中國首部人力資源發(fā)展報(bào)告白皮書

1、中國首部人力資源發(fā)展報(bào)告（ 白皮書 ） 出爐國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所授權(quán)本報(bào)獨(dú)家披露編者按： 中國企業(yè)目前的人力資源現(xiàn)狀究竟如何?未來的走向又怎樣?企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)對這樣的走向 ?這一系列問題困擾著每一個(gè)人力資源從業(yè)者。針對這些問題， 國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所以獨(dú)特的視角， 經(jīng)過一年的調(diào)研， 形成了這本具有標(biāo)本意義的企業(yè)人力資源發(fā)展白皮書。 本報(bào)以第三方的角度， 解讀白皮書，希望能使轉(zhuǎn)型時(shí)期的中國企業(yè)人力資源有個(gè)健康明媚的明天。獨(dú)特視角中國企業(yè)人資管理十大“怪”現(xiàn)狀3 月 29日，在國務(wù)院發(fā)展研究中心，林澤炎博士在接受記者的采訪時(shí)，提到一個(gè)很值得關(guān)注的現(xiàn)象， “通過這次調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)， 過

2、去很多經(jīng)驗(yàn)上的觀點(diǎn)已經(jīng)被推翻了， 有很多東西都出乎我們意料， 這些看似奇怪的結(jié)論并不奇怪。 ”談到為什么會出現(xiàn)這種現(xiàn)象， 林博士認(rèn)為， 這是我們對目前的人力資源管理現(xiàn)狀不了解的緣故。 這些“奇怪”的結(jié)論表明， 我國目前的人力資源及其管理現(xiàn)狀正在發(fā)生著變化?！肮譅睢敝唬何鞑康貐^(qū)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整幅度大過東部在常人看來， 西部地區(qū)的企業(yè)落后于東部地區(qū)的企業(yè)， 但是通過這次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，西部地區(qū)的企業(yè)的變動(dòng)幅度正越來越大?，F(xiàn)代人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關(guān)系問題， 這一命題自然地集中在人與組織的結(jié)合點(diǎn) - 崗位的管理上。 以崗位分析為核心的崗位管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作

3、，反映一個(gè)企業(yè)管理的規(guī)范化水平。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和人員調(diào)整幅度大， 反映出西部地區(qū)企業(yè)的管理模式正發(fā)生重大改變。之二：生產(chǎn)型企業(yè)對崗位分析的認(rèn)知度高于服務(wù)型企業(yè)一個(gè)做 IT 的企業(yè)與一個(gè)采礦的企業(yè)相比，誰對崗位分析的認(rèn)知度更高呢?結(jié)果恐怕有些出人意料：生產(chǎn)型企業(yè)對崗位分析的認(rèn)知度高于服務(wù)型企業(yè)。從對崗位分析的認(rèn)知度看， 農(nóng)林牧漁業(yè)、 采掘業(yè)、 制造業(yè)等生產(chǎn)型企業(yè)對崗位分析的認(rèn)知度更高一些；而通訊與信息技術(shù)（ IT ）、金融保險(xiǎn)、批發(fā)零售餐飲業(yè)等服務(wù)型企業(yè)對崗位分析的認(rèn)知度較高， 相當(dāng)一部分企業(yè)認(rèn)為通過崗位分析對公司人力資源管理的作用較小或沒有作用。之三： 外資企業(yè)高中以下學(xué)歷的人員比例最大“外企”

4、好像經(jīng)常與“白領(lǐng)”聯(lián)系在一起， 但是這次調(diào)查結(jié)果表明， 外資企業(yè)高中以下學(xué)歷的人員比例最大。從企業(yè)性質(zhì)看，私營和外資企業(yè)大學(xué)以上學(xué)歷（大學(xué)和研究生）的比例分別都低于國有及國有控股企業(yè)， 前者比例分別是15-18%（大學(xué)）和3-4%（研究生），而后者比例分別是23%（大學(xué)）和7%（研究生）；集體企業(yè)的學(xué)歷層次明顯偏低，對應(yīng)的比例分別只有10%（大學(xué)）和0（研究生）。之四：人員績效考核還沒有普遍成為企業(yè)必須進(jìn)行的一項(xiàng)人力資源管理工作幾乎每個(gè)企業(yè)都在吹噓的“績效考核”，其具體情況又是怎樣的呢 ?國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所的調(diào)查報(bào)告讓人大吃一驚： 企業(yè)人員績效管理現(xiàn)狀較差， 考核效果一般， 人員績效

5、考核還沒有普遍成為企業(yè)必須進(jìn)行的一項(xiàng)人力資源管理工作。調(diào)查結(jié)果顯示，只有72.2%的企業(yè)建立了定期人員績效考核制度，實(shí)行人員績效考核的企業(yè)比例為67.3%，其中約一半（占總體32.7%）還執(zhí)行不力。說明人員績效考核還沒有普遍成為企業(yè)必須要進(jìn)行的一項(xiàng)人力資源管理工作。之五：私營企業(yè)實(shí)施考核效果高于國有企業(yè)在常人看來，國有企業(yè)的考核效果應(yīng)該高于私營企業(yè)，但事實(shí)上并非如此。國有企業(yè)建立考核制度和實(shí)施人員績效考核的面較廣， 但執(zhí)行不力， 考核實(shí)施效果一般；私營企業(yè)實(shí)施考核效果好。私營企業(yè)有“定期考核制度”的比例（62.3%）和“實(shí)行人員績效考核”的比例（ 62.4 ）最低，而“執(zhí)行不力”的比例（33.

6、3%）卻排在第二。但從實(shí)施效果上看，私營企業(yè)收到的效果卻很好，回答考核效果“很好”（19.5%）和“非常好”（2.0%）的比例排在前列?！八綘I企業(yè)”的考核頻度較高，其采用“月考核”的比例（42.6%）較高。之六：中、西部企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入高于東部企業(yè)東部企業(yè)對培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入要高于中、西部企業(yè)嗎?如果你這樣認(rèn)為，那你就大錯(cuò)特錯(cuò)了。中、西部企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入占公司銷售收入5%以上的比例分別為5.6附口4.5%，明顯高于東部企業(yè)（3.7%）。西部企業(yè)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃比例要高于東部4個(gè)百分點(diǎn)（西部企業(yè)72%；東部企業(yè)68%）。之七：西部、中部比東部地區(qū)企業(yè)員工對目前的薪酬滿意度高別以為東部地區(qū)的企業(yè)員工比

7、西部地區(qū)的員工對薪酬的滿意度更高。 調(diào)查表明，從不同的地區(qū)看，西部、中部比東部地區(qū)企業(yè)員工對目前的薪酬滿意度高。東部、 中部、 西部地區(qū)企業(yè)員工回答“基本滿意”、 “很滿意”或“非常滿意”的比例分別是71.6%、75.8%和76.5%； 中部地區(qū)企業(yè)員工回答“非常滿意”或“很滿意”的比例最高。之八：東部地區(qū)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)不如中部地區(qū)人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行的總體情況， 就企業(yè)所在的地區(qū)來看， 東部地區(qū)和西部地區(qū)企業(yè)的情況并不太理想，其平均數(shù)分別為 42.76和43.21 。東、中、西部地區(qū)企業(yè)在崗位管理辦法、人員招聘錄用制度、勞動(dòng)合同管理制度、 定期考核制度、 新員工崗前培訓(xùn)或新員

8、工見習(xí)制度、 培訓(xùn)制度、 獎(jiǎng)懲制度、薪酬制度、 職業(yè)安全與勞動(dòng)保護(hù)制度、 職工社會保障制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面做得比較好；但在員工手冊（除東部地區(qū)外）、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、 干部競聘上崗制度、 后備干部管理辦法、 員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃、 員工合理化建議制度、 員工申訴制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面比較差。 另外， 中部地區(qū)企業(yè)在員工手冊和培訓(xùn)制度兩方面與東部地區(qū)企業(yè)相比略顯差一些；西部地區(qū)企業(yè)在員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃方面十分缺乏。之九： 大多數(shù)企業(yè)都是選擇“自己建立”的途徑來建立本企業(yè)的人力資源管理制度在各種咨詢公司盛行的今天， 借助“外腦”已成風(fēng)尚， 但在人力

9、資源管理制度建設(shè)方面，調(diào)查表明，不同背景（地區(qū)、性質(zhì)、行業(yè)、是否上市、銷售額、資產(chǎn)總額等）的企業(yè)人力資源管理制度的建設(shè)途主要還是“自己建立”。之十：企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人員配置越多在常規(guī)看來， 企業(yè)人員規(guī)模越小， 人力資源管理人員配置也就越少， 但是這次調(diào)查結(jié)果表明： 國內(nèi)不同背景企業(yè)人力資源在年齡結(jié)構(gòu)、 學(xué)歷層次、 人力資源管理人員配置等方面差異明顯。 國內(nèi)企業(yè)基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員；企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人調(diào)查報(bào)告中國企業(yè)人資管理十大關(guān)鍵模塊現(xiàn)狀調(diào)查在近一年的時(shí)間里， 國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所林澤炎博士帶領(lǐng)他的團(tuán)隊(duì)， 對構(gòu)成中國人力資源管理領(lǐng)域

10、的10大關(guān)鍵模塊的現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查統(tǒng)計(jì)。下面是他們向記者提供的調(diào)查統(tǒng)計(jì)少部分結(jié)果摘要：崗位管理現(xiàn)狀我國企業(yè)對通過崗位分析加強(qiáng)崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致， 但管理規(guī)范化水平有待進(jìn)一步提高。在調(diào)查的1883家企業(yè)中，92%的企業(yè)認(rèn)識到通過崗位分析加強(qiáng)崗位規(guī)范化管理的重要性， 其中，51.8%的企業(yè)做過崗位分析，41.4%的企業(yè)正在做或準(zhǔn)備做崗位分析。 這表明， 我國企業(yè)通過崗位分析加強(qiáng)崗位規(guī)范化管理的態(tài)度具有高度的一致性。但僅有51.8%的企業(yè)做過崗位分析，企業(yè)崗位管理規(guī)范化水平仍比較低。絕大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行過組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整， 且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。調(diào)查顯示，在進(jìn)行崗位分析前，81.7

11、%的企業(yè)對自身組織結(jié)構(gòu)都進(jìn)行了調(diào)整，其中，進(jìn)行局部調(diào)整的企業(yè)占60.4%，調(diào)整較大的企業(yè)占21.3%，沒進(jìn)行調(diào)整的企業(yè)僅占18.3%。 有 76.3%的企業(yè)通過崗位分析對人員進(jìn)行了調(diào)整，其中， 人員調(diào)整大的企業(yè)僅占10.1%；人員局部調(diào)整的企業(yè)占66.3%；另有23.7%的企業(yè)沒有進(jìn)行人員調(diào)整。 這表明， 大多數(shù)企業(yè)在崗位分析之后進(jìn)行了人員調(diào)整， 但調(diào)整幅度主要以小范圍局部調(diào)整為主。企業(yè)崗位分析結(jié)果主要應(yīng)用于考核、 招聘、 薪酬設(shè)計(jì)和人員崗位調(diào)整等領(lǐng)域。企業(yè)進(jìn)行崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核的占36.2%、 招聘的占34.3%、 薪酬設(shè)計(jì)的占 33.3%、人員崗位調(diào)整的占31.5%；而應(yīng)用于培訓(xùn)

12、和職業(yè)生涯規(guī)劃的僅占 23.1%和10.9%，比例較低。企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中作用的認(rèn)同感高度一致。87%的企業(yè)認(rèn)為崗位分析對企業(yè)人力資源管理工作發(fā)揮了比較大的作用， 其中，9.4%的企業(yè)認(rèn)為作用非常大，31.7%的企業(yè)認(rèn)為作用很大，46.3%的企業(yè)認(rèn)為作用較大。另有 10.1%的企業(yè)認(rèn)為有一點(diǎn)作用，僅2.2%的企業(yè)認(rèn)為沒有發(fā)揮作用。企業(yè)高層人員管理現(xiàn)狀此次調(diào)查結(jié)果表明， 我國企業(yè)董事會的決策作用明顯增強(qiáng)， 但國有企業(yè)高層管理人員產(chǎn)生的主要方式還是由上級或行業(yè)機(jī)構(gòu)任命；企業(yè)高管薪酬收入多元化， 約有三分之一的企業(yè)建立了長期激勵(lì)計(jì)劃， 收入水平有了很大提高； 企業(yè)建立高層管理人員任職資格

13、體系尚處于起步階段； 尚需建立健全公司治理結(jié)構(gòu)， 積極推進(jìn)以經(jīng)營業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新。企業(yè)高層管理人員是企業(yè)經(jīng)營的決策者、 組織者與指揮者， 承擔(dān)著資產(chǎn)保值、增值的任務(wù)和責(zé)任。 圍繞“企業(yè)高層管理人員產(chǎn)生的方式”、 “有無建立高層管理人員任職資格體系”和包括高層管理人員“薪酬項(xiàng)目”、 “考核主體”、 “考核內(nèi)容”、 “培訓(xùn)方式”及“薪酬收入水平”等項(xiàng)目， 通過問卷調(diào)查顯示， 我國企業(yè)高層管理人員產(chǎn)生的方式主要是由董事會聘任和上級或行業(yè)機(jī)構(gòu)任命； 建立高層管理人員任職資格體系尚處于起步階段； 高層管理人員的薪酬收入逐漸多元化，約有三分之一的企業(yè)建立了長期激勵(lì)，收入水平有了很大提高。企業(yè)

14、人力資源狀況我國不同背景企業(yè)人力資源在年齡結(jié)構(gòu)、 學(xué)歷層次、 人力資源管理人員配置等方面差異明顯。 國內(nèi)企業(yè)基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員； 企 業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人員配置越多。本次調(diào)查中涉及到的企業(yè)人力資源狀況包括人員規(guī)模、 年齡結(jié)構(gòu)、 學(xué)歷層次，人力資源管理人員比例、年齡及學(xué)歷結(jié)構(gòu)，高管平均年齡，離退休人員比例等；其中幾個(gè)方面還有女性的狀況。本報(bào)告根據(jù)樣本中的有效數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。企業(yè)人員規(guī)模平均為2447人，其中女員工人數(shù)912人，占 37.3% 。年齡和學(xué)歷方面：20歲以下9%； 21-30歲34%； 31-40歲29%；41-50歲17%；51-60歲 7%；

15、60歲以上1%。 初中及以下11%； 高中 （含職高、 中專、 技校）35%； 大專 25%；大學(xué)本科21%；研究生及以上6%。人力資源的組織管理方面：有專門的人力資源管理部門的為69%，其它部門行使人力資源管理職能的為20%，人力資源管理職能外包給其它公司的為0.5%，其它則沒有回答。 人力資源管理人員平均為15人，占員工比例0.61%； 其中女性 7人，占47%?？偛咳肆Y源管理部門平均有8人。人力資源管理人員 20歲以下1%；21-30歲43%； 31-40歲33%； 41-50歲 15%； 51-60歲6%； 60歲以上0.3%。人力資源管理人員初中及以下1%；高中（含職高、中專、技校

16、）9%；大專37%；大學(xué)本科45%； 研究生及以上8%。 人力資源管理人員有人力資源管理及相關(guān)專業(yè) （心理學(xué)、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)等等）教育背景的比例為32%；工作后接受過人力資源及相關(guān)專業(yè)（心理學(xué)、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)等）培訓(xùn)的人數(shù)比例為67%。企業(yè)高層管理方面：平均高層管理人員18人；其中女性人數(shù)6人，占30%；高管人員平均年齡39；本科以上學(xué)歷人數(shù)16人，占89%。企業(yè)離退休人員負(fù)擔(dān)方面： 離退休職工 （含已辦內(nèi)部退養(yǎng)人員） 占在職員工 比例 10%以下為61%； 10-20%為9%； 20-50%為5%； 50-70%為2%； 70%以上為2%。人員績效考核現(xiàn)狀人員績效考核還沒有普遍成為我

17、國企業(yè)必須進(jìn)行的一項(xiàng)人力資源管理工作。人員績效考核結(jié)果主要應(yīng)用于“獎(jiǎng)金分配”和“調(diào)薪”。建立考核指標(biāo)體系是大部分企業(yè)實(shí)施人員績效考核必備工作。 國有企業(yè)尤其是金融業(yè)、 水電煤氣業(yè)、 交通倉儲郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實(shí)施考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實(shí)施效果一般。 企業(yè)規(guī)模越大， 人員績效考核的規(guī)章制度和實(shí)施管理相對較好。 中小型企業(yè)人員績效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。 上市促進(jìn)了企業(yè)提高人員績效管理水平。調(diào)查結(jié)果顯示，只有72.2%的企業(yè)建立了定期人員績效考核制度，實(shí)行人員績效考核的企業(yè)比例為67.3%，其中約一半（占總體32.7%）還執(zhí)行不力。說明人員績效考核還沒有普遍成為企業(yè)必須要進(jìn)行

18、的一項(xiàng)人力資源管理工作。 考核效果也不理想，1044家實(shí)施人員績效考核的企業(yè)中，59.1%的企業(yè)選擇效果“一般”，選擇“非常好”和“很好”的比例合計(jì)才20%，選擇考核效果“非常好”的企業(yè)只有 18家， 占 1.7%。 說明人員績效考核是一個(gè)令企業(yè)頭痛的工作。 進(jìn)一步分析企業(yè)的考核周期、考核方法、考核內(nèi)容、考核指標(biāo)體系和考核結(jié)果應(yīng)用情況，可以看出： 企業(yè)人員考核的周期主要是“年度考核”、 “月考核”， 占被調(diào)查企業(yè)的比例分別為41.6%、 40.1%；季度考核約占四分之一。企業(yè)最常用的三種考核方法對應(yīng)著三項(xiàng)考核內(nèi)容：“業(yè)績”、“能力”和“態(tài)度”，其中“量表法”可以籠統(tǒng)的理解為“考核表格”而涵蓋“

19、民主評議”、 “關(guān)鍵人員績效指標(biāo)”、 “綜合評分卡”等方法。79.2%的企業(yè)將“業(yè)績”作為首要內(nèi)容，10.7%的企業(yè)選擇“態(tài)度”，7.7%的企業(yè)選擇“技能”，另有 2.5%的企業(yè)將“出勤情況”作為首要考核內(nèi)容。勞動(dòng)用工招聘現(xiàn)狀我國企業(yè)勞動(dòng)用工總體上已初步規(guī)范， 逐漸市場化。 企業(yè)發(fā)布勞動(dòng)用工信息主要以招聘會為主， 以媒體廣告和人才交流中心為輔。 從社會上招聘已經(jīng)成為中國企業(yè)新增人員的最主要來源。 面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。 大部分企業(yè)已有能進(jìn)能出用人機(jī)制。進(jìn)一步分析表明，中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場化程度高，但亟需加強(qiáng)勞動(dòng)用工制度建設(shè)并認(rèn)真執(zhí)行勞動(dòng)法規(guī)；西部企業(yè)弱于制度

20、建設(shè)， 中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行。 企業(yè)上市促進(jìn)了其勞動(dòng)用工的規(guī)范化和市場化。我國企業(yè)勞動(dòng)用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場化。調(diào)查結(jié)果顯示，77.0%的企業(yè)已經(jīng)建立了招聘制度，但24.4%是執(zhí)行不力的；83.0%的企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同用工管理，但也有18.1%沒有嚴(yán)格執(zhí)行。相關(guān)社會保障現(xiàn)狀社會保障制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策環(huán)境， 調(diào)查發(fā)現(xiàn)， 各類社會保險(xiǎn)企業(yè)參險(xiǎn)率和離退休職工管理社會化率總體上離廣泛覆蓋的目標(biāo)還有差距， 而且不同類型企業(yè)間的差別很大。 需要深化改革， 加強(qiáng)執(zhí)法和監(jiān)督， 為企業(yè)創(chuàng)造更公平的市場競爭環(huán)境； 企業(yè)也要提高認(rèn)識， 貫徹落實(shí)各項(xiàng)社會保障制度， 從長遠(yuǎn)的角度考慮人力資本投入，

21、建立符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系。我國的社會保障體系以社會保險(xiǎn)、 社會救濟(jì)、 社會福利、 優(yōu)撫安置和社會互助為主要內(nèi)容， 其中， 與企業(yè)人力資源管理最相關(guān)的是社會保險(xiǎn)， 包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)。除此之外，還有保障性、互助性、長期性的住房儲金， 即住房公積金， 在企業(yè)界往往與社會保險(xiǎn)合稱“五險(xiǎn)一金”。根據(jù)對1883家企業(yè)的調(diào)查顯示，企業(yè)參加各項(xiàng)社會保險(xiǎn)和公積金的比例分別為：基本養(yǎng)老保險(xiǎn)92.5%、基本醫(yī)療保險(xiǎn)78.9%、失業(yè)保險(xiǎn)75.5%、工傷保險(xiǎn)65.8%、生育保險(xiǎn)36.5%、住房公積金49.5%。另外，參加補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的為16.6%，參加

22、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的為22.1%。參加社會保險(xiǎn)和離退休職工社會化管理直接影響企業(yè)當(dāng)期人力成本， 影響企業(yè)人力資源配置， 最終影響企業(yè)市場競爭力和未來發(fā)展。有一些類型的企業(yè)存在高參險(xiǎn)率、低社會化率，另一些類型的企業(yè)存在低參險(xiǎn)率、高社會化率，這說明在社會保障改革過程中存在一些不公平現(xiàn)象，需要深化改革，加強(qiáng)執(zhí)法和監(jiān)督。另一方面， 對企業(yè)而言， 通過不參加社會保險(xiǎn)獲得的人力成本優(yōu)勢只是暫時(shí)現(xiàn)象，隨著社會保障制度改革進(jìn)程推進(jìn)， 這一優(yōu)勢會逐步喪失， 甚至成為吸引優(yōu)秀人才的障礙。 因此， 企業(yè)需要正確理解社會保障制度改革對企業(yè)發(fā)展的重大意義， 從長遠(yuǎn)的角度考慮人力資本投入， 完善符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度要

23、求的人力資源管理體系。薪酬管理現(xiàn)狀我國大部分企業(yè)員工對薪酬表示滿意； 大部分企業(yè)在薪酬管理上實(shí)行分類管理， 技術(shù)、 銷售及其他人員薪酬結(jié)構(gòu)各不相同； 長期激勵(lì)的主要形式是虛擬股票；多數(shù)企業(yè)人均月收入在8002500元之間，多數(shù)企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下；企業(yè)一般參照同類企業(yè)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)和本企業(yè)歷史水平確定工資標(biāo)準(zhǔn)。薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容， 本次調(diào)查涉及不同企業(yè)的員工薪酬滿意度、薪酬結(jié)構(gòu)、長期激勵(lì)形式、企業(yè)人工成本、人均月收入以及制定工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)等方面。從調(diào)查的總體情況看， 大部分企業(yè)員工對目前的薪酬表示滿意。 回答“基本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”的占72.7%，回答“不

24、滿意”或“非常不滿意”的占27.3%。從不同地區(qū)看， 西部、 中部比東部地區(qū)企業(yè)員工對目前的薪酬滿意度高。 東部、 中部、 西部地區(qū)企業(yè)員工回答“基本滿意”、 “很滿意”或“非常滿意”的比例分別是71.6%、 75.8%和76.5%；中部地區(qū)企業(yè)員工回答“非常滿意”或“很滿意”的比例最高。從不同性質(zhì)企業(yè)看， 集體企業(yè)的滿意度最高， 回答“基本滿意”、 “很滿意”或“非常滿意”的比例為 82.1%， 高出總體水平9.4 個(gè)百分點(diǎn)。 國有企業(yè)和國有控股企業(yè)、 私營企業(yè)的薪酬滿意度較低， 它們回答“不滿意”或“非常不滿意”的比例分別是28.9%、 28.5%。 外資、 港澳臺資企業(yè)薪酬的滿意度與其他

25、性質(zhì)企業(yè)差別不明顯，回答“基本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”的為73.9%，比總體水平僅高出1.3個(gè)百分點(diǎn)。企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀通過對國內(nèi)不同背景企業(yè)員工培訓(xùn)狀況的問卷調(diào)查和有效數(shù)據(jù)的分析， 發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)， 培訓(xùn)工作的效益難以體現(xiàn)； 培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低，現(xiàn)有的培訓(xùn)脫離實(shí)際，有待反省企業(yè)培訓(xùn)的目的、任務(wù)、內(nèi)容和方法。員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個(gè)主要內(nèi)容， 對全體員工知識與技能的更新和提高、 創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、 行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識的規(guī)范和強(qiáng)化發(fā)揮著重要作用。 伴隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來， 企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競爭和學(xué)習(xí)能

26、力的競爭。 造就高素質(zhì)員工成為企業(yè)參與知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代競爭的必然選擇。 了解我國企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀， 有利于為制定有效的員工培訓(xùn)政策和制度提供決策依據(jù)。總體上看，我國企業(yè)在員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入上普遍較低；占公司銷售收入3-5%以上的企業(yè)僅為8.7%,而占銷售收入0.5 %以下的企業(yè)有48.2%。如果從企業(yè)發(fā)展和人才競爭的實(shí)際需要看， 培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的低投入必然嚴(yán)重影響員工素質(zhì)的提高， 需要引導(dǎo)企業(yè)從人才戰(zhàn)略和可持續(xù)發(fā)展的高度認(rèn)識這一問題， 加大培訓(xùn)投入力度。中、西部企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入占公司銷售收入 5%0以上的比例分別為5.6%?口4.5%，明顯高于東部企業(yè)（3.7%）。制度建設(shè)現(xiàn)狀通過對國內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度

27、建設(shè)總體情況、 不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)狀況及建設(shè)途徑分析， 并對不同背景公司在人力資源管理制度建設(shè)方面的差異比較， 認(rèn)為中國企業(yè)在“人的管理”方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時(shí)期， 強(qiáng)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)， 尤其是“關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展”的戰(zhàn)略性人力資源管理勢在必行； 不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面差異明顯。本課題主要采用問卷方法，對中國境內(nèi)不同地域、性質(zhì)、行業(yè)、銷售和資產(chǎn)規(guī)模以及是否上市等不同背景企業(yè)的人力資源管理制度建設(shè)狀況進(jìn)行了分層隨機(jī)抽樣調(diào)查， 涉及 （ 1） 員工手冊、（2） 與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（ 3）崗位管理辦法、（4

28、）人員招聘錄用制度、（5）勞動(dòng)合同管理制度、（6）定期考核制度、（7）新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)制度、（8）培訓(xùn)制度、（9）獎(jiǎng)懲制度、（10）薪酬制度、（11）職業(yè)安全與勞動(dòng)保護(hù)制度、（12）職工社會保障制度、（13）干部競聘上崗制度、（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃、 （ 16）員工合理化建議制度、（ 17）員工申訴制度等人力資源管理制度的建設(shè)及執(zhí)行等內(nèi)容，并對有效樣本企業(yè)數(shù)據(jù)進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)處理。信息化現(xiàn)狀調(diào)查人力資源管理信息化是企業(yè)管理信息化的重要組成部分， 企業(yè)引入人力資源管理信息系統(tǒng)，可以提高工作效率，改進(jìn)管理流程。一般而言，企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)是一個(gè)從無到有、從

29、簡單到高級的過程。調(diào)查顯示，58.7%的企業(yè)有簡單的人力資源信息庫，只有7.8%建立了智能化人力資源管理信息系統(tǒng)，另外33.5%的企業(yè)沒有或正準(zhǔn)備建立人力資源管理信息系統(tǒng)。這說明國內(nèi)企業(yè)人力資源管理信息化水平處于起步和初級階段。從不同地區(qū)看， 東、 中、 西部企業(yè)在人力資源管理信息化水平上并沒有顯著差別。從企業(yè)性質(zhì)看， 建立智能化人力資源管理信息系統(tǒng)的外資、 港澳臺資企業(yè)為10.2%， 高于總體水平2.4 個(gè)百分點(diǎn)； 國有及國有控股企業(yè)為 9.4%， 高于總體水平1.6 個(gè)百分點(diǎn)； 股份公司和有限責(zé)任公司為 8.3%， 高于總體水平0.5個(gè)百分點(diǎn)； 集體企業(yè)和私營企業(yè)分別為7.7%和4.8%，

30、 低于總體水平0.1 和3.0個(gè)百分點(diǎn)。 私營企業(yè)中沒有進(jìn)行人力資源信息化建設(shè)的占21.5%，高于總體水平5.3個(gè)百分點(diǎn)。3. 專家訪談創(chuàng)建“個(gè)性化”的人力資源管理制度3 月 29日，在國務(wù)院發(fā)展研究中心，該中心研究員林澤炎博士及李春苗教授首次向本報(bào)記者披露了中國第一份人力資源發(fā)展報(bào)告（白皮書）出爐的內(nèi)幕。首先摸清真相21世紀(jì)人才報(bào)：為什么想到要做這樣一個(gè)調(diào)查呢？林澤炎： 改革開放以來， 整個(gè)“人”的面貌發(fā)生了巨大的變化， 所以必須先把“人”搞清楚， 才能真正把人力資源管理水平提高。 今天的中國經(jīng)濟(jì)水平較以前有了很大的提高， 員工“自主意識”有了極大提高， 但是我們的企業(yè)仍在“發(fā)號施令”地管理

31、員工， 這就出現(xiàn)了員工“不聽話”的局面。 我們希望企業(yè)與員工之間的關(guān)系是一種民主、平等、和諧、尋求共同利益的關(guān)系。為了促進(jìn)中國企業(yè)人力資源管理水平， 我國的研究者們曾經(jīng)翻譯了很多國外的著作，150多所大學(xué)設(shè)立了人力資源管理專業(yè)，各種各樣的培訓(xùn)班風(fēng)起云涌，這是具有巨大的積極意義的。 但實(shí)際效果并不理想。 在人力資源管理理論、 技術(shù)方面卻存在消化不良， 典型的“拿來主義”。 原因很簡單， 在國外很成功的經(jīng)驗(yàn)和很先進(jìn)的理論，用在中國的企業(yè)上，并不一定適用。所以，這就要求我們進(jìn)行中國本土的人力資源管理理論、技術(shù)、制度探索。我從上個(gè)世紀(jì)80年代以來就著手對本土化的人力資源管理進(jìn)行調(diào)查研究，想做中國本土人

32、力資源管理探索的先鋒。 要進(jìn)行本土的建設(shè)， 就必須首先把中國人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查清楚。事實(shí)上，我們的人力資源管理還停留在“經(jīng)驗(yàn)主義”中。李春苗： 事實(shí)上， 我們對國內(nèi)的人力資源及其管理現(xiàn)狀是不清楚的， 我們想做一個(gè)盤點(diǎn)，將中國人力資源管理現(xiàn)狀盤點(diǎn)清楚。對人力資源管理制度建設(shè)現(xiàn)狀的一次普查21世紀(jì)人才報(bào)：這份報(bào)告的權(quán)威性有多大？能否詳盡、客觀、真實(shí)、全面地概括當(dāng)前中國人力資源發(fā)展的現(xiàn)狀？李春苗： 我們歷時(shí)一年， 國務(wù)院發(fā)展研究中心團(tuán)結(jié)國內(nèi)核心人力資源管理專家近百位，在林澤炎博士的組織和帶動(dòng)下，調(diào)動(dòng)政府、企業(yè)、研究機(jī)構(gòu)及媒體資源，采用科學(xué)手段，對國內(nèi)不同地域、性質(zhì)、行業(yè)、類型、是否上市、銷售額、資

33、產(chǎn)總額等背景的2000多家企業(yè)進(jìn)行了比較全面的問卷調(diào)查，其調(diào)查內(nèi)容涉及企業(yè)人力資源及人力資源工作者的現(xiàn)狀、 人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行情況、 崗位管理、人才選聘與配置、人才培訓(xùn)、人員績效考核與管理、高管人員的管理、薪酬福利和社會保障等方面。 另外， 國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所人力資源管理研究團(tuán)隊(duì)還深入30多家典型企業(yè)開展案例調(diào)研、撰寫案例； 并邀請國內(nèi)30多名知名人力資源專家就人力資源管理不同研究領(lǐng)域撰寫專題報(bào)告。所以我們認(rèn)為， 這次調(diào)查是人力資源管理制度現(xiàn)狀的一次較為科學(xué)的抽樣調(diào)查， 我們的調(diào)查結(jié)果是對當(dāng)今的中國人力資源管理現(xiàn)狀的一個(gè)全面、 客觀的總結(jié)。這次調(diào)查是集體努力的結(jié)果， 也是中國

34、開展本土化人力資源管理研究的重要里程碑，力爭為企業(yè)、政府、學(xué)者和理論界提供了一個(gè)相互共享的研究平臺。中國企業(yè)人力資源管理正處于轉(zhuǎn)型時(shí)期21世紀(jì)人才報(bào) ： 通過這次調(diào)查， 你們認(rèn)為中國人力資源現(xiàn)狀的一個(gè)最大的特點(diǎn)是什么？林澤炎： 最大的一個(gè)特點(diǎn)， 我們認(rèn)為目前中國企業(yè)的人力資源管理正處于一個(gè)轉(zhuǎn)型時(shí)期。經(jīng)濟(jì)、社會都在轉(zhuǎn)型期，管理也在轉(zhuǎn)型期。所謂的轉(zhuǎn)型，從規(guī)則的角度， 可以認(rèn)為就是有些領(lǐng)域或有些職能模塊是有規(guī)則的， 而有些是缺乏規(guī)則的，有些規(guī)則沒有得到很好的建立， 或者說建立了沒有得到很好的實(shí)施， 這就要求我 們怎樣去創(chuàng)新，怎樣去適應(yīng)社會的發(fā)展和需要。轉(zhuǎn)型期間的一個(gè)重要的特點(diǎn)，就是制度的實(shí)施并不理想

35、。我們調(diào)查發(fā)現(xiàn)，人力資源工作做得好的地方， 關(guān)鍵是制度建設(shè)及實(shí)施也比較好。 很多企業(yè)都想建立人力資源管理制度（或者說已經(jīng)建立了），但是不知道怎么實(shí)施，或者說沒有去實(shí)施，或者說實(shí)施得并不理想。我們堅(jiān)信一點(diǎn)，一個(gè)好的企業(yè)，必須進(jìn)行好的制度建設(shè)，否則就沒有可持續(xù)發(fā)展可言。李春苗： 制度沒有好壞之分， 只有適合與不適合之分， 最適合的制度才是最好的制度。企業(yè)再好的制度， 如果不去執(zhí)行的話， 也解決不了問題。 我們在調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)， 很多企業(yè)各種各樣的制度建設(shè)是比較好的， 任何一個(gè)企業(yè)都能拿出一個(gè)好的制度來， 但是執(zhí)行力卻很差。 在這些企業(yè)， 它們實(shí)施的是“人情化”的管理而不是“人性化”和“規(guī)范化”相結(jié)合的管理， 隨著時(shí)代的變化， 這些企業(yè)缺乏對制度進(jìn)行調(diào)整的能力。創(chuàng)建“個(gè)性化”的人力資源