人力資源管理之績(jī)效管理培訓(xùn)教材(71張)課件

1、第5章 績(jī)效管理第1頁(yè)，共72頁(yè)。本章內(nèi)容： 員工績(jī)效考核概述 績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì) 員工考核導(dǎo)向和具體方法 績(jī)效考核的組織與實(shí)施第2頁(yè)，共72頁(yè)。教學(xué)目的和教學(xué)要求1.掌握績(jī)效、績(jī)效考核與績(jī)效管理的概念、目的；2.掌握績(jī)效管理實(shí)施的流程；3. 熟悉績(jī)效考核評(píng)價(jià)者的選擇、評(píng)價(jià)信息的來(lái)源、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的選擇、評(píng)價(jià)的周期的確定； 4.理解績(jī)效考核的特征導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法、行為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法、結(jié)果導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法； 5.掌握考核誤差的產(chǎn)生及控制措施。第3頁(yè)，共72頁(yè)。5.1 績(jī)效管理概述第4頁(yè)，共72頁(yè)。本節(jié)內(nèi)容：績(jī)效、績(jī)效考核、績(jī)效管理的定義績(jī)效管理在企業(yè)中的地位及作用人力資源部門(mén)在績(jī)效管理中的作用績(jī)效管理的

2、原則有效員工績(jī)效管理系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn) 第5頁(yè)，共72頁(yè)。一、績(jī)效管理的定義1.績(jī)效工作績(jī)效是指人們?cè)诰唧w工作中所取得的成績(jī)。第6頁(yè)，共72頁(yè)?？?jī)效的特征：績(jī)效是人們行為的后果，是目標(biāo)的完成程度，是客觀存在的；績(jī)效必須具有實(shí)際的效果，無(wú)效勞動(dòng)的結(jié)果不能稱(chēng)之為績(jī)效；績(jī)效是在工作過(guò)程中產(chǎn)生的；績(jī)效應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)投入與產(chǎn)出的對(duì)比關(guān)系；績(jī)效應(yīng)當(dāng)有一定的可度量性；績(jī)效受多因素影響；績(jī)效考核要有多個(gè)指標(biāo)；績(jī)效具有可變性。 第7頁(yè)，共72頁(yè)。2.績(jī)效考核是運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，對(duì)員工進(jìn)行定期不定期的評(píng)價(jià)，全面了解員工情況，發(fā)現(xiàn)其不足并提出改進(jìn)措施，改善員工組織行為，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。第8頁(yè)，共72頁(yè)。績(jī)效考核分類(lèi)：按

3、性質(zhì)分有定性考核和定量考核；按主體分有上級(jí)考核、自我考核、同級(jí)考核、顧客考核、自我考核、下級(jí)考核等；按時(shí)間分有日?？己恕⒍ㄆ诳己?、長(zhǎng)期考核、不定期考核；按形式分有口頭考核與書(shū)面考核、直接考核與間接考核、個(gè)別考核與集體考核；按內(nèi)容分有品質(zhì)基礎(chǔ)性考核、行為基礎(chǔ)性考核、能力基礎(chǔ)性考核、效果基礎(chǔ)性考核、綜合性考核等。 第9頁(yè)，共72頁(yè)。3.績(jī)效管理包括環(huán)節(jié)：（1）針對(duì)整個(gè)企業(yè)訂立發(fā)展目標(biāo)，并將企業(yè)整體目標(biāo)分解到各部門(mén)及每一個(gè)員工，各自訂立相應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)，在時(shí)間維度上把全年的目標(biāo)分解到月、日；（2）以績(jī)效考核指標(biāo)為指導(dǎo)，監(jiān)控實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的員工的能力、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的條件；（3）定期實(shí)施績(jī)效考核，檢

4、查完成目標(biāo)的績(jī)效；（4）根據(jù)考核的結(jié)果分析為什么會(huì)有這樣的結(jié)果，反饋信息給員工本人以及其他相關(guān)人員，并采取相應(yīng)的措施。第10頁(yè)，共72頁(yè)。二、績(jī)效管理在企業(yè)中的地位和作用1.績(jī)效管理具有明顯的戰(zhàn)略功能；2.績(jī)效管理具有明確的管理功能；3.績(jī)效管理具有強(qiáng)烈的激勵(lì)功能；4.績(jī)效管理有利于提升計(jì)劃管理和控制工作的有效性。第11頁(yè)，共72頁(yè)?？?jī)效管理的應(yīng)用 一般應(yīng)用具體應(yīng)用1員工發(fā)展從員工發(fā)展的角度確定員工培訓(xùn)的需要；工作績(jī)效的反饋，結(jié)果告訴員工，及時(shí)調(diào)整員工的行為；確定員工的調(diào)動(dòng)和分配，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置；如不符合崗位要求的員工，可以調(diào)整、培訓(xùn)；也可以調(diào)動(dòng)、招聘，確定合適的人用在合適的位置上；指

5、出員工的優(yōu)、缺點(diǎn)，通過(guò)考核促進(jìn)個(gè)人發(fā)展；使用：根據(jù)德能勤績(jī)的考核結(jié)果，考慮該員工的使用。2管理決策工資標(biāo)準(zhǔn)的制定，個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的制定；組織內(nèi)員工的去留：根據(jù)工作績(jī)效的考核做出決定。3組織發(fā)展（組織層次分析、通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)，從戰(zhàn)略上、客觀上決定組織的發(fā)展）人力資源規(guī)劃的制定，基礎(chǔ)是根據(jù)考核；從組織需要的角度確定培訓(xùn)的需要；評(píng)估組織目標(biāo)達(dá)成度；評(píng)價(jià)組織的人力資源管理系統(tǒng)的效用性。 在人力資源管理的各個(gè)子系統(tǒng)中，效用如何？可以通過(guò)對(duì)考核結(jié)果的分析做出評(píng)價(jià)；總的效用性可歸結(jié)為組織的工作績(jī)效（含有形，無(wú)形）。因?yàn)椴粏螁问墙?jīng)濟(jì)效益，還有其社會(huì)效益，進(jìn)行綜合考核。即從總體上把握：如果組織的績(jī)效差，說(shuō)明該組織人

6、力資源管理有問(wèn)題。因?yàn)槿肆Y源管理的效用性可以從員工績(jī)效考核的結(jié)果中得到檢驗(yàn)。第12頁(yè)，共72頁(yè)。三、人力資源部門(mén)在管理中的作用1.設(shè)計(jì)和完善績(jī)效管理制度；2. 宣傳績(jī)效管理的意義、目的、方法、要求等，創(chuàng)造良好的考核環(huán)境3.自己身體力行以做表率4.督促、檢查、幫助、培訓(xùn)其他部門(mén)落實(shí)5.收集反饋信息，改進(jìn)績(jī)效管理制度6.根據(jù)考核結(jié)果及相關(guān)制度，制定相應(yīng)的人力資源管理決策第13頁(yè)，共72頁(yè)。四、績(jī)效管理的原則1.客觀公正原則；2.科學(xué)簡(jiǎn)便原則；3.注重實(shí)績(jī)?cè)瓌t；4.多途徑分能級(jí)原則；5.嚴(yán)肅性原則；6.重視溝通的原則；7.重視時(shí)效性原則。第14頁(yè)，共72頁(yè)。五、有效員工績(jī)效管理系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)1.敏感性

7、：評(píng)價(jià)系統(tǒng)具有區(qū)分工作效率高的員工和工作效率低的員工的能力；2.可靠性：不同評(píng)價(jià)者對(duì)同一員工的評(píng)價(jià)基本相同；3.準(zhǔn)確性：把工作要素與評(píng)價(jià)內(nèi)容相聯(lián)系；4.可接受性：考核體系得到管理人員和員工的支持；5.實(shí)用性：組織使用業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)的收益要大于其成本第15頁(yè)，共72頁(yè)。5.2 績(jī)效管理的實(shí)施第16頁(yè)，共72頁(yè)。本節(jié)內(nèi)容:績(jī)效計(jì)劃績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)績(jī)效考核績(jī)效反饋與改進(jìn)第17頁(yè)，共72頁(yè)。一、績(jī)效計(jì)劃1績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程 一般分為三個(gè)階段： 準(zhǔn)備階段 溝通階段 確認(rèn)階段第18頁(yè)，共72頁(yè)。2績(jī)效目標(biāo) 一份有效的績(jī)效目標(biāo)必須具備以下幾個(gè)條件： 服務(wù)于公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo) 基于員工職位說(shuō)明書(shū)制定 具有一定的

8、挑戰(zhàn)性，具有激勵(lì)作用 目標(biāo)符合SMART原則 第19頁(yè)，共72頁(yè)。二、績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)1持續(xù)不斷的溝通2信息的收集第20頁(yè)，共72頁(yè)。三、績(jī)效考核 績(jī)效考核，既可以進(jìn)行橫向比較也可以進(jìn)行縱向比較。橫向比較：指的是以客體（指標(biāo)、人員、部門(mén)、類(lèi)別）為變化量對(duì)同一個(gè)考核期內(nèi)的相關(guān)情況進(jìn)行比較分析。縱向比較：既可以是單項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的平均水平與任一年度比較；也可以是各單項(xiàng)評(píng)價(jià)的平均水平歷年變化趨勢(shì)比較。 第21頁(yè)，共72頁(yè)。四、績(jī)效反饋與改進(jìn)1績(jī)效反饋 績(jī)效面談和溝通包括三個(gè)步驟： 績(jī)效面談的準(zhǔn)備 實(shí)施面談 衡量面談效果 2績(jī)效改進(jìn)3績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用第22頁(yè)，共72頁(yè)。5.3 績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì) 第23頁(yè)，共

9、72頁(yè)。本節(jié)內(nèi)容:考核者主體及信息來(lái)源考核內(nèi)容、指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度考核的周期 第24頁(yè)，共72頁(yè)。一、考核者主體及信息來(lái)源1.上級(jí)考核2.下級(jí)評(píng)定3.同級(jí)評(píng)定4.外部專(zhuān)家評(píng)價(jià)或客戶(hù)的評(píng)價(jià)5.員工自我考核6.多方人員共同考核（360度工作表現(xiàn)考核）第25頁(yè)，共72頁(yè)?？己诵畔⒌膩?lái)源及用途 用途考核信息來(lái)源直接上司同事下級(jí)職員自己客戶(hù)人事決策適合適合不適合不適合適合自我發(fā)展適合適合適合適合適合人事研究適合適合不適合不適合適合第26頁(yè)，共72頁(yè)。二、考核內(nèi)容、指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度1.考核的內(nèi)容德能勤績(jī)第27頁(yè)，共72頁(yè)。2.考核指標(biāo)遵循原則科學(xué)性原則系統(tǒng)優(yōu)化原則通用可比原則實(shí)用性原則目標(biāo)導(dǎo)向原則第28頁(yè)，

10、共72頁(yè)。3.考核標(biāo)準(zhǔn)特征標(biāo)準(zhǔn)是針對(duì)工作而不是針對(duì)工作者確定的標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)為人所知標(biāo)準(zhǔn)是執(zhí)行者和主管協(xié)商而定的標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體明確，而且可衡量標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)間限制標(biāo)準(zhǔn)要記錄在案，隨時(shí)提醒各方按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行任務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)本身應(yīng)盡可能客觀、準(zhǔn)確、明確標(biāo)準(zhǔn)可以改變第29頁(yè)，共72頁(yè)。例：秘書(shū)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)實(shí)例樣表職位：秘書(shū)工作要項(xiàng)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)打字信件、報(bào)告復(fù)制資料1.依據(jù)聽(tīng)寫(xiě)或手稿打字2.無(wú)字詞或語(yǔ)法錯(cuò)誤3.工作按時(shí)完成黃色副本交撰稿人，綠色副本歸檔復(fù)制前主管先校閱第30頁(yè)，共72頁(yè)。4.考核標(biāo)度劃分考核標(biāo)度，是考核對(duì)象在考核標(biāo)志上表現(xiàn)不同狀態(tài)與差異的類(lèi)型劃分。第31頁(yè)，共72頁(yè)。劃分方法：（1）習(xí)慣劃分法：是一

11、種依據(jù)考核實(shí)踐中人們對(duì)考核對(duì)象區(qū)分的心理習(xí)慣而劃定標(biāo)度的一種方法，常見(jiàn)的等級(jí)一般是至級(jí)，等級(jí)過(guò)少利于考核者操作，但對(duì)象差異區(qū)分不明顯且評(píng)判結(jié)果相對(duì)集中，等級(jí)過(guò)多可以展示不同對(duì)象的差異，評(píng)判結(jié)果相對(duì)分散，但考核者不便把握與操作。 （2）兩級(jí)劃分法：是根據(jù)考核對(duì)象在每個(gè)考核標(biāo)志上正反兩種極端的表征，把每個(gè)指標(biāo)標(biāo)度劃分為至個(gè)等級(jí)。第32頁(yè)，共72頁(yè)。（3）統(tǒng)計(jì)劃分法：是考核指標(biāo)標(biāo)度的等級(jí)劃分并不是事先主觀規(guī)定，而是根據(jù)考核對(duì)象在每個(gè)考核標(biāo)志上的實(shí)際表現(xiàn)統(tǒng)計(jì)，來(lái)確定等級(jí)的一種方法，例如根據(jù)聚類(lèi)分析結(jié)果進(jìn)行劃分。 （4）隨意標(biāo)度法：是在每個(gè)指標(biāo)內(nèi)容中，考核的標(biāo)志是考核對(duì)象最佳狀態(tài)或最優(yōu)水平的描述，標(biāo)志實(shí)

12、際上是一種最高級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)特征表述，考核者考核時(shí)可以根據(jù)考核對(duì)象與這一標(biāo)準(zhǔn)的差異程度酌情給以不同的分?jǐn)?shù)或等級(jí)。第33頁(yè)，共72頁(yè)。三、考核周期根據(jù)獎(jiǎng)金發(fā)放的周期長(zhǎng)短來(lái)決定員工績(jī)效考核的周期；根據(jù)工作任務(wù)的完成周期來(lái)決定業(yè)績(jī)考核的周期；根據(jù)員工工作的性質(zhì)來(lái)決定業(yè)績(jī)考核的周期。第34頁(yè)，共72頁(yè)。5.4 績(jī)效考核導(dǎo)向和具體方法第35頁(yè)，共72頁(yè)。本節(jié)內(nèi)容：績(jī)效考核導(dǎo)向績(jī)效考核方法考核的限制方法績(jī)效考核中常見(jiàn)的誤區(qū)和問(wèn)題第36頁(yè)，共72頁(yè)。一、績(jī)效考核導(dǎo)向員工特征導(dǎo)向的考核 員工行為導(dǎo)向的考核結(jié)果導(dǎo)向的考核 第37頁(yè)，共72頁(yè)。1.員工特性導(dǎo)向的考核 主要是以考核員工的個(gè)性特征為主特征導(dǎo)向考核方法: 1

13、.對(duì)公司的忠誠(chéng) 很低 低 平均 高 很高 2.溝通能力 很低 低 平均 高 很高 3.合作精神 很低 低 平均 高 很高第38頁(yè)，共72頁(yè)。2.員工行為導(dǎo)向的考核以員工做某項(xiàng)工作的行為為基礎(chǔ)來(lái)考核員工行為導(dǎo)向考核方法:根據(jù)下述量級(jí)，考核員工表現(xiàn)各種行為的頻率1=從來(lái)沒(méi)有 2=極少 3=有時(shí) 4=經(jīng)常 5=幾乎總是1.以愉悅和友好的方式歡迎顧客。2.沒(méi)有能力向顧客解釋產(chǎn)品的技術(shù)問(wèn)題3.正確填寫(xiě)收費(fèi)卡片第39頁(yè)，共72頁(yè)。3.結(jié)果導(dǎo)向的考核主要為員工設(shè)定一個(gè)最低的工作成績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，然后將員工的工作結(jié)果與這一明確的標(biāo)準(zhǔn)相比較。結(jié)果導(dǎo)向的考核方法: 根據(jù)生產(chǎn)記錄和員工檔案，提供員工的下述信息。1.本月生產(chǎn)

14、的產(chǎn)量數(shù)目；2.質(zhì)檢部門(mén)拒絕通過(guò)并銷(xiāo)毀的產(chǎn)量數(shù)目；3.質(zhì)檢部門(mén)拒絕通過(guò)并退回返修的產(chǎn)量數(shù)目；4.本月中員工沒(méi)有正式醫(yī)院診斷情況下的缺勤天數(shù)。第40頁(yè)，共72頁(yè)。附：績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)類(lèi)型員工特征員工行為工作結(jié)果工作知識(shí)、力氣、眼手協(xié)調(diào)能力、證書(shū)、商業(yè)知識(shí)、成就欲、社會(huì)需要、可靠性、忠誠(chéng)、誠(chéng)實(shí)、創(chuàng)造性、領(lǐng)導(dǎo)能力完成任務(wù)、服從指令、報(bào)告難題、維護(hù)設(shè)備、遵守規(guī)則、按時(shí)出勤、提交建議銷(xiāo)售額、生產(chǎn)水平、生產(chǎn)質(zhì)量、浪費(fèi)、事故、設(shè)備修理、服務(wù)的客戶(hù)數(shù)量、客戶(hù)的滿(mǎn)意程度第41頁(yè)，共72頁(yè)。二、具體的考核方法第42頁(yè)，共72頁(yè)。1.排序法（1）簡(jiǎn)單排序（2）交替分級(jí)第43頁(yè)，共72頁(yè)。（3）范例對(duì)比法把需要考核的內(nèi)

15、容分為不同的緯度和等級(jí)，每一緯度每一等級(jí)選出一名合適的員工作基準(zhǔn)，其他人與之比較對(duì)號(hào)入座，最終各維度的分?jǐn)?shù)總和即為員工的考核結(jié)果。所有員工考核完畢后再排序。 第44頁(yè)，共72頁(yè)。（4）對(duì)偶比較法此種方法要求評(píng)價(jià)者把員工兩兩對(duì)比，按照對(duì)比構(gòu)成中獲取的最優(yōu)次數(shù)的總數(shù)來(lái)確定次序。這種方法相對(duì)科學(xué)合理，但主要是對(duì)員工整體情況的總體比較，也不適應(yīng)于員工數(shù)量過(guò)多的情況。 第45頁(yè)，共72頁(yè)。（5）強(qiáng)制正態(tài)分布法第46頁(yè)，共72頁(yè)。2.評(píng)定量表法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明確的語(yǔ)言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個(gè)等級(jí)選項(xiàng)，如“優(yōu)、良

16、、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實(shí)際工作表現(xiàn)，對(duì)每個(gè)模塊的完成情況進(jìn)行評(píng)估?？偝煽?jī)便為該員工的考核成績(jī)。 附：評(píng)定量表法實(shí)例第47頁(yè)，共72頁(yè)。評(píng)估對(duì)象姓名：_職務(wù)：_評(píng)估日期_工作單位：_評(píng)估人：_ 評(píng)估等級(jí)因素 不滿(mǎn)意明顯地不適合其崗位工作 一般勉強(qiáng)可在本崗位工作 良好符合本崗位工作的基本要求 優(yōu)秀明顯在其崗位標(biāo)準(zhǔn)和基本要求之上 杰出明顯而始終表現(xiàn)突出 工作質(zhì)量指工作的精確性和徹底性，產(chǎn)品的外觀及驗(yàn)收情況 工作數(shù)量指產(chǎn)量和貢獻(xiàn) 必需的監(jiān)督和管理指需要給予勸告、指導(dǎo)和糾正的程度 出勤指出勤的經(jīng)常性、可靠性和準(zhǔn)時(shí)性 維護(hù)保護(hù)設(shè)備的實(shí)際表現(xiàn) 評(píng)估人：_（評(píng)語(yǔ)寫(xiě)在背面）評(píng)估對(duì)象本人意見(jiàn)：_

17、評(píng)估時(shí)間：_ 經(jīng)手人簽字：_ 第48頁(yè)，共72頁(yè)。3.關(guān)鍵事件法負(fù)責(zé)評(píng)價(jià)的主管人員把員工在完成工作任務(wù)時(shí)所表現(xiàn)出來(lái)的特別有效的行為和特別無(wú)效的行為記錄下來(lái)，形成一份書(shū)面報(bào)告第49頁(yè)，共72頁(yè)。負(fù)有的職責(zé)目標(biāo)關(guān)鍵事件安排工廠的生產(chǎn)計(jì)劃充分利用工廠中的人員和機(jī)器；及時(shí)發(fā)布各種指令為工廠建立了新的生產(chǎn)計(jì)劃系統(tǒng)；上個(gè)月的指令延誤率降低了10%；上個(gè)月提高機(jī)器利用率20%。監(jiān)督原材料采購(gòu)和庫(kù)存控制在保證充足的原材料供應(yīng)前提下，使原材料的庫(kù)存成本降低到最小。上個(gè)月使原材料庫(kù)存成本上升了15%；“A”部件和“B”部件的訂購(gòu)富余了20%，而“C”部件的定購(gòu)卻短缺了30%。監(jiān)督機(jī)器的維修保養(yǎng)不出現(xiàn)因機(jī)器故障而造

18、成的停產(chǎn)。為工廠建立了一套新的機(jī)器維護(hù)和保養(yǎng)系統(tǒng)；由于及時(shí)發(fā)現(xiàn)機(jī)器部件故障而阻止了機(jī)器的損壞。附：關(guān)鍵事件法事例第50頁(yè)，共72頁(yè)。4.行為錨定法 （1）目的：通過(guò)建立與不同績(jī)效水平相聯(lián)系的行為錨定來(lái)對(duì)績(jī)效維度加以具體的界定。第51頁(yè)，共72頁(yè)。（2）設(shè)計(jì)行為錨定評(píng)價(jià)法步驟：第一，獲取關(guān)鍵事件。第二，建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)。第三，對(duì)關(guān)鍵事件重新加以分配。第四，對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)定。第五，建立最終的工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系。第52頁(yè)，共72頁(yè)。范例1：顧客購(gòu)圍巾，原以為是羊毛，實(shí)則不是，要求退換。售貨員表現(xiàn)出以下的工作行為，每一種工作行為對(duì)應(yīng)一定分值。1-始則不理，繼而拒絕、爭(zhēng)吵、大罵3-謊稱(chēng)過(guò)期，無(wú)法退換5-

19、顧客退換的商品已見(jiàn)損毀，在顧客堅(jiān)持下退貨7-用理性的方式處理了幾位顧客，讓顧客滿(mǎn)意而歸9-圓滿(mǎn)的答復(fù)顧客退換要求，讓其深受感動(dòng)，當(dāng)即又購(gòu)買(mǎi)其他商品 第53頁(yè)，共72頁(yè)。行為錨定評(píng)價(jià)法的范例2:評(píng)價(jià)指標(biāo)：關(guān)心學(xué)生指標(biāo)定義：積極結(jié)識(shí)住宿的學(xué)生，發(fā)現(xiàn)他們的需要并真誠(chéng)地對(duì)他們的需要做出反應(yīng)。評(píng)價(jià)等級(jí)：最好1較好2好3較差4最差5當(dāng)學(xué)生面有難色時(shí)上前詢(xún)問(wèn)對(duì)方是否有問(wèn)題需要一起討論為住宿學(xué)生提供一些關(guān)于所修課程的學(xué)習(xí)方法上的建議。發(fā)現(xiàn)住宿學(xué)生時(shí)上前打招呼。友好地對(duì)待住宿學(xué)生，與他們討論困難，但是隨后不能跟蹤解決困難。批評(píng)住宿學(xué)生不能解決自己遇到的困難。第54頁(yè)，共72頁(yè)。（3）優(yōu)點(diǎn)：A.對(duì)工作績(jī)效的計(jì)量更

20、為精確。B.工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更為明確。C.具有良好的反饋功能。D.各種工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素之間是相互獨(dú)立的。第55頁(yè)，共72頁(yè)。5.評(píng)語(yǔ)法是指由考核人撰寫(xiě)一段評(píng)語(yǔ)來(lái)對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)價(jià)的一種方法。評(píng)語(yǔ)的內(nèi)容包括被考核人的工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)、優(yōu)缺點(diǎn)和需努力的方向。第56頁(yè)，共72頁(yè)。6.小組評(píng)價(jià)法是指由兩名以上熟悉該員工工作的經(jīng)理，組成評(píng)價(jià)小組進(jìn)行績(jī)效考核的方法。第57頁(yè)，共72頁(yè)。7.目標(biāo)考核法是根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來(lái)進(jìn)行考核的一種績(jī)效考核方式。 第58頁(yè)，共72頁(yè)。8.情景模擬法是指將識(shí)別對(duì)象置于一個(gè)模擬的工作環(huán)境之中，運(yùn)用多種評(píng)價(jià)技術(shù)，觀察候選對(duì)象的工作能力，從而決定該人是否適合于某項(xiàng)

21、工作的一種鑒別、選拔管理人才的方法。 第59頁(yè)，共72頁(yè)。三、績(jī)效考核的限制方法1.常態(tài)分布法：要求考核人員在確定員工等級(jí)時(shí)遵循常態(tài)分布的規(guī)律，不能濫列優(yōu)級(jí)數(shù)量。2.同分限制法：要求考核人員在確定員工等級(jí)時(shí)達(dá)到一定的區(qū)別度，不能為了做老好人，人為地把差別較大的員工列入同一級(jí)別，給與相等的分值。同樣分值的員工數(shù)量受到限制。第60頁(yè)，共72頁(yè)。3.等級(jí)和人數(shù)限制法：根據(jù)員工所在部門(mén)的評(píng)價(jià)等級(jí)確定部門(mén)內(nèi)員工的等級(jí)比例。例如一級(jí)類(lèi)單位員工優(yōu)秀率20%，二級(jí)類(lèi)單位員工優(yōu)秀率10%。4.配賦分?jǐn)?shù)限制法：企業(yè)把考核的總體分值分配給企業(yè)內(nèi)部的部門(mén)，由部門(mén)管理人員根據(jù)員工的實(shí)際情況在員工內(nèi)部分配。例如某部門(mén)獲得

22、200分，再把200分在員工間自主分配。5.績(jī)效和配賦分?jǐn)?shù)相等法：例如某部門(mén)評(píng)分80分，共10人，則部門(mén)的分800分，再在員工間分配。 第61頁(yè)，共72頁(yè)。5.4 績(jī)效考核的組織與實(shí)施 第62頁(yè)，共72頁(yè)。本節(jié)內(nèi)容：績(jī)效考核的程序績(jī)效考核和管理中常見(jiàn)的誤區(qū)和問(wèn)題第63頁(yè)，共72頁(yè)。一、績(jī)效考核的程序1.縱向程序即按組織層級(jí)進(jìn)行考核。具體操作如下：（1）基層考核：重點(diǎn)是員工個(gè)人的工作行為及業(yè)績(jī)；（2）中層考核：在對(duì)中層干部個(gè)人考核之外，部門(mén)績(jī)效也是管理人員最后考核結(jié)果的調(diào)整因素；（3）高層考核：重點(diǎn)是對(duì)經(jīng)營(yíng)效果方面的總體指標(biāo)，如銷(xiāo)售額、利潤(rùn)額、資產(chǎn)的保值增值情況等。 第64頁(yè)，共72頁(yè)。2.橫向

23、程序按考核工作的先后順序進(jìn)行。第65頁(yè)，共72頁(yè)。制定績(jī)效計(jì)劃持續(xù)溝通信息收集績(jī)效評(píng)估結(jié)果反饋績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃擬訂考核實(shí)施流程第66頁(yè)，共72頁(yè)。溝通面談原則：溝通應(yīng)該真誠(chéng) 溝通應(yīng)該及時(shí)溝通應(yīng)該具體溝通應(yīng)該定期溝通應(yīng)該具有建設(shè)性 第67頁(yè)，共72頁(yè)。績(jī)效溝通與面談三個(gè)步驟：面談的準(zhǔn)備實(shí)施面談衡量面談效果第68頁(yè)，共72頁(yè)。二、績(jī)效考核與管理中常見(jiàn)的誤區(qū)和問(wèn)題1.企業(yè)績(jī)效管理存在的誤區(qū)將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理；角色分配上的錯(cuò)誤；認(rèn)為績(jī)效管理是經(jīng)理對(duì)員工做某事。第69頁(yè)，共72頁(yè)。2.績(jī)效考核和管理中常見(jiàn)的問(wèn)題指標(biāo)方面的問(wèn)題： 指標(biāo)不明確、不具體；不現(xiàn)實(shí)，考核指標(biāo)過(guò)高；不貼切，考核指標(biāo)沒(méi)有反應(yīng)被考核者的關(guān)鍵工作內(nèi)容；可衡量性太差；權(quán)重失誤。第70頁(yè)，共72頁(yè)?？己苏叻矫娴膯?wèn)題近期效應(yīng)評(píng)分模式考核者偏見(jiàn)暈輪效應(yīng) 第71頁(yè)，共72頁(yè)。讀一本好書(shū)，就是和許多高尚的人談話。-歌德書(shū)籍是人類(lèi)知識(shí)的總結(jié)。書(shū)籍是全世界的營(yíng)養(yǎng)品。-莎士比亞書(shū)籍是巨大的力量。-列寧好的書(shū)籍是最貴重的珍寶。-別林斯基任何時(shí)候我也不會(huì)滿(mǎn)足，越是多讀書(shū)，就越是深刻地感到不滿(mǎn)足，越感到自己知識(shí)貧乏。-馬克思書(shū)籍便是這種改造靈魂的工具。人類(lèi)所需要的，是富有啟發(fā)性的養(yǎng)料。而閱讀，則正是這種養(yǎng)料。-雨果喜