yè)確因生產經營需要加班加點的，應與工會和勞動者協(xié)商。協(xié)商不一致，企業(yè)有權在法定的延長工作時數內決定加班加點，但企業(yè)違反法律規(guī)定的加班加點決定，勞動者有權拒絕；遇有發(fā)生自然災害等特殊情況（見勞動法第四十二條規(guī)定），企業(yè)決定加班加點不受勞動法第四十一條的限制。企業(yè)未與工會或勞動者協(xié)商，強迫勞動者延長工作時間的，縣級以上各級人民政府勞動保障行政部門給予用人單位警告，責令改正，并可按每名勞動者延長的工作時間每小時罰款100元以下的標準處罰。加班時間“每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時”。否

35、則，縣級以上各級人民政府勞動保障行政部門給予警告，責令改正，并可按每名勞動者每超過工作時間1小時罰款100元以下的標準處罰。勞動者在用人單位被違法安排加班加點時，可向相應的勞動保障部門舉報。（三）勞動合同條件低于集體合同的法律風險集體合同是集體合同雙方當事人根據法律、法規(guī)的規(guī)定就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項在平等協(xié)商一致的基礎上簽訂的書面協(xié)議。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂；沒有建立工會的企業(yè)，由職工推薦的代表與企業(yè)簽訂。集體合同簽訂后還應當報送勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同之日起15日內未提出異議

36、的，集體合同才生效。集體合同主要解決單一勞動者在與用人單位“對抗”中處于相對“弱者”地位的問題，以協(xié)調勞動關系，保護勞動者的合法權益。集體合同生效后，對用工單位和單位全體職工具有約束力。一些企業(yè)存在這種和工會約定的集體合同，在與員工約定個體合同時，就必須注意與集體合同之間的協(xié)調。個體合同的勞動條件和勞動標準的規(guī)定不得低于集體合同，否則無效。若企業(yè)在個體勞動合同簽訂時一味維護自身權益，則必然導致相應條款無效，產生大量不確定性法律風險。（四）社會保險及法律風險社會保險是由法律規(guī)定的專門機構負責實施、面向勞動者建立、通過向勞動者及其雇主籌措資金建立專項基金，以保證在勞動者失去勞動收入后獲得一定程度的

37、收入補償的制度。它是國家對勞動者履行的社會責任，具有強制性和互濟性的特點。所謂強制性，是指社會保險制度以國家立法形式建立，以法律強制力保證實施。如勞動法第七十二條規(guī)定：“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費?！边@表明，用人單位和勞動者參加社會保險，繳納社會保險費，不是依用人單位和勞動者是否愿意為條件，而是要依法強制參加，并必須依法繳納規(guī)定的社會保險費。所謂互濟性，是指未遇到勞動風險的用人單位和勞動者要通過繳納社會保險，為遇到風險的勞動者分擔風險。這是用人單位和勞動者的法定義務。我國目前的社會保險包括養(yǎng)老保險（含城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險、企業(yè)年金、個人儲蓄性養(yǎng)老保險、農村養(yǎng)老保險等）

38、、醫(yī)療保險（含城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險、城鎮(zhèn)居民醫(yī)療保險和新型農村合作醫(yī)療保險）、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險5種。主管單位為中華人民共和國人力資源和社會保障部。由于為員工繳納社會保險是企業(yè)的法定義務，企業(yè)應當充分認識到自己的責任和義務，避免法律風險的產生。企業(yè)商業(yè)秘密法律風險商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益、具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。我國反不正當競爭法、勞動法、刑法等法律都對商業(yè)秘密進行了保護。商業(yè)秘密與其他知識產權相比，具有如下幾個特點。商業(yè)秘密保護范圍廣泛。與專利制度保護的專利相比，商業(yè)秘密制度保護的技術范圍更大，凡是能夠用專利制度保護的專有技術

39、都可以采用商業(yè)秘密制度來保護；有些可借助商業(yè)秘密保護的技術，專利制度則無能為力。商業(yè)秘密保護成本低。商業(yè)秘密保護無須申請專利、維護專利的費用，其成本相對較低。商業(yè)秘密保護沒有期限限制。專利保護則具有期限性，專利期滿后，發(fā)明創(chuàng)造進入公有領域，所有人都可以免費實施。而若采用商業(yè)秘密的方式保護，只要企業(yè)保密工作做得好、不泄密，就可以永遠使用下去。因此，對技術難度大，預計其他企業(yè)在一定期限內不可能開發(fā)出來的專有技術，企業(yè)應考慮選擇采用商業(yè)秘密方式進行保護。商業(yè)秘密法律風險中最根本的就是商業(yè)秘密的泄露風險。企業(yè)應注意以下環(huán)節(jié)發(fā)生商業(yè)秘密泄密的法律風險。1、核心人才流動泄露商業(yè)秘密掌握商業(yè)秘密的技術人員或

40、管理人員被業(yè)務競爭的單位“挖走”，是企業(yè)商業(yè)秘密泄露的主要途徑。此外，人才流動還應包括在職職工兼職、退休職工為他人提供服務等。防范人才流動導致的商業(yè)秘密泄露，應注意從簽署與核心人才的勞動合同入手，在與他們的勞動合同中，應對商業(yè)秘密的保護作出明確的約定，避免企業(yè)人員管理的缺陷。2、商業(yè)間諜導致商業(yè)秘密泄密某些公司為了減少成本，采取向對手委派商業(yè)間諜的方式，獲取競爭對手的商業(yè)秘密。為了避免這種商業(yè)間諜導致商業(yè)秘密泄密，企業(yè)的人事主管部門在核心人才的人事任免、聘用方面，應仔細審查被錄用的職員的職業(yè)背景和經歷，辨別是否可能系競爭對手委派的“臥底”。3、發(fā)表學術論文帶來商業(yè)秘密的泄密某些企業(yè)的專業(yè)人士為

41、了建立和現固其個人在本領域的學術地位和專業(yè)威望，通過發(fā)表學術論文的形式，介紹其最先進的研究成果。論文發(fā)表后，該技術進入了公眾視野，企業(yè)無法通過商業(yè)秘密來保護該技術。企業(yè)防范發(fā)表論文泄露商業(yè)秘密的法律風險的方法是：企業(yè)與職員簽署合同，約定工作范圍內的技術和方法不得以講座、技術交流、發(fā)表論文等任何形式泄露。4、接待來訪等原因泄露商業(yè)秘密明星企業(yè)通過接受采訪、參觀等途徑，可以提高企業(yè)的公眾形象。然而，采訪、參觀本身也是商業(yè)失密的重要渠道。防范類似風險的方法是，企業(yè)建立完善的對外接待政策，注意在接受采訪和參觀過程中商業(yè)秘密的保護；組織的參觀應避開核心的敏感區(qū)域；與來訪者、參觀者簽訂保密協(xié)議；不把最核心

42、的秘密介紹給來訪記者等。5、簽署合同泄露商業(yè)秘密有時候企業(yè)對外商業(yè)談判、簽署協(xié)議的過程中，為了達成合同條款，雙方需要逐步向對方提供一些信息、產品資料、性能數據等。有些場合下，可能最終協(xié)議沒簽成，卻反而泄露了商業(yè)秘密。如何防止商業(yè)秘密被泄露，這就要充分利用保密協(xié)議或者框架協(xié)議中的保密條款。為了保護商業(yè)秘密，防范法律風險，企業(yè)在對外進行商業(yè)談判之初就應簽署保密協(xié)議。尤其是涉及重大投資、融資、增資擴股、公司并購等項目中，簽署一份完善的保密協(xié)議是非常必要的。這樣可以保證即便最終未能成交，不會因為談判的進展而泄露商業(yè)秘密。否則，若沒簽署保密合同，就可能導致要么企業(yè)不敢給對方提供必要的交易參考信息，造成交

43、易障礙；要么提供這類信息后被對方泄露出去，影響公司未來經營。一般保密合同可以包括以下條款。（1）保密信息接受方的公司高層管理人員包括董事，合伙人，高級職員，雇員，法律顧問及代表人或代理人，在保密協(xié)議中承諾對有關本項目的資料、信息進行保密。（2）對保密信息進行定義?！氨Ｃ苄畔ⅰ笔侵杆杏膳斗较蚪邮芊郊捌浯硗ㄟ^任何形式或媒介提供的與本項目有關的所有非公開的信息。保密信息包括但不限于由接受方及其代表整理的所有分析、編輯及其他包含與本項目有關信息的文件（也就是派生文件）。（3）保密信息的例外。保密信息不包含以下信息：并非由本協(xié)議接受方違背本協(xié)議所造成的、已經或正在公開的信息；接受方在非保密的基礎上

44、，已經或正在獲得的信息，并且接受方并未知道提供信息的來源方對保密信息負有保密義務的信息；接受方或其代表在接受披露方提供此信息前已經獲取的信息；在未使用保密信息的情況下，由接受方或其代表開發(fā)的信息。（4）泄密賠償的約定。保密信息的接受方同意，在其違約泄密的情況下，承諾賠償經濟損失。包括全部直接損失和間接損失。包括訴訟發(fā)生的全部費用、合理的律師費等。（5）保密信息的銷毀。在保密信息披露方的要求下，接受方將銷毀或返還披露方所有保密信息（包括計算機硬盤中的電子文檔），銷毀所有派生文件。如果在洽商、談判過程中被對方泄露商業(yè)秘密或者不當使用企業(yè)的商業(yè)秘密，企業(yè)可以拿起法律武器保護自身合法權益。我國合同法第

45、四十三條規(guī)定，當事人在訂立合同過程中知悉的商業(yè)秘密，無論合同是否成立，不得泄露或者不正當地使用。泄露或者不正當地使用該商業(yè)秘密給對方造成損失的，應當承擔損害賠償責任。企業(yè)專利法律風險專利是受法律規(guī)范保護的發(fā)明創(chuàng)造，它是指一項發(fā)明創(chuàng)造向國家審批機關提出專利申請，經依法審查合格后向專利申請人授予的在規(guī)定的時間內對該項發(fā)明創(chuàng)造享有的專有權。專利是知識產權的重要組成部分，根據2008年12月27日新修正的專利法第二條規(guī)定，發(fā)明創(chuàng)造是指發(fā)明、實用新型和外觀設計3種。專利權并非伴隨著發(fā)明創(chuàng)造的完成而自動產生。一項發(fā)明創(chuàng)造完成后，權利人需要按照專利法規(guī)定的法定程序向專利局書面申請。經過審查后，方能獲得專利權

46、。除法律另有規(guī)定的以外，權利人獲得專利權后，任何人實施該專利，均需要得到專利權人的授權許可并支付專利使用費，否則就構成侵權。在專利權領域的企業(yè)法律風險主要有申請不當方面的法律風險和未經許可而使用的法律風險。（一）專利申請策略不當帶來的法律風險企業(yè)對于發(fā)明創(chuàng)造的保護有兩種途徑：一種是申請專利；另一種是作為商業(yè)秘密進行保護。若申請專利的策略不當，將可能給企業(yè)造成嚴重的損失。例如，本應通過商業(yè)秘密保護的技術，卻不當地進行了專利申請，則存在以下法律風險：由于不符合專利法規(guī)定的專利要求，專利申請將被駁回，該技術持有人只能依據商業(yè)秘密制度進行保護。但根據專利法的規(guī)定，申請專利需將有關材料公開并公布。這意味

47、著競爭對手可通過公開合法的渠道獲得公司的技術開發(fā)情況。一旦專利申請未能成功，企業(yè)不僅要付出一定的申請成本，而且該技術的商業(yè)秘密保護也面臨威脅。有些發(fā)明創(chuàng)造雖然符合專利法的要求，申請后能獲得專利權。但是由于專利保護具有期限性，一旦期限截止，專利權人也喪失專用權。所以，如果某項發(fā)明創(chuàng)造，權利人預計競爭對手無法在短期內研發(fā)獲得，企業(yè)就不如采用商業(yè)秘密的方式進行保護。此外，一些不具有升級換代的技術，也不適合采用專利進行保護。（二）專利說明書及權利要求書撰寫不當帶來的法律風險專利說明書有廣義和狹義兩種解釋。就廣義而言，是指各國工業(yè)產權局、專利局及國際（地區(qū)）性專利組織出版的各種類型專利說明書的統(tǒng)稱。包括

48、授予發(fā)明專利、發(fā)明人證書、醫(yī)藥專利、植物專利、工業(yè)品外觀設計專利、實用證書、實用新型專利、補充專利或補充發(fā)明人證書、補充保護證書、補充實用證書的授權說明書及其相應的申請說明書。就狹義而言，是指授予專利權的專利說明書。專利說明書的主要作用：一是清楚、完整地公開新的發(fā)明創(chuàng)造，二是請求或確定法律保護的范圍。專利說明書描述不同，法律確認的保護范圍就不同。權利要求書是專利申請文件中最重要的文件之一，是確定國家對某項發(fā)明創(chuàng)造劃定保護范圍的文件，一旦批準，就具有法律效力。一項發(fā)明或者實用新型只應當有一項獨立權利要求，每一個獨立權利要求可以有若干個從屬權利要求。專利說明書及權利要求書的重要性如此顯著，撰寫這些

49、法律文書就應特別謹慎、字斟句酌。否則，由于撰寫不當帶來的法律風險可能使企業(yè)的發(fā)明創(chuàng)造無法獲得適當的法律保護，一般后果是導致法律對該項發(fā)明創(chuàng)造的保護范圍變窄。（三）專利申請后授權前法律風險發(fā)明創(chuàng)造從提出專利申請到專利授權有一個過程，存在一段時間差，此時若忽略發(fā)明創(chuàng)造的保護同樣將給企業(yè)帶來損失的可能。對實用新型和外觀設計的發(fā)明創(chuàng)造而言，由于專利申請不需經過實質審查，只要經過初步審查沒有發(fā)現駁回理由的，就可獲得專利權。因此這兩種專利沒有公布要求，時間差較短，該階段性法律風險持續(xù)時間短，法律風險值低，通常企業(yè)采取有效的保密措施即可以在評估中不予考慮。對于發(fā)明專利申請，需要進行實質審查，按照規(guī)定需要進行

50、公布。第一階段是自申請日至該發(fā)明專利申請公布之前，由于申請仍處于保密狀態(tài)，因而其風險值低。第二階段是發(fā)明專利申請公布至授權前，由于發(fā)明已經公布，他人可能了解有關信息。但是相關技術不能確定為專利技術，因而不具有訴權，即使他人未經其許可使用其發(fā)明創(chuàng)造，發(fā)明創(chuàng)造者也不能對其起訴。因而此階段的法律風險值較大，企業(yè)如果沒有為維護權益做適當的準備，則存在將來獲得專利權后仍無法追究實施者侵權責任的法律風險，避免該法律風險應當以證據固定為主。（四）專利侵權法律風險權利人獲得專利權后，最大的法律風險就是專利侵權。一方面，專利權人有遭到他人侵權的可能；另一方面，也有專利權人不當使用專利侵犯其他人的專利權利的可能。

51、哪些具體行為屬于侵犯專利權的行為，各國專利法的規(guī)定基本相同，只是在規(guī)定的侵權行為的范圍上略有不同。通常認為，專利侵權的構成要件有4個方面：有被侵犯的有效專利權的存在；未經專利權人許可；侵權行為以生產經營為目的；行為不屬于法律另有規(guī)定的情形。企業(yè)獲得專利權之后，應在該專業(yè)領域內進行侵權產品或者侵權行為的跟蹤，及時發(fā)現被侵權的事實，保留相關證據以便及時制止侵權、索賠；企業(yè)在實施某項產品生產、投放市場前，應檢索有關專利文獻，了解自己的產品是否侵犯了他人的專利。企業(yè)設置法律風險企業(yè)設立過程中，除注冊企業(yè)需要提交的各種證明性法律文件以外，還需在出資人之間簽訂確定規(guī)范企業(yè)運作的協(xié)議、章程等法律文件。這些法

52、律文件較之法律規(guī)定更為符合企業(yè)的實際需要，更詳細地對各方權利義務作出了約定。但在訂立協(xié)議章程的時候，可能會產生一些法律風險，下面對這些風險進行說明。（一）合伙協(xié)議及法律風險對于合伙企業(yè)，各合伙人之間權利義務的劃分依賴于各方簽訂的合伙協(xié)議。因此，合伙協(xié)議對合伙企業(yè)而言，具有設立協(xié)議和章程的雙重作用。合伙協(xié)議的特殊作用，要求在合伙協(xié)議中不僅要體現合伙企業(yè)設立活動的權利義務分配，而且對于合伙企業(yè)成立后的經營管理，以及合伙人對企業(yè)重大事項的決策形成程序、權限、表決方式等都需要作出安排。1、合伙協(xié)議條款設置與法律風險合伙協(xié)議內容豐富，需要注意的法律問題較多。協(xié)議制定的不夠周詳，必然為合伙企業(yè)將來的運作留

53、下法律風險。（1）合伙財產條款的法律風險。合伙出資形式多樣，各種出資形式所產生的財產權利并不相同，合伙協(xié)議應當就不同的出資有不同的約定。首先是合伙財產歸屬的約定。通常提出合伙財產時，多數人簡單地認為屬于合伙人共有，但實際情況要復雜得多。對于以現金或財產的所有權出資的財產應認定為共有財產；對于合伙人以房屋使用權、土地使用權出資的，在合伙經營期間，由全體合伙人共同享有使用權，但合伙人不享有所有權；對于合伙人以勞務、技能等非財產權出資的，勞務、技能雖然可以進行價值評估，但因其具有行為性的特征，不能成為合伙企業(yè)的財產。當合伙人以商標、專利權等無形資產出資時，既可能以所有權出資，也可能以使用權出資，這就

54、需要合伙人在協(xié)議中進一步明確約定。約定不明就存在發(fā)生爭議的法律風險。其次，需要辦理登記的財產，在合伙協(xié)議中應當明確約定辦理登記手續(xù)的義務承擔者、辦理時間及辦理費用等。包括所有權和他物權登記。一些權利設定雖然不需要進行審批，但需要將相關的合同到有關部門備案，如商標使用權、專利許可使用等。合伙人以這些財產出資，就需要約定另行簽訂其他合同的時間、條件等，以及合同備案事項的相關問題。對這些事項約定的缺失和不足，都將增加企業(yè)法律風險。再次，針對財產瑕疵約定相應的處理方式，有助于減少不確定的法律風險，如物品出資若存在嚴重瑕疵的補充出資責任等。當然一些法律禁止轉讓的財產作為出資時，法律風險影響更為深遠。（2

55、）合伙事務管理的法律風險。合伙企業(yè)法沒有直接規(guī)定合伙企業(yè)合伙事務的決策方式，合伙協(xié)議中若缺少對合伙事務決策的安排，將為合伙企業(yè)今后的發(fā)展埋下隱患，甚至會導致重大法律風險。評估合伙事務管理的法律風險時，應結合合伙協(xié)議約定的程度、合伙企業(yè)出現過的合伙人分歧、合伙企業(yè)發(fā)展趨勢等進行綜合衡量。由于該風險在轉化為法律危機前能夠通過補充協(xié)商解決風險，因此評估重點可放在法律風險解決的成本上。（3）合伙內部責任劃分的法律風險。合伙內部責任劃分保障合伙人對外承擔責任超過自己應承擔部分時，向其他合伙人進行追償的權利。當合伙人內部責任劃分不明時，容易引發(fā)合伙人之間的矛盾，從而給合伙企業(yè)發(fā)展造成損害。所有的合伙協(xié)議都

56、應當對合伙人的內部責任進行約定。一些特殊的合伙企業(yè)，由于合伙人各有分工，對于特定領域或者個別合伙人的過錯造成的責任，就應當有更為詳盡的劃分。（4）勞務出資的法律風險。合伙企業(yè)對勞務出資約定不明或約定不當時，將會產生勞務出資的法律風險。常見的有以下幾種：勞務出資價值確定的法律風險。勞務的價值很難進行準確衡量，更多依賴于合伙人之間形成統(tǒng)一的意見。當合伙人只是同意以勞務出資但并未明確其價值時，不確定的法律風險會因為這種不規(guī)范的行為而產生。在評估時，還需要看合伙企業(yè)是否存在實際的利潤分配比例或損失承擔等作為勞務出資價值的補充確定。勞務出資人承擔責任的法律風險。勞務出資人以勞務出資可能是因為其本身不具有

57、財務出資的能力，因而在承擔責任問題上更應當明確其是否按照正常合伙人來承擔責任。勞務出資人停止提供勞務的法律風險。勞務出資對合伙企業(yè)的價值在于其提供的勞務，然而一旦確定了其在合伙企業(yè)中所占的出資比例后，勞務出資人不再為合伙企業(yè)提供服務時，其出資份額不會自動消失。不能簡單認為勞務出資人不提供勞務屬于撤回出資的退伙行為，畢竟勞務出資人會隨著勞務能力或技能的喪失而不具備繼續(xù)提供勞務的必要性。一些合伙企業(yè)會因此而爭議是否應當降低其所占出資比例。發(fā)生此類糾紛的法律風險隨著合伙人技能的減弱或喪失而日趨突出。勞務出資人退伙的法律風險。勞務出資人并不像其他合伙人對合伙企業(yè)有實際的投入，當其退伙時，合伙企業(yè)實質上

58、已經不再享有其提供的勞務。各合伙人因勞務出資人退伙行為常常發(fā)生矛盾，就勞務出資者分配合伙財產的比例和方式很難簡單理清。應該說在事情發(fā)生前，該法律風險屬于隱性法律風險，不會引起合伙人的注意；但誘因發(fā)生時，直接導致的法律危機造成的損失難以預測。2、有限合伙的法律風險有限合伙是當事人一方對另一方的生產、經營出資，不參加實際的經營活動，而分享營業(yè)收益，并僅以出資額為限承擔虧損責任的合伙形式。有限合伙人通常不參與合伙企業(yè)的經營管理，不得以勞務出資，在未經授權的情況下不得以合伙企業(yè)名義與他人進行交易。有限合伙企業(yè)的法律風險明顯高于普通合伙企業(yè)，若有限合伙協(xié)議約定不當，其法律風險更難控制。（二）公司設立協(xié)議

59、及法律風險公司設立協(xié)議是設立人為規(guī)范公司設立過程中各設立人的權利和義務而簽署的協(xié)議，主要解決設立人的出資問題，因此也稱為出資協(xié)議。主要可能產生的法律風險有以下幾點。（1）缺少書面公司設立協(xié)議的法律風險。應當說，缺乏書面公司設立協(xié)議是一種完全的不確定法律風險，不僅體現為設立活動本身存在法律風險，而且由于出資人放棄了明確股東之間進一步權利義務的機會，潛在的不確定法律風險將一直持續(xù)存在于公司股東之間。（2）公司設立協(xié)議約定不當的法律風險。從本質上說，公司設立協(xié)議屬于民事法律關系中的合同，所有違反公司設立協(xié)議的行為，對設立人而言都是違法行為，適用合同法的有關規(guī)定。當公司設立協(xié)議沒有明確約定權利義務以及

60、違約責任時，法律風險同樣存在。通常而言，約定不當的法律風險是局部的，只在特定的情況出現時才會產生影響。另外，公司設立協(xié)議約定事項違法的情況也時有發(fā)生，違法條款某些是無效的，某些則可能影響公司成立。這種法律風險的影響常常是連鎖性的，需要對與此相關的后續(xù)行為一并進行評估。（3）缺乏股東之間約束機制的法律風險。股東作為公司的投資者和公司利益的最大享有者，能夠了解公司的全部經營活動，但股東因出資的多寡而從公司獲取的利益有所差異，當股東了解的經營信息能夠獲得遠遠超出其出資獲得的收益時，約束股東對經營信息的濫用就顯得十分必要。最為常見的缺乏對股東約束的法律風險體現在競業(yè)禁止上。股東行為的約定，只能通過股東