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文檔簡介

1、泓域/生物制藥公司績效管理方案生物制藥公司績效管理方案xx有限責(zé)任公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc110207415 一、 項(xiàng)目簡介 PAGEREF _Toc110207415 h 3 HYPERLINK l _Toc110207416 二、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc110207416 h 7 HYPERLINK l _Toc110207417 三、 行業(yè)整體競爭格局 PAGEREF _Toc110207417 h 8 HYPERLINK l _Toc110207418 四、 必要性分析 PAGEREF _Toc110207418 h 9

2、 HYPERLINK l _Toc110207419 五、 公司基本情況 PAGEREF _Toc110207419 h 9 HYPERLINK l _Toc110207420 六、 確定績效目標(biāo)的方法 PAGEREF _Toc110207420 h 11 HYPERLINK l _Toc110207421 七、 績效目標(biāo)的來源 PAGEREF _Toc110207421 h 13 HYPERLINK l _Toc110207422 八、 績效評價周期的劃分依據(jù) PAGEREF _Toc110207422 h 15 HYPERLINK l _Toc110207423 九、 不同崗位和不同部門績

3、效評價周期的確定 PAGEREF _Toc110207423 h 17 HYPERLINK l _Toc110207424 十、 績效評價指標(biāo)體系的設(shè)計原則 PAGEREF _Toc110207424 h 20 HYPERLINK l _Toc110207425 十一、 績效評價指標(biāo)的構(gòu)成與分類 PAGEREF _Toc110207425 h 22 HYPERLINK l _Toc110207426 十二、 員工福利的作用 PAGEREF _Toc110207426 h 26 HYPERLINK l _Toc110207427 十三、 員工福利的定義 PAGEREF _Toc110207427

4、 h 29 HYPERLINK l _Toc110207428 十四、 非法定福利 PAGEREF _Toc110207428 h 30 HYPERLINK l _Toc110207429 十五、 法定福利 PAGEREF _Toc110207429 h 31 HYPERLINK l _Toc110207430 十六、 員工福利管理 PAGEREF _Toc110207430 h 36 HYPERLINK l _Toc110207431 十七、 員工福利設(shè)計的流程 PAGEREF _Toc110207431 h 39 HYPERLINK l _Toc110207432 十八、 項(xiàng)目風(fēng)險分析 P

5、AGEREF _Toc110207432 h 44 HYPERLINK l _Toc110207433 十九、 項(xiàng)目風(fēng)險對策 PAGEREF _Toc110207433 h 46 HYPERLINK l _Toc110207434 SWOT分析說明 PAGEREF _Toc110207434 h 48 HYPERLINK l _Toc110207435 (一)優(yōu)勢分析(S) PAGEREF _Toc110207435 h 48 HYPERLINK l _Toc110207436 1、工藝技術(shù)優(yōu)勢 PAGEREF _Toc110207436 h 48 HYPERLINK l _Toc110207

6、437 公司一直注重技術(shù)進(jìn)步和工藝創(chuàng)新,通過引入國際先進(jìn)的設(shè)備,不斷加大自主技術(shù)研發(fā)和工藝改進(jìn)力度,形成較強(qiáng)的工藝技術(shù)優(yōu)勢。公司根據(jù)客戶受托產(chǎn)品的品種和特點(diǎn),制定相應(yīng)的工藝技術(shù)參數(shù),以滿足客戶需求,已經(jīng)積累了豐富的工藝技術(shù)。經(jīng)過多年的技術(shù)改造和工藝研發(fā),公司已經(jīng)建立了豐富完整的產(chǎn)品生產(chǎn)線,配備了行業(yè)先進(jìn)的設(shè)備,形成了門類齊全、品種豐富的工藝,可為客戶提供一體化綜合服務(wù)。 PAGEREF _Toc110207437 h 48項(xiàng)目簡介(一)項(xiàng)目單位項(xiàng)目單位:xx有限責(zé)任公司(二)項(xiàng)目建設(shè)地點(diǎn)本期項(xiàng)目選址位于xxx(以選址意見書為準(zhǔn)),占地面積約82.00畝。項(xiàng)目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越,交通便利,

7、規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備,非常適宜本期項(xiàng)目建設(shè)。(三)建設(shè)規(guī)模該項(xiàng)目總占地面積54667.00(折合約82.00畝),預(yù)計場區(qū)規(guī)劃總建筑面積94354.08。其中:主體工程59093.40,倉儲工程20356.45,行政辦公及生活服務(wù)設(shè)施9027.09,公共工程5877.14。(四)項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度結(jié)合該項(xiàng)目建設(shè)的實(shí)際工作情況,xx有限責(zé)任公司將項(xiàng)目工程的建設(shè)周期確定為24個月,其工作內(nèi)容包括:項(xiàng)目前期準(zhǔn)備、工程勘察與設(shè)計、土建工程施工、設(shè)備采購、設(shè)備安裝調(diào)試、試車投產(chǎn)等。(五)項(xiàng)目提出的理由1、不斷提升技術(shù)研發(fā)實(shí)力是鞏固行業(yè)地位的必要措施公司長期積累已取得了較豐富的研發(fā)成果。隨著

8、研究領(lǐng)域的不斷擴(kuò)大,公司產(chǎn)品不斷往精密化、智能化方向發(fā)展,投資項(xiàng)目的建設(shè),將支持公司在相關(guān)領(lǐng)域投入更多的人力、物力和財力,進(jìn)一步提升公司研發(fā)實(shí)力,加快產(chǎn)品開發(fā)速度,持續(xù)優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu),滿足行業(yè)發(fā)展和市場競爭的需求,鞏固并增強(qiáng)公司在行業(yè)內(nèi)的優(yōu)勢競爭地位,為建設(shè)國際一流的研發(fā)平臺提供充實(shí)保障。2、公司行業(yè)地位突出,項(xiàng)目具備實(shí)施基礎(chǔ)公司自成立之日起就專注于行業(yè)領(lǐng)域,已形成了包括自主研發(fā)、品牌、質(zhì)量、管理等在內(nèi)的一系列核心競爭優(yōu)勢,行業(yè)地位突出,為項(xiàng)目的實(shí)施提供了良好的條件。在生產(chǎn)方面,公司擁有良好生產(chǎn)管理基礎(chǔ),并且擁有國際先進(jìn)的生產(chǎn)、檢測設(shè)備;在技術(shù)研發(fā)方面,公司系國家高新技術(shù)企業(yè),擁有省級企業(yè)技術(shù)中

9、心,并與科研院所、高校保持著長期的合作關(guān)系,已形成了完善的研發(fā)體系和創(chuàng)新機(jī)制,具備進(jìn)一步升級改造的條件;在營銷網(wǎng)絡(luò)建設(shè)方面,公司通過多年發(fā)展已建立了良好的營銷服務(wù)體系,營銷網(wǎng)絡(luò)拓展具備可復(fù)制性。2021年中國生物制藥/品CDMO市場中,藥明生物、藥明康德和海普瑞占據(jù)中國生物制藥/品CDMO市場份額前三位。其中,藥明生物憑借先發(fā)優(yōu)勢和規(guī)模效應(yīng),仍然占據(jù)絕對的主導(dǎo),市場占比超過了60%。然而,生物制藥/品CDMO市場具有集中度較低的自身特點(diǎn),因此其他企業(yè)未來仍具有進(jìn)一步的發(fā)展空間。(六)建設(shè)投資估算1、項(xiàng)目總投資構(gòu)成分析本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財務(wù)估算,項(xiàng)目總投資

10、41798.79萬元,其中:建設(shè)投資32877.11萬元,占項(xiàng)目總投資的78.66%;建設(shè)期利息790.40萬元,占項(xiàng)目總投資的1.89%;流動資金8131.28萬元,占項(xiàng)目總投資的19.45%。2、建設(shè)投資構(gòu)成本期項(xiàng)目建設(shè)投資32877.11萬元,包括工程費(fèi)用、工程建設(shè)其他費(fèi)用和預(yù)備費(fèi),其中:工程費(fèi)用28219.57萬元,工程建設(shè)其他費(fèi)用3800.27萬元,預(yù)備費(fèi)857.27萬元。(七)項(xiàng)目主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)1、財務(wù)效益分析根據(jù)謹(jǐn)慎財務(wù)測算,項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)后每年營業(yè)收入76800.00萬元,綜合總成本費(fèi)用60074.83萬元,納稅總額7826.03萬元,凈利潤12242.93萬元,財務(wù)內(nèi)部收益率22

11、.36%,財務(wù)凈現(xiàn)值22552.02萬元,全部投資回收期5.79年。2、主要數(shù)據(jù)及技術(shù)指標(biāo)表主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表序號項(xiàng)目單位指標(biāo)備注1占地面積54667.00約82.00畝1.1總建筑面積94354.08容積率1.731.2基底面積33893.54建筑系數(shù)62.00%1.3投資強(qiáng)度萬元/畝386.222總投資萬元41798.792.1建設(shè)投資萬元32877.112.1.1工程費(fèi)用萬元28219.572.1.2工程建設(shè)其他費(fèi)用萬元3800.272.1.3預(yù)備費(fèi)萬元857.272.2建設(shè)期利息萬元790.402.3流動資金萬元8131.283資金籌措萬元41798.793.1自籌資金萬元25668.

12、083.2銀行貸款萬元16130.714營業(yè)收入萬元76800.00正常運(yùn)營年份5總成本費(fèi)用萬元60074.836利潤總額萬元16323.917凈利潤萬元12242.938所得稅萬元4080.989增值稅萬元3343.7910稅金及附加萬元401.2611納稅總額萬元7826.0312工業(yè)增加值萬元26672.9713盈虧平衡點(diǎn)萬元26371.58產(chǎn)值14回收期年5.79含建設(shè)期24個月15財務(wù)內(nèi)部收益率22.36%所得稅后16財務(wù)凈現(xiàn)值萬元22552.02所得稅后產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析(一)增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)動力和活力充分發(fā)揮投資的關(guān)鍵作用、消費(fèi)的基礎(chǔ)作用和出口的促進(jìn)作用,優(yōu)化勞動力、資本、土地、技術(shù)、管理等要

13、素配置,增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)增長的均衡性、協(xié)同性和可持續(xù)性。(二)培育壯大新興產(chǎn)業(yè)把握產(chǎn)業(yè)發(fā)展新方向,落實(shí)中國制造2025,以集群化、信息化、智能化發(fā)展為路徑,加快發(fā)展以節(jié)能環(huán)保產(chǎn)業(yè)為重點(diǎn)的先進(jìn)制造業(yè),以信息服務(wù)業(yè)為重點(diǎn)的新興生產(chǎn)性服務(wù)業(yè),以文化休閑旅游業(yè)為重點(diǎn)的新興生活性服務(wù)業(yè)。(三)推動傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級推動區(qū)內(nèi)具有優(yōu)勢的裝備制造、材料工業(yè)、食品工業(yè)以及生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)、生活性服務(wù)業(yè)圍繞生產(chǎn)技術(shù)、商業(yè)模式、供求趨勢的變化,滿足新需求,采用新技術(shù)、新模式,實(shí)現(xiàn)優(yōu)化升級。(四)提升創(chuàng)新驅(qū)動能力加快推進(jìn)創(chuàng)新發(fā)展,以企業(yè)為創(chuàng)新主體,逐步完善政策、人才和市場環(huán)境,形成創(chuàng)新支撐經(jīng)濟(jì)發(fā)展的格局。行業(yè)整體競爭格局1、中國細(xì)

14、胞培養(yǎng)基行業(yè)整體競爭格局細(xì)胞培養(yǎng)基作為生物制藥上游核心原材料,隨著生物制藥行業(yè)的快速發(fā)展自2016年以來實(shí)現(xiàn)高速增長。然而截至目前,中國細(xì)胞培養(yǎng)基市場競爭格局中,仍以進(jìn)口品牌為主,市場中的主要競爭者為三大進(jìn)口廠商即賽默飛、丹納赫和默克,其余競爭者包括國產(chǎn)廠商與其他進(jìn)口廠商。2019-2020年,進(jìn)口產(chǎn)品受國外公司的產(chǎn)能及供貨優(yōu)先級影響較大。以賽默飛為例,其2019-2020年在中國的營收增速明顯下降,從原本的約20%下降至2019年的9.9%及2020年的1.6%。而在中國細(xì)胞培養(yǎng)基市場穩(wěn)步上升的情況下,2020年下半年至2021年上半年,細(xì)胞培養(yǎng)基的進(jìn)口量增速下降,進(jìn)口總量較2020年上半年

15、甚至有些許回落。根據(jù)沙利文咨詢研究,中國培養(yǎng)基市場中,國產(chǎn)培養(yǎng)基的市場份額從2016年的18.6%增長至2020年的22.8%,預(yù)計我國細(xì)胞培養(yǎng)基產(chǎn)品的進(jìn)口依賴度預(yù)計將持續(xù)下降。2021年,受新冠疫情的持續(xù)影響以及生物藥的不斷上市,中國整體培養(yǎng)基市場增長迅速,從2020年的15.2億人民幣增長至2021年的26.3億人民幣,增幅高達(dá)72.8%。2、生物制藥/品CDMO行業(yè)競爭格局2021年中國生物制藥/品CDMO市場中,藥明生物、藥明康德和海普瑞占據(jù)中國生物制藥/品CDMO市場份額前三位。其中,藥明生物憑借先發(fā)優(yōu)勢和規(guī)模效應(yīng),仍然占據(jù)絕對的主導(dǎo),市場占比超過了60%。然而,生物制藥/品CDMO

16、市場具有集中度較低的自身特點(diǎn),因此其他企業(yè)未來仍具有進(jìn)一步的發(fā)展空間。必要性分析1、提升公司核心競爭力項(xiàng)目的投資,引入資金的到位將改善公司的資產(chǎn)負(fù)債結(jié)構(gòu),補(bǔ)充流動資金將提高公司應(yīng)對短期流動性壓力的能力,降低公司財務(wù)費(fèi)用水平,提升公司盈利能力,促進(jìn)公司的進(jìn)一步發(fā)展。同時資金補(bǔ)充流動資金將為公司未來成為國際領(lǐng)先的產(chǎn)業(yè)服務(wù)商發(fā)展戰(zhàn)略提供堅實(shí)支持,提高公司核心競爭力。公司基本情況(一)公司簡介經(jīng)過多年的發(fā)展,公司擁有雄厚的技術(shù)實(shí)力,豐富的生產(chǎn)經(jīng)營管理經(jīng)驗(yàn)和可靠的產(chǎn)品質(zhì)量保證體系,綜合實(shí)力進(jìn)一步增強(qiáng)。公司將繼續(xù)提升供應(yīng)鏈構(gòu)建與管理、新技術(shù)新工藝新材料應(yīng)用研發(fā)。集團(tuán)成立至今,始終堅持以人為本、質(zhì)量第一、自

17、主創(chuàng)新、持續(xù)改進(jìn),以技術(shù)領(lǐng)先求發(fā)展的方針。公司滿懷信心,發(fā)揚(yáng)“正直、誠信、務(wù)實(shí)、創(chuàng)新”的企業(yè)精神和“追求卓越,回報社會” 的企業(yè)宗旨,以優(yōu)良的產(chǎn)品服務(wù)、可靠的質(zhì)量、一流的服務(wù)為客戶提供更多更好的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品及服務(wù)。(二)核心人員介紹1、董xx,1957年出生,大專學(xué)歷。1994年5月至2002年6月就職于xxx有限公司;2002年6月至2011年4月任xxx有限責(zé)任公司董事。2018年3月至今任公司董事。2、龍xx,中國國籍,1978年出生,本科學(xué)歷,中國注冊會計師。2015年9月至今任xxx有限公司董事、2015年9月至今任xxx有限公司董事。2019年1月至今任公司獨(dú)立董事。3、萬xx,中國國

18、籍,無永久境外居留權(quán),1961年出生,本科學(xué)歷,高級工程師。2002年11月至今任xxx總經(jīng)理。2017年8月至今任公司獨(dú)立董事。4、周xx,1974年出生,研究生學(xué)歷。2002年6月至2006年8月就職于xxx有限責(zé)任公司;2006年8月至2011年3月,任xxx有限責(zé)任公司銷售部副經(jīng)理。2011年3月至今歷任公司監(jiān)事、銷售部副部長、部長;2019年8月至今任公司監(jiān)事會主席。5、龔xx,中國國籍,無永久境外居留權(quán),1970年出生,碩士研究生學(xué)歷。2012年4月至今任xxx有限公司監(jiān)事。2018年8月至今任公司獨(dú)立董事。確定績效目標(biāo)的方法在確定績效目標(biāo)時,通常會遇到以下兩種情況:一種情況是組織

19、的戰(zhàn)略目標(biāo)、部門目標(biāo)可能不是很明確、具體和可實(shí)行。這種情況下,在建立績效目標(biāo)時,需要以組織各部門職責(zé)和職能戰(zhàn)略為重點(diǎn),以崗位職責(zé)為基礎(chǔ),從上往下在工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作行為、個人素質(zhì)、工作量等方面來設(shè)計績效指標(biāo)體系。但指標(biāo)體系設(shè)計必須從整體上滿足組織管理和發(fā)展需要,要做到上下一貫性。就是說指標(biāo)和目標(biāo)值的設(shè)定仍然需要以組織發(fā)展需要為基礎(chǔ)進(jìn)行,而不能出現(xiàn)個人業(yè)績完成得很好而部門或組織業(yè)績很差的現(xiàn)象。另一種情況是組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、部門目標(biāo)明確、具體、可實(shí)行。這種情況比較容易建立相關(guān)績效目標(biāo)及指標(biāo)體系。但需要注意目標(biāo)設(shè)置和指標(biāo)提煉的全面性和可操作性,也就是在設(shè)計績效管理體系時,要注意將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)全

20、面、合理分解到部門、個人,使戰(zhàn)略目標(biāo)得以順利落地。這種情況下比較常用的工具方法就是平衡計分卡。選擇什么樣的方法和思路來確定績效目標(biāo),一方面與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、部門目標(biāo)是否明確、具體、可行有關(guān),另一方面還與這種方法是否能抓住績效目標(biāo)制定過程中的關(guān)鍵點(diǎn)有關(guān)在確定績效目標(biāo)過程中,應(yīng)抓住的關(guān)鍵點(diǎn)主要有以下幾點(diǎn):(1)不同層級人員績效目標(biāo)制定的原則不同。對高層人員可類似于組織戰(zhàn)略指標(biāo)的制定,使用平衡計分卡從四個維度進(jìn)行個人績效目標(biāo)的制定。而對于一般的基層人員,更多地從具體的崗位職能職責(zé)進(jìn)行指標(biāo)的提煉。(2)績效目標(biāo)不同于工作計劃,需要嚴(yán)格遵循SMART原則。不論是組織、部門還是個人的績效目標(biāo),目標(biāo)的個數(shù)在

21、項(xiàng)最為適宜,太多就會成為具體的工作計劃,也會沖淡績效目標(biāo)的導(dǎo)向作用。(3)績效目標(biāo)背后的支撐是組織的相關(guān)制度、規(guī)范,是制度規(guī)范的綜合體現(xiàn)。許多管理者在制定績效目標(biāo)時試圖把所有的工作要求、規(guī)范都逐項(xiàng)體現(xiàn)在績效目標(biāo)中,這是一種認(rèn)證的誤區(qū)。應(yīng)當(dāng)記住:績效管理不是唯一的,不是萬能的,不能代替一切,必須與制度管理、團(tuán)隊管理、計劃管理等結(jié)合起來。(4)績效目標(biāo)的建立是一個“先建立后完善”的過程。組織在建立各級部門及個人績效目標(biāo)時,應(yīng)先要求各級主管人員熟悉或掌握組織、部門及其崗位的工作流程、工作技巧,然后以此為基礎(chǔ)逐步優(yōu)化績效目標(biāo),盡量做到簡潔、有效,但不一定要非常完美。(5)績效目標(biāo)一定是管理者與員工雙方

22、溝通后確認(rèn)的指標(biāo)。在分解與建立績效目標(biāo)過程中,上級主管一定要與下屬進(jìn)行充分的溝通,使下屬認(rèn)同個人績效目標(biāo),這一點(diǎn)最為重要。如果缺少雙方溝通交流以確認(rèn)績效目標(biāo)的環(huán)節(jié),就無法確認(rèn)雙方是否達(dá)成一致意見,那么績效管理也就失去了最初推行的意義。對于業(yè)績類指標(biāo)有一定特殊性,指標(biāo)下達(dá)時也需要雙方相互溝通,但是溝通的內(nèi)容不應(yīng)當(dāng)再是指標(biāo)值的大小,而是達(dá)成指標(biāo)的方式方法。比如企業(yè)中的多數(shù)銷售類指標(biāo)都是硬性下達(dá)的指標(biāo),這種情況下,雙方的溝通重點(diǎn)是如何完成和實(shí)現(xiàn)這些指標(biāo)??傊?,在績效管理的過程中,要注意績效目標(biāo)是否按照規(guī)定流程進(jìn)行制定,方式選擇是否合理,是否能夠?qū)⒔M織的戰(zhàn)略指標(biāo)順利落地到部門、個人,還要注意在績效目標(biāo)

23、設(shè)置過程中是否注意到了一些關(guān)鍵控制點(diǎn)。通過這種方式建立起來的績效目標(biāo)和評價指標(biāo)體系,才能真正使績效管理具有導(dǎo)向性和可操作性,才能保證最終績效評價結(jié)果的有效性。績效目標(biāo)的來源績效目標(biāo)主要來源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營理念,同時還要受到部門與崗位職責(zé)、工作流程及外部市場狀況的影響。在設(shè)定績效目標(biāo)時,管理者一般應(yīng)該根據(jù)組織總體目標(biāo)或上級部門的目標(biāo),圍繞本部門業(yè)務(wù)重點(diǎn)或職責(zé),制訂本部門的工作目標(biāo)計劃,保證部門工作目標(biāo)與組織的總體目標(biāo)相一致。然后,在部門內(nèi)部,管理者根據(jù)各個職位應(yīng)負(fù)的責(zé)任,將部門目標(biāo)層層分解到具體的責(zé)任人,形成每個崗位的績效目標(biāo)。具體而言,績效目標(biāo)有以下三種主要來源:(1)源于組織戰(zhàn)略目標(biāo)或

24、部門目標(biāo)。部門的績效目標(biāo)主要來源于部門所承擔(dān)的組織目標(biāo),員工的績效目標(biāo)大多數(shù)來源于部門和主管的績效目標(biāo)。只有這樣,才能保證每個員工都按照組織要求的方向去努力,組織的戰(zhàn)略目標(biāo)才能真正得到落實(shí)。這一來源渠道體現(xiàn)了各個崗位的績效目標(biāo)對組織和部門目標(biāo)的支撐作用。(2)源于部門及崗位職責(zé)。部門與崗位職責(zé)具體描述了一個部門或崗位在組織中麗發(fā)揮的作用或扮演的角色,即這一部門或崗位對組織的貢獻(xiàn)或產(chǎn)出是什么。在很多情況下,對部門或崗位績效目標(biāo)的設(shè)定,都是通過歸納總結(jié)所在部門及崗位的職責(zé)提出的。一般的做法是首先對部門和崗位職責(zé)進(jìn)行梳理和歸納總結(jié),得出該部門或崗位的工作要項(xiàng),再把工作要項(xiàng)具體化、明確化,最好能量化,

25、即可形成具有可操作性的部門或崗位的績效目標(biāo)。(3)源于客戶的需要??蛻羰墙M織賴以生存的基礎(chǔ),組織視客戶為上帝,一切為了客戶,對于企業(yè)而言,尤其強(qiáng)調(diào)對客戶利益和需要的關(guān)注。因此,在設(shè)定部門或崗位績效目標(biāo)時不應(yīng)忽視客戶的需要。只有滿足了客戶利益,企業(yè)的利益才能最終得到滿足。當(dāng)然,在現(xiàn)代組織中,客戶不僅僅指組織外部的客戶,也包括組織內(nèi)部的客戶。組織是由若干部門和崗位組成的,這些部門或崗位通過分工與協(xié)作,共同完成組織的目標(biāo)。根據(jù)組織內(nèi)的業(yè)務(wù)流程關(guān)系,如果一個部門或崗位為另一個部門或崗位提供產(chǎn)品或服務(wù),則后一個部門或崗位就是前一個部門或崗位的客戶。比如在企業(yè)組織中,許多職能部門如人力資源部門、財務(wù)部門等

26、都是為生產(chǎn)、銷售等業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)和支持的,因此,這些職能部門在制定部門和崗位績效目標(biāo)時就不得不考慮其服務(wù)對象的需要和期望??冃гu價周期的劃分依據(jù)對于績效評價周期的劃分有多種依據(jù),常用的劃分依據(jù)主要有以下幾種:(1)按照評價對象的層級來確定。評價對象職位層次高,工作復(fù)雜程度高,對能力、智力和素質(zhì)的要求也高,其相應(yīng)的績效反應(yīng)周期就越長;反之,職務(wù)層次低,工作要求相對簡單,其績效反應(yīng)周期就短。因此,高層領(lǐng)導(dǎo)的績效評價往往以半年或1年為周期,中層管理人員的績效評價周期為半年或季度,專業(yè)人員的績效評價周期為季度或月度,操作類人員的一般為月度評價。這種按照評價對象的層次確定評價周期的辦法,其優(yōu)點(diǎn)在于層次

27、分明,針對性強(qiáng)。局限性在于未能顧及組織情境和管理方式,劃分太細(xì),不利于評價的統(tǒng)一組織。同時,由于上下級采用不同評價周期,如果操作不當(dāng),很可能導(dǎo)致績效目標(biāo)難以落實(shí)。(2)按照績效評價目的和用途確定??冃Ч芾淼暮诵娜盏闹饕鲇趹?zhàn)略、管理和開發(fā)1041目的,其用途一是考核評價,即通過評價,客觀反映組織、部門和員工的真實(shí)績效狀況;二是檢查反饋,即通過檢查和反饋挖掘組織和員工的潛力,解決績效管理過程中出現(xiàn)的問題。評價強(qiáng)調(diào)的是準(zhǔn)確,往往要求對員工在評價期間的表現(xiàn)進(jìn)行分析,且對照事先確定的標(biāo)準(zhǔn)或要求進(jìn)行比較,這種評價結(jié)果往往是為了薪酬分配的需要。因此,評價周期可能會相對較長一些。而檢查則從挖掘員工的潛力入手

28、,著眼在過程管理和問題解決。因此,評價周期相對較短,甚至可能放在每天。一般情況下,高層領(lǐng)導(dǎo)的評價周期一年一次,半年進(jìn)行回顧;中層基層員工的評價周期按季度或月度進(jìn)行檢查,年終進(jìn)行總評。而操作類員工則每月評價.次,年底綜合評價。除了績效管理的周期外,很多組織還有單獨(dú)的任職能力評價、潛力評價等,這些評價也需要根據(jù)不同的評價目的確定不同的評價周期。(3)按照業(yè)績反映期的長短劃分。根據(jù)組織的實(shí)際情況,也可以設(shè)定以業(yè)績評價為主的評價周期。比如,在實(shí)行目標(biāo)管理的組織中,以實(shí)現(xiàn)組織階段性目標(biāo)的周期作為評價周期,根據(jù)實(shí)際情況,可以是一年或更長,也可以是半年或者每季、每月進(jìn)行評價;對于實(shí)行合同制管理的組織,可以整

29、個合同期作為評價的周期,也可將合同期劃分為若干階段作為評價區(qū)間;對于實(shí)行承包制或項(xiàng)目制的組織,則可以將整個承包期或項(xiàng)目周期作為評價的周期也可將承包期或項(xiàng)目期劃分為若干階段作為評價區(qū)間。另外,在設(shè)定評價周期時,還需要考慮到組織自身一直沿用的評價周期,如果組織過去一直沿用的是某一種評價周期,而且大家也都非常贊同現(xiàn)有的運(yùn)作方式,并且評價的信度和效度都不錯,那就不一定非要進(jìn)行改變與調(diào)整,這也是考慮到實(shí)際操作和成本問題。不同崗位和不同部門績效評價周期的確定通常情況下,崗位和部門不同,績效評價周期也是不一樣的。下面針對組織尤其是企業(yè)中不同崗位和不同部門的幾類人員的績效評價周期進(jìn)行討論,以便為組織和企業(yè)確定

30、這些人員的評價周期提供參考。(1)中高層管理人員。對中高層管理人員的績效評價周期實(shí)際上就是對整個組織或部門的經(jīng)營與管理狀況進(jìn)行全面評價的過程,這種戰(zhàn)略實(shí)施和改進(jìn)計劃的效果都不大可能短期就取得成果,因此,對中高層管理者的績效評價周期應(yīng)適當(dāng)放長一些,一般為半年或一年,并且隨著管理人員層級的提高,績效評價周期也應(yīng)逐漸延長。另外,對于大型企業(yè)的中高層管理人員來說,績效評價周期一般又要比小型企業(yè)的中高層管理人員的評價周期長,因?yàn)榇笮推髽I(yè)的高層管理者無論是制定戰(zhàn)略還是實(shí)施戰(zhàn)略,都會由于組織的復(fù)雜性而需要更長的時間。(2)營銷或業(yè)務(wù)人員。對于營銷人員的評價,往往是組織中最易量化的環(huán)節(jié),因?yàn)槠湓u價指標(biāo)通常為銷

31、售額、回款率、市場占有率、客戶滿意度等所謂的“硬指標(biāo)”,這些指標(biāo)都是經(jīng)營運(yùn)作所關(guān)注的重要指標(biāo),作為組織管理層,需要及時獲取這些重要的信息并做出調(diào)整或決策。因此,對營銷人員的績效評價周期根據(jù)實(shí)際情況應(yīng)該盡可能縮短,一般為月度或季度評價,或者先進(jìn)行月度再進(jìn)行季度評價。(3)生產(chǎn)系統(tǒng)的員工。對于生產(chǎn)系統(tǒng)的員工,出于對質(zhì)量和交貨期的強(qiáng)調(diào),多重視短期激勵。因此,采用的績效評價周期一般都較短。當(dāng)然,對于生產(chǎn)周期比較長的生產(chǎn)制造系統(tǒng)員工,如大型設(shè)備制造等,由于市場周期普遍較長,因此,考慮到評價周期與指標(biāo)周期的匹配性問題,可以適當(dāng)延長評價周期,按照生產(chǎn)批次周期來進(jìn)行評價,年底時再以年為105單位進(jìn)行評價,即每

32、個批次開始的時候制定目標(biāo),批次或階段結(jié)束的時候進(jìn)行評價,年底算總賬。(4)售后服務(wù)人員或技術(shù)服務(wù)人員。售后服務(wù)人員的績效與銷售業(yè)績有著密切的關(guān)系,因此,服務(wù)人員的評價周期應(yīng)與業(yè)務(wù)人員一樣,盡可能縮短。同樣地,車間技術(shù)服務(wù)人員的評價周期也要與生產(chǎn)系統(tǒng)人員的評價周期掛鉤。(5)研發(fā)人員。組織的研發(fā)部門普遍存在評價周期與指標(biāo)周期不匹配的現(xiàn)象,而對研發(fā)人員的評價指標(biāo)一般為任務(wù)完成率和項(xiàng)目效果評估,因此一般采用績效評價周期遷就研發(fā)指標(biāo)周期的做法,即以研發(fā)的各個關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)(如概念階段、立項(xiàng)階段、開發(fā)設(shè)計階段、小批試生產(chǎn)階段、定型生產(chǎn)階段等)作為績效評價的周期,年底再根據(jù)各個關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)和項(xiàng)目完成情況進(jìn)行綜合評價

33、。另外,研發(fā)工作不能急功近利,組織應(yīng)當(dāng)給研發(fā)人員盡量創(chuàng)造寬松、穩(wěn)定的研發(fā)環(huán)境,而不應(yīng)增加太多的管制,如果采用常規(guī)的績效評價周期進(jìn)行考核,有可能造成研發(fā)人員的逆反心理,這樣不但分散了研發(fā)人員的精力,影響研發(fā)進(jìn)度,還有可能使研發(fā)人員疲于應(yīng)付考核,使得考核效果適得其反。因此,以研發(fā)工作的各個關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)作為評價周期對研發(fā)人員進(jìn)行評價,既有利于讓研發(fā)人員集中精力于研發(fā)工作中,又能公平地評價研發(fā)人員的工作成果(6)行政與職能人員。通常情況下,行政與職能人員的評價指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)不像業(yè)務(wù)人員那樣容易量化,因此,行政與職能人員是績效評價工作的難點(diǎn)。針對行政人員工作的特點(diǎn),重點(diǎn)應(yīng)該評價工作的過程而非工作的結(jié)果,因此

34、評價周期應(yīng)該適當(dāng)縮短,并采用隨時監(jiān)控的方式,記錄業(yè)績狀況,在實(shí)踐中,組織對該類人員的績效評價周期都是以月度評價為主??冃гu價指標(biāo)體系的設(shè)計原則1、科學(xué)性原則科學(xué)性原則主要體現(xiàn)在理論和實(shí)踐相結(jié)合以及所采用的科學(xué)方法等方面??冃гu價指標(biāo)體系是理論與實(shí)際相結(jié)合的產(chǎn)物,在理論上要站得住腳,同時又能反映評價對象的客觀實(shí)際情況。設(shè)計評價指標(biāo)體系時,首先要有科學(xué)的理論作指導(dǎo),使評價指標(biāo)體系能夠在基本棚念和邏輯結(jié)構(gòu)上嚴(yán)謹(jǐn)、合理,抓住評價對象的實(shí)質(zhì),并具有針對性。無論采用何種定性或定量方法,建立何種系統(tǒng)模型,都必須是客觀的抽象描述,要抓住最重要的、最本質(zhì)的和最有代表性的東西。實(shí)際上,對客觀實(shí)際抽象描述得越清楚、

35、越簡練、越符合實(shí)際,其科學(xué)性就越強(qiáng)。2、系統(tǒng)優(yōu)化原則績效評價指標(biāo)之間往往是互相聯(lián)系和互相制約的。有的指標(biāo)之間有橫向聯(lián)系,反映不同側(cè)面的相互制約關(guān)系;有的指標(biāo)之間有縱向關(guān)系,反映不同層次之間的包涵關(guān)系,體現(xiàn)出很強(qiáng)的系統(tǒng)性??冃гu價指標(biāo)體系的設(shè)計應(yīng)采用系統(tǒng)的方法,統(tǒng)籌兼顧各方面的關(guān)系,確定合理的數(shù)量關(guān)系,達(dá)到績效評價指標(biāo)體系的整體功能最優(yōu)。3、通用可比原則通用可比原則是指對不同時期以及不同對象之間的比較,既包括縱向比較,也包括橫向比較??v向比較是指同一對象的不同時期的比較,橫向比較則是指不同對象之間的比較。如果評價指標(biāo)體系不具有通用可比性,那么績效評價結(jié)果將無法區(qū)別不同崗位、不同部門之間的績效差異

36、,這將直接導(dǎo)致績效反饋及績效改進(jìn)難以做到和實(shí)現(xiàn),也使績效評價失去意義,因此,在績效評價指標(biāo)設(shè)計過程中一定要體現(xiàn)通用可比原則。要做到評價指標(biāo)的通用可比,一般要使各項(xiàng)評價指標(biāo)、各種參數(shù)的內(nèi)涵和外延保持穩(wěn)定,用以計算各項(xiàng)指標(biāo)相對值的各個參照值(標(biāo)準(zhǔn)值)也應(yīng)保持不變。4、實(shí)用性原則實(shí)用性原則指設(shè)計的績效評價指標(biāo)應(yīng)具有實(shí)用性、可行性和可操作性。要做到實(shí)用性原則,首先設(shè)計的評價指標(biāo)要“少而精”,指標(biāo)要簡化,計算方法要簡便。盡量減少或去掉些對評價結(jié)果影響甚微的指標(biāo)。其次,數(shù)據(jù)要易于獲取。評價指標(biāo)所需的數(shù)據(jù)易于采集,無論是定性評價指標(biāo)還是定量評價指標(biāo),其信息來源渠道必須可靠,并且容易取得。最后,整體操作要規(guī)范

37、。各項(xiàng)績效評價指標(biāo)及其計算方法.各項(xiàng)數(shù)據(jù)都要標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化。另外,還要嚴(yán)格控制績效數(shù)據(jù)的信度和效度,5、目標(biāo)導(dǎo)向原則績效評價的目的不是單純?yōu)榱嗽u出名次或優(yōu)劣程度,更重要的是為了引導(dǎo)和鼓勵被評價對象向著組織所期望的方向和目標(biāo)發(fā)展,使員工的行為和表現(xiàn)與組織戰(zhàn)略所期望的相一致。因此,績效評價指標(biāo)的設(shè)計要以組織目標(biāo)和部門目標(biāo)為導(dǎo)向,通過設(shè)計合理的績效評價指標(biāo)體系,并使指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和完成與其薪酬、晉升、發(fā)展等掛鉤,從而起到引導(dǎo)、控制被評價對象行為的目的,保障組織戰(zhàn)略和目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。績效評價指標(biāo)的構(gòu)成與分類(一)績效評價指標(biāo)的概念與構(gòu)成所謂評價指標(biāo),就是評價因子或評價項(xiàng)目,它是績效評價內(nèi)容的載體和外在表現(xiàn)

38、。只有通過評價指標(biāo),評價工作才具有可操作性??冃гu價指標(biāo)在績效管理過程中扮演著雙重角色,既是對部門和員工具體績效狀況的客觀反映,又是組織和部門意志與要求的體現(xiàn),即既是“晴雨表”,又是“指揮棒”,績效評價指標(biāo)一般包括四個構(gòu)成要素。指標(biāo)名稱:對評價指標(biāo)的內(nèi)容作出的總體概括(如銷售收入、利潤、合格品率等)。指標(biāo)定義:指標(biāo)內(nèi)容的操作性定義,用于揭示評價指標(biāo)的關(guān)鍵可變特征(如銷售收入是指到賬資金)標(biāo)志:用于區(qū)分各個級別的特征規(guī)定(如優(yōu)秀、良好等)標(biāo)度:用于對標(biāo)志所規(guī)定的各個級別包含的范圍作出規(guī)定,即用于揭示各個級別之間差異的規(guī)定(如95分以上為優(yōu)秀)。因此,我們通常把兩者統(tǒng)稱為評價尺度(“尺”即標(biāo)志,“

39、度”即標(biāo)度)。(二)績效評價指標(biāo)的分類績效評價指標(biāo)體系按照不同的標(biāo)準(zhǔn)可以進(jìn)行不同的分類,常見的有根據(jù)績效評價的內(nèi)容進(jìn)行分類,根據(jù)能否量化進(jìn)行分類,以及以“特質(zhì)、行為和結(jié)果”進(jìn)行分類等。1、根據(jù)績效評價的內(nèi)容分類績效評價的內(nèi)容主要包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力、工作潛力四類,而工作潛力往往是通過工作能力評價進(jìn)行推斷的,這樣根據(jù)績效評價內(nèi)容可以把績效指標(biāo)分為以下三類。(1)工作業(yè)績評價指標(biāo)。工作業(yè)績就是工作行為所產(chǎn)生的結(jié)果,表現(xiàn)為完成工作的質(zhì)量指標(biāo)、數(shù)量指標(biāo)、工作效率指標(biāo)、成本費(fèi)用指標(biāo)等。(2)工作態(tài)度評價指標(biāo)。工作態(tài)度在一定程度上決定了一個員工的實(shí)際工作業(yè)績,為了對員工行為進(jìn)行引導(dǎo)以達(dá)到績效管

40、理的目的,在績效評價中引入對工作態(tài)度進(jìn)行評價的指標(biāo)。一般來說,不同的工作態(tài)度會產(chǎn)生不同的工作績效。(3)工作能力評價指標(biāo)。不同的職務(wù)對人的工作能力要求是不同的,需要在績效評價時設(shè)計相應(yīng)的能力指標(biāo),并通過能力指標(biāo)引導(dǎo)、鼓勵員工提高與工作相關(guān)的能力。2、根據(jù)評價依據(jù)的主觀性和客觀性分類根據(jù)是否能夠量化可把績效評價指標(biāo)分為硬指標(biāo)和軟指標(biāo)。硬指標(biāo)指的是那些以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ),把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息,建立評價數(shù)學(xué)模型,以數(shù)學(xué)手段求得評價結(jié)果,并以數(shù)量表示評價結(jié)果的評價指標(biāo)。使用硬指標(biāo)可以免除個人經(jīng)驗(yàn)和主觀意識的影響,具有相當(dāng)?shù)目陀^性和可靠性。借助于電子信息技術(shù),可以有效地提高評價的可行性和效率。不過,

41、當(dāng)評價所依據(jù)的數(shù)據(jù)不夠可靠,或者評價的指標(biāo)難以量化時,硬指標(biāo)的評價結(jié)果就難以保證客觀和準(zhǔn)確了。在實(shí)踐中硬指標(biāo)往往表現(xiàn)為缺乏靈活性。軟指標(biāo)主要是指通過人的主觀評價才能得出評價結(jié)果的評價指標(biāo)。實(shí)踐中,人們用專家評價來指代這種主觀評價的過程。所謂專家評價就是由評價者對系統(tǒng)的輸出作出主觀的分析,直接給評價對象進(jìn)行打分或者做出模糊判斷(如很好、好、一般、不太好、不好等)。這種評價指標(biāo)完全依賴于評價者的知識和經(jīng)驗(yàn),容易受主觀因素的影響。所以,軟指標(biāo)的評價通常由多個評價主體共同進(jìn)行,以盡量減少主觀因素的影響。隨著信息技術(shù)的發(fā)展和模糊數(shù)學(xué)的應(yīng)用,軟指標(biāo)評價技術(shù)獲得了迅猛的發(fā)展。在實(shí)踐中,通常會把軟指標(biāo)評價與硬

42、指標(biāo)評價結(jié)合使用,以提高績效評價結(jié)果的科學(xué)性和實(shí)用性。一般在數(shù)據(jù)比較充足的情況下,以硬指標(biāo)為主,輔以軟指標(biāo)進(jìn)行評價;在數(shù)據(jù)比較缺乏的情況下則以軟指標(biāo)為主,輔以硬指標(biāo)進(jìn)行評價。值得注意的是,軟指標(biāo)與非量化指標(biāo)并非一個概念,軟指標(biāo)和硬指標(biāo)的區(qū)分強(qiáng)調(diào)的是評價方式上的差異,而量化指標(biāo)和非量化指標(biāo)則強(qiáng)調(diào)評價結(jié)論的表現(xiàn)方式上的差異。3、根據(jù)“特質(zhì)、行為、結(jié)果”分類在很多理論和實(shí)證研究中,采用“特質(zhì)、行為、結(jié)果”這三類指標(biāo)進(jìn)行績效評價體系的設(shè)計,是一種比較常見的方式。(1)特質(zhì)。適用于對未來的工作潛力作出預(yù)測。但特質(zhì)指標(biāo)將注意力集中在短期難以改變的人的特質(zhì)上,不利于績效改進(jìn)。因?yàn)闆]有考慮情境因素,預(yù)測效度較

43、低,不能有效區(qū)分實(shí)際工作績效,員工易產(chǎn)生不公平感。(2)行為。適用于評價可以通過單一方法或程序化的方式實(shí)現(xiàn)績效標(biāo)準(zhǔn)或績效目標(biāo)的崗位。這類指標(biāo)需要對那些同樣能夠達(dá)到目標(biāo)的不同行為方式進(jìn)行區(qū)分,以選擇真正適合組織需要的方式,這一點(diǎn)是十分困難的(3)結(jié)果。適合于評價那些可以通過多種方法達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)或績效目標(biāo)的崗位。但結(jié)果有時不完全受評價對象的控制,因此容易誘使被評價者為了達(dá)到一定的結(jié)果而不擇手段,使組織在獲得短期效益的同時喪失長期利益。員工福利的作用員工福利具有維持勞動力再生產(chǎn)的作用,企業(yè)中的福利在滿足員工某些基本生活要求的同時,也給員工創(chuàng)造一個更加安全、穩(wěn)定、舒適的工作和生活環(huán)境。員工福利的具體功

44、能和作用體現(xiàn)在以下幾個方面:(1)激發(fā)員工的工作積極性,提高工作績效。完善的企業(yè)福利制度,可以滿足和保證員工生活上的需要,解除員工的后顧之憂,這有助于激發(fā)員工的進(jìn)取心,提高員工的工作積極性和工作效率。同時,一個企業(yè)的福利搞得好,可以提高組織聲譽(yù),也能吸引更多、更好的人才加入,這可以激活組織的創(chuàng)造性和動態(tài)性,營造企業(yè)積極向上的競爭氣氛,增強(qiáng)組織內(nèi)部的協(xié)作精神。員工福利還可以減少由于薪酬不同而造成的差別,從而減少員工之間的利益沖突,和諧員工之間的人際關(guān)系,增進(jìn)企業(yè)員工之間的團(tuán)隊意識和集體榮譽(yù)感,這對于提高企業(yè)生產(chǎn)率和降低運(yùn)營成本,具有直接而重要的積極作用。(2)享受國家優(yōu)惠稅收政策,增加員工收入。

45、由于福利多為非貨幣和延期支付形式,可以享受稅收的優(yōu)惠,比起貨幣收入來,能夠提高員工的實(shí)際收入水平,尤其是實(shí)物福利,更是無需納稅。另外,企業(yè)往往以團(tuán)購形式提供給員工實(shí)務(wù)性福利,這種方式可以產(chǎn)生規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng),使企業(yè)以較低的成本為員工提供某些福利項(xiàng)目和服務(wù)。集體采購可以將固定成本分散到較多的員工身上,從而降低每位員工所承擔(dān)的成本。事實(shí)上,員工福利中的許多內(nèi)容是員工工作或生活所必需的,即使企業(yè)不為員工提供這些福利,員工自己也要花錢去購買。而在許多商品和服務(wù)的購買方面,團(tuán)體購買顯然比個人購買更具有價格方面的優(yōu)勢。比如企業(yè)代表員工與保險服務(wù)提供商或醫(yī)療服務(wù)提供商進(jìn)行談判時,其談判力量自然比單個員工要強(qiáng)。(

46、3)滿足員工多樣化需求。員工福利具有多樣性和靈活性,企業(yè)可以根據(jù)員工的獨(dú)特需求,來量身定做各種各樣的福利。員工福利既可以滿足員工在生理和安全上的需要,也能滿足員工平等和歸屬感的需要;既可以是實(shí)物,也可以是服務(wù)或?qū)W習(xí)成長。比如,各類社會保險和企業(yè)補(bǔ)充性保險都可以滿足人們的安全需要;帶薪休假、集體旅游和企業(yè)內(nèi)部各種宴會等項(xiàng)目,則可以使員工在緊張的工作之余調(diào)整生活節(jié)奏,放松身心,有助于員工之間增加交流,獲得感情上的滿足;福利的均等性又使員工感受到公平和企業(yè)對他們的重視,從而獲得歸屬感和尊重感。由此可見,多樣化的員工福利形式能夠滿足員工多樣化的需求。(4)保障員工家庭及退休后的生活質(zhì)量。生活質(zhì)量需要通

47、過提供給員工不同形式的幫助進(jìn)行改善。福利可以為員工帶來更多的收益,轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)收入,能夠保障員工的身心健康和家庭和睦。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度而言,大多數(shù)員工的收入獲得偏好是風(fēng)險規(guī)避型的,喜歡追求收入的穩(wěn)定性。與基本薪酬和浮動薪酬相比,員工福利無疑是更有穩(wěn)定性的。企業(yè)為員工的家庭所提供的這些相對穩(wěn)定的實(shí)物收益,既可以改善和提高員工價家庭的生活質(zhì)量,又可以保障員工退休后的生活維持在一定的水準(zhǔn)上。392(5)營造和諧的企業(yè)文化,提高企業(yè)形象。福利體現(xiàn)了企業(yè)對員工的情感投入和人文關(guān)懷,借助于它可以傳遞企業(yè)的經(jīng)營理念和企業(yè)價值觀。企業(yè)通過福利為員工提供各種形式的照顧和實(shí)惠,從工作保障、工作條件和其他經(jīng)濟(jì)利益上提高了

48、員工滿意度,同時也讓員工感受到了企業(yè)的關(guān)懷和重視,加強(qiáng)了員工與企業(yè)之間的心理契約,提高了員工的向心力和凝聚力。員工福利的這種情感投入和人文關(guān)懷,為企業(yè)營造了以人為本的和諧的企業(yè)文化.也有助于塑造良好的企業(yè)形象和口碑。員工福利的定義福利是指用來滿足社會成員或一定組織成員共同需要的一部分物質(zhì)文化待遇,這部分物質(zhì)文化待遇一般由社會或組織的全體成員或部分成員共同享受。由社會全體或部分成員享受的福利稱為社會福利,而只有組織全體或部分成員享受的福利則稱為組織福利。社會福利主要包括國家、社會興辦的文化、教育、衛(wèi)生事業(yè),以及各種社會救濟(jì)、扶貧、生活補(bǔ)貼、福利設(shè)施等內(nèi)容。員工福利也叫職工福利,是指企業(yè)基于雇傭關(guān)

49、系,依據(jù)國家的強(qiáng)制法令及相關(guān)規(guī)定,以企業(yè)自身的支付能力為依托,向員工提供的、用以改善其本人和家庭生活質(zhì)量的各種非貨幣工資和延期支付形式為主的補(bǔ)充性報酬與服務(wù)。員工福利是以組織成員身份為依據(jù),而不是以員工的勞動情況為依據(jù)支付給員工的間接薪酬。員工福利是員工總報酬的重要組成,大多數(shù)情況下表現(xiàn)為員工的非現(xiàn)金收入,多采取間接支付的發(fā)放形式。企業(yè)或組織發(fā)放員工福利旨在提高員工的滿意度和對企業(yè)的歸屬感。非法定福利企業(yè)補(bǔ)充保險與強(qiáng)制性的法定社會保險不同,它是由企業(yè)自主設(shè)立的、具有針對性的員工福利計劃。企業(yè)補(bǔ)充保險計劃包括補(bǔ)充養(yǎng)老保險計劃、補(bǔ)充醫(yī)療保險計劃、補(bǔ)充性住房計劃等。補(bǔ)充養(yǎng)老保險,也稱為企業(yè)年金,是指

50、在政府強(qiáng)制實(shí)施的公共養(yǎng)老金或國家養(yǎng)老金之外,企業(yè)在國家政策的指導(dǎo)下,根據(jù)自身經(jīng)濟(jì)實(shí)力和經(jīng)濟(jì)狀況建立的,為本企業(yè)職工提供一定程度退休收入保障的補(bǔ)充性養(yǎng)老金制度。企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險作為一種與企業(yè)掛鉤的退休保障制度,可以最大程度上保障參加人在退休后維持原有的生活水平。人們在工作階段將企業(yè)繳費(fèi)和自己的一部分收入存入企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險賬戶里,通過相關(guān)機(jī)構(gòu)投資運(yùn)營獲得收益,當(dāng)他們退休時再把錢從賬戶中取出。在投資工具上具有更大的靈活性,可以最大幅度地調(diào)動社會資本,并實(shí)現(xiàn)資本配置的最優(yōu)化。補(bǔ)充醫(yī)療保險,是指在用人單位和職工參加統(tǒng)一的基本醫(yī)療保險后,由單位或個人根據(jù)需求和企業(yè)實(shí)際,適當(dāng)增加醫(yī)療保險項(xiàng)目,來提高保險保

51、障水平的一種補(bǔ)充性保險。補(bǔ)充醫(yī)療保險包括企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險、商業(yè)醫(yī)療保險、社會互助和社區(qū)醫(yī)療保險等多種形式,它們都是基本醫(yī)療保險的有力補(bǔ)充。企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險是企業(yè)在參加國家基本醫(yī)療保險的基礎(chǔ)上,國家給予政策鼓勵,由企業(yè)自主舉辦或參加的一種補(bǔ)充性醫(yī)療保險形式。商業(yè)醫(yī)療保險是指由保險公司經(jīng)營的營利性的醫(yī)療保障。消費(fèi)者按照一定數(shù)額繳納保險金,遇到重大疾病時,可以從保險公司獲得一定數(shù)額的醫(yī)療費(fèi)用。社會互助則是指在政府鼓勵和支持下,社會團(tuán)體和社會成員自愿組織和參與的扶弱濟(jì)困活動。法定福利大多數(shù)市場經(jīng)濟(jì)國家的企業(yè)都要面對很多法律法規(guī)規(guī)定的必須提供的福利項(xiàng)目。在我國,法律規(guī)定的企業(yè)必須提供的福利包括法定的社會

52、保險、住房公積金、法定假期和其他假期等。1、法定的社會保險法定社會保險類型主要包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險。養(yǎng)老保險又稱為老年社會保障,它是針對退出勞動領(lǐng)域或無勞動能力的老年人實(shí)行的社會保護(hù)和社會救助措施。在我國大部分地區(qū)實(shí)施社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合的養(yǎng)老保險制度,3941企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險費(fèi)的比例一般應(yīng)不超過企業(yè)工資總額的20%,2005年新頒布的國務(wù)院關(guān)于完善企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定規(guī)定:從2006年1月1日起,個人賬戶的規(guī)模統(tǒng)一由本人繳納工資的11%調(diào)整為8%,全部由個人繳納形成,單位繳費(fèi)不再劃入個人賬戶醫(yī)療保險是指由國家立法,通過強(qiáng)制性社會保險原則和方法

53、籌集醫(yī)療資金,保證人們平等地獲得適當(dāng)?shù)尼t(yī)療服務(wù)的一種制度。醫(yī)療保險制度通常由國家立法強(qiáng)制實(shí)施,建立基金制度,費(fèi)用由用人單位和員工共同繳納,醫(yī)療保險機(jī)構(gòu)支付,以解決勞動者因患病或受到傷害帶來的醫(yī)療風(fēng)險。我國的基本醫(yī)療保險費(fèi)由用人單位和員工共同繳納,用人單位繳費(fèi)費(fèi)率應(yīng)控制在員工總額的6%左右,其中30%進(jìn)入個人賬戶。員工繳費(fèi)費(fèi)率一般為本人工資收入的2%。失業(yè)保險是指國家通過立法強(qiáng)制實(shí)行的,由社會集中建立基金,對因失業(yè)而暫時中斷生活來源的勞動者提供物質(zhì)幫助的制度,它為遭遇失業(yè)風(fēng)險、收入暫時中斷的失業(yè)者設(shè)置了道安全網(wǎng)。我國于1999年1月20日頒布的失業(yè)保險條例規(guī)定,企事業(yè)單位按本單位工資總額的2%繳

54、納失業(yè)保險費(fèi),員工按本人工資的1%繳納失業(yè)保險費(fèi),政府提供財政補(bǔ)貼、失業(yè)保險基金的利息和依法納入失業(yè)保險基金的其他資金。工傷保險又稱職業(yè)傷害保險,是指勞動者在工作中或在規(guī)定的特殊情況下,遭受意外傷害或患職業(yè)病導(dǎo)致暫時或永久喪失勞動能力以及死亡時,勞動者或其遺屬從國家和社會獲得物質(zhì)幫助的一種社會保險制度。工傷保險費(fèi)由用人單位按時繳納,員工個人不繳納工保險費(fèi)。工傷保險主要是通過社會統(tǒng)籌的辦法,集中用人單位繳納的工傷保險費(fèi)、工傷保險基金的利息和依法納入工傷保險基金的其他資金建立工傷保險基金,用于工傷保險待遇、勞動能力鑒定、工傷預(yù)防宣傳、培訓(xùn)等費(fèi)用。關(guān)于企業(yè)繳納工傷保險費(fèi)的費(fèi)率,2010年12月8日國

55、務(wù)院新修訂的工傷保險條例規(guī)定,國家根據(jù)不同行業(yè)的工傷風(fēng)險程度確定行業(yè)的差別費(fèi)率,并根據(jù)工傷保險費(fèi)使用、工傷發(fā)生率等情況在每個行業(yè)內(nèi)確定若干費(fèi)率檔次。行業(yè)差別費(fèi)率及行業(yè)內(nèi)費(fèi)率檔次由國務(wù)院社會保險行政部門制定,報國務(wù)院批準(zhǔn)后公布施行。生育保險是國家通過立法,在懷孕和分娩的婦女勞動者暫時中斷勞動時,由國家和社會提供醫(yī)療服務(wù)、生育津貼和產(chǎn)假的一種社會保險制度。生育保險的宗旨在于通過向職業(yè)婦女提供生育津貼、醫(yī)療服務(wù)和產(chǎn)假,幫助她們恢復(fù)勞動能力,重返工作崗位。我國的生育保險待遇主要包括生育津貼和生育醫(yī)療費(fèi)用。目前,我國的生育保險的現(xiàn)狀是實(shí)行兩種制度并存,第一種是由女職工所在單位負(fù)擔(dān)生育女職工的產(chǎn)假工資和生

56、育醫(yī)療費(fèi)。根據(jù)國務(wù)院女職工勞動保護(hù)規(guī)定以及勞動部關(guān)于女職工生育待遇若干問題的通知,女職工懷孕期間的檢查費(fèi)、接生費(fèi)、手術(shù)費(fèi)、住院費(fèi)和藥費(fèi)由所在單位負(fù)擔(dān),產(chǎn)假期間工資照發(fā)。第二種是生育社會保險。參加生育保險社會統(tǒng)籌的用人單位,應(yīng)按照本單位職工工資總額的一定比例向當(dāng)?shù)厣鐣kU經(jīng)辦機(jī)構(gòu)繳納生育保險費(fèi),職工個人不繳費(fèi)。具體繳費(fèi)比例由各統(tǒng)籌地區(qū)根據(jù)當(dāng)?shù)貙?shí)際情況測算后提出。2、住房公積金住房公積金是單位及其在職職工繳存的長期住房儲金,是住房分配貨幣化、社會化和法治化的主要形式。住房公積金包括個人繳存的住房公積金和員工所在單位為員工繳存的住房公積金,它屬于員工個人所有。員工住房公積金的月繳存額,為員工本人上一

57、年度月平均395)績效與薪酬管理工資乘以員工住房公積金繳存比例。單位為員工繳存的住房公積金的月繳存額,為員工本人上一年度月平均工資乘以單位住房公積金繳存比例。我國的住房公積金設(shè)有專門機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理,實(shí)行??顚S?。住房公積金制度是國家法律規(guī)定的重要的住房社會保障制度,具有強(qiáng)制性、互助性、保障性。單位和職工個人必須依法履行繳存住房公積金的義務(wù)。國務(wù)院于1999年4月頒布了住房公積金管理?xiàng)l例,并于2002年3月對該條例進(jìn)行了相應(yīng)修改。住房公積金管理?xiàng)l例規(guī)定,地級市應(yīng)當(dāng)按照精簡、效能的原則設(shè)立住房公積金管理中心,負(fù)責(zé)住房公積金的管理運(yùn)作。單位和職工住房公積金的繳存比例均不得低于職工上一年度月平均工資的5

58、%,有條件的城市可適當(dāng)提高繳存比例。3、法定假期法定假期是指根據(jù)各國、各民族的風(fēng)俗習(xí)慣或紀(jì)念要求,由國家法律統(tǒng)一規(guī)定的用以進(jìn)行慶祝及度假的休息時間。法定假期的休假安排,為居民出行、購物和休閑提供了時間上的便利,為拉動內(nèi)需、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長作出了積極貢獻(xiàn)。我國的法定假期主要包括公休假日、法定休假日、帶薪年休假和其他假期。公休假日是勞動者工作滿一個工作周之后的休息時間。國家實(shí)行勞動者每日工作時間不超過8小時,平均每周工作時間不超過44小時的工時制度法定休假日,也稱法定節(jié)假日。根據(jù)2007年12月14日國務(wù)院關(guān)于修改(全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法)的決定,我國全體公民放假的節(jié)日包括:元旦放假1天(1月1日)

59、;春節(jié)放假3天(農(nóng)歷除夕,正月初初二);清明節(jié)放假1天;勞動節(jié)放假1天(5月1日);端午節(jié)放假1天;中秋節(jié)放假1天;國慶節(jié)放假3天(10月1日、2日、3日)。勞動法規(guī)定,法定休假日安排勞動者工作的,用人單位需支付不低于其工資300%的勞動報酬。帶薪年休假是指勞動者連續(xù)工作一年以上,就可以享受一定時間的帶薪年假。實(shí)行職工帶薪年休假制度,是世界各國勞動制度的普遍做法。但帶薪年休假的天數(shù)在不同國家相差卻很大,比如西歐國家的員工通??上硎苊磕?0天的帶薪休假時間,美國員工通??上硎苊磕?4天的帶薪休假時間。我國2007年12月7日頒布的職工帶薪休年假條例規(guī)定,機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位

60、、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的,享受帶薪年休假。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假,職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。職工累計工作已滿1年不滿10年的,年休假5天;已滿10年不滿20年的,年休假10天;已滿20年的,年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的,經(jīng)職工本人同意,可以不安排職工休年休假。但對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù),單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。4、其他假期除上述法定假期外,還有一些其他假期如病假、探親假、婚喪

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