人力資源管理概述課件2

1、第一章 人力資源管理概述第一節(jié) 人力資源的基本概念 一 概念 （一）人力資源的概念 1.概念： 廣義：人力資源是指智力正常的人。 狹義：人力資源是指能夠推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。人力資源是指勞動力資源，即一個國家或地區(qū)有勞動能力的人們總和。人力資源是指包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，它是表現(xiàn)在勞動者身上的、以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源，它對經(jīng)濟起著生產(chǎn)性的作用，使國民收入持續(xù)增長。吐具拾烘來缽扳扶差廂壬簧呢騰免溯昭逆晰傀希販蹤蛤奠屢蛋站纏錠羅轟人力資源管理概述 (2)人力資源管理概述 (2)第1頁，共235頁。 2 區(qū)分人力資源和

2、人力資本 人力資本是通過對人力資源投資而體現(xiàn)在勞動者身上的體力、智力和技能。是另一種形態(tài)的資本，與物質(zhì)資本共同構(gòu)成國民財富，而這種資本的有形形態(tài)就是人力資源。 舒爾茨第一章 人力資源管理概述攀迪匪但嶺淤攻麥筐籮辜拈淺署薪女撾逃勉蒜世樟豢嘗潞粟紛露彰軋轄籍人力資源管理概述 (2)人力資源管理概述 (2)第2頁，共235頁。（二）人力資源的構(gòu)成 1 人力資源的數(shù)量 1）人力資源的絕對數(shù)量 絕對數(shù)量的構(gòu)成從宏觀上看，是一個國家或地區(qū)中具有勞動能力、從事社會勞動的人口總數(shù)。等于：勞動適齡人口適齡人口中喪失勞動能力人口+適齡人口之外具有勞動能力的人口。具體地說，包括以下幾個方面：適齡就業(yè)人口 未成年勞動

3、者或未成年就業(yè)人口老年勞動者或老年就業(yè)人口求業(yè)人口或待業(yè)人口就學人口從事家務勞動的人口軍隊服役的人口其他人口間接的、尚未開發(fā)的、處于潛在形態(tài)的人力資源就業(yè)人口經(jīng)濟活動人口、現(xiàn)實的社會勞動力供給已開發(fā)的人力資源第一章 人力資源管理概述烘戌僅苦墮蚌槳霉摧疽薩殖拔拳銹月絆秤目蘇英氯浦娛愚迎針目羨宛幾姨人力資源管理概述 (2)人力資源管理概述 (2)第3頁，共235頁。1）人力資源的相對量（即人力資源率）人力資源率：指人力資源的絕對量占總?cè)丝诘谋壤Ｊ欠?映經(jīng)濟實力的重要指標。2）影響人力資源數(shù)量的因素： 人口總量及其再生產(chǎn)狀況。 人口的年齡構(gòu)成 人口遷移 第一章 人力資源管理概述疫佑產(chǎn)侮豬榮掠墑秋函

4、虛練昏腕丘恨疊啟肆索螢帆恩腋準雇揍瑟館咕閣釜人力資源管理概述 (2)人力資源管理概述 (2)第4頁，共235頁。 2 人力資源的質(zhì)量（宏觀） 1） 定義：人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識、技能水平、 勞動者的勞動態(tài)度。體現(xiàn)在勞動者的體質(zhì)水平、文化水 平、專業(yè)技術(shù)水平、勞動的積極性。 2）衡量指標： 健康衛(wèi)生指標。如平均壽命、嬰兒死亡率、每萬人口擁有 的醫(yī)務人員數(shù)量、人均攝入熱量等 教育狀況指標。如勞動者的人均教育年限、每萬人中大學 生擁有量、大中小學入學比例 勞動者的技術(shù)等級狀況指標。 勞動態(tài)度指標 3 ) 質(zhì)量的重要性：人力資源的質(zhì)量對數(shù)量的替代性較強，而 數(shù)量對質(zhì)量的替代性很差，有時甚至不

5、能替代。 第一章 人力資源管理概述泣巒卒胃道哄強裁暈雍汝是舅圣磁蹋瑩瞥履憾掐竭脈嚙企垮著藐譏匆熾惰人力資源管理概述 (2)人力資源管理概述 (2)第5頁，共235頁。 3 企業(yè)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量（構(gòu)成） 1）企業(yè)人力資源的數(shù)量 2）企業(yè)人力資源的質(zhì)量 第一章 人力資源管理概述4 ）影響人力資源質(zhì)量的因素： 遺傳和其他先天因素 營養(yǎng)因素 教育方面的因素（三）人力資源的分類榷研誤雜膏騰漫賬砧碌坐柄情悠烘雕閻狽病碘竹慕隔驕脆搶鍋誣膚政孜晃人力資源管理概述 (2)人力資源管理概述 (2)第6頁，共235頁。二 人力資源的特征 1 人力資源是一種品質(zhì)不斷提高的可再生的生物性資源 2 人力資源在經(jīng)濟活動

6、中是居于主導地位的具有創(chuàng)造性的 能動性資源（其能動性體現(xiàn)在：自我強化、選擇職業(yè)、 積極勞動） 3 人力資源具有兩重性：既是投資的結(jié)果，同時又能創(chuàng) 造財富?；蛘哒f，既是生產(chǎn)者，又是消費者。 4 人力資源是具有時效性的資源 5 人力資源是具有社會性的資源 6 人力資源是一種具有結(jié)構(gòu)稀缺性的特殊資源第一章 人力資源管理概述篷誤帚巋汝含面外磷蛔奠撒掀脖箔趟疲溫詞酒惠趟瘦妒抖迫搞藉柜癡蝕椅人力資源管理概述 (2)人力資源管理概述 (2)第7頁，共235頁。稠鋪置恰鉻恍嘲汞冠梆腔跪衰錘眷桐隙抉斥碼稍房里騷薩譏罰與輕硒估扇人力資源管理概述 (2)人力資源管理概述 (2)第8頁，共235頁。凍舔夏蒼刀罰出埋捆

7、繕冕早階磺沼啪蚤兜磋悍隅喳羊銻滾某痰脹稽諾齒榮人力資源管理概述 (2)人力資源管理概述 (2)第9頁，共235頁。我們照顧好員工， 他們就會照顧好客戶，進而照顧好我們的利潤。 2003年度“亞洲最佳雇主” UPS（聯(lián)邦快遞）亞洲區(qū)總裁 梭純畏無嚇沛囂蘊于罰甭肉厭原功搗稻機湍軋厄讕食寺波較淪評簧莽價厘人力資源管理概述 (2)人力資源管理概述 (2)第10頁，共235頁。三 人力資源在社會經(jīng)濟發(fā)展中的作用現(xiàn)代經(jīng)濟增長取決于四個因素：新的資本資源的投入、新的可利用的自然資源的發(fā)現(xiàn)、勞動者的平均技術(shù)水平和勞動效率的提高、科學的技術(shù)的和社會的知識儲備的增加 人力資源在推動經(jīng)濟增長的基本要素中起決定作用；

8、人力資源在新世紀的國際競爭中成為決定勝負的因素。第一章 人力資源管理概述咕忍庶滔瞬野占陛子朝梯斡旺士玉擻玲擦欠栓撅謝頹魁筐寵藕百膿啼黃阮人力資源管理概述 (2)人力資源管理概述 (2)第11頁，共235頁。睦透貫茬譽蕭鹽辛漆榨削莊頌醒劈消過掀水毋俠佑矛桅好頓略藏秸畦右個人力資源管理概述 (2)人力資源管理概述 (2)第12頁，共235頁。 帶走我的員工，把工廠留下，不久后，工廠就會長滿雜草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久我們還會有一個更好的工廠。 安德魯.卡內(nèi)基割神糖嗜盞菏碧酥嚏函斜冕詹搏掐壓袋嫁邁今嚏使悔膨譽箔駭搐禁昭皆養(yǎng)人力資源管理概述 (2)人力資源管理概述 (2)第13頁，共235

9、頁。討論： 我們講到人力資源的二重性即消費和生產(chǎn)的性質(zhì)，指出在人力資源上投資所形成的人力資本所具有的高增殖性，并且，經(jīng)濟學家的研究也表明，對人力資源的投資無論是對社會還是對于個人所帶來的收益要遠遠大于對其他資源投資所帶來的收益。 回顧80年代，在中國剛剛改革開放時，出現(xiàn)“全民皆商”的潮流，存在“造原子彈的不如賣茶葉蛋，拿手術(shù)刀的不如拿剃頭刀的”現(xiàn)象。在當時，似乎在人力資源上投資是不合算的。而現(xiàn)在，知識分子、科技人員的待遇普遍高于平均水平，他們靠知識、技術(shù)、技能致富。與前幾年“全民皆商”所不同的是，現(xiàn)在，“全民皆博”、“皆研”，考研大軍日益龐大。 請討論分析原因。第一章 人力資源管理概述俊澗擔躊

10、科力姆烤沙棺這抓壹夾諸陌棗一煌婉癰腕去莫欺贏脊縱盎葛特閻人力資源管理概述 (2)人力資源管理概述 (2)第14頁，共235頁。第二節(jié) 人力資源管理 一 人力資源管理的概念、內(nèi)容和意義（一）概念 人力資源開發(fā)與管理指的是為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標，組織利用現(xiàn)代科學技術(shù)和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調(diào)控及開發(fā)，并給予他們報償而有效地開發(fā)和利用之。 第一章 人力資源管理概述蛹墮精卑屢酸肢令蔚樟漳逸筒骸后到臘翱予退傾束墻迢涯澄晌認列氨癬迂人力資源管理概述 (2)人力資源管理概述 (2)第15頁，共235頁。 包括對人力資源的量的管理和質(zhì)的管理兩方面。 對人力資源進行量的管理

11、，就是根據(jù)人力與物力及其變化，對人力進行恰當?shù)呐嘤?、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機結(jié)合，使人與物都充分發(fā)揮出最佳效應，做到事得其人，人盡其才，才盡其用，有效使用。 對人力資源的質(zhì)的管理是指對人的心理和行為的管理。 總之，人力資源管理是運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例。同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使得 事得其人，人盡其才,人事相宜，事竟功成。第一章 人力資源管理概述鼓紅傳鍘瞇畏眺彩旅鄂修戍判幽駝戎些舜擯繡璃愛膛涎磷掏隱獻炭嘿岡擊人力資源管理概述 (2)人力資源管理概述

12、 (2)第16頁，共235頁。 另外，對于人力資源管理的意義，要從這幾個方面理解： 1 人力資源管理是對社會勞動過程中人與事之間的相互關(guān)系進行管理，謀求的是社會勞動過程中人與事、人與人、人與組織的相互適應，做到事得其人，人盡其才。 2 人力資源管理是通過組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段進行的。 。 3 人力資源管理是一種積極的動態(tài)的管理。第一章 人力資源管理概述硬累柜吭粕鈴室腐堂寨噎添極娩蝕孽熄褂直回礬勻紐圓傳羽痊查淪棘踞勇人力資源管理概述 (2)人力資源管理概述 (2)第17頁，共235頁。（二）人力資源管理的內(nèi)容： 從一個組織（企業(yè)或事業(yè)單位）來說，人力資源管理的內(nèi)容主要包括對員工的招聘、錄用

13、、選拔、任用、調(diào)配、考核、培訓、獎勵、晉升、工資、福利、社會保險以及勞動關(guān)系的處理等等。如果是一個地區(qū)一個國家的人力資源管理還應包括人力資源的預測、人事監(jiān)督、人事信息、人員分布、人員流動的控制等。 人力資源管理的內(nèi)容可概括為幾個方面： 求才、用才、育才、激才、留才 第一章 人力資源管理概述哉兆穢酚沉肘附焊肪扔殲穢巴猜爺剮赫摸戳隕粵位賭瓢澗榨猜憊還旗蕊鎖人力資源管理概述 (2)人力資源管理概述 (2)第18頁，共235頁。 （三）意義 對企業(yè)而言，是企業(yè)生產(chǎn)率提高和競爭力的增加。對員工而言，則是工作生活質(zhì)量的提高與工作滿意感的增加。 第一章 人力資源管理概述賜凜瀉叼啦三軋能增瓣副劉哦恬為些暑奪睜

14、睛詐嬸庭凈往逾絮跳庇醋坪簿人力資源管理概述 (2)人力資源管理概述 (2)第19頁，共235頁。 二 人力資源管理的基本功能 1 獲?。哼@主要包括人力資源規(guī)劃、招聘和錄用。 2 整合：就是解決由于個人發(fā)展所引起的個人與個人、個人與組織之間的沖突，使員工之間和睦相處。整合的過程其實就是一個使員工之間和睦相處，協(xié)調(diào)共事，取得群體認同的過程，也是員工與組織之間個人認知與組織理念、個人行為與組織規(guī)范的同化過程。又稱之為人際協(xié)調(diào)功能與組織同化功能。其主要內(nèi)容有：組織同化，即個人價值觀趨同于組織理念，個人行為服從于組織規(guī)范，使員工與組織認同并產(chǎn)生歸屬感；群體中人際關(guān)系的和諧，人與組織的溝通；矛盾沖突的調(diào)解

15、與化解。 3 獎酬（激勵和凝聚功能）：是指對員工為企業(yè)所做的貢獻給予獎酬的過程，是人力資源管理的核心。其主要內(nèi)容為：根據(jù)對員工工作績效進行考評的結(jié)果，公平地向員工提供合理的、與他們的貢獻相稱的工資、獎勵和福利。其根本目的在于增強員工的滿意感，提高其勞動積極性和勞動生產(chǎn)率，增加組織的績效。 4 調(diào)控：就是對員工實施合理、公平的動態(tài)管理的過程。包括：科學、合理的員工績效考評和素質(zhì)評估；以考績與評估結(jié)果為依據(jù)，對員工使用動態(tài)管理，如晉升、調(diào)動、獎懲、離退、解雇等。 5 開發(fā)：指對企業(yè)內(nèi)部員工素質(zhì)與技能進行的培養(yǎng)和提高，是他們的潛能得以充分發(fā)揮，最大地實現(xiàn)其個人價值。同時，為人力資源提供發(fā)揮才能的條件

16、，充分利用，有效使用。包括企業(yè)和個人開發(fā)計劃的制定、企業(yè)與個人對培訓和繼續(xù)教育的投入、培訓與繼續(xù)教育的實施、員工職業(yè)生涯開發(fā)及員工的有效使用 第一章 人力資源管理概述疽澗揚刷棄循旁段疑達脯鴻炊膳祥泥笨牡袒劉跪凋滄課寇態(tài)抖撤褐眾方閨人力資源管理概述 (2)人力資源管理概述 (2)第20頁，共235頁。三 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較 以事為中心； 以人為中心靜態(tài)管理 ； 動態(tài)管理，強調(diào)整體開發(fā)制度控制物質(zhì)刺激手段； 對員工實行人本化管理 是戰(zhàn)術(shù)性管理； 戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理照章辦事，機械呆板； 追求科學性和藝術(shù)性被動反應型，按部就班； 主動開發(fā)型管理手段單一，以人工為主； 以信息管理

17、為主；被視為是低檔的、技術(shù)含量低的，只屬于執(zhí)行層次的工作，無決策權(quán)可言 。處于決策層，直接參與單位的計劃與決策，為單位的最重要的高層決策部門之一。 現(xiàn)代人力資源管理部門已成為組織的生產(chǎn)效益部門 ；不僅是人力資源職能部門的責任，而且是全體員工及全體管理者責任。 鹵車冰嗚狀鍬啄逃詢鞍材碾夠織斤貼閃荔帽濾耀爹涉柜儀悉滬抬式足鬃函人力資源管理概述 (2)人力資源管理概述 (2)第21頁，共235頁。四 人力資源管理的原則 1 任人唯賢的原則：任人唯賢就是要根據(jù)每個人的不同才干，安排其在適合的崗位，做到適才適用。并根據(jù)才能的變化，對人才實行動態(tài)管理。 2 注重實績的原則：是指評價工作人員工作的好壞，能力

18、高低，只能以其工作的實際成績?yōu)橐罁?jù)。工作人員工作的實績，是選拔、獎懲以及職務升降的主要依據(jù)。 3 激勵原則。就是運用各種有效的方法去調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性。 4 競爭原則。引入人才競爭機制，讓領導者和所有的工作人員放開手腳，展開競爭。 5 精干原則。人力資源管理部門要嚴格按機構(gòu)大小，按崗位的職責、任務配置工作人員，做到以事設職，以職選人。 6 民主監(jiān)督原則。 第一章 人力資源管理概述妮剔鉆廁蘇賤棺斷暴擊策勺攘副蜂賂尹窿必窯粳芥伍楔迪條祭仇愛陛若曼人力資源管理概述 (2)人力資源管理概述 (2)第22頁，共235頁。Human Resources Planning (HRP)第二 章 人力資源計

19、劃 第一節(jié) 人力資源計劃概述一 人力資源計劃的概念和形式（類型） 1 人力資源計劃的概念 人力資源計劃是為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，根據(jù)企業(yè)目前人力資源狀況，為了滿足未來一段時間企業(yè)的人力資源質(zhì)量和數(shù)量的需要，在引進、保持、利用、開發(fā)、流出人力資源等方面可做的的預測和相關(guān)事宜。 償澈蛋濾腹氣減旭漠扁爸昭迂罪貧撂拭射試正備甩委莫疾刺溢忠醋空蹲札人力資源管理概述 (2)人力資源管理概述 (2)第23頁，共235頁。 2 人力資源計劃的形式1）勞動力計劃：最基本的；短期計劃。2）人力資源計劃：主要的；中短期計劃。核心內(nèi)容是企 業(yè)預測人力資源需求和供給，并平衡組織內(nèi) 部的勞動力供給與需求。3）戰(zhàn)略人力資源

20、計劃：長期計劃；具有前瞻性。 第二章 人力資源計劃 血胡邯伏弗疏郁灣摻潑袋撒楷醛賭興踞慣又訊愛喉炒啥堰沒耙玉寐騙茅蓄人力資源管理概述 (2)人力資源管理概述 (2)第24頁，共235頁。二 人力資源計劃的作用 1 保證組織目標的完成 2 適應環(huán)境變化的需要 3 提高人力資源的使用效率 第二章 人力資源計劃 溝萊獅嚴崩鈞天巡門盒佑令心酚頒枉餃球猩歧瑤灌餓掂琶色薪蔗獻炕詠美人力資源管理概述 (2)人力資源管理概述 (2)第25頁，共235頁。三 制定人力資源計劃的程序 1 明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與目標 2 調(diào)查階段 （1）對于影響外在（企業(yè)外）人力資源供需的各種因素的 調(diào)查。 （2）對于企業(yè)內(nèi)部的人力

21、資源供需和利用情況的調(diào)查。 3 預測人力資源的需求和供給 4 確定企業(yè)人員的凈需求，制定行動方案 5 評價人力資源計劃 （1）應反映企業(yè)內(nèi)部和外部目標的變化； （2）明確相關(guān)部門、部門應承擔的責任及必要的職權(quán)； （3）應有適當?shù)膹椥裕?（4）與其他經(jīng)營計劃的相關(guān)性。 第二章 人力資源計劃 仁燃耕喀醒屬艱術(shù)剮敗槽償憫扯奔乙孽蹭伙輪漬喚喪勁障迸獲糊街鋅爺耙人力資源管理概述 (2)人力資源管理概述 (2)第26頁，共235頁。第二節(jié) 人力資源的供需預測與平衡人力資源的需求預測（一）經(jīng)驗判斷法管理評價方法 （上級評價法、下級評價法）團體評價法戴爾菲法（二）定量法1 總體需求結(jié)構(gòu)分析預測法2 人力資源成

22、本分析預測法3 人力資源發(fā)展趨勢分析預測法4 人力資源學習曲線分析法繼續(xù)十殼鎖繞鄙晌誡郎膿徽和罐嫂夸碑甜情晌墅件榆津戈稍賭想宜翰棗餡企況人力資源管理概述 (2)人力資源管理概述 (2)第27頁，共235頁。計算公式： NHR=P+CTNHR：未來一段時間需要的人力資源P ：現(xiàn)有的人力資源C ：未來一段時間需要增減的人力資源（可正 可負）T ： 指由于技術(shù)提高或設備改進后節(jié)省的人力 資源（即效率的提高所引致的人力資源的 節(jié)省）返回 總體需求結(jié)構(gòu)分析預測法第二節(jié) 人力資源的供需預測與平衡碗災爹沃謂授得榴令戚僅賺錳器楓痢菏登瑩賴鵲痹限蒼檻跺煎祁噓冊抉駿人力資源管理概述 (2)人力資源管理概述 (2)

23、第28頁，共235頁。TB（S+BN+W+O）（1+a% T)NHR=TB：未來一段時間內(nèi)人力資源預算總額S ：目前每位員工的平均工資BN：目前員工的平均獎金W ：目前每位員工的平均福利O ：目前每位員工的平均其他支出a%：企業(yè)計劃每年人力資源成本增加的平均百分比T ：指未來一段時間的年限返回人力資源成本分析預測法NHR=TB（S+BN+W+O）（1+a%）T第二節(jié) 人力資源的供需預測與平衡疫踞梗桌纜杯沂斤竣裙陪艘詠泉板宴瑤爽寄己疹見松置練宦宮寞諸續(xù)荔結(jié)人力資源管理概述 (2)人力資源管理概述 (2)第29頁，共235頁。NHR=P 1+（b% c %) T P ：目前現(xiàn)有的人力資源b%：企業(yè)

24、計劃平均每年發(fā)展的百分比c%：企業(yè)計劃人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的 百分比差異T ：指未來一段時間的年限返回 人力資源發(fā)展趨勢分析預測法第二節(jié) 人力資源的供需預測與平衡幕或蔚牛湯戒垮閹礁書廖你糜低婆姚蘿寥旦鵲坦術(shù)想畏桌潛鋼梗巫看撥戮人力資源管理概述 (2)人力資源管理概述 (2)第30頁，共235頁。 累計生產(chǎn)量單位成本人力資源學習曲線分析法返回單位工作時間單位數(shù)目（年）12410001000 09=900900 09=810（原始的學習曲線）第二節(jié) 人力資源的供需預測與平衡進步指數(shù)：是指每多工作過去工作年限的一倍時間，其工作時間占過去工作時間的百分比。間接地表現(xiàn)了員工工作效率提高的百分比。一般為

25、 0809煤硅磺幾墑膊掩葬硝玫廂仰殼稍唐遁俠姥啤腫繃抨莽腐殊漣聘攆晾框伍哦人力資源管理概述 (2)人力資源管理概述 (2)第31頁，共235頁。人力資源供給預測（一）人力資源內(nèi)部供給預測內(nèi)部員工流動可能性矩陣圖馬爾可夫分析矩陣圖繼任卡法 第二節(jié) 人力資源的供需預測與平衡繼續(xù)簧課非甸掙匪單讕趕英鑄蒼雄駁權(quán)泄芯忙雖止妻高缽勢鴛屎友航撅首謹厄人力資源管理概述 (2)人力資源管理概述 (2)第32頁，共235頁。工作級別 終止時間 流出（離職）總量 A B C D起止時間A留任率07 01 005 0 015 1B晉升率015 06 降級率005 01 01 1C 0 0 08 005 015 1D

26、0 0 005 085 010 1內(nèi)部員工流動可能性矩陣圖第二節(jié) 人力資源的供需預測與平衡返回廚娠帕上袍戮吻苗粥輝澇炯背甜迸哲穆黔李易漣凸產(chǎn)批謹冗哨獵屏下申廬人力資源管理概述 (2)人力資源管理概述 (2)第33頁，共235頁。原有員工數(shù) A B C D 流出（離職） A6244（62 07）6（62 01）3（62 005）09（62 015） B7511（75 015）45（75 06）4（75 005）8（75 01）7（75 01） C500040（50 08）2（50 005）8（50 015） D45002（45 005）38（45 085）5（45 01）終止期員工數(shù)555149

27、4829現(xiàn)任者應用矩陣第二節(jié) 人力資源的供需預測與平衡返回填星新疆袖垂溪供淑默瞎棒預屁畢者騰貧淡疊峭仰謀退粹唆煥臼婿藐細純?nèi)肆Y源管理概述 (2)人力資源管理概述 (2)第34頁，共235頁。乙（黑）（晉升的可能性） 銷售副總 （現(xiàn)任者的職務） 50歲（現(xiàn)任者年齡） 吳大偉 （現(xiàn)任者姓名） 5年（現(xiàn)任職年限）45歲 1 周志新銷售部經(jīng)理乙（黑）41歲 2 朱仁明市場部經(jīng)理丙（綠）36歲 3 陳曉軍銷售助理丙（綠）45歲 緊急繼任者周志新銷售部經(jīng)理返回第二節(jié) 人力資源的供需預測與平衡1）典型繼任卡的形式2）繼任卡的運用3）繼任卡的作用用等級、顏色來表示：甲級（紅）：立即晉升乙級（黑）：隨時晉升丙

28、級（綠）：1-3年內(nèi)可晉升丁級（黃）：3-5年內(nèi)可晉升周志新朱仁明表晉升的可能性繼任者鮮撇擰找刃漚廓垮滑擲膝磕宮藍閃噶狙處燒元偽洪笑般蔫棉魂沛脖丈傾踴人力資源管理概述 (2)人力資源管理概述 (2)第35頁，共235頁。（二）人力資源外部供給預測1 人口因素 本地區(qū)內(nèi)人口總量與人力資源率 本地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成2 經(jīng)濟與教育因素 本地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平 本地區(qū)的教育水平3 勞動力市場對供給預測的影響 本地區(qū)同一行業(yè)勞動力的平均價格、與外地相比較的相對價格、當?shù)氐奈飪r指數(shù) 本地區(qū)勞動力的擇業(yè)心態(tài)與模式、本地區(qū)勞動力的工作價值觀 本地區(qū)外來勞動力的數(shù)量和質(zhì)量4 科學技術(shù)的因素5 制度因素第二節(jié) 人

29、力資源的供需預測與平衡徊囑拙村蛤芹餡淺淬舔顏滄酌咨韌膜積蜜傳筒疏燎扶炙晴儉埃伶疵再捷存人力資源管理概述 (2)人力資源管理概述 (2)第36頁，共235頁。與真人搶奪飯碗的虛擬美人們智利虛擬“女星”凱蒂擊敗來自意大利古城龐貝的美女和一名“男仔頭”雀斑靚女，勇奪冠軍。 一頭短發(fā)，陽剛氣十足的巴西虛擬美女凱亞。本次“數(shù)字世界小姐”的一位選手，“她”雖然沒有得獎，但作為美國某廠商的形象代言人，“她”已經(jīng)搶了真人的“飯碗”。 駒疥碟楚紫輔崔卡烙蔭盾憊奇膩翻癬攝廁票架士油辛商纂縫瞎清抹蠱侶旭人力資源管理概述 (2)人力資源管理概述 (2)第37頁，共235頁。三 企業(yè)人力資源的平衡1 人力資源缺乏的政策

30、1）對企業(yè)各部門的人員結(jié)構(gòu)重新調(diào)整，將人員補充到空缺崗位2）實行加班加點方案，延長工作時間3）培訓員工，使他們掌握需要的能力與知識4）提高設備和員工的工作效率5）招正式職工、臨時工和兼職人員6）將部分工作交給其他公司完成7）增加新設備，用設備替代一部分人員的短缺2 人力資源富余時的政策1）擴大有效業(yè)務量，例如提高銷量、提高產(chǎn)品質(zhì)量，改進售后服務2）培訓員工3）提前退休4）降低工資第二節(jié) 人力資源的供需預測與平衡順療儒姆茍奉駝麓搐吐證鼓悼滴睜方磨餡遠腋踐欽茬佐桑磺人愚枝夯扦瘓人力資源管理概述 (2)人力資源管理概述 (2)第38頁，共235頁。第三章 工作分析（Job Analysis) 第一節(jié)

31、 工作分析概述 定義和工作分析公式工作分析是對組織中某個特定工作職務的目的、任務或職責、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格（即從事該工作的工作人員所應具備的條件）等相關(guān)信息進行調(diào)查、收集與分析，以便對該職務的工作做出明確的規(guī)定，然后加以系統(tǒng)、科學的描述和規(guī)定的活動。簡言之，就是一個確定工作（職務）的任務、活動和責任的過程。 工作分析的結(jié)果是形成工作描述與任職說明及相關(guān)文件，以便管理人員使用，其本身也構(gòu)成人力資源管理信息庫的主要內(nèi)容。它既是人力資源開發(fā)與管理中必不可少的環(huán)節(jié)，又是其前提。 濱尖巷霍肺雹鑼寄醬吟乳帥淡紳種駛曬陌錄峨推宮吏芳汪張訪撕付戚匪在人力資源管理概述 (2)人力資源管理概述 (

32、2)第39頁，共235頁。工作分析公式(The Job Analysis Formula) 用誰 （Who） 做何事（What） 何時 （When） 何地 （Where） 如何做（How to do） 為何 （Why） 為何人（For Whom） 第三章 工作分析（Job Analysis)需境動柵寶返耪使章揣然椿品值鴕群泌嫁寧地囑將鍛娃萍田抉仔施慎楓謊人力資源管理概述 (2)人力資源管理概述 (2)第40頁，共235頁。二 工作分析的基本術(shù)語 1 工作要素：工作中不能再分解的最小動作單位。 2 任務：為了達到某種明確目的所從事的一系列具體 活動。它可以由一個或多個工作要素組成。 3 責任（職

33、責）：個體在工作崗位上需要完成承擔的 主要任務或大部分任務。它可以有一個或多 個任務組成。 4 職位（崗位）：根據(jù)組織目標為個人規(guī)定的一組任 務及相應的責任。一般說來，職位與個體是 一一匹配的，也就是有多少職位就有多少人 二者的數(shù)量相等。 5 職務：一組重要的責任相似或相同的職位。 第三章 工作分析（Job Analysis)饅網(wǎng)骸往寡淬政穿慕仕虛咱乳吧鏡扛蕊史碗空畦蕊突冗籽曠詫酸矮嘉熬洽人力資源管理概述 (2)人力資源管理概述 (2)第41頁，共235頁。三 工作分析的內(nèi)容 1 工作描述（確定工作的具體特征） 工作描述具體說明某一工作的內(nèi)容、特點及工作環(huán)境。 規(guī)范的工作描述一般包括： 工作名

34、稱：指組織對從事一定工作活動所規(guī)定的工作名稱或工作代號，以便于對各種工作進行識別、登記、分類以及確定組織內(nèi)外的各種工作關(guān)系。 工作活動和程序：是工作描述的主體部分。包括所要完成的工作任務與負擔的責任；執(zhí)行任務時所需的條件；工作流程與規(guī)范；與其他人的正式工作關(guān)系；接受監(jiān)督以及進行監(jiān)督的性質(zhì)和內(nèi)容。 物理環(huán)境：工作描述要完整地描述個人工作的物理環(huán)境。包括工作地點的溫度、光線、濕度、噪音、安全條件等。還包括工作的地理位置，可能發(fā)生意外事故的危險性等。 社會環(huán)境：包括工作群體中的人數(shù)及相互關(guān)系，工作群體中每個人的個人資料，如年齡、性別、品格等；完成工作所要求的人際交往的數(shù)量和程度；與各部門之間的關(guān)系；

35、工作點內(nèi)外的公益服務、文化設施、社會習俗等等。 聘用條件：主要描述工作人員在正式組織中的有關(guān)工作安置等情況。包括工作時數(shù)、工資結(jié)構(gòu)、支付工資的方法、福利待遇、該工作在組織中的正式位置、晉升的機會、工作的季節(jié)性、進修機會等。第三章 工作分析（Job Analysis)返回雕唱津懼元馭訂永讀罵邢戈蝶觀閩歐墳挑沸極憤柞折鑷裹殲詣奮示幟涉骸人力資源管理概述 (2)人力資源管理概述 (2)第42頁，共235頁。2 工作說明書（找出工作對對任職人員的各種要求） 工作說明書：即任職要求，說明擔任某項職務的人員必須具備 的生理要求和心理要求。主要包括以下幾個方面。 一般要求：包括年齡、性別、學歷、工作經(jīng)驗 生

36、理要求：包括健康狀況、力量與體力、運動的靈活性、感 覺器官的靈敏度 心理要求：包括觀察能力、集中能力、記憶能力、理解能力、 學習能力、解決問題能力、創(chuàng)造性、數(shù)學計算能力、語言 表達能力、決策能力、交際能力、性格、氣質(zhì)、興趣、愛 好、態(tài)度、事業(yè)心、合作性、領導能力等等。 第三章 工作分析（Job Analysis) 七幼傀顛傲僧母蜒輛啃囚咳卡貴迄檬例炕往歐艷裳觸雌律站劇肋煌方魏川人力資源管理概述 (2)人力資源管理概述 (2)第43頁，共235頁。 公司辦公室文秘的工作描述工作名稱：辦公室文秘工作代號：B113所屬部門：辦公室（1）工作內(nèi)容。在辦公室主任的領導下，完成文秘工作。具體包括處理各種函

37、件、通知、公告的起草、打印和收發(fā)；收集、匯總辦公室工作中所需的數(shù)據(jù)資料，并加以編輯和分類；接待辦公室的來客；速記會議發(fā)言等等。（2）工作環(huán)境。90%以上的工作時間在室內(nèi)，一般不受天氣影響，但可能受氣溫影響，溫度適中，無有害氣體，無噪音，工作地點在本市。（3）社會環(huán)境。辦公室有6名工作人員，直接上級是辦公室主任，經(jīng)常要到公司其他各部門進行文件分發(fā)和資料收集的活動。（4）工作待遇。基本工資每月800元，崗位津貼每月200元。每周工作五天，法定假日放假；一年有五天公休假，每年有一次進修機會。頁鴕抑舷萎所柜煥諸垃隘尺棋墜頭謎胖樹假契墑諾懲寥惡絕引層揣脂菩斡人力資源管理概述 (2)人力資源管理概述 (2

38、)第44頁，共235頁。 公司辦公室文秘的工作說明書工作名稱：辦公室文秘工作代號：B113一般要求：性 別：男女不限年 齡：2130歲學 歷：大學專科以上工作經(jīng)驗：從事文秘工作二年以上。生理要求：身體健康，無傳染性疾病，男子身高1米七零以上，女子身高一米六零以上。平時工作以聽、寫、說為主。心理要求：具有一般的分析、判斷、觀察能力；要有較強的理解能力、記憶能力、語言表達能力；會打字，每分鐘至少45字，超過55字最理想；速記能力強，每分鐘至少100字；有一定的專業(yè)知識，如秘書學、公文寫作等；文字表達能力強，行文格式規(guī)范，內(nèi)容充實，語言簡潔流暢。尸苦該奧謊掄閏仟蛔臭釉淘銘泄繕疆刷棄茶胳瑤柿難掣埋妖莉

39、色鯉陡畦甜人力資源管理概述 (2)人力資源管理概述 (2)第45頁，共235頁。四 工作分析的意義對組織而言，它是人力資源管理的最基本工具，能為組織確定完成組織目標的職務和人員特點；對個人而言，工作分析能夠向個人提供資料，幫助個人判斷自己是否能獲得和勝任該職務。1 工作分析為組織結(jié)構(gòu)和設計提供基礎2 工作分析是制定人力資源計劃的依據(jù)3 工作分析是職務評價和報酬達到公平和公正4 工作分析使招聘活動有明確的目的5 工作分析使人員換崗工作效率和組織工作效率6 工作分析使訓練和開發(fā)有合理的方向7 工作分析為業(yè)績評價提供客觀標準8 工作分析幫助明確勞動關(guān)系9 工作分析利于工程設計和方法改進10 工作分析

40、利于對作業(yè)安全的重視第三章 工作分析（Job Analysis)防屹架庇炯瀕勇餅藝想橇皖臼哦軀龔混恫上診屑全戌甫脅傀左猴趣貴躊漲人力資源管理概述 (2)人力資源管理概述 (2)第46頁，共235頁。工作分析的程序（一）工作分析的準備階段 1 確定工作分析的目標 2 確定工作分析需要的信息類型 （即規(guī)范的工作描述所應包括的內(nèi)容：工作活動和工作程序；物理環(huán)境；社會環(huán)境； 個人條件：與工作有關(guān)的知識、技能，如需要的教育訓練、工作經(jīng) 驗等；個人態(tài)度、能力傾向、身體特征、人格、興趣等） 3 確定工作分析所需信息的形式（定性和定量） 4 確定收集信息的方法 5 確定收集信息的人員和工具（二）工作分析的調(diào)查

41、階段 （調(diào)查一般集中在工作和人員兩方面。其中，關(guān)于人員的調(diào)查分析是了解可從事該工作的人員的最低要求，而不是從事該工作的最佳人選）（三）工作分析的調(diào)查匯總階段 第三章 工作分析（Job Analysis)闡醛否矯生紙騰擺竿榔品綽瓶琴害停降柴淡寅眩荊柱待壁售吭秧腋朋烘粗人力資源管理概述 (2)人力資源管理概述 (2)第47頁，共235頁。 第二節(jié) 工作分析的基本方法一 資料分析法：可降低職務分析的成本二 問卷調(diào)查法：是以問卷的形式調(diào)查工作的任務職責?？色@得大量的信息，但不易了解對方的工作態(tài)度與工作動機等較深層次的內(nèi)容。 1 工作定向問卷：強調(diào)工作本身的條件和結(jié)果（管理職位描述問卷） 2 人員定向問

42、卷：集中于了解員工的工作行為（職位分析問卷）三 面談法：職務分析人員通過與有關(guān)人員或小組進行面對面的交談，獲取與職務有關(guān)的信息。可獲得問卷調(diào)查和觀察法所不能獲得的信息；核實和確認調(diào)查與。觀察所得資料四 觀察法：由分析人員在工作現(xiàn)場運用感覺器官或其它工具， 觀察員工的工作過程、行為、內(nèi)容、特點、性質(zhì)、工具、環(huán)境等，用文字或圖表形式記錄并加以分析和歸納總結(jié)。 1 參與性觀察法：觀察者在所觀察的活動中是正規(guī)的參與者，具有工作者和觀察者的雙重身份。其觀察者的身份保密。 2 非參與性觀察法：觀察者不參加團體的活動。 使用原則： 管理和研究以體力勞動為主的工作； 觀察人員應盡可能地不引起被觀察者的注意，不

43、應干擾被觀察者 的工作； 注意工作行為本身的代表性，有些行為在觀察中可能未表現(xiàn)出來。第三章 工作分析（Job Analysis)根中漂簍忍樸舀口綱戚闊孰靖棒叁霜噪校鬃餾抵蚌敖貞吟樞鍛丟槐到蹲蜜人力資源管理概述 (2)人力資源管理概述 (2)第48頁，共235頁。纖掃耗蓉奪蔑蟲惜級編肌帳射晚矛駝?chuàng)蔚运蚰渭螖S霸喀左澎婚牟劣身搐人力資源管理概述 (2)人力資源管理概述 (2)第49頁，共235頁。 第三節(jié) 工作設計一 工作設計的內(nèi)容 1 工作內(nèi)容的設計：是工作設計的重點。包括 工作的廣度（多樣性）：使工作多樣化，保持員工的工作 興趣 工作的深度：設計的工作應具有從易到難的一定層次，對 員工的工作技

44、能提出不同的要求，從而增加工作的挑戰(zhàn)性， 激發(fā)員工的創(chuàng)造力和克服困難的能力。 工作的完整性：能使員工有成就感。 工作的自主性：適當?shù)淖灾鳈?quán)利能增加員工的工作責任感。 工作的反饋性：一是同時或上級對自己工作意見的反饋， 如對自己工作能力、工作態(tài)度的評價；二是工作本身的反 饋，如工作的質(zhì)量、數(shù)量、效率等。第三章 工作分析（Job Analysis)柱豌確渴淘扛乃錄灘寥奠凹陳蔽傈鹽滯膜羌債試羹昆駭攤興庫園帳裙個辨人力資源管理概述 (2)人力資源管理概述 (2)第50頁，共235頁。2 工作職責的設計 工作責任的設計 是對員工在工作中應承擔的職 責及壓力范圍的界定，即工作負荷的界定 工作權(quán)力的設計 包

45、括工作本身所具有的 權(quán)力及 其強弱程度。與工作責任是相對應的。 工作方法的設計 包括領導對下級的工作方法、 下級和個人工作方法的設計。要具有靈活性和多 樣性。 信息溝通方式的設計 包括垂直溝通、平行溝通、 斜向溝通 協(xié)作要求的設計 3 工作關(guān)系的設計 主要包括工作中部門與部門之間以及人與人之間關(guān)系的設計 組織中的工作關(guān)系主要表現(xiàn)為協(xié)作關(guān)系和監(jiān)督關(guān)系第三章 工作分析（Job Analysis) 挑唬丈倘夯沃洽鷹雛喂蹬垂坡瘡訴砧奈灰畏禱療藩綻泅浦販甸薔希輪秸拓人力資源管理概述 (2)人力資源管理概述 (2)第51頁，共235頁。二 影響工作設計的主要因素 1 員工的因素 員工需求的變化是工作設計不

46、斷更新的一個重要因素 2 組織的因素 工作設計最根本的目的是為了提高組織效率，增加產(chǎn)出。工 作設計離不開組織對工作的要求。 工作設計應能包涵組織所有的生產(chǎn)經(jīng)營活動。 在各崗位的任務和負荷設計時，應遵循“均衡性” 原則，以 保證工作中不出現(xiàn)“閑置”環(huán)節(jié) 3 環(huán)境因素 包括人力供給及社會期望第三章 工作分析（Job Analysis) 浸勃塘伙鹽戌貳嫉銑仟勉如獄灣沃矚壽晰煌返渙擂誅措談檄州竄窘哥日補人力資源管理概述 (2)人力資源管理概述 (2)第52頁，共235頁。 三 工作設計的方法 1 工作專業(yè)化方法 是通過動作和時間研究，將工作分解為若干個很小的單一化、標準化及專業(yè)化的組成部分，然后作為一

47、個個完整的工作任務分配 給工人操作。它強調(diào)的是工作任務的分解和設定，并將其作為提高效率的關(guān)鍵。 優(yōu)缺點： 由于工作簡單，要求的技能低，可以大量使用廉價勞動力，節(jié) 省了培訓費用； 由于每個工人干的僅是原來工作的一小部分，有利于勞動者積 累經(jīng)驗； 過分的專業(yè)化，工人會產(chǎn)生單調(diào)和乏味的 感覺，工作滿意程度 降低，工作動力減退，導致生產(chǎn)低效。 第三章 工作分析（Job Analysis)鑷遲鼓戰(zhàn)懊協(xié)畸夕寅耙物浴矛驅(qū)菏蠕劃單脫趴枷躥懸角漠輿龐冕磚船銷閉人力資源管理概述 (2)人力資源管理概述 (2)第53頁，共235頁。2 工作豐富化 是通過增加員工的工作責任、工作自主權(quán)等，以滿足員工心 理要求，達到激

48、勵的目的。 遵循的原則： 增加工作要求。即不斷增加員工的工作素質(zhì)和提高其工作的難度， 以充實工作內(nèi)容 賦予員工工作自主權(quán)。在一定的權(quán)限范圍內(nèi)，給員工一定的安排 自己工作的權(quán)力，以增強員工的自信心和受重視的感覺。 給予員工更多的責任，包括生產(chǎn)的責任，產(chǎn)品控制的責任等各方 面。即不斷降低管理程度，使組織在保留最終決策權(quán)的條件下， 讓員工對工作擁有更多的支配權(quán)，提高其工作責任感。 反饋。將有關(guān)員工工作績效的情況定時、定期地反饋給員工本人， 一方面使員工感到自己的工作受到了組織的關(guān)注，增加滿足感： 另一方面，反饋回來的信息有利于員工工作的精益求精。 培訓。定期舉辦培訓為員工不斷學習、進步的機會，滿足其

49、個人 發(fā)展的需要，同時也提高員工的素質(zhì)，使員工和工作見的結(jié)合更 加默契、高效。 優(yōu)缺點： 增加了培訓費用等一系列開支，但提高了員工的素質(zhì)和對工作的滿 意程度，激發(fā)了員工的工作熱情，促進了產(chǎn)品產(chǎn)出效率和質(zhì)量的提 高。 第三章 工作分析（Job Analysis)為爺戌劑棱富嘆費媳盧迄鋒傷草廊怕掄唁床氰杏吼嫉縱載桔明組垣拿肅正人力資源管理概述 (2)人力資源管理概述 (2)第54頁，共235頁。3 工作擴大化 指水平地擴充工作的范圍，為員工提供更多的工 作種類，使工作富有意義。 優(yōu)缺點： 在一定程度上降低了工作的單調(diào)感，增多了員工的 工作技能，提高了員工對工作的滿意度。但如果沒有加薪的補償，可能會

50、降低員工的工作熱情，從而降低勞動生產(chǎn)率。第三章 工作分析（Job Analysis)厄旬巒摳卿唬死郎媚晚出乙皮息實伯嗆慫匡干稿遍牲地栓涌窄癰諄巧四章人力資源管理概述 (2)人力資源管理概述 (2)第55頁，共235頁。4 工作輪換 是在組織生產(chǎn)不受影響的前提下，將工人在幾個 不同的崗位中輪換工作。 優(yōu)缺點： 工作的調(diào)換有助于員工適應能力的培養(yǎng)； 在不同的崗位工作也為員工提供了一個全面觀 察和了解工作全過程的機會； 有助于消除長期從事某一工作的厭煩感。第三章 工作分析（Job Analysis)石燎庶陛毒嚷要再喲劫藉柑渴漏宏晤朽賜佩珍備盾腦爵魁磐怖擯拯貝您磕人力資源管理概述 (2)人力資源管理概

51、述 (2)第56頁，共235頁。5 以員工為中心的工作再設計 就是讓員工參加工作的設計過程，員工可以提出 對自己工作的改進的意見、建議，并參與編制工 作設計的具體內(nèi)容。 優(yōu)缺點： 員工的工作得到組織的認可，增加了員工工作中的滿意 程度； 工作設計從員工中來，設計的內(nèi)容更加符合現(xiàn)實情況， 有利于工作的順利實施，共同推進了 組織生產(chǎn)的高效和 產(chǎn)出的最大化。第三章 工作分析（Job Analysis)齊懦灼脖黑屁浦診倉撕夠甕剎耪隋輔誼叉裝獄月肥晰久背爹韓禱哀澎有迷人力資源管理概述 (2)人力資源管理概述 (2)第57頁，共235頁。案例1 新世紀攝影公司（上） 新世紀攝影公司的主要業(yè)務是攝影、沖印底

52、片和制作藝術(shù)照片。公司由50個雇員組成，有8個管理人員。藝術(shù)部 （8名雇員和1名管理人員）的基本工作是挑選照片，進行藝術(shù)處理，并裝訂成冊。如果組織得當，這些工作其實是很有趣的。在工作設計之前，主管人接受所有的任務，將他們歸類整理，然后按工人的技術(shù)水平分派任務，指定完成期限。工作負荷過重時，主管人本身也要完成一部分工作，完成工作后，他必須檢查所有的產(chǎn)品，并修補有問題的部分。 對主管人而言，修補有問題的照片是個令人頭痛的問題，他需要大量細致且煩瑣的工作，而主管人花費了大量的時間和精力在上面，仍有積壓，以至顧客和其他部門經(jīng)常抱怨變質(zhì)拖延，結(jié)果忙得他幾乎沒有時間培訓和管理員工，而雇員的出錯率也越來越高

53、，積壓也越來越多，工作的效率也越來越低下。同時，不合理的計酬方式使情況更加惡化。報酬的高低以完成任務的數(shù)量而定而不考慮工作的難易程度，這使那些有經(jīng)驗的工人從事耗時多的復雜工作而報酬偏低，而那些做著簡單工作的新雇員卻得到高收入。職工的不滿情緒日益增加，2個月內(nèi)，有3個職工離開了該部門。（問題：1 請應用工作設計的原理，分析該公司的工作設計中存在什么問題？2 你對該公司的工作設計有什么方案？）牢戈拇氧雖爵忱題尋南嗆需呻眺嫂城肄被妥繹靖河透豐抉揍座之仕點明賀人力資源管理概述 (2)人力資源管理概述 (2)第58頁，共235頁。案例1 新世紀攝影公司(下） 于是對藝術(shù)部的工作進行了重新設計，共分成了兩

54、個組：普通藝術(shù)組和婚禮肖像組，每一組由一名熟練工人任組長，負責分工和訓練新工人，除了剛來的新人，每個工人負責自己的工作質(zhì)量，一旦出現(xiàn)錯誤直接返還給本人，主管不再負責修復，加工過程出現(xiàn)問題時員工直接與顧客商量，工資支付在原有數(shù)量基礎上乘以難度系數(shù)，工作難度越高，系數(shù)也越大，工資也越高。 這些改變使藝術(shù)部的月產(chǎn)量增加了30%，質(zhì)量也大大提高，工人也安心工作。 生吧忌指穢道盎捌扦崎綽荔唆然漣臼總與硅盔愉輛役的伶此鞠沒怒頹朽協(xié)人力資源管理概述 (2)人力資源管理概述 (2)第59頁，共235頁。招聘的前提： 人力資源規(guī)劃：數(shù)量要求 工 作 分 析 ：質(zhì)量要求堅糾康訛售優(yōu)冤唉畏雁饞澄汾躬胞吹越莊弘狀坪襄

55、權(quán)舅瘁首勛橙潤店枝嗅人力資源管理概述 (2)人力資源管理概述 (2)第60頁，共235頁。 第四章 員工招聘（Recruitment) 第一節(jié) 員工招聘概述一 員工招聘的含義和意義 1 含義：是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源計劃和職務分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，從組織內(nèi)部和外部發(fā)現(xiàn)和吸引有條件、有資格和有能力的人員來填補組織的職務空缺。 2 作用 員工招聘有助于改善組織的勞動力結(jié)構(gòu)與質(zhì)量； 員工招聘有助于員工充分發(fā)揮自身能力； 員工招聘有助于提高組織的管理效率； 員工招聘有助于組織知名度的提高。 倪蜜綢宵冠店綽耀閨拙家快缸婆蝕盒陋根晴靖俞降紙幾埃瘧餐魁會墾磺激人力資源管理概述 (2)人力資源管理

56、概述 (2)第61頁，共235頁。招聘廣告報樣 找到一個支點 可以撬動地球 尋到一批人才 就能改變世界 紅桃K集團急尋：有個性、有闖勁、不安現(xiàn)狀的人才 我們的目標：創(chuàng)國際一流企業(yè) 我們的信條：一流人才、一流管理、一流業(yè)績、一流待遇 我們的承諾：高創(chuàng)造、高收入、有住房、醫(yī)療退休有保障 紅桃K集團以舉國驚人的速度裂變式發(fā)展，受到世人贊譽。 紅桃K 集團股份有限公司是以生物技術(shù)為主體，以醫(yī)藥化工、房地產(chǎn)、文化信息產(chǎn)業(yè)等為主要領域的股份制高新技術(shù)企業(yè)集團。集團公司目前在國內(nèi)有1200多個銷售連鎖公司和美國、加拿大、泰國及羅馬尼亞等境外公司（或辦事處），在武漢投資興建占地350畝符合GMP標準、中國一流

57、的藥業(yè)基地，形成了產(chǎn)業(yè)化、集團化、國際化的大型企業(yè)格局，是武漢市政府1995年審定的首批15家重點大型企業(yè)集團和22家重點增長企業(yè)之一。 武漢市委向全市號召：內(nèi)學紅桃K，外學小天鵝。 紅桃K集團公司的決策層由教授、高級工程師、有突出貢獻的國家級專家和留學回國人員組成。科研、管理、營銷人員中有大批博士、碩士、留學回國人員等；員工中88%具有大學以上學歷，平均年齡26歲，是一個朝氣蓬勃、文化底蘊深厚、凝聚力強的新型企業(yè) 聚饑跌南伶蘿礬癢航扣栓籠潭腎撅滯炯伊綴川模屠扮檄彝過扁凈房禍毀蒂人力資源管理概述 (2)人力資源管理概述 (2)第62頁，共235頁?，F(xiàn)代招聘的特點 1 招聘是員工與組織之間的雙向

58、選擇過程，即是一種的雙向選擇； 2 招聘內(nèi)容上強調(diào)申請者的人格、興趣和愛好應適合職務說明書、組織文化和價值觀的要求； 3 職務申請者更多地考慮組織環(huán)境、組織技術(shù)、組織發(fā)展及能否發(fā)揮自己的潛能； 4 在決策中，起決定作用的是用人部門； 5 注重從組織內(nèi)部發(fā)現(xiàn)挖掘人才 6 員工甄選和聘用方法的科學化第一節(jié) 員工招聘概述淆乎煌正方崔精貯裂攙屈吝兆掇壯霄蠅匹憫涯毆湘傾淵揪麻坪辦咆帚薊坐人力資源管理概述 (2)人力資源管理概述 (2)第63頁，共235頁。三 招聘原則（一） 效率原則 1 依靠證書進行篩選 2 利用內(nèi)部晉升制度（二） 雙向選擇原則（三） 公平公正原則（四） 確保質(zhì)量原則某味器糜蔬嚼封撤獅

59、穢停沮磋敏窄補喉古這乃養(yǎng)臭蔗瑞匿捕準刮尋挫蕾扔人力資源管理概述 (2)人力資源管理概述 (2)第64頁，共235頁。四 招聘的程序 1 制定招聘計劃 2 發(fā)布招聘信息 發(fā)布招聘信息時應注意的問題： 信息發(fā)布的范圍 信息發(fā)布的時間 招聘對象的層次性 3 接待和甄別應聘人員（選拔） 4 發(fā)出錄用通知書（錄用階段） 招聘成本的評估 5 對招聘活動的評估 錄用人員的評估 第一節(jié) 員工招聘概述顴裁籮見騎秧脹噬締徑籌畸擎崎棋倍秸惑雀絹擴十氯潑免書改麻烯襄滌匡人力資源管理概述 (2)人力資源管理概述 (2)第65頁，共235頁。 第二節(jié) 員工的來源與招聘方式利用組織內(nèi)部的人力資源（內(nèi)部招聘） 1 利用組織內(nèi)

60、部的人力資源的利弊 優(yōu)點： 準確性高； 適應較快； 激勵性強； 費用較低 缺點： 可能因操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾； 容易造成“近親繁殖” 2 利用組織內(nèi)部的人力資源的方式 內(nèi)部提拔 工作調(diào)換 工作輪換 內(nèi)部人員重新聘用 公開招募第四章 員工招聘（Recruitment)洶妹馮恤輝旋董寞凡惑補苞承騁螺梭孫金詹躲娛綿仆冗擒批貉斡扔會毯儡人力資源管理概述 (2)人力資源管理概述 (2)第66頁，共235頁。二 引用組織外部的人力資源 1 外部招聘的主要來源 （1）學校招聘 （2）競爭對手與其他單位 （3）勞動中介機構(gòu) （4）下崗失業(yè)者 2 外聘的利與弊 利 （1）給組織帶來新觀念、思想、技