組織溝通對工作滿意度的影響

1、畢業(yè)論文開題報告題日：組織溝通對工作滿意度的影響學(xué)院：商學(xué)院專業(yè)：工商管理學(xué)生姓名：學(xué)號：指導(dǎo)教師：二。一。年七月二十日一、論文選題的背景、意義背景進(jìn)入21世紀(jì)，隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，作為知識載體的“人”成為了影 響企業(yè)生存發(fā)展最為重要的一種資源。因而，各類企業(yè)對人力資源的競爭也越來 越激烈。作為企業(yè)的人力資源管理部門，面臨的首要問題，就是要解決好企業(yè)現(xiàn) 有員工的非正常離職。員工的非正常離職行為對企業(yè)而言，將會帶來眾多不利影 響，如增加企業(yè)的用人成本，影響企業(yè)員工士氣等。所以，員工退縮或離職的議 題一直是人力資源、行為科學(xué)、企業(yè)組織研究的重點。Porter & Steers(1974)指出，

2、研究員工離職，應(yīng)重點關(guān)注退縮過程的心理 層面i?！?】則要了解非正常離職的原因往往要要用到企業(yè)對員工滿意的的調(diào)查 與分析，而進(jìn)行員工滿意度的調(diào)查就是為了防止員工的非正常離職及提高員工的 工作士氣去工作效率，因為往往在員工對所在企業(yè)有較高滿意度是才得積極的為 企業(yè)工作。員工滿意度的含義1員工滿意度的定義工作滿意度是國內(nèi)外學(xué)術(shù)界研究的熱點問題之一，但是由于研究者所處的背景不 同，他們對工作滿意度的定義也有一定的差異。因此，對工作滿意度定義至今仍 然沒有定論。工作滿意度最早是在霍桑實驗(Hawthorne Studies)中被提出來的，該實驗的主持 人梅奧經(jīng)過8年(1925. 1932)的研究發(fā)現(xiàn)：

3、工作者的情感影響其工作行為，而決 定工作滿意度與生產(chǎn)力的主要因素是工作者的社會及心理因素。1徐光中(1977) 將工作滿意度的定義歸納為綜合性定義、期望差距性定義和參考架構(gòu)性定義三大 類，基本概括了學(xué)術(shù)界對工作滿意度的主要觀點：綜合性定義(Overall Satisfaction)這類觀點認(rèn)為工作滿意度為單一概念，員工能平衡不同工作方面的滿意與否，進(jìn) 而形成員工對其全部工作的整體反應(yīng)。這類觀點不涉及工作滿意度的各個方面、 形成原因及其過程。代表學(xué)者及其觀點有：【2】Hoppock(1935)認(rèn)為工作滿意度 是工作者心理與生理兩方面對環(huán)境因素的滿足感受，也就是工作者對工作情境的 主觀反應(yīng)。(2)

4、期望差距性定義(Expectation Discrepancy)這類觀點認(rèn)為滿意度是員工從工作中所得到的與預(yù)期得到的之間的差距。差距越 小，滿意度越高，反之則越低。代表學(xué)者及其觀點有：【3】Porter(1973)認(rèn)為工 作滿意的程度是員工在工作中實際所得與他所認(rèn)為應(yīng)該所得之間的差距而定的；(3)參考架構(gòu)性定義(Frame of Reference)這類觀點認(rèn)為工作滿意度是員工根據(jù)其參考架構(gòu)對工作特征解釋后的結(jié)果，是對 其參考維度的情感反應(yīng)。這種結(jié)果和反應(yīng)會受到個人參考架構(gòu)的影響，因此工作 滿意度是多維度的。代表學(xué)者及其觀點有：Smith(1969)認(rèn)為工作滿意度是員工根 據(jù)其參考構(gòu)架，對工作

5、特征解釋后的結(jié)果；Seal&Knight(1988)認(rèn)為工作滿意度是 員工對其工作的一種情緒、情感或者評價上的情感反應(yīng)?！?】Locke(1969)認(rèn)為 員工滿意來源于其工作價值被他人肯定。當(dāng)員工工作價值被肯定時，員工所體驗 到的愉快的情感狀態(tài)即為員工滿意度?！?】Gene Milbourn&J.D.Dunn(1976)認(rèn)為 員工滿意度是指員工對其工作本身、薪酬水平、升職機會、領(lǐng)導(dǎo)以及同事的情感 感知研究目的研究方法員工滿意度的測量工具主要有四種：第一種是Weiss等人(1967)發(fā)展出來的Minnesota滿意問卷”(MSQ)，目的是測 量員工對工作整體的滿意程度。量表中包括內(nèi)在滿意(int

6、rinsic satisfaction)及外在 滿意(extrinsic satisfaction)兩個層面，前者指帶來滿意感的增強物(rein forcers)與 工作本身有密切的關(guān)系，例如，從工作中獲得的成就感、自尊、自主等等；后者 指帶來滿意感的增強物與工作本身無關(guān)，例如，主管的贊美、同事間的良好關(guān)系、 良好的工作環(huán)境。第二種是 Smith, Kendall 和 Hulin(1969)發(fā)展的“工作描述指標(biāo)”(Job Descriptive Index, JDD)，此量表主要是要求受測者就工作本身、薪資、升遷、管理(監(jiān)督) 及同事等五個參考架構(gòu)評估其滿意度。JDI量表在國外是很常用的工作滿

7、意度量 表，在國內(nèi)也己多次被采用，是個非常成熟的量表。第三種測量工具是 Brayfield和Rothe(1951)發(fā)展的“工作滿意指標(biāo)” (Job Satisfaction Index, JSI)量表，這種量表如同MSQ，主要是從工作的整體評估來反 映員工的滿意度。第四種測量工具是“Michigan組織評量問卷”（Michigan Organization Assessment Questionnaire, MOAQ）（Cammann等，1979）,從內(nèi)在、外在及社會的獎勵來評估 工作者在工作上的滿意程度。相對前面兩種量表而言，JSI或MOAQ少見于實證 研究中。在我國，盧嘉等研制出了我國的工

8、作滿意度量表，實踐證明，此量表具有較好的 信度、效度，它的測量結(jié)果與MSQ的相關(guān)達(dá)到顯著水平。除此以外。還有一些 測量方法如關(guān)鍵事件測量法與面談測量法等也運用較多。（五）研究思路（1）選題：根據(jù)筆者的研究方向選擇論文的研究主題，進(jìn)而確定題目，并 對該題目的可行性進(jìn)行評估。（2）相關(guān)文獻(xiàn)資料收集整理：根據(jù)研究的主題收集、整理、探討員工滿意 度、股權(quán)激勵及離職意愿相關(guān)文獻(xiàn)資料作為本文研究的理論基礎(chǔ)。（3）確定研究架構(gòu)：確定研究的變量，提出研究假設(shè)。（3）企業(yè)訪談：通過與被調(diào)查企業(yè)進(jìn)行訪談了解員工滿意度及離職意愿的 現(xiàn)狀，就調(diào)查問卷相關(guān)問題進(jìn)行溝通，確定調(diào)查樣本。（4）問卷調(diào)查：根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)資料以及

9、企業(yè)的實際情況設(shè)計量表。發(fā)放問 卷，與被調(diào)查員工代表溝通，說明研究的目的，填寫問卷的要求?；厥諉柧?，對 有效問卷進(jìn)行數(shù)據(jù)整理。（5）數(shù)據(jù)分析：利用統(tǒng)計分析工具SPSS對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析。（6）結(jié)論和建議：分析統(tǒng)計分析結(jié)果，得出結(jié)論并提出管理上的建議完成畢業(yè)論文選題完成文獻(xiàn)綜述、開題報告及外文翻譯完成畢業(yè)論文初稿，確定實習(xí)單位畢業(yè)實習(xí)畢業(yè)論文定稿（六）研究安排進(jìn)度2007.11.102007.11.242007.11.252007.12.282008.02.252008.03.142008.03.152008.04.302008.05.042008.05.23（七）參考文獻(xiàn)【1】 i Porter, L.W., Steers,