自來水總公司經(jīng)營管理狀況分析

1、引 言隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和不斷的完善進(jìn)展，國有企業(yè)改革改制正在如火如荼的進(jìn)行著，供水企業(yè)治理體制與機(jī)制上的弊端正逐漸暴露出來。尤其是近年來，中國加入WTO后，供水企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，多元化資本、洋水務(wù)的介入，使供水行業(yè)面臨的挑戰(zhàn)越來越大。在市政府的要求下，無錫市自來水總公司也曾先后和法國、新加坡、香港等水務(wù)集團(tuán)初步接觸，商討合資或收購事宜。由于總公司消極應(yīng)付，目前談判還沒有實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展。假如無錫市自來水總公司不能及時的轉(zhuǎn)變觀念，提高治理水平，實(shí)現(xiàn)扭虧為盈，被收購或者合資只是遲早之事。作者于1998年8月到無錫市自來水總公司參加工作，轉(zhuǎn)眼間六年差不多過去了。在這六年里，作者先后在

2、總公司基建部門、水廠、設(shè)計院任職，還兼職做了多年的團(tuán)工作，因此對總公司各部門工作情況比較了解。作為一名有著強(qiáng)烈責(zé)任感的職員，作者深深的為公司的進(jìn)展前景擔(dān)憂。通過三年MBA課程的學(xué)習(xí)，作者學(xué)到了專門多治理方面的知識，意識水平和綜合素養(yǎng)都得到了進(jìn)一步的提高，對企業(yè)面臨的困境，能夠“知其然，知其因此然”，并找出解決問題的合理方法。作者經(jīng)常和一些志同道合的部門領(lǐng)導(dǎo)討論公司內(nèi)部的治理問題，也逐步形成了自己的觀點(diǎn)和看法。如本文提到的成立“供水熱線”、客戶服務(wù)項(xiàng)目BPR等。正是這些一點(diǎn)一滴的小成績，構(gòu)成了作者不斷成長的過程，因此，本文不僅是對三年來學(xué)業(yè)的總結(jié)，也是作者熱愛供水事業(yè)、關(guān)懷公司進(jìn)展的真實(shí)反映。第

3、一章 無錫市自來水總公司背景與現(xiàn)狀第一節(jié) 總公司概況無錫市地處江蘇省南部，北靠江陰，南臨太湖，西接武進(jìn)，東連常熟、吳縣，風(fēng)景秀麗，市區(qū)總面積為1622平方公里。無錫市具有優(yōu)越的自然條件和良好的進(jìn)展基礎(chǔ)，自古確實(shí)是江南漁米之鄉(xiāng)，經(jīng)濟(jì)繁榮，交通便利，是我國重要的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)基地和近代民族工業(yè)的發(fā)源地之一，素有太湖明珠和小上海的美稱，是國際知名的歷史文化名城和風(fēng)景旅游都市。無錫市是江蘇省社會經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的地區(qū)，是全國十五個經(jīng)濟(jì)中心都市之一，要緊以電子、紡織、機(jī)械、化工等為主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，都市化水平較高。 無錫市自來水總公司始建于1954年5月，是全國解放后建設(shè)較早的供水企業(yè)之一。通過近五十年努力，從當(dāng)初的一個

4、日供水只有1.06萬噸的小型企業(yè)，逐步進(jìn)展成為今天供水能力達(dá)128.8萬m3/d的全國自來水行業(yè)50家最大企業(yè)之一。目前,無錫市自來水總公司擁有5座地面水廠、2座水源廠、10座加壓站，固定資產(chǎn)16.34億元，供水范圍達(dá)1000多平方公里 ，供水管網(wǎng)總長度為1500多公里。市區(qū)范圍內(nèi)除馬山鎮(zhèn)外的其它地區(qū)，都將納入無錫市自來水總公司的供水范圍，都市供水普及率為100%。表1-1 無錫市地表水水源廠、水廠概況表1 水廠名稱水源廠名 稱水 源設(shè) 計 規(guī) 模（萬m3/d）已 建 規(guī) 模（萬m3/d）備 注取水凈水取水凈水中橋水廠新系統(tǒng)小灣里梅梁湖80608060老系統(tǒng)五里湖13.213.2水源廠停用梅園

5、水廠梅梁湖14141414水源停用貢湖水廠南泉太湖貢湖灣100505025充山水廠梅梁湖1.61.61.61.6錫東水廠太湖貢湖灣80303015合 計175.6128.8注：資料來源于無錫市自來水總公司志 2004無錫市自來水總公司現(xiàn)有職工1296名（含勞務(wù)工），2003年制水總量為27089萬噸，銷水總量為22700萬噸，總收入19460.89萬元，凈虧損3314.51萬元。出現(xiàn)政策性虧損的要緊緣故為償還水廠建設(shè)貸款、管網(wǎng)改造投入較大、管網(wǎng)漏失率較高、水費(fèi)拖欠情況嚴(yán)峻等。第二節(jié) 總公司組織機(jī)構(gòu)總公司的組織機(jī)構(gòu)形式在成立之初為典型的直線制，隨著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化和企業(yè)改革的需要，其組織形式逐

6、步演變成目前的直線職能參謀制。總公司的組織結(jié)構(gòu)示意圖如下：公司總經(jīng)理室總工程師室辦公室基建處企管處打算財務(wù)處宣傳教育處組織人事處生產(chǎn)技術(shù)處擴(kuò)建辦公室水質(zhì)監(jiān)測中心工會團(tuán)委勞工安保處梅園水廠銷 水 公 司尤渡里增壓總站占給水設(shè)備廠牽龍口水源廠錫東水廠貢湖水廠中橋水廠充山水廠新區(qū)分公司城北營業(yè)所城南營業(yè)所圖1-1 無錫市自來水總公司組織結(jié)構(gòu)圖1目前，總公司已成立子公司7家，業(yè)務(wù)范圍涉及到設(shè)計、施工、物資供應(yīng)、設(shè)備生產(chǎn)、餐飲等各個領(lǐng)域。無錫市自來水總公司無錫市給排水工程安裝公 司望梅超純水廠錫水實(shí)業(yè)公司大地賓館無錫市水表廠物資經(jīng)營公司無錫市城鄉(xiāng)給排水工程設(shè)計院1-2 無錫市自來水總公司子公司設(shè)置圖1另

7、外，各水廠為提高職工福利，增加職工收入，均成立了三產(chǎn)公司，要緊承接小口徑自來水管網(wǎng)的安裝、水表安裝等業(yè)務(wù)。第三節(jié) 總公司治理上存在的要緊問題隨著社會的進(jìn)步，人們生活水平的不斷提高，自來水在城鎮(zhèn)居民生活中的地位越來越重要，供水服務(wù)的好壞也逐漸成為百姓關(guān)注的熱點(diǎn)。由于供水行業(yè)具有一定的專門性，它關(guān)系到人民的生命安全，而且投入資金巨大，運(yùn)營成本高，因此在國內(nèi)的大部分地區(qū)，自來水公司差不多上當(dāng)?shù)匚ㄒ坏墓┧髽I(yè)。行業(yè)的相對壟斷，不可幸免地會產(chǎn)生一些不太合理，甚至不道德的現(xiàn)象。現(xiàn)結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況，分不進(jìn)行討論如下：1.水廠生產(chǎn)治理方面：無錫市自來水總公司現(xiàn)有地面水廠5座，現(xiàn)以貢湖水廠雪浪凈水廠為例，分

8、析總公司水廠治理方面存在的問題。雪浪凈水廠現(xiàn)有職工62人，其中治理人員9人，生產(chǎn)技術(shù)人員48人，后勤人員5人，具體崗位及機(jī)構(gòu)設(shè)置見圖 4-1。檢修班廠長書記室生產(chǎn)科三產(chǎn)辦分工會辦公室財務(wù)室排水泵房沖洗泵房化驗(yàn)室加藥間濾池二級泵房變電所倉庫圖 4-1 雪浪凈水廠組織機(jī)構(gòu)設(shè)置圖水廠的生產(chǎn)技術(shù)人員要緊分布在生產(chǎn)一線，分屬于甲、乙、丙、丁四個運(yùn)轉(zhuǎn)班。由于雪浪凈水廠地理位置較為偏僻，沒有采納傳統(tǒng)的四班三運(yùn)轉(zhuǎn)工作制，實(shí)行四班兩運(yùn)轉(zhuǎn)，具體排班情況見下表 4-1。表 4-1 雪浪凈水廠運(yùn)轉(zhuǎn)班排班表第一天第二天第三天第四天早班甲班丙班丁班乙班中班乙班甲班丙班丁班夜班乙班甲班丙班丁班 注：資料來源于雪浪凈水廠生產(chǎn)

9、科 2004這種排班方法大大的減少了職工上下班途中的時刻，降低了接送車運(yùn)行的成本。但缺點(diǎn)也專門明顯，那確實(shí)是每天上中班連夜班的職工要連續(xù)工作16個小時，特不辛苦，也為勞動紀(jì)律治理增加了難度。和一般的生產(chǎn)企業(yè)不同，水廠的工作節(jié)奏與勞動強(qiáng)度要低的多，尤其是非運(yùn)轉(zhuǎn)班的治理人員和后勤人員。他們每天的有效工作時刻差不多上可不能超過兩個小時，其余時刻就只要喝喝茶、聊談天。按照總公司現(xiàn)行的工資獎金制度，他們和運(yùn)轉(zhuǎn)班生產(chǎn)人員收入差不多相同，唯一的差不確實(shí)是少了幾十元的中夜班補(bǔ)貼。因此，運(yùn)轉(zhuǎn)班人員千方百計的想調(diào)入廠部，上常日班。而多數(shù)常日班職工差不多上頗有來頭，互相之間攀比心理嚴(yán)峻，他們盡管不肯到運(yùn)轉(zhuǎn)班去，卻又

10、認(rèn)為他們能夠上兩天班休息兩天，對運(yùn)轉(zhuǎn)班也有敵對的情緒。長期以來，廠里形成了兩個階層，關(guān)系不是十分融洽。運(yùn)轉(zhuǎn)班上的勞動紀(jì)律一直專門難治理。由于中夜班工作時刻太長，超出了人的生理能夠承受的正常范圍，容易出現(xiàn)睡崗的情況。在有些崗位上，通常情況下職工睡崗可不能給生產(chǎn)帶來專門大的危害，如變電所、泵房等崗位，設(shè)備在正常運(yùn)行時，值班工睡和不睡對生產(chǎn)并沒有多大區(qū)不，只是遵不遵守勞動紀(jì)律問題。但加藥和化驗(yàn)崗位就不同了，由于水質(zhì)的不同，投入的藥劑量就有所不同。盡管加藥系統(tǒng)都實(shí)現(xiàn)了自動化操縱，但儀表數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確、設(shè)備故障的情況時有發(fā)生，這要求化驗(yàn)員每小時都要對原水、出廠水采集水樣進(jìn)行化驗(yàn)，加藥崗位每半小時就要巡檢一次

11、，否則就可能會出現(xiàn)水太渾、太清的情況，供水水質(zhì)就專門難得到保障。總公司針對水廠勞動紀(jì)律渙散制定了一系列嚴(yán)懲措施，廠里也制定了自己的治理方法，如廠里發(fā)覺職工竄崗、睡崗一次，扣除獎金500元；被總公司發(fā)覺的，扣獎金1000元，通報批判；被上級主管部門發(fā)覺的，內(nèi)部待崗處理。一系列的嚴(yán)懲措施并沒有起到積極的作用，大伙兒認(rèn)為被抓到是運(yùn)氣不行，自認(rèn)倒霉。加上各廠職工之間互相通風(fēng)報信，每次檢查差不多上只會抓到12人，起不到敲山震虎的作用。水廠的要緊運(yùn)行成本確實(shí)是電費(fèi)和加氯、加礬的費(fèi)用。成本操縱要緊體現(xiàn)在對加礬量的操縱上。因此，公司對水廠的加礬崗位設(shè)立了專門的節(jié)礬獎，在保證水質(zhì)的情況下，假如每月的用礬量低于額

12、定量，職工會得到一定比例節(jié)約獎。但假如為了節(jié)約用礬，向原水中加入的礬太少，就會出現(xiàn)水太渾的現(xiàn)象，確實(shí)是渾水事故，公司也會進(jìn)行相應(yīng)處罰。由于處罰的金額遠(yuǎn)超過節(jié)礬獎的額度，幾乎公司所有的加礬崗位所得的獎金總數(shù)偏低。該崗位成了水廠內(nèi)部工作最辛苦、責(zé)任最大、風(fēng)險也最大的崗位，該崗位職員的抱怨也最大。水廠里最需要解決的問題是職工的綜合素養(yǎng)不高，要緊體現(xiàn)在業(yè)務(wù)技能和責(zé)任心兩個方面。為了提高職工的業(yè)務(wù)技能，廠部生產(chǎn)科與總公司生產(chǎn)處、宣教處及工會緊密配合，每年都進(jìn)行崗位培訓(xùn)和技術(shù)練兵。但要緊是偏重理論方面的考核，真正能夠體現(xiàn)操作技能的不多。如各個工種都會對所在崗位的“應(yīng)知應(yīng)會”進(jìn)行理論考試，不及格的降低崗位工

13、資。大伙兒在考試前只要認(rèn)真復(fù)習(xí)，差不多上都能夠順利通過考核。但在實(shí)際工作中，他們專門難及時的發(fā)覺安全與事故隱患，遇到事故時，不一定能夠妥善處理，幸免事故擴(kuò)大化。理論與實(shí)踐的脫節(jié)使常規(guī)的培訓(xùn)和練兵流于形式，收效不大。許多水廠的職工缺乏必要的責(zé)任心和使命感。先避開中夜班睡崗不談，少數(shù)職工早班也睡覺，或者竄崗談天，上班時刻聚眾賭博的情況也出現(xiàn)過。有些職員不求上進(jìn)，其操作技能僅限于讀表、報表，對應(yīng)該掌握的知識不求甚解，甚至依靠不的同事，事事不操心。有的加礬工看到不人睡覺他也睡，全然不管出渾水出清水，更有甚者，拔掉相關(guān)的監(jiān)測儀表，掩耳盜鈴，置人民的健康、安全于不顧，性質(zhì)特不惡劣。2.客戶服務(wù)方面：供水企

14、業(yè)由于自來水產(chǎn)品和銷售的特點(diǎn)，決定了它的不可缺和自然壟斷性質(zhì)，它與電力、燃?xì)庖粯邮且粋€非競爭的經(jīng)濟(jì)組織。因此，供水企業(yè)客戶關(guān)系的特點(diǎn)：一是穩(wěn)定性，長期固定不變，客戶只要那個區(qū)域里，他只能與該區(qū)域的供水企業(yè)發(fā)生供需關(guān)系；二是投訴多，產(chǎn)品競爭企業(yè)的客戶如對產(chǎn)品不滿，除了投訴解決外，還能夠選擇不的產(chǎn)品，但供水企業(yè)的客戶沒有選擇性，他們的投訴如不解決，就會通過向政府、媒體投訴來解決；三是欠費(fèi)多，自來水產(chǎn)品的賣買慣例一般是先用后付，客戶如有意見，往往會以拒付水費(fèi)來表示，由于自來水的專門性，供水企業(yè)要中止供水一般較困難。由此可見，盡管從表面看，客戶中意度和忠誠度的高低對供水企業(yè)客戶數(shù)增減沒有專門大阻礙，但

15、必定會直接或間接地阻礙供水企業(yè)的成本及形象。由于供水企業(yè)是服務(wù)性的生產(chǎn)企業(yè)，必須確立“用戶第一”、“社會服務(wù)效益第一”的經(jīng)營思想，為用戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。因此供水服務(wù)是一項(xiàng)重要的治理工作，其治理成效的好壞直接關(guān)系到公司的對外形象和社會聲譽(yù)，直接阻礙到公司的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。公司的對外服務(wù)部門要緊是銷水公司，通過其下屬的城南營業(yè)所、城北營業(yè)所和新區(qū)分公司，負(fù)責(zé)解決用戶的吃水難問題、小口徑管網(wǎng)調(diào)整、進(jìn)展新用戶、疑難表整改、供水管網(wǎng)治理、查處違章用水以及全市自來水用戶的勘察設(shè)計、抄表、收費(fèi)、水表調(diào)換、用戶治理等供水服務(wù)。用戶遇到用水問題，需到所在轄區(qū)的營業(yè)所反映情況，由營業(yè)所工作人員向總公司匯報后，

16、安排相關(guān)部門著手解決。由于長期養(yǎng)成的懶散工作作風(fēng)，一些部門的職員不能夠“急用戶所急，向用戶所想”，有時候互相推諉，各部門之間踢皮球，讓用戶無所適從。更有甚者，有意拖延時刻，利用手中的權(quán)利對用戶吃、拿、卡、要，嚴(yán)峻損害了公司的形象，敗壞了社會風(fēng)氣。也有少數(shù)職員為了個人利益，置公司的利益于不顧，只要自己撈到了好處，什么事都情愿為用戶做，例如幫用戶私接管道偷水、擅自減免用戶水費(fèi)，甚至幫用戶把水表調(diào)慢或倒撥?！皼]有好處不辦事，有了好處亂辦事”，成了用戶對他們最恰當(dāng)?shù)脑u價。在高溫季節(jié)，由于用水量激增，供水管網(wǎng)的壓力就會比較低，一些老的居民區(qū)再加上管網(wǎng)老化的緣故，許多人家就會用水困難。解決方法要緊是更換部

17、分老化管道，并沒有太大的難度。但從接到投訴、現(xiàn)場勘察、定方案、設(shè)計、施工，整個流程下來，經(jīng)常是拖上一、兩個禮拜，盡管有制度上的緣故，但其中人為因素更多。確實(shí)是在正常情況下，由于部門之間操作程序繁雜，整個處理過程也比較漫長。甚至在信息傳遞過程中，可能出現(xiàn)信息滯后、失真、漏失等情況，讓用戶的困難得不到及時的妥善解決。例如，2003年6月下旬，清揚(yáng)新村112#-113#居民向我公司城南營業(yè)所反映家中自來水壓力太低，四樓以上差不多上差不多斷水。城南營業(yè)所將信息反饋到銷水公司用戶治理科后，用戶治理科派工作人員去現(xiàn)場勘察，勘察后認(rèn)定斷水緣故是居民樓內(nèi)部管出問題，不是我公司責(zé)任范圍，要求其物業(yè)治理部門自查。

18、其物管檢查后認(rèn)為內(nèi)部管沒有問題，再次向我公司反映情況。公司派人現(xiàn)場開挖后，發(fā)覺該居民樓的進(jìn)水總管銹蝕嚴(yán)峻，有效管徑僅為原來的二分之一，需要進(jìn)行管網(wǎng)調(diào)整。因此銷水公司用管科向總公司分管領(lǐng)導(dǎo)匯報，提出管調(diào)申請（總公司出資）。獲得批準(zhǔn)后，由用管科向設(shè)計院提供托付書和相關(guān)資料，設(shè)計院勘查現(xiàn)場后出施工圖，轉(zhuǎn)交總公司基建處，由基建處安排施工。由于各施工隊(duì)工程較多，本管調(diào)又是小項(xiàng)目，又拖了一周才到現(xiàn)場進(jìn)行施工交底，進(jìn)場施工。從用戶投訴到工程竣工恢復(fù)供水，在高溫天氣下整整23天該處居民飽受缺水、斷水之苦，對自來水公司怨聲載道。在2003年無錫市開展的公用行業(yè)14家單位市民中意度調(diào)查中，無錫市自來水總公司的綜合

19、成績位居第14名，公司的社會形象跌入谷底。總公司治理上出現(xiàn)這些不正常的情況，既有制度上的緣故，也有人的因素。要完全消除這些弊端，必須從改變制度入手，大刀闊斧的進(jìn)行改革、改良。第二章 無錫市自來水總公司現(xiàn)行制度分析由于長期的自然壟斷，無錫市自來水總公司的治理水平偏低，存在許多問題，象人浮于事，職工的服務(wù)意識淡漠，官本位思想嚴(yán)峻等。造成這種情況的一個要緊緣故，確實(shí)是公司現(xiàn)行的一些差不多制度不再適應(yīng)目前的進(jìn)展形勢，甚至阻礙了職工的積極性，阻礙了公司的進(jìn)展。第一節(jié) 公司差不多工資制度無錫市自來水總公司目前的差不多工資制度是崗位技能工資制。在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌的初期，1994年企業(yè)內(nèi)部工資制度由等級工資制轉(zhuǎn)化為崗

20、位技能工資制。在當(dāng)時的環(huán)境下，隨著企業(yè)逐步走向市場，這種工資分配制度對調(diào)動職工的積極性，促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營進(jìn)展，起到了積極的推動作用。崗位技能工資制是以按勞分配為原則，以加強(qiáng)工資宏觀調(diào)控為前提，以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動條件等差不多勞動要素來評價為基礎(chǔ)，以崗位技能工資為要緊內(nèi)容，按職工實(shí)際勞動貢獻(xiàn)來確定勞動酬勞的差不多工資制度。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善，國有企業(yè)的改革的不斷深化，這種分配制度在實(shí)際運(yùn)行中也產(chǎn)生和暴露出許多問題，缺陷越來越明顯，在一定程度上弱化了企業(yè)的競爭力，阻礙了生產(chǎn)的進(jìn)展。其問題要緊表現(xiàn)在以下幾個方面：1. 工資比例失調(diào)，激勵職能弱化多年來，總公司先后多

21、次通過不同形式調(diào)整工資水平，在崗位技能工資中，技能工資、工齡工資、各種政策性津貼補(bǔ)助等固定部分在職工收入中的比重越來越大，而崗位工資和效益工資等變動部分比例僅占2030%。崗位貢獻(xiàn)大小、向苦臟累險崗位和重要崗位的傾斜無法體現(xiàn)，崗位價值不突出，工資分配難以發(fā)揮“杠桿”和導(dǎo)向激勵作用，導(dǎo)致關(guān)鍵崗位由于責(zé)任大、風(fēng)險大而回報不高，大伙兒都不想去。如水廠的加氯、加礬崗位等。2. 技能工資與職工實(shí)際技能水平脫鉤技能工資的高低應(yīng)當(dāng)能夠體現(xiàn)出職工的技能水平和勞動效率。崗位技能工資制實(shí)施之初，技能工資是由原來的等級工資演變而來，近年來職業(yè)技能鑒定工作滯后，加上后來在調(diào)資升級過程中沒有考核技術(shù)、能力等方面的因素，

22、而是不斷的增加技能工資，進(jìn)一步增加了技能工資的剛性，技能工資差不多名存實(shí)亡。致使崗位技能工資制中，技能工資等級設(shè)置與職工的崗位（職務(wù)）和實(shí)際技能脫節(jié)，缺乏有機(jī)聯(lián)系，不能體現(xiàn)崗位之間、職工個體之間的技能差不和貢獻(xiàn)差不。崗位技能工資制度不能把職工的技能水平在勞動酬勞上得到充分體現(xiàn)，只要是同一年到自來水總公司參加工作，技術(shù)水平較高的和一般的拿同樣的技能工資。導(dǎo)致職工產(chǎn)生寧可跟著大伙兒齊步走掙工資，也不愿通過學(xué)習(xí)技術(shù)、刻苦鍛煉來提高自己的業(yè)務(wù)技能的思想。對企業(yè)來講，沒有一支高素養(yǎng)的職工隊(duì)伍，就無法在市場經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下求得進(jìn)展。3. 工資結(jié)構(gòu)復(fù)雜，不利于工資的有效使用總公司現(xiàn)行的崗位技能工資組成項(xiàng)目繁多，

23、限制性各類津貼二十余項(xiàng)，政出多門，各工資單元之間存在職能重復(fù)交差的現(xiàn)象。比如，技能工資是從舊的工資等級中調(diào)整對套過來的，工齡越長標(biāo)準(zhǔn)越高，含有工齡因素，而工資中也有明確的工齡工資，職能重復(fù)明顯。這種在多個工資單元中體現(xiàn)出同一種因素的做法是不合理的。單元工資職能不清，不利于對勞動成果的掛鉤考核，也不利于工資發(fā)放過程的監(jiān)督治理。既給職能部門的日常治理帶來不便，又增加了基層單位搞活內(nèi)部分配和承包工資制的難度。4. 技能工資標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，升級制度不健全總公司現(xiàn)行的技能工資存在等級越高，級差越大，呈加速遞增狀態(tài)。比如：35周歲左右的職工漲一級工資的增資額約是25元，而50歲左右的職工，漲一級工資大約增加4

24、0元。這種技能工資標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致的結(jié)果是勞動者工齡越長升一級工資的增資額越高，沒有達(dá)到高付出高回報，多勞多得的目的。而且容易助長職工熬年頭、論資排輩的思想，嚴(yán)峻挫傷勞動者的積極性、制造性，使企業(yè)喪失可進(jìn)展的動力，并與勞動規(guī)律相脫離，與效率優(yōu)先、兼顧公平的按勞分配原則相背離。目前，職工工資升級仍然是大范圍的普調(diào)升級方法，沒有嚴(yán)格的考核。在生產(chǎn)中，領(lǐng)取高級工工資而從事中級技術(shù)勞動的現(xiàn)象相當(dāng)普遍，只有中級技術(shù)水平而從事高級技術(shù)勞動的情況也時有發(fā)生，這種勞動力資源的不合理配置和使用，既造成了勞動力資源的白費(fèi)，也阻礙了企業(yè)勞動效率的提高?？茖W(xué)的升級方式應(yīng)建立在職工理論水平提高、業(yè)務(wù)技能進(jìn)步的基礎(chǔ)上，遵循技能

25、等級、工資等級兩者相對應(yīng)的原則，按照科學(xué)規(guī)范的升級程序來進(jìn)行。5. 現(xiàn)行的崗位技能工資缺乏靈活有效的運(yùn)行機(jī)制實(shí)施按勞分配的可操作性差。職工收入只能增加不能減少，平均主義嚴(yán)峻。近幾年來，工資調(diào)整盡管也采取“三二一零”等方法，一定程度上調(diào)動了職工積極性，但差距拉得不大，對絕大多數(shù)職工來講依舊普調(diào)。而且技能工資跟人走，崗位發(fā)生變化而工資差不多不動，成為死工資。同時，由于長期以來勞動定額沒有及時調(diào)整，企業(yè)效益與職工工資水平無法有機(jī)結(jié)合，不管企業(yè)效益好壞，職工差不多上旱澇保收。尤其是綜合獎，本應(yīng)是支付給職工超額勞動的酬勞，現(xiàn)在差不多成為職工的固定收入，人人有份。而當(dāng)企業(yè)處于困難時期，如水費(fèi)拖欠嚴(yán)峻，資金

26、不能及時回籠時，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下降需減發(fā)工資時，職工卻認(rèn)為企業(yè)拖欠工資，侵害了個人利益，而造成不必要的思想混亂和企業(yè)負(fù)擔(dān)。由此可見，現(xiàn)行的崗位技能工資制并不能有效的解決勞動酬勞與勞動實(shí)現(xiàn)形態(tài)緊密結(jié)合的問題。2第二節(jié) 公司獎金分配情況獎金作為薪酬體系的一個重要組成部分，應(yīng)依照公司的經(jīng)營獲利情況和職工的具體貢獻(xiàn)進(jìn)行分配。而目前總公司的獎金分配體系要緊是標(biāo)準(zhǔn)獎金加系數(shù)，系數(shù)是由職工的職務(wù)、職稱、所在部門地理位置等決定。具體系數(shù)見下表：表2-1 無錫市自來水總公司獎金系數(shù)表職 務(wù)一般職工1.0中層副職1.35中層正職1.4職 稱一般職工1.0中級職稱1.2高級職稱1.3地理位置市 區(qū)1.0近 郊1.05

27、遠(yuǎn) 郊1.11.2注：資料來源于總公司勞工安保處2004 上表中的系數(shù)不累計。例如，公司9月份發(fā)標(biāo)準(zhǔn)獎金1000元，總公司科室工作人員的獎金系數(shù)為1.0，因此得獎金1000元；水廠廠長為公司中層正職，系數(shù)是1.4，因此得獎金1400元；某水廠一般職工系數(shù)為1.15，則應(yīng)得獎金為1150元；而該水廠里的設(shè)備工程師，其職稱系數(shù)為1.2，得獎金1200元，而不是10001.21.15=1380元。每月標(biāo)準(zhǔn)獎金的多少隨總公司的經(jīng)營狀況略有變化，但大體持平，并沒有和經(jīng)濟(jì)效益直接掛鉤，而且職員所得到的獎金僅和他本人應(yīng)得的獎金系數(shù)有關(guān)，和他所做的工作性質(zhì)、工作量的大小及貢獻(xiàn)程度沒有關(guān)系，干多干少一個樣。在這

28、種情況下，大伙兒都想到工作環(huán)境好、清閑、獎金又高的部門去，有門路的紛紛活動，沒方法的消極怠工，阻礙了企業(yè)的正常工作。而且這也導(dǎo)致了某些部門由于職員的“能量”太高，治理起來難度太大，造成了極壞的阻礙。而且，依照職員的職務(wù)、職稱決定其獎金系數(shù)，這與差不多工資中的崗位工資、技能工資職能重復(fù)，使獎金失去作為一種對職員貢獻(xiàn)的激勵作用。同時，這種重復(fù)的獎金分配制度，加大了職員收入的兩極分化，阻礙了最基層生產(chǎn)人員的工作積極性，甚至在一定程度上形成了敵對情緒。依照上表，能夠發(fā)覺職務(wù)對獎金系數(shù)的阻礙明顯高于職稱。供水行業(yè)作為典型的國有企業(yè)，其技術(shù)含量并不高，因此技術(shù)人才在那個地點(diǎn)并不受重視。甚至有些水廠的老職工

29、認(rèn)為，“要大學(xué)生有什么用，少了他們機(jī)器還不是一樣的正常運(yùn)轉(zhuǎn)?！倍恍┐髮W(xué)生也感受到那個行業(yè)技術(shù)落后，在那個地點(diǎn)單純搞技術(shù)既沒有長進(jìn)又沒有前途，遠(yuǎn)不如做治理實(shí)惠，進(jìn)展方向起了變化。這也造成了公司內(nèi)某些技術(shù)人才的實(shí)際業(yè)務(wù)水平長時刻的得不到提高，真正出現(xiàn)了問題時，解決不了困難，有職稱沒技術(shù)。由此可見，缺乏必要的考核機(jī)制和不盡合理的分配制度阻礙和制約了總公司的進(jìn)展，對現(xiàn)有分配制度進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和變革，充分調(diào)動職工的工作積極性，勢在必行。第三節(jié) 公司企業(yè)文化與職員教育培訓(xùn)企業(yè)文化是為一個企業(yè)寬敞職員所共有的一系列價值觀念和行為方式的總和，它是受社會文化阻礙和制約的，以企業(yè)規(guī)章制度和物質(zhì)現(xiàn)象為載體的一種經(jīng)

30、濟(jì)文化。文化治理強(qiáng)調(diào)以企業(yè)治理哲學(xué)和企業(yè)價值觀為核心，從而達(dá)到凝聚企業(yè)職員歸屬感、提高職員積極性和發(fā)揮職員制造性的目的。企業(yè)文化通常是由企業(yè)的精神文化、企業(yè)的制度文化、企業(yè)的行為文化和企業(yè)的物質(zhì)文化等四個層次構(gòu)成的。1. 企業(yè)的精神文化 企業(yè)的精神文化是用以指導(dǎo)企業(yè)開展生產(chǎn)經(jīng)營活動的各種行為規(guī)范、群體意識和價值觀念，是以企業(yè)精神為核心的價值體系。企業(yè)精神是企業(yè)價值觀的核心,是企業(yè)寬敞職員在長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動中逐步形成的，并通過企業(yè)家有意識的概括、總結(jié)、提煉而得到確立的思想成果和精神力量，它是企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)的結(jié)晶，是維系企業(yè)生存進(jìn)展的精神支柱。企業(yè)精神具有號召力、凝聚力和向心力，是一個企業(yè)最寶貴的

31、經(jīng)營優(yōu)勢和精神財寶。無錫市自來水總公司原有的企業(yè)精神為：“團(tuán)結(jié)、奉獻(xiàn)、求實(shí)、創(chuàng)新”。像如此口號式的企業(yè)精抻，千篇一律，流于形式，既體現(xiàn)不出行業(yè)特點(diǎn)，也看不出企業(yè)的個性，差不多上對內(nèi)起不到激勵職工的作用。近幾年來，通過廣泛征集，公司的企業(yè)精神被重新確定為“全心全意為民供水”，行業(yè)口號為“供水不忘用水人”。2. 企業(yè)制度文化企業(yè)制度文化是由企業(yè)的法律形態(tài)、組織形態(tài)和治理形態(tài)構(gòu)成的外顯文化，它是企業(yè)文化的中堅和橋梁，把企業(yè)文化中的物質(zhì)文化和精神文化有機(jī)地結(jié)合成一個整體。企業(yè)的制度文化一般包括企業(yè)法規(guī)、企業(yè)的經(jīng)營制度和企業(yè)的治理制度。和大多數(shù)國有企業(yè)一樣，無錫市自來水總公司有著嚴(yán)格的治理制度，而且種類

32、繁多，都能夠做到制度上墻，但在執(zhí)行方面缺乏力度，經(jīng)常出現(xiàn)“執(zhí)法不嚴(yán)、有法不依”的情況。 3. 企業(yè)行為文化企業(yè)行為文化是指企業(yè)職員在生產(chǎn)經(jīng)營、學(xué)習(xí)娛樂中產(chǎn)生的活動文化。它包括企業(yè)經(jīng)營、教育宣傳、人際關(guān)系活動、文娛體育活動中產(chǎn)生的文化現(xiàn)象。它是企業(yè)經(jīng)營作風(fēng)、精神面貌、人際關(guān)系的動態(tài)體現(xiàn)，也是企業(yè)價值觀的折射。3由于行業(yè)的相對壟斷，公司一些對外窗口的職員官本位思想嚴(yán)峻，養(yǎng)成一副朝南面孔，對客戶服務(wù)熱情不夠，辦事不力，不能做到急用戶所急、想用戶所想。甚至有少數(shù)人，利用企業(yè)給予他們的職權(quán)，在服務(wù)過程中對用戶吃、拿、卡、要 ，不中意就百般刁難，極大的阻礙了公司的形象。4. 企業(yè)物質(zhì)文化企業(yè)文化作為社會文

33、化的一個子系統(tǒng)，其顯著的特點(diǎn)是以物質(zhì)為載體，物質(zhì)文化是它的外部表現(xiàn)形式。優(yōu)秀的企業(yè)文化是通過重視產(chǎn)品的開發(fā)、服務(wù)的質(zhì)量、產(chǎn)品的信譽(yù)和企業(yè)生產(chǎn)環(huán)境、生活環(huán)境、文化設(shè)施等物質(zhì)現(xiàn)象來體現(xiàn)的。就這一點(diǎn)而言，公司花園式的水廠、現(xiàn)代化的辦公樓、營業(yè)廳，這些硬件方面都做得不錯，但在改善供水水質(zhì)、提高供水服務(wù)質(zhì)量方面的工作還有待進(jìn)一步展開。職員的教育和培訓(xùn)是企業(yè)文化建設(shè)的一個重要組成部分?？偣竞拖聦俑鞑块T都開展了形式多樣的教育活動，包括思想政治教育、崗位培訓(xùn)、技術(shù)練兵、學(xué)歷教育和接著教育等。要緊著力于建設(shè)三支隊(duì)伍：一支掌握現(xiàn)代化治理知識、專業(yè)配套、具有大中專學(xué)歷的政治素養(yǎng)良好的干部隊(duì)伍；一支掌握現(xiàn)代化科技知

34、識、專業(yè)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)比較合理的政治素養(yǎng)良好的科技專業(yè)人員隊(duì)伍；一支以技師、高級工為龍頭，中級工為主體，初級工為基礎(chǔ)的具有中等文化和相應(yīng)技術(shù)水平，專業(yè)結(jié)構(gòu)比較合理、政治素養(yǎng)良好的工人隊(duì)伍。公司長期堅持思想政治教育工作，在黨工作、團(tuán)工作方面也獲得了許多榮譽(yù)，取得了一定的成績，但許多職員在實(shí)際工作中并沒有以黨員、團(tuán)員的標(biāo)準(zhǔn)要求自己，思想政治素養(yǎng)只是關(guān)，不能夠堅持原則，服務(wù)意識不強(qiáng)，思想政治工作的效果不明顯。同時，公司還對職工普遍進(jìn)行了職業(yè)責(zé)任、職業(yè)道德、和職業(yè)紀(jì)律的教育，還對一些窗口部門進(jìn)行規(guī)范化服務(wù)培訓(xùn)，但結(jié)果差不多上雷聲大、雨點(diǎn)小，沒有達(dá)到預(yù)期的效果。為了進(jìn)一步提高職工素養(yǎng)，總公司鼓

35、舞職員參與學(xué)歷教育和接著教育。許多職工主動報名參加了自學(xué)考試和成人高考，通過努力拿到了相應(yīng)的文憑，如財會、經(jīng)濟(jì)治理等專業(yè)，但由于和實(shí)際工作沒有太多的聯(lián)系，長期缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，文憑只能體現(xiàn)在一張學(xué)歷證書上，起不到太大的作用。還有公司安排的領(lǐng)導(dǎo)干部學(xué)歷培訓(xùn)，大多數(shù)成為他們鍍金的過程，甚至出現(xiàn)了少數(shù)初中畢業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)干部專門快拿到了大學(xué)文憑的現(xiàn)象，造成了一些不良阻礙。而接著教育本是為了讓職工堅持學(xué)習(xí)，不斷更新知識，跟上時代潮流，結(jié)果由于和職稱評定直接掛鉤，成為評職稱的必要條件，大伙兒認(rèn)為參加接著教育確實(shí)是為了通過一門考試，拿到一張證書，失去了接著教育本來的意義。公司下屬水廠及其他部門的崗位培訓(xùn)和技術(shù)練兵盡

36、管每年都進(jìn)行，但要緊是偏重理論方面的考核，真正能夠體現(xiàn)操作技能的不多。大多數(shù)職工都能夠順利通過考核，但實(shí)際工作中遇到問題時，不一定能夠妥善處理，對所在崗位的“應(yīng)知應(yīng)會”掌握不夠，培訓(xùn)和練兵流于形式 。由此可見，無錫市自來水總公司和一些國有企業(yè)一樣，長期以來形成了一種懶散、頹廢的企業(yè)文化，不僅不能對企業(yè)的經(jīng)營進(jìn)展起到積極的促進(jìn)作用，反而使企業(yè)正常的決策在執(zhí)行過程中發(fā)生了變化，達(dá)不到預(yù)期的效果。企業(yè)文化的再建設(shè)，是擺在企業(yè)進(jìn)展道路上的重要而且艱巨的任務(wù)之一。第三章 建立有效的績效考核體系 第一節(jié) 建立績效考核的目的與原則無錫市自來水總公司原有的一些考核，注重的多是對部門、班組一級的考核，忽視了崗位

37、、個人的考核，結(jié)果是許多工作不能有效的落到實(shí)處。作者認(rèn)為，應(yīng)該加強(qiáng)對崗位的治理和考核，通過對各部門、水廠及班組承擔(dān)的生產(chǎn)和經(jīng)濟(jì)指標(biāo)層層分解到崗位、個人，并把職工個人完成其所承擔(dān)的崗位目標(biāo)和崗位責(zé)任的狀況同所得的工資直接聯(lián)系起來。因此，無錫市自來水總公司應(yīng)該依照其企業(yè)特點(diǎn)建立目標(biāo)治理與崗位責(zé)任制相結(jié)合的一套崗位績效考核體系，來公平的決定職員的工資待遇；體現(xiàn)工資收入的差不，發(fā)揮工資分配的激勵和約束作用，提高維持企業(yè)經(jīng)營的高效率和高效益；發(fā)覺職員的潛質(zhì)，促進(jìn)人才合理開發(fā)和使用；制定公開、透明、科學(xué)的治理體制，穩(wěn)定企業(yè)與職員之間的和諧關(guān)系。在建立崗位績效考核體系之前，首先必須明確其建立的原則：一、公開

38、透明原則崗位績效考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、責(zé)任都要有明確的規(guī)定，在全體職員中公開，在績效考核過程中嚴(yán)格遵守。二、客觀公正原則職員崗位績效考核，要依照明確規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn)，針對客觀考核資料進(jìn)行評價，用事實(shí)講話，幸免主觀性和感情色彩，考核對事不對人。三、可操作性原則對下屬各部門、水廠的各種崗位，應(yīng)結(jié)合其崗位特點(diǎn)，制定有針對性的、不同的崗位績效考核內(nèi)容，不可千篇一律；考核指標(biāo)均要細(xì)化、量化，打分權(quán)重要有所側(cè)重?？己藘?nèi)容要少而精，既能反映崗位的要緊績效，而又不繁瑣，具有專門強(qiáng)的可操作性。四、逐級考核原則 對公司處級及以下各級全民單位在崗職員，都要實(shí)行崗位績效考核，考核可采納打分法，上級考核下級，班組考核到職員的

39、逐級考核方式。第二節(jié) 實(shí)行目標(biāo)治理與崗位責(zé)任制相結(jié)合目標(biāo)治理是美國治理學(xué)家彼得.杜拉克于1954年提出的一種治理方法。它通過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與職員一起協(xié)商制定目標(biāo)，確定彼此的成果責(zé)任，并通過自我操縱和自我評定，發(fā)揮職員的潛能，達(dá)成目標(biāo)。簡言之，目標(biāo)治理是上下級共同制定目標(biāo)，決定方針，使之有效達(dá)成，同時是對結(jié)果嚴(yán)格評核的一種治理程序，又是一種能夠測量的成功標(biāo)準(zhǔn)，包括使命、目的對象、指標(biāo)體系、評價標(biāo)準(zhǔn)、達(dá)標(biāo)時限、程序要素等。他認(rèn)為：企業(yè)的目的和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)。企業(yè)治理人員應(yīng)該通過目標(biāo)進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)，保證企業(yè)總目標(biāo)的完成。每個治理人員和職員的分目標(biāo)，確實(shí)是企業(yè)總目標(biāo)對他們的要求，也確實(shí)是他們關(guān)于總目標(biāo)的責(zé)任

40、和貢獻(xiàn)。企業(yè)要依照分目標(biāo)進(jìn)行考核，只有每個職員都達(dá)到了自己的目標(biāo)，企業(yè)的總目標(biāo)才能完成。企業(yè)要依照目標(biāo)完成情況和取得的成果大小進(jìn)行評價和獎勵。一、目標(biāo)的分類及其制定原則（一）目標(biāo)的分類實(shí)行目標(biāo)治理，首先要對目標(biāo)進(jìn)行分類。目標(biāo)一般有以下幾類：1.總目標(biāo)分成任務(wù)目標(biāo)和自身建設(shè)目標(biāo)總目標(biāo)是在整體性的社會目標(biāo)的制約下的工作任務(wù)目標(biāo)和自身建設(shè)目標(biāo)的統(tǒng)一。每個企業(yè)的職能部門都有自己的任務(wù)。為了完成目標(biāo)，必須加強(qiáng)自身建設(shè)，包括人員的思想心理素養(yǎng)，文化專業(yè)素養(yǎng)的提高和技術(shù)設(shè)備的更新，治理制度，治理秩序的建設(shè)等。2.企業(yè)目標(biāo)和個人成員目標(biāo)企業(yè)目標(biāo)是一種把企業(yè)人格化的表述。通過手段目的鏈，企業(yè)目標(biāo)分解為具體的職員

41、目標(biāo)。3.遠(yuǎn)期、中期、近期目標(biāo)遠(yuǎn)、中、近期的劃分是相對的時限目標(biāo)。假如把五年打算稱為遠(yuǎn)期打算，那么兩年、三年分段目標(biāo)確實(shí)是中期目標(biāo)，年度目標(biāo)確實(shí)是近期目標(biāo)。（二）目標(biāo)的制定原則在了解了目標(biāo)的分類之后，為了建立以目標(biāo)治理為主的績效考核體系，首要任務(wù)確實(shí)是對各類目標(biāo)進(jìn)行制定。目標(biāo)制定的指導(dǎo)原則如下：1.整體性制定總目標(biāo)時要把提高社會效能放在首位，以保證經(jīng)濟(jì)和社會能持續(xù)進(jìn)展。同時要使每個成員的目標(biāo)和企業(yè)的總目標(biāo)符合，協(xié)調(diào)一直，保持完整性。2.激勵性不管是企業(yè)的總目標(biāo)依舊分目標(biāo)，以及個人的分目標(biāo)，都應(yīng)當(dāng)高于現(xiàn)有水平和能力，要盡力才能達(dá)到，使目標(biāo)帶有激勵作用。3.可行性制定的目標(biāo)既要略高于現(xiàn)狀具有挑戰(zhàn)性

42、，又要適當(dāng)?shù)牧粲杏嗟兀乐箍赏豢杉?，其?biāo)準(zhǔn)是在付出一定程度的努力后，能夠達(dá)到既定的目標(biāo)。如此能夠使職員產(chǎn)生一種勝任感和自信感。4.應(yīng)變性由于公司所處的環(huán)境瞬息萬變，競爭日益激烈。企業(yè)的目標(biāo)既要有相對的穩(wěn)定性，又要有一定的靈活性。要依照客觀情況的變化，及時的調(diào)整目標(biāo)，以使公司在以后的市場競爭中具有良好的應(yīng)變能力。5.針對性要把最關(guān)鍵的問題列入目標(biāo)治理考核體系，不要把所有問題都列為總目標(biāo)。否則，會使目標(biāo)治理由于雜亂而顯得無效。二、目標(biāo)治理體系的建立（一）建立目標(biāo)體系的一致性治理的傳統(tǒng)觀念是操縱、支配、馭使他人，現(xiàn)代觀念則是治理者與他人及群體合作共事，對所擁有的資源（人員、資源、物資、時刻、信息、

43、制度等）做有效的整合，在充分發(fā)揮單體效能的基礎(chǔ)上，謀求企業(yè)的整體高效，以達(dá)成企業(yè)的目標(biāo)和職員個人的目標(biāo)。因此，進(jìn)行目標(biāo)治理，建立目標(biāo)體系要具有一致性。1.任務(wù)目標(biāo)與自身建設(shè)目標(biāo)要具有一致性。任何一個企業(yè)都擔(dān)負(fù)著一定明確的工作任務(wù)，同時，社會往往僅以任務(wù)目標(biāo)的達(dá)成情況作為推斷優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)或尺度。任務(wù)目標(biāo)的完成，往往取決于自身建設(shè)水平的提高。不能不斷的提高自身素養(yǎng)，從而推進(jìn)任務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。當(dāng)今，科學(xué)技術(shù)因素的作用都大大提高了，只有充分認(rèn)識自身建設(shè)目標(biāo)和任務(wù)目標(biāo)的一致性，不斷提高自身的素養(yǎng)，包括技術(shù)素養(yǎng)和心理素養(yǎng)，才能在努力完成任務(wù)的同時，提高企業(yè)自身素養(yǎng)，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。2.企業(yè)

44、目標(biāo)與職員目標(biāo)應(yīng)具有一致性。企業(yè)效益好，職職員資、福利、用于教育培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)才會高一些。同理，只有職員有良好的待遇，企業(yè)才可能有更好的業(yè)績。3.遠(yuǎn)期、中期、近期目標(biāo)應(yīng)具有一致性。一般而言，中期、近期目標(biāo)差不多上為遠(yuǎn)期目標(biāo)服務(wù)的，遠(yuǎn)期目標(biāo)和中期、近期目標(biāo)的動機(jī)和目的應(yīng)是差不多一致的。（二）建立目標(biāo)體系的一體化在專門大程度上，一個目標(biāo)體系中一致性和矛盾性是兼而有之的。沒有一定的一致性，就談不上進(jìn)展。但完全一致又是不可能的，權(quán)力，利益的沖突到處存在。因此，要建立目標(biāo)體系的一體化。目標(biāo)體系一體化是公司一體化的差不多條件，它能夠降低并消除總目標(biāo)和各種分目標(biāo)之間的沖突。目標(biāo)體系一體化能夠使職員產(chǎn)生三種專門感

45、情： 1.與企業(yè)使命的一致感； 2.對工作的責(zé)任感； 3.對企業(yè)的愛戴感。這些感情往往使以工作成績?yōu)榛A(chǔ)的獎勵和處罰制度的有效實(shí)施所形成的。因此要使目標(biāo)體系一體化，就要增進(jìn)目標(biāo)體系的一致性，削減目標(biāo)體系的矛盾面，也就要對目標(biāo)體系進(jìn)行有效的整合。有效整合的關(guān)鍵是首先應(yīng)科學(xué)的制定公司的總目標(biāo)?？偰繕?biāo)是行動的旗幟，也是統(tǒng)一思想、統(tǒng)一打算、統(tǒng)一政策、統(tǒng)一行動的指南，因而是治理的第一關(guān)鍵。其次要對總目標(biāo)進(jìn)行分解?？偰繕?biāo)的分解要堅持“縱向到底，橫向到邊”的分解原則，盡量消滅“治理盲區(qū)”與“失控點(diǎn)”，以形成目標(biāo)連鎖體系，形成一體化結(jié)構(gòu)。為達(dá)成公司總目標(biāo)，要將總目標(biāo)進(jìn)一步細(xì)分成橫向目標(biāo)與縱向目標(biāo)?？偰繕?biāo)能夠細(xì)

46、分成若干部門目標(biāo)和低一級部門目標(biāo)，直至分解到具體崗位。如此既能夠反映部門和層級的利益，又能反映他們的任務(wù)，使總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)落到了實(shí)處，從而形成了左右關(guān)聯(lián)、上下貫穿、彼此呼應(yīng)的目標(biāo)網(wǎng)，為崗位績效考核奠定了基礎(chǔ)，為考核的實(shí)施提供了具體目標(biāo)與網(wǎng)絡(luò)渠道。目標(biāo)網(wǎng)的分解、建立過程中要對各種目標(biāo)關(guān)系進(jìn)行整合。整合方法介紹如下：1. 總目標(biāo)和任務(wù)目標(biāo)、自身建設(shè)目標(biāo)的整合方法任務(wù)目標(biāo) 任務(wù)目標(biāo) 任務(wù)目標(biāo)總目標(biāo) 總目標(biāo) 總目標(biāo)自身建設(shè)目標(biāo) 自身建設(shè)目標(biāo) 自身建設(shè)目標(biāo)2. 總目標(biāo)和企業(yè)治理者目標(biāo)、一般職員目標(biāo)的整合方法企業(yè)治理者目標(biāo) 企業(yè)治理者目標(biāo) 企業(yè)治理者目標(biāo) 總目標(biāo) 總目標(biāo) 總目標(biāo)自身建設(shè)目標(biāo) 自身建設(shè)目標(biāo) 自

47、身建設(shè)目標(biāo)3. 長期目標(biāo)和中期目標(biāo)、短期目標(biāo)的整合方法短期目標(biāo) 短期目標(biāo) 短期目標(biāo)長期目標(biāo) 長期目標(biāo) 長期目標(biāo)中期目標(biāo) 中期目標(biāo) 中期目標(biāo)這三組整合圖講明：1兩個分目標(biāo)越靠近總目標(biāo)，達(dá)成度越大；2兩個分目標(biāo)中有一個或兩個與總目標(biāo)（或長期目標(biāo)）反向時，無法達(dá)成總目標(biāo)或長期目標(biāo)，只有損失度。三、目標(biāo)治理與崗位責(zé)任制相結(jié)合作者認(rèn)為，進(jìn)行目標(biāo)治理應(yīng)與崗位責(zé)任制緊密結(jié)合。公司中普遍存在著職責(zé)不清、人浮于事、辦事效率低的狀況，平均主義的思想意識根深蒂固。職員對工作應(yīng)該做什么、如何做、何時完成、完成與否的結(jié)果等缺乏具體要求和客觀評價標(biāo)準(zhǔn)，職員的主觀能動性和制造性不能充分發(fā)揮和有效的聚合。推行目標(biāo)治理和崗位責(zé)

48、任制相結(jié)合，制定有激勵性的目標(biāo)體系，建立有效的績效考核體系，按照崗位責(zé)任制，通過將目標(biāo)的展開、分解，使得各崗位的職、責(zé)、權(quán)、利落實(shí)到部門、到個人，使打算具體化，使任務(wù)和崗位上的人的責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一起來，使國家利益、企業(yè)利益與職員的個人利益有機(jī)地結(jié)合起來，如此將有利于克服企業(yè)所存在的諸多弊端，有利于企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。崗位責(zé)任制在一般意義下，指的是個人崗位責(zé)任制。個人崗位責(zé)任制是為了確保職員職、權(quán)、責(zé)、利相統(tǒng)一。依照職位講明書，運(yùn)用科學(xué)的人事測驗(yàn)把合適的人選派到合適的崗位以后，重要的是實(shí)施在崗人員的崗位責(zé)任制。崗位責(zé)任制的定義是：對各種工作崗位職責(zé)、任務(wù)、權(quán)限、完成任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)，以及履行崗位責(zé)任

49、制考核和相應(yīng)的酬勞、懲處所做出的具體法定意義的規(guī)定。崗位責(zé)任制與目標(biāo)治理相結(jié)合的實(shí)施步驟如下：（一）進(jìn)行企業(yè)診斷，依照工作任務(wù)和目標(biāo)，進(jìn)行機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員配置。一切離開工作任務(wù)和目標(biāo)的機(jī)構(gòu)設(shè)置差不多上不必要的。人員編制、職工人數(shù)標(biāo)準(zhǔn)過大或過小都會降低企業(yè)效率。（二）明確等級、部門職責(zé)范圍，解決好任務(wù)分工問題。依照本企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員編制進(jìn)行目標(biāo)分解，劃分業(yè)務(wù)范圍， 以幸免多頭領(lǐng)導(dǎo)和推諉扯皮現(xiàn)象。防止部門之間、層級之間職責(zé)重疊，以及工作人員之間的權(quán)利交叉。（三）依照職責(zé)范圍，對每一個工作崗位的職務(wù)和責(zé)任進(jìn)行分析，明確每個工作崗位和每個職員的職責(zé)，選擇合適的人員上崗。制定崗位規(guī)范，進(jìn)行工作描述，制

50、定工作講明書。（四）依照全年或某一時期的具體工作任務(wù)，制定工作數(shù)量、質(zhì)量和時限標(biāo)準(zhǔn)，并依法充分授權(quán)，以保證工作任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。（五）依照崗位責(zé)任與目標(biāo)，進(jìn)行客觀的績效考核，實(shí)施有效的獎懲。第三節(jié) 建立目標(biāo)治理與崗位責(zé)任制相結(jié)合的績效考核體系在建立了與崗位責(zé)任制相結(jié)合的目標(biāo)治理網(wǎng)絡(luò)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行崗位績效考核，實(shí)施崗位績效工資制度，就使得整個考核體系與工資制度由了較為科學(xué)的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，有了有效的實(shí)施方法和途徑。（一） 職員崗位績效考核的具體內(nèi)容在明確了職員崗位責(zé)任，建立了目標(biāo)細(xì)分網(wǎng)絡(luò)之后，應(yīng)該確定職員崗位績效考核的具體內(nèi)容。從總體上講，績效考核要從精神文明建設(shè)和物質(zhì)文明建設(shè)兩個方面進(jìn)行，而一般又把兩個

51、文明建設(shè)分解為績、德、能、勤、廉細(xì)化為考核要素，把要素量化為許多考核打分指標(biāo)。不同性質(zhì)的企業(yè)有著不同的企業(yè)目標(biāo)，不同性質(zhì)的崗位又有不同的崗位要求，因此在確定崗位績效考核內(nèi)容時，要依照企業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行具體確定，并依照不同考核方面在企業(yè)中的作用，選擇不同的權(quán)重。崗位之間的差異比較大，因此崗位績效考核的具體內(nèi)容和權(quán)重，必須由各單位依照自身的具體情況制定，而不可能采納同一個標(biāo)準(zhǔn)。在此，作者對以下各類職員的崗位績效考核要緊內(nèi)容提出建議：1治理人員對治理人員以崗位工作職責(zé)為依據(jù)，具體到每一項(xiàng)工作的分值，從工作目標(biāo)、質(zhì)量、方法、進(jìn)展、反饋等方面，在創(chuàng)新、決策、應(yīng)變能力以及廉潔奉公、團(tuán)結(jié)互助、責(zé)任心等要素上實(shí)行量

52、化考核。2專業(yè)技術(shù)人員對專業(yè)技術(shù)人員，按從事的技術(shù)項(xiàng)目，以技術(shù)的領(lǐng)先程度、難易程度、完成時刻、完成質(zhì)量、工作責(zé)任心、協(xié)作精神、解決技術(shù)性工作的能力等，制定出易于操作的量化標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行量化考核。3差不多生產(chǎn)人員對差不多生產(chǎn)人員，以崗位的工時定額、質(zhì)量、物耗、安全、出勤、適應(yīng)崗位能力、團(tuán)隊(duì)精神、愛崗敬業(yè)、勞動紀(jì)律等為要緊依據(jù)，制定量化標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行量化考核。4窗口服務(wù)人員對窗口服務(wù)人員，以服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度為核心，在工作任務(wù)、廉潔奉公、團(tuán)結(jié)互助、責(zé)任心、勞動紀(jì)律、遵紀(jì)守法等方面，制定量化標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行量化考核。5后勤服務(wù)人員對后勤服務(wù)人員，以崗位工作目標(biāo)和責(zé)任為要緊依據(jù)，在工作任務(wù)、質(zhì)量、廉潔奉公、團(tuán)結(jié)互助

53、、責(zé)任心、服務(wù)態(tài)度、勞動紀(jì)律、遵紀(jì)守法等方面，制定量化標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行量化考核。（二） 職員績效考核與崗位績效工資制度的實(shí)施對職員進(jìn)行績效考核的最終目的，確實(shí)是為了給職員提供一個公平、合理的酬勞，激勵職員努力工作，更多的為公司作貢獻(xiàn)。對無錫市自來水總公司而言，完全依照崗位績效考核，實(shí)行崗位績效工資制，目前在實(shí)際操作上還不是十分可行，這其中有專門多的社會因素，不是立即就能夠完全改變的。因此，作者建議，在差不多工資這一塊，仍然連續(xù)使用現(xiàn)有的崗位技能工資制，僅對此進(jìn)行一些改進(jìn)和改良；在公司獎金這一塊，改變原來吃“大鍋飯”的做法，將職工的獎金收入與新的績效考核體系掛鉤。仍以本文第一章提到貢湖水廠為例做一個簡

54、單的介紹。首先是調(diào)整崗位設(shè)置。廠部減少了治理、后勤工作崗位，增加一些生產(chǎn)崗位，使原來僅有一個崗位的車間增加至兩個崗位。每個車間增設(shè)一名崗位負(fù)責(zé)人，對車間的安全生產(chǎn)負(fù)責(zé)。重要崗位的人員配置均采納競爭上崗的方式。其次，對各崗位進(jìn)行分析描述，設(shè)定崗位目標(biāo)，制定績效考核內(nèi)容。如加氯加礬崗位，其職責(zé)確實(shí)是針對不同的水質(zhì)情況，操縱好加藥量，確保安全、優(yōu)質(zhì)供水。該崗位的考核內(nèi)容及權(quán)重見下表：表3-1 加氯加礬崗位績效考核表考核內(nèi)容權(quán)重安全生產(chǎn)0.3操作技能0.3勞動紀(jì)律0.15團(tuán)隊(duì)精神0.15思想品德0.1再次，制定新的獎金分配方案。廠部依照各崗位的勞動強(qiáng)度及其重要性，決定其崗位的獎金總額，各崗位依照對職員

55、的績效考核結(jié)果，確定職員的實(shí)際收入。如某月總公司發(fā)給水廠獎金10萬元，加氯加礬崗位分得2萬元，變電所1萬5千元，濾池1萬5千元等；加氯加礬崗位共有職員9人，其中崗位負(fù)責(zé)人1名。崗位負(fù)責(zé)人的獎金基數(shù)為一般職員的1.2倍。假設(shè)崗位負(fù)責(zé)人的考核成績?yōu)?.85,一般職員4人考核成績?yōu)?.7，4人為0.8，職員獎金計算方法如下：有效計算人數(shù)為 ：0.85x1.2 + 0.7x4x1 + 0.8x4x1 = 7.02 人人均獎金：20000/7.02=2849.0028 元崗位負(fù)責(zé)人應(yīng)得獎金：0.85x1.2x2849.0028 = 2905.9829 元考核成績?yōu)?.7的4名職員應(yīng)分不得獎金：0.7x1

56、x2849.0028 = 1994.302 元考核成績?yōu)?.8的4名職員應(yīng)分不得獎金：0.8x1x2849.0028 = 2279.2022 元而實(shí)行績效考核方法之前，該崗位負(fù)責(zé)人應(yīng)得獎金2400元，其余職員均為2000元。由此可見，實(shí)行新的考核制度后，該崗位由于責(zé)任大、勞動強(qiáng)度高，總收入就高于其他崗位，該崗位職工又依照工作績效好壞在收入體現(xiàn)出了差不，承擔(dān)責(zé)任重的、工作表現(xiàn)好的職員，收入明顯增加了，職員的工作積極性被有效的調(diào)動起來。第四節(jié) 新的績效考核體系有用性分析新建的職員崗位績效考核體系以及崗位績效工資制具有以下優(yōu)點(diǎn)：一、新建的職員績效考核體系和崗位績效工資制更好的體現(xiàn)了公平性，有利于激發(fā)

57、職員的積極性。崗位績效工資制將激勵機(jī)制與實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和主管認(rèn)可的業(yè)績質(zhì)量相聯(lián)系，職職員資與其可量化的業(yè)績考核掛鉤，這與不分業(yè)績好壞的“大鍋飯”體制相比更具公平性。二、新建的職員績效考核體系和崗位績效工資制將崗位評價的結(jié)果綜合運(yùn)用到崗位工資方面，能夠突出一種關(guān)注績效的企業(yè)文化，強(qiáng)化了職員的崗位責(zé)任意識，激發(fā)了職員鉆研業(yè)務(wù)的自覺性，從而促使職員將個人努力投入到實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的重要活動中去，有利于“崗位靠競爭，收入憑貢獻(xiàn)”機(jī)制的有效運(yùn)行。對提高企業(yè)職工整體素養(yǎng)也起了推進(jìn)作用。三、新建的職員績效考核體系和崗位績效工資制能夠向職員提供組織關(guān)于其業(yè)績的反饋信息，有利于企業(yè)加強(qiáng)治理。通過考核并對業(yè)績優(yōu)秀的職員給于

58、獎勵、對業(yè)績不佳的職員不提薪，使職員認(rèn)識到薪酬與努力是成正比的，如此有助于吸引和留住成就導(dǎo)向性的職員，有助于加強(qiáng)對稀缺人才的治理。新建的職員績效考核體系和崗位績效工資制在實(shí)施過程中可能會遇到一定的難點(diǎn)，要緊可能表現(xiàn)在以下幾個方面：一、新建的職員績效考核體系和崗位績效工資制可能會刺激職員急功近利，引發(fā)職員之間的過度競爭，從而阻礙企業(yè)團(tuán)隊(duì)的合作。由于在按職員個人績效支付薪酬的崗位績效工資制下，職員個人的勞動成果與其勞動酬勞之間的聯(lián)系十分緊密，而這種對以自我為中心的個人努力進(jìn)行獎勵的做法，在未能就合作進(jìn)行溝通的情況下，尤其在當(dāng)獎勵的數(shù)量相當(dāng)可觀時，有可能造成在需要職員進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作時卻出現(xiàn)了職員之間的

59、過度競爭，從而阻礙了組織整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。二、企業(yè)在準(zhǔn)確考核職員個人績效方面存在一定難度。在實(shí)際工作中，阻礙職員績效水平的可能有專門多因素。諸如組織外部環(huán)境的變化，可能會使績效評價標(biāo)準(zhǔn)變得不夠穩(wěn)定；企業(yè)里的一些工作需要兩個或更多職員之間的合作才能完成，職員之間的績小界限可能變得比較模糊等等。這時要準(zhǔn)確評價每個職員的績效可能就會存在一定的難度。三、績效考核結(jié)果的反饋與被同意可能存在一定難度。由于績效考核結(jié)果是與績效工資掛鉤的，職職員資會因?yàn)榭冃Э己私Y(jié)果的不同而存在著差異，現(xiàn)在要讓職員同意考核與差異的公平性可能會存在一定難度。尤其是在這種長期受“大鍋飯”思想阻礙的國有大型企業(yè)里，一方面治理者的考核及

60、反饋技能可能會存在一些問題；另一方面職員本身受文化水平及思想素養(yǎng)的制約，使得其對支隊(duì)及考核的理解存在某些偏差或障礙。這些都有可能給制度的實(shí)施帶來一定的難度，并有可能阻礙事實(shí)上施效果。然而，隨著制度的推行，通過對治理人員的培養(yǎng)和選拔，對職員的不斷培訓(xùn)，團(tuán)隊(duì)之間的不斷溝通，建立起優(yōu)秀的企業(yè)文化，上述缺點(diǎn)或難點(diǎn)會隨著經(jīng)驗(yàn)的積存而逐漸被克服的。因此，新建的以目標(biāo)治理與崗位責(zé)任制相結(jié)合基礎(chǔ)上的職員績效考核體系以及崗位績效工資制，仍需在實(shí)踐中不斷的完善和進(jìn)展。第四章 客戶服務(wù)項(xiàng)目業(yè)務(wù)流程再造無錫市自來水總公司自成立以來，一直堅持“全心全意為民供水”，努力做好供水工作。隨著改革開放和市場經(jīng)濟(jì)的逐步進(jìn)展，用戶