商業(yè)環(huán)境概論第六

1、第六章 文化分析6.1什么是文化6.2文化傳遞6.3企業(yè)文化6.4文化網(wǎng)絡(luò)6.5流行文化6.6民族文化6.7 東方文化16.1 什么是文化 從企業(yè)的角度，用簡練的語言來說， “文化”就是指某個地方人們做事的方式。這個定義還適用于對“民族文化”的解釋，不同地區(qū)、不同民族的人在做同一件事情時都可能有不同的做事的方式。存在差異并不意味著需要對人們做事的方式進(jìn)行正確與否的判斷，而只是一種純粹意義上的事實(shí)表述。在美國，過失殺人罪通常會被判處20年監(jiān)獄囚禁的刑罰，但在英國，同樣的罪行可能懲罰力度要小得多。他們對同樣的問題存在著不同的看法，采取了不同的法律程序及訴訟以滿足他們各自民族文化的要求。2 人們經(jīng)常

2、把美國和英國放在一起進(jìn)行比較，因?yàn)樵诤芏喾矫鎯蓚€國家的民族文化是同根同源的，很多時候英國人和美國人思考與處理問題的方式非常類似，當(dāng)然這兩個民族之間仍然存在著非常大的文化差異，并不完全一樣。 世界上許多重大的問題，之所以產(chǎn)生經(jīng)常是由于一種民族文化對另一種民族文化的誤解造成的。一般來說，某個民族都會堅(jiān)信自己本民族的信仰與文化是最好的，因而對其他的民族文化產(chǎn)生誤解也在所難免。文化不同易產(chǎn)生誤解3 文化是經(jīng)過漫長歲月不斷發(fā)展演化而成，不斷由上一代人傳遞給下一代人而且經(jīng)年不息。在民族文化形成過程中，文化通常都是由父母傳遞給子孫，并且依靠各種教育系統(tǒng)來不斷宣揚(yáng)貫徹。而企業(yè)文化的傳遞通常都是由在公司長期工作

3、的老員工向新員工不斷言傳身教來實(shí)現(xiàn)，同時企業(yè)也需要經(jīng)常舉辦各類文化活動、出版各種與文化相關(guān)的雜志書籍來宣揚(yáng)企業(yè)文化。Johnson&Scholes在1993年提出了“文化網(wǎng)絡(luò)(Cultura1 Web)”的概念，就是關(guān)于企業(yè)文化如何在企業(yè)內(nèi)實(shí)現(xiàn)傳遞的，重點(diǎn)解釋了企業(yè)文化的傳遞原理及過程。文化的傳承46.2 文化傳遞 無論是哪一種文化都需要有一種合適的文化傳遞方式。我們明顯發(fā)現(xiàn)，文化的形成演進(jìn)過程與生物進(jìn)化過程十分類似。一種生物的下一代細(xì)胞中通常都攜帶有上一代生物的染色體基因。在無性繁殖過程中，每一個新的生物體都是從母系細(xì)胞中直接分裂形成的，因此是母系生物體的完全翻版。這種繁殖方式通常出現(xiàn)在許多

4、單細(xì)胞生物上，但不包括那些由于基因突變造成的生物體。在有性繁殖過程中，新的生物體通常會從母系生物體中獲得一半的基因，從父系生物體中獲得另外一半的基因。這種基因的組合意味著新的生物個是一個完全嶄新的生物體，盡管這個新生物體可能仍然具備其父母生物體的某些特殊基因，但它已經(jīng)不是一個完全百分之百的翻版了。 5 達(dá)爾文“適者生存”的概念形容的也是類似情況，即組成每一種生物競爭優(yōu)勢的那些基因是經(jīng)過無數(shù)代生物體持續(xù)變異、不斷淘汰劣質(zhì)基因形成的。這種生物進(jìn)化的過程可以移植到文化的演進(jìn)過程中來嗎?當(dāng)企業(yè)合并時，合并過程就像一個有性繁殖過程。來自于合并各方企業(yè)的文化基因進(jìn)行融合，會形成一個全新的企業(yè)文化，假如合并

5、企業(yè)中一方企業(yè)文化非常強(qiáng)大，處于支配地位，那么合并后形成的新企業(yè)可能會更加體現(xiàn)出強(qiáng)大企業(yè)的文化特征。但假如合并企業(yè)各方規(guī)模相當(dāng)，處于平等地位，那么合并后形成的新企業(yè)非常有希望繼承合并雙方的優(yōu)點(diǎn)，體現(xiàn)出合并的巨大力量?；虬l(fā)展的概念對企業(yè)如何演進(jìn)、合并及成長都會提供十分有益的參考。6 企業(yè)文化在企業(yè)分析中既是一個內(nèi)部因素，也是一個外部因素，因此首先在本書第二章就簡單介紹過企業(yè)文化的概念，本章從另外一個角度來介紹企業(yè)文化，側(cè)重于介紹企業(yè)文化的沖突及管理。我們不難想象，一個適應(yīng)“角色”類型文化的企業(yè)遇上“存在主義”類型文化的供應(yīng)商是多么痛苦的一件事情，因?yàn)榍罢呷粘Ｋ裱囊?guī)定準(zhǔn)則與后者完全不一樣。企

6、業(yè)文化沖突及管理就是關(guān)于企業(yè)在實(shí)現(xiàn)聯(lián)合、合并過程中所要重點(diǎn)解決的問題。6.3 企業(yè)文化72.2.3 文化 (Culture)本書中專門有一節(jié)提到企業(yè)文化與民族文化等，企業(yè)文化作為企業(yè)內(nèi)部一個重要的組成部分，本節(jié)將予以簡單介紹，在第六章中還會重復(fù)提到。所謂“文化”在指企業(yè)文化時是“周圍人們做事的方式”，在指民族文化時是由一系列潛在的價值觀、信仰及觀念組成的。用一本書來描述企業(yè)文化也不為過，此處僅簡單介紹Charles Handy關(guān)于企業(yè)文化的分類說明。Charles Handy(1976)提出了一套關(guān)于“企業(yè)文化”的簡單易懂但有效的描繪性說明方法，其中Handy界定了四種不同類型的企業(yè)文化，每一

7、種都有其獨(dú)特的行為表現(xiàn)。8所謂“角色”文化，Charles Handy將其描繪成一個古希臘神廟的形狀，如圖2-1所示，這是一種高度穩(wěn)定的文化結(jié)構(gòu)，代表的是典型的官僚組織。這類企業(yè)通常有非常完整的規(guī)章制度，內(nèi)部各個部門間的界限也規(guī)定得十分清楚。企業(yè)文化對于外界變革反應(yīng)十分緩慢，一般將“保持穩(wěn)定”作為企業(yè)生存的基礎(chǔ)?！敖巧蔽幕浅Ｗ⒅匾粋€人所從事工作崗位的名稱或頭銜，而不關(guān)注這個人實(shí)際從事的工作內(nèi)容。在這種文化里人們在跨部門溝通過程中經(jīng)常會有很多障礙。這種結(jié)構(gòu)在許多大企業(yè)內(nèi)部非常典型，在傳統(tǒng)公共企業(yè)及政府單位中也經(jīng)?？梢砸姷?。近年來，很多企業(yè)都在試圖消除這種文化所帶來的體制僵硬、反應(yīng)不靈活等缺陷

8、。（1） “角色”文化9“角色”文化結(jié)構(gòu)圖Handy將“角色”文化命名為“阿波”(Apollo)，因?yàn)榘⒉_神在古希臘神話中代表著秩序與制度。圖2-1 “角色”文化結(jié)構(gòu)10（2） “權(quán)力”文化 Handy將狀如蜘蛛網(wǎng)的“權(quán)力”文化命名為“宙斯”(Zeus)，在古希臘神話中宙斯是萬神之王，擁有至高無上的權(quán)力。這種文化中權(quán)力一股位于中心位置，經(jīng)常代表著一個具有強(qiáng)烈人格魅力的單個個體，通常是一個企業(yè)的創(chuàng)始人，各種權(quán)力圍繞著權(quán)力中心向外界展開，如圖2-2所示。這種文化適用于那些習(xí)慣全面關(guān)注企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營管理事務(wù)的組織，“權(quán)力”文化通常對外界變化反應(yīng)非常迅速，但只是按照權(quán)力中心的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的喜好來決定發(fā)展

9、。像英國Virgin集團(tuán)的“Richard Branson”在20世紀(jì)90年代成為企業(yè)家精神的代名詞，其名下的產(chǎn)業(yè)涉及航空、鐵路、音樂、個人理財及出版業(yè)，其代名詞就是“Sir Richard”。11圖2-2 “權(quán)力”文化結(jié)構(gòu)12（3 ）“任務(wù)”文化20世紀(jì)8090年代，許多大型企業(yè)都開始采用一種“任務(wù)”文化，逐步放棄了傳統(tǒng)習(xí)慣的“角色”文化。Handy將“任務(wù)”文化命名為“雅典娜”(Athena)，在古希臘神話中雅典娜代表智慧與技藝?！叭蝿?wù)”文化中，權(quán)力主要依賴于專業(yè)技能與創(chuàng)造性。Handy將“任務(wù)”文化描繪成一個矩陣形狀，如圖2-3所示。一般在“角色”文化中，企業(yè)員工的晉升與提拔主要是根據(jù)其

10、所從事的崗位、為企業(yè)服務(wù)的時間長短及相關(guān)的制度規(guī)定來進(jìn)行的。但在“任務(wù)”文化中純粹是根據(jù)能力來判斷的。“任務(wù)”文化積吸地打破部門間的障礙，因此是一種更易于打交道、更加靈活的組織。13圖2-3 “任務(wù)”文化結(jié)構(gòu)14（4） “存在主義”文化角色”文化、“權(quán)力”文化、“任務(wù)”文化都有一個共同的特征，即個人雇員都是為企業(yè)服務(wù)的。但在“存在主義”文化中，企業(yè)是為了企業(yè)中的一些個體提供服務(wù)而存在的。例如，合伙制企業(yè)中的醫(yī)生、建筑師及律師等就是“存在主義”文化的例子。這種企業(yè)非常適合于這些職業(yè)人士，他們可以任命一個管理者來處理企業(yè)的日常運(yùn)營事務(wù)，而企業(yè)中的這些職業(yè)人士之間則完全都是平等的，盡管這類企業(yè)缺乏嚴(yán)

11、格的制度與流程，會造成其顧客與供應(yīng)商之間許多不便，但與這類企業(yè)打交道，顧客及供應(yīng)商至少不需要和其他那些帶有嚴(yán)重官僚習(xí)氣的企業(yè)來進(jìn)行溝通。Handy將“存在主義”文化命名為“狄俄尼索斯”(Dionysus)，在古希臘神話中狄俄尼索斯是葡萄種植業(yè)及酒的保護(hù)神。15圖2-4 “存在主義”文化結(jié)構(gòu)16（5）不同類型的企業(yè)文化的碰撞Cartwright(2000)分析了在直接競爭關(guān)系中或在客戶一供應(yīng)商關(guān)系中，不同類型的企業(yè)文化遭遇時可能發(fā)生的各種情況。不同類型的民族文化的員工共同工作時，可能遇見的情況及處理方法。20世紀(jì)8090年代，英國航空公司與維京亞特蘭大航空公司間發(fā)生激烈競爭，后者因此向前者提出了

12、一系列的法律訴訟。根據(jù)上面提到的企業(yè)文化分類，人們發(fā)現(xiàn)，發(fā)生的一切都是一種“角色文化(英國航空公司)與一種“權(quán)力”文化(維京亞特蘭大航空公司)進(jìn)行激烈交鋒的結(jié)果。我們不難想象，那些適應(yīng)“角色”文化的企業(yè)一旦與帶有“存在主義”文化企業(yè)的客戶溝通時會感到多么的不適應(yīng)與窘迫。前者的規(guī)章制度可能對于后者來說完全沒有遇見過。17（6）成功企業(yè)與企業(yè)文化George Bernard Shaw指出，人類取得的所有進(jìn)步都是來自于那些不太理智的人們。因?yàn)槔碇堑娜藗兺ǔ６紩淖冏约阂赃m應(yīng)這個社會的發(fā)展需要，但那些不理智的人們通常都會頑固地堅(jiān)持改造世界，使之適應(yīng)自己的需要。一個成功的企業(yè)應(yīng)該嘗試著改造自己包括企業(yè)文

13、化并適應(yīng)自己的客戶，而不是強(qiáng)迫自己的客戶來適應(yīng)企業(yè)的流程與產(chǎn)品。這種情況的兩個極端就是我們通常所說的“產(chǎn)品驅(qū)動”和“客戶驅(qū)動”。18 企業(yè)的會計部門可能像一個“角色”文化，但研發(fā)部門可能更像是“任務(wù)”文化，不管怎么說，在同一個企業(yè)內(nèi)部，確保各種文化間能夠和睦相處、共同協(xié)作是十分重要的，這需要企業(yè)員工對企業(yè)文化有一個正確的了解和認(rèn)識。企業(yè)中適應(yīng)另一種文化形式的員工可能很難接受“角色”文化類型員工的官僚主義，但適應(yīng)“角色”文化類型的員I同樣在“存在主義”文化類型中工作時也會感到無所適從。無論如何，假如企業(yè)員工能夠相互理解，他們就可以包容及接納各自不同文化造成的行為差異。 6.3.1 文化沖突19許

14、多大型企業(yè)通常都擁有許多分支機(jī)構(gòu)，或者控制著不同的分子公司，這些分支機(jī)構(gòu)或分子公司都擁有各自不同的文化準(zhǔn)則，此時，相互理解是實(shí)現(xiàn)有效合作與管理的關(guān)鍵。每一個企業(yè)都需要與其他企業(yè)發(fā)生各種各樣的關(guān)系，事實(shí)上本書關(guān)注的重點(diǎn)正是這些不同類型的關(guān)系，盡管企業(yè)可以對內(nèi)部存在的不同文化行為進(jìn)行適當(dāng)控制與調(diào)整，但對于外部其他企業(yè)間的關(guān)系卻無能為力。另外，通過增進(jìn)了解、加強(qiáng)共同工作的意愿、獲取共同利益來克服可能出現(xiàn)的文化差異也是十分必要的，不管人們之間的差異有多大，文化有多么不同，人們之間的共同之處要遠(yuǎn)比差異多得多，關(guān)鍵是要尋找到共同的觀點(diǎn)。這一點(diǎn)對于企業(yè)來說也是一樣的，只要各方在實(shí)際操作中一致同意相互退讓及諒

15、解，就會產(chǎn)生驚人的力量。20不同民族的文化在其上一代與下一代問都或多或少存在著各自不同的特色，所謂文化變革也正是指這種代與代間的文化差異與不同的特色。對于高層管理人員來說，他們通常都比較容易宣稱希望進(jìn)行企業(yè)文化變革，但這個問題是一個長期的變革過程，一般在短期內(nèi)很難取得明顯進(jìn)展。價值觀、態(tài)度、信仰等文化內(nèi)涵，無論是個人的、民族的還是企業(yè)的，通常都根深蒂固。事實(shí)上，歷史上很多戰(zhàn)爭都是因?yàn)槿藗兒葱l(wèi)各自的文化傳統(tǒng)而爆發(fā)的，人們也十分愿意為了保衛(wèi)自己所堅(jiān)持的文化傳統(tǒng)而獻(xiàn)出生命，因此文化變革只能是逐步實(shí)施，而且主要在代與代之間實(shí)現(xiàn)改變。6.3.2 文化變革21 Johnson & scholes在1993

16、年提出了“文化網(wǎng)絡(luò)(Cultural Web)”的概念，該理論提出了關(guān)于企業(yè)文化的一個模型，如圖6-1所示，模型中定義企業(yè)文化的六個組成要素，這六個組成要素分別是標(biāo)志、權(quán)力結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)、控制系統(tǒng)、儀式與慣例、傳奇與故事。事實(shí)上這個模型也可以用到對民族文化的理解中。6.4 文化網(wǎng)絡(luò)控制系統(tǒng)傳奇與故事標(biāo)志權(quán)力結(jié)構(gòu)組織機(jī)構(gòu)儀式與慣例文化網(wǎng)絡(luò)22標(biāo)志對于人類來說是非常重要的，標(biāo)志可以是有形的，如商標(biāo)(對現(xiàn)代企業(yè)來說極其重要)，或者是無形的，是“企業(yè)形體語言(Organisational Body Language，Cartwright & Green，1997)”的一個組成部分。很多企業(yè)在其標(biāo)志(L

17、OGO)設(shè)計上花了很多錢，主要目的是希望LOGO能盡可能多的向顧客傳遞有關(guān)企業(yè)的各種積極信息，但事實(shí)情況經(jīng)常與企業(yè)的良好愿望相左。不止一家企業(yè)都宣稱對自己的員工要一視同仁，公平對待，但企業(yè)要求其不同崗位的員工進(jìn)行不同的著裝事實(shí)上正在對自己的員工進(jìn)行分類管理。保潔員們穿著褐色制服，一線工人穿著藍(lán)色制服，技術(shù)人員穿著白色制服，但經(jīng)理與其他管理人員們則身穿普通衣服。在中午就餐時間到企業(yè)餐廳里隨意逛逛，最明顯的特征就是同一個色調(diào)制服的人都緊緊地聚集在同一個地方。6.4.1 標(biāo)志23航運(yùn)公司、航空公司、鐵路運(yùn)輸公司甚至是貨車公司都十分注意將他們的公司LOGO擺放在最顯眼的地方。航空公司的機(jī)翼是體現(xiàn)企業(yè)I

18、OGO形象最理想的地方，當(dāng)20世紀(jì)90年代中后期英國航空公司拋棄了其傳統(tǒng)的公司機(jī)翼造型后，這一舉動遭到了英國普通民眾的強(qiáng)烈反對，當(dāng)時英國航空公司本意是希望新的機(jī)翼造型能夠盡量體現(xiàn)英航所服務(wù)的眾多地區(qū)和國家人民的多樣性及全球性。許多英國人看到新的機(jī)翼造型后感到十分不滿，他們認(rèn)為這是對國家自豪感的一種侮辱?，F(xiàn)代的航運(yùn)船只根本不再需要巨大的煙囪但他們依然設(shè)計安裝了煙囪，原因就是這些煙囪提供了擺放企業(yè)LOGO、體現(xiàn)企業(yè)形象的最佳位置。6.4.1 標(biāo)志（續(xù)1）246.4.1 標(biāo)志（續(xù)2） artwright & Baird(1999)指出，從一個市場的角度來看，18901900年，海上旅游消費(fèi)者的數(shù)量增

19、長一般與英國所有船只上煙囪的數(shù)量增長相似。當(dāng)時一家德國航運(yùn)公司在其所有船只的四個煙囪上都進(jìn)行了大量的廣告宣傳，但許多船只后面的幾個煙囪其實(shí)都是假的道具，純粹是為了外觀好看、便于宣傳而已。1902年俄羅斯人制造了一艘有五個煙囪的輪船Askold號，這艘輪船給其經(jīng)過的波斯灣沿岸居民留下了非常深刻的印象。在英國舉行的一次全國特殊技能比賽中，HMS Amphirite號船長用帆布和木頭在船上做了兩個假的煙囪，還故意在假煙囪中制造出一些煙霧，十分逼真。256.4.1 標(biāo)志（續(xù)3）煙囪一直是海上客運(yùn)輪船的標(biāo)志性建筑之一。最早煙囪是用來排放輪船鍋爐機(jī)中燃燒產(chǎn)生的廢氣的，當(dāng)時許多船只使用煙囪來排放輪船上內(nèi)燃機(jī)

20、燃燒產(chǎn)生的廢氣，煙囪的高度越高說明排放的廢氣離輪船上的游客越遠(yuǎn)。隨著技術(shù)不斷進(jìn)步，煙囪發(fā)展到今天其作用已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化。現(xiàn)在一看到煙囪我們?nèi)匀粫?lián)想到輪船，就像小孩畫輪船時一般都會有煙囪。但是到了現(xiàn)在，雖然輪船上已經(jīng)提供了獨(dú)立的排氣管道，但在很多輪船的中部仍然樹立著一個煙囪，主要是用來擺放公司的LOGO標(biāo)志。26 6.4.1 標(biāo)志（續(xù)4）從最早的蒸汽機(jī)時代起，輪船的所有者們通常都喜歡把他們的船只裝飾得非常具有生活特色。當(dāng)時紅色與黑色使用得最為頻繁，像大型航運(yùn)公司如Cunard、French line、United Stated lines、Union Castle等都喜歡使用這兩種顏色，唯

21、一例外的是P&O公司上的煙囪使用的是黃色。到了后來，煙囪為擺放企業(yè)LOGo標(biāo)志提供了一個非常理想的位置，甚至到了1970年時很多船只的煙囪上甚至被開辟成休閑場所。Norwegian Cruise航運(yùn)公司那些煙囪上的Viking休閑廳就是一個有特色的品牌標(biāo)志，這一點(diǎn)給所有的乘客都留下了極為深刻的印象。當(dāng)這些船只最后被賣掉的時候，輪船的所有者還特意將這些休閑廳全都拆除，這說明該公司多么注意保護(hù)自己企業(yè)的特色標(biāo)志。276.4.2 權(quán)力結(jié)構(gòu) 不同的企業(yè)文化有非常不同的權(quán)力結(jié)構(gòu)。一個企業(yè)有可能是非常集權(quán)的，或者是非常分權(quán)的，可能會給下屬分支機(jī)構(gòu)及分子公司相當(dāng)大的自主權(quán)力。通常一個全部實(shí)施集權(quán)式管理的企業(yè)

22、與另一個將權(quán)力分散到各個部門實(shí)施的企業(yè)打交道時會感到非常困難。熟悉與你打交道的那些企業(yè)的文化是非常重要的。詳細(xì)了解企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)圖可以獲得很多的信息，但有時這種明確權(quán)力等級的結(jié)構(gòu)圖可能與現(xiàn)實(shí)情況并不一致。高科技企業(yè)中各種權(quán)力經(jīng)常是通過企業(yè)的各種技術(shù)權(quán)威專家們分散到企業(yè)的較低層次，這一點(diǎn)從企業(yè)的正式組織結(jié)構(gòu)圖中無法推測出來。286.4.3 組織結(jié)構(gòu)與權(quán)力結(jié)構(gòu)相聯(lián)系的，有關(guān)企業(yè)的很多信息可以從企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中得出來。企業(yè)下屬分子公司在多大程度上可以自主推廣自己的標(biāo)志與品牌，僅從這一點(diǎn)上就可以大致看出目前企業(yè)的組織狀況及主流文化，假如這一點(diǎn)都是由企業(yè)權(quán)力中心來控制，那么通常企業(yè)幾乎所有的決策也是由企

23、業(yè)的權(quán)力中心制定的。Peters&Waterman(1982)提出了一個“適度放松權(quán)力”的概念，認(rèn)為管理有效的企業(yè)只應(yīng)保留一些必要的職能，如“財務(wù)決策”等權(quán)力保留由企業(yè)中心控制，其他的一些職能應(yīng)該按照一定的管理規(guī)則交由分支機(jī)構(gòu)或分子公司來執(zhí)行。296.4.4 控制系統(tǒng)根據(jù)控制理論的觀點(diǎn)，企業(yè)通常都會遵循一種厭惡風(fēng)險的文化來處理企業(yè)面臨的各種問題。在一種厭惡風(fēng)險的文化中，企業(yè)管理人員表面上是花大部分時間在挑下屬的毛病，找出他們的錯誤，事實(shí)上從問題的另一個方面看他們也是希望下屬不要主動犯錯誤。但更好的控制行為的方式應(yīng)該從以懲罰為中心轉(zhuǎn)向以鼓勵為中心。在一個厭惡風(fēng)險的企業(yè)文化中，雇員們很可能不愿意承

24、擔(dān)任何風(fēng)險，因?yàn)槭∫馕吨鴳土P。Peters&Waterman認(rèn)為成功的企業(yè)應(yīng)該在企業(yè)文化中鼓勵一定程度的承擔(dān)風(fēng)險的行為，只要這些風(fēng)險不是太嚴(yán)重，教訓(xùn)是可以從失敗中不斷得到吸取的。只有在這樣的一種文化中，企業(yè)才可能不斷取得突破性成績。306.4.5 儀式與慣例任何在軍隊(duì)里或者在類似機(jī)構(gòu)中服役的人知道必要的儀式所起的重要文化意義。它們也是一個組織企業(yè)文化的重要組成部分。英國軍隊(duì)中早期進(jìn)行的“Trooping the co1our”儀式曾經(jīng)是士兵生活中一項(xiàng)重要的組成部分，因?yàn)楫?dāng)時在戰(zhàn)場上及時分清敵我軍旗的顏色可能意味著生與死的區(qū)別。雖然現(xiàn)代軍隊(duì)己經(jīng)按照完全不同的規(guī)則行事，不會再因此而出現(xiàn)不必要的傷

25、亡了，但這項(xiàng)傳統(tǒng)儀式一直保留到現(xiàn)在。這項(xiàng)儀式對于參與其中的人們來說有很多重要的意義，也許這項(xiàng)儀式最早的意義已經(jīng)不為很多人所了解，但這項(xiàng)儀式可以作為一個重要的工具來加強(qiáng)軍隊(duì)中來自不同文化的人們的關(guān)系，使他們更加融洽與團(tuán)結(jié)。31儀式在民族文化中也是十分重要的。外面的人經(jīng)常無法理解某一個民族舉行各種民族儀式活動的意義，甚至?xí)Υ吮硎颈梢?。事?shí)上每一個民族都有自己獨(dú)特的儀式，這些儀式對每個民族本身來說都擁有某種特殊的含義，也起到與其他民族相區(qū)別的重要作用?！皯T例”其實(shí)也是一種重要度稍低的儀式。一個企業(yè)與另外的企業(yè)合作時，都要特別注意尊重其他企業(yè)的儀式與慣例，不管其他企業(yè)的儀式與慣例多么獨(dú)特與奇怪，因?yàn)?/p>

26、這些儀式與慣例都是這些企業(yè)的文化傳統(tǒng)與遺產(chǎn)，如果在合作過程中對其他企業(yè)的儀式與慣例表現(xiàn)出不尊重與攻擊性言論，通常會遭到非常強(qiáng)烈的反擊與抗議。6.4.5 儀式與慣例（續(xù)1）326.4.6 傳奇與故事有關(guān)兒童成長的研究表明，正常的教育與那些沒有文字記載的傳奇和故事對兒童的健康成長有極其重要的影響，這反映出各種傳奇與故事對人類的發(fā)展有多么重要的作用。像儀式一樣，大量本民族的傳奇與故事有助于民族內(nèi)部凝聚自己的成員，那些即使文化發(fā)生了較大變化的國家如英國和美國，仍然有許多非常相似的傳奇故事。笑話，只是傳奇故事的低層次體現(xiàn)。許多笑話都帶有濃厚的文化底蘊(yùn)，很多笑話都是包含著輕視侮辱其他民族文化的含義，這一點(diǎn)

27、在介紹民族文化時還會提到。33有關(guān)一個企業(yè)的傳奇故事是否真實(shí)已經(jīng)無足輕重了，這些傳奇故事所起的作用只是一個易于記憶和傳播的工具，主要是宣揚(yáng)和傳播企業(yè)所希望倡導(dǎo)的價值觀和理念。許多企業(yè)都有大量關(guān)于企業(yè)創(chuàng)始人的傳奇故事，許多這樣的傳奇故事可能與事實(shí)有很大出人入，但人們并不關(guān)心這一點(diǎn)。隨著時間的流淌，很多事情已經(jīng)無法證實(shí)，傳奇故事的版本就可以由講述人自由發(fā)揮了。世界著名的泰坦尼克號游輪遇難悲劇改編而成的大量傳奇故事。雖然事故中有大約700名幸存者，這些人都有十分相似的經(jīng)歷，但至少有人認(rèn)為當(dāng)時他們的船全部浸泡在冰水中，但很多人說沒有看見冰山，許多人說現(xiàn)場一片恐慌和混亂，但其他人卻大力贊揚(yáng)事故發(fā)生后人們

28、表現(xiàn)出的鎮(zhèn)靜與團(tuán)結(jié)。這些傳奇故事由于講述者不同而每次都發(fā)生了很大變化，也被很多人一而再、再而三地篡改與編造。一般的情景可能非常令人感動，但也令人感到十分悲傷與焦慮。34“文化網(wǎng)絡(luò)”(Cultural Web)是一個重要的概念，可以幫助企業(yè)從一些不同的角度如組織結(jié)構(gòu)、權(quán)力結(jié)構(gòu)等來審視企業(yè)本身的文化氛圍，及時發(fā)現(xiàn)存在的問題，而且也有助于企業(yè)從更深的層次去了解自己的雇員，通過與雇員們的接觸與交談，使企業(yè)管理者及時發(fā)現(xiàn)自身企業(yè)文化中的各種問題。對某個企業(yè)來說，研究其他企業(yè)的企業(yè)文化也十分重要，因?yàn)樵谝恍┨厥馇闆r下決定企業(yè)決策行為的根本因素經(jīng)常是企業(yè)文化，只有提前對其他企業(yè)的文化傳統(tǒng)有了清晰認(rèn)識，那么企

29、業(yè)就能夠準(zhǔn)確地預(yù)測出其他企業(yè)在某些情況下的通常反應(yīng)與行為，以便提前做好相應(yīng)的準(zhǔn)備工作。35流行文化經(jīng)常指那些從主流文化中分化出來的一些短期內(nèi)為社會所接受、被社會大眾吹捧的文化趨勢，也稱之為青年文化。盡管流行文化可能是一些不斷發(fā)生變化、沒有固定特征的現(xiàn)象，但由于互聯(lián)網(wǎng)及電視的日益普及，流行文化已經(jīng)變成了一個全球性的現(xiàn)象。企業(yè)在分析流行文化可能對企業(yè)造成的影響時，可以考慮以下幾個方面的因素：(1)語言； (2)音樂； (3)文字； (4)服裝； (5)精神偶像； (6)休閑娛樂。6.5 流行文化36企業(yè)中經(jīng)常使用的語言，在企業(yè)餐廳中經(jīng)常播放的音樂或者在企業(yè)廣告中經(jīng)常使用的各種商標(biāo)形象等，所有這些都

30、構(gòu)成了完整的“企業(yè)形體語言”(Organisationa1Body Language)。從文化構(gòu)成的角度來看，受大眾喜愛的流行文化包含有很多很多內(nèi)在的獨(dú)特之處，而且還通過消費(fèi)者的各種行為間接作用于企業(yè)本身。一個保守形象的企業(yè)很可能就不會招那些年青前衛(wèi)的消費(fèi)者群體喜歡，除非企業(yè)能意識到這一點(diǎn)，為了迎合流行文化及年青消費(fèi)者的“口味”，企業(yè)需要及時改變自己的企業(yè)文化。流行文化可能是-些短暫的現(xiàn)象，就像許多流行服裝一樣轉(zhuǎn)瞬即逝，但對于那些追隨流行文化的人來說，流行文化持續(xù)多長時間，他們就會盡可能地跟隨多長時間。因此，對流行文化的分析是企業(yè)外部環(huán)境分析一個重要組成部分。376.6 民族文化1993年，F(xiàn)

31、ons Trompenaars出版了其著作駕馭文化浪潮(Riding the Waves ofCulture)，2000年R.D.Lewis出版了當(dāng)文化發(fā)生碰撞(When Cultures Collide)，兩本書是20世紀(jì)末關(guān)于文化多樣性理論最有影響力的書籍。由于信息通信工具的快速發(fā)展，商業(yè)社會問的交流也愈加頻繁，世界變得越來越小，理解不同民族文化間的差異就顯得愈加重要。但十分矛盾的是，文化變革是在一代一代間緩慢傳遞的，其發(fā)生變革的速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于技術(shù)變革的速度。因此，盡管不同的民族文化間交流越來越容易，也比以前更加頻繁，但在這些不同民族文化間的差異卻仍然十分明顯，這種差異很少得到改變。唯一可能

32、表現(xiàn)出少有一致性的，他是對流行文化的普遍認(rèn)可，全世界各個民族對于流行文化幾乎都帶有很強(qiáng)的趨同性及認(rèn)同感。因此，一個企業(yè)越是在一個全球性的商業(yè)環(huán)境中發(fā)展業(yè)務(wù)，那么該企業(yè)就越需要了解及掌握不同地區(qū)和不同國家的民族文化及企業(yè)文化。38Fons Trompenaars研究的是商業(yè)交往中文化多樣性問題。本節(jié)中對他的研究成果進(jìn)行簡單說明，向讀者提供一個較為大概的內(nèi)容框架，對此比較感興趣的讀者可以參見其著作內(nèi)容。Fons Trompenaars是從不同民族固有的不同價值觀及態(tài)度的角度來分析文化多樣性的問題，這些價值觀及態(tài)度體現(xiàn)的主要是一種總體的趨勢，并不是指對具體某件事情上的看法，也不是具體某個人的認(rèn)識與觀

33、點(diǎn)。這里并不是說所有的英國人對某些事情是同一種處理方式，而所有的丹麥人就是另外一種處理方式，F(xiàn)onsTrompenaars的研究體現(xiàn)的只是一種民族傾向性及趨勢問題。39Fons Ttompenaars提到的不同民族固有的價值觀及態(tài)度主要包括以下幾個方面：(1)對待時間的態(tài)度；(2)普遍適用與特權(quán)；(3)個人主義與集體主義；(4)情緒化與理智；(5)精確與散漫；(6)強(qiáng)調(diào)成功與注重出身；(7)對待自然界的態(tài)度。除此之外，本書還增加了以下兩個方面：(1)對于年齡的態(tài)度；(2)對于性別的態(tài)度。不同民族固有的價值觀406.6.1 對待時間的態(tài)度一般都認(rèn)為時間是在永恒流逝的，一個小時就是一個小時，無論是

34、在倫敦、紐約還是在上海，時間的長度都是一樣的。從文化的視角來看待時問，這里強(qiáng)調(diào)的則不是時間的純粹自然屬性，而是指不同民族文化對待時間的態(tài)度。東方文化中比較強(qiáng)調(diào)對祖先及歷史傳統(tǒng)的尊重，但是根據(jù)研究西方文化如美國，對過去不太感興趣，他們更加注重未來。當(dāng)然東西方不同民族對待時間的態(tài)度也有非常類似之處。在許多西方國家的文化中，要求“準(zhǔn)時”是一種普遍為人所稱道的美德，也是從小在學(xué)校接受的道德準(zhǔn)則之一。但在其他的民族文化中，“準(zhǔn)時”可能就顯得相對不太重要了。這兩種對待時間不同的態(tài)度很容易就會引起文化沖突。筆者曾經(jīng)在一個東方國家生活工作了很長時問，在那里筆者長期養(yǎng)成的嚴(yán)格遵守時問的習(xí)慣經(jīng)常受到當(dāng)?shù)匚幕奶魬?zhàn)

35、。在當(dāng)?shù)匚幕校w機(jī)航班誤點(diǎn)可能不會給當(dāng)?shù)厝嗽斐扇魏翁嗟睦_與焦慮，但如果是在倫敦或者紐約情況則可能完全不一樣。 41（2） “權(quán)力”文化筆者曾經(jīng)工作的國家里人們特別注重個人禮節(jié)及禮儀，在英國人看來一個很隨意、非常正常合理的舉動，但當(dāng)?shù)厝丝赡軙械绞植粷M。從中我們可以看出，不同的民族文化擁有不同的價值取向及行為準(zhǔn)則。那些在跨文化環(huán)境中I作的人們，需要根據(jù)與自己共事的、來自其他文化的同事的實(shí)際情況來經(jīng)常性調(diào)整白己的工作方式與態(tài)度。假如企業(yè)需要與當(dāng)?shù)厝俗錾鈺r，那么企業(yè)就需要理解及接受當(dāng)?shù)厝藢Υ龝r間的一般態(tài)度。但經(jīng)常有些時候，企業(yè)需要與當(dāng)?shù)厝颂崆按_定好拜訪時間，這時候企業(yè)必須以較為委婉的方式向

36、當(dāng)?shù)厝吮磉_(dá)自身堅(jiān)持約定的拜訪時問，但不是以極其簡單粗暴的方式來表達(dá)，因?yàn)楹笠环N表達(dá)方式可能會引來更多的不快，效果也會非常差。42在許多文化中，所有的制度與規(guī)定對任何人、任何事都是普遍適用的，但在有些文化中，制度與規(guī)定的適用范圍得視具體情況而定了。Fons Trompenaars指出在一些擁有特權(quán)思想的文化中，重要的關(guān)系如友誼、友情等可能會賦予一些人以特別的權(quán)力，這些特權(quán)在那些堅(jiān)持普遍適用原則的民族文化中是不受歡迎的。在一個堅(jiān)持普遍適用原則的文化中，你的朋友沒有任何權(quán)力希望你能給予他以特殊的優(yōu)惠與幫助，但在一個特權(quán)思想的文化中，你的朋友可能會利用這種關(guān)系得到他所想要的東西。一般來說，美國和日本都

37、比較強(qiáng)調(diào)普遍適用原則，但在前南斯拉夫地區(qū)及一些東方國家(不包括日本)里，文化中特權(quán)思想十分濃厚。但總的來說，未來發(fā)展的趨勢是制定的制度與規(guī)定適用于所有人并為每一個人所遵守，特權(quán)思想的空間越來越小。 6.6.2 普遍適用與特權(quán)43英國基本是一個堅(jiān)持普遍適用原則的國家，但相對于美國來說就差得多，因?yàn)樵谟适页蓡T幾乎很少被扣過駕照，即使當(dāng)他們在公路上違章或者超速駕駛也不會出什么事。在一些擁有特權(quán)思想的文化中，企業(yè)需要準(zhǔn)確地了解和掌握那些他們必須遵守和執(zhí)行的規(guī)定與制度。Fons Trompemars提出了在不同文化中做生意時的觀點(diǎn)：在一個堅(jiān)持普遍適用原則的文化中，做事情一般只有一種選擇；但在一個擁有

38、特權(quán)思想的文化中，做事情一般有很多種選擇。446.6.3 個人主義與集體主義一般來說，人們總是先把自己看做是某一個集體中的成員，然后再把自己看成是一個單獨(dú)的個體。毫不奇怪，美國擁有一種以個人主義為核心的文化，但日本包括其他一些東方國家更多表現(xiàn)出來的是一種以集體主義為核心的文化。這一點(diǎn)可以從很多共產(chǎn)主義國家所堅(jiān)持的社會與政治信條中看出來，英國也是一個以個人主義為特征的國家，但在這一方面仍然不及美國表現(xiàn)得那么明顯。企業(yè)如果在以集體主義為特征的國家里做生意，那么它需要知道做決策的一般是整個集體而不是某個關(guān)鍵性的個人，企業(yè)需要滿足的是整個集體的愿望與要求。此時對企業(yè)來說，與整個集體建立起友好關(guān)系而不僅

39、僅是個人就顯得尤為重要。456.6.4 情緒化與理智 不同文化對于人們“直接表達(dá)自己的情緒”到底可以接納到什么程度，特別是在商業(yè)關(guān)系中尤顯重要。英國和日本文化可能對此表示反感，但意大利及法國文化可能傾向于接受。拉丁文化更容易接受那些直接的情緒表達(dá)，相比之下盎格魯一薩克遜人就保守得多，他們顯得更加理智。感情宣泄是一種很好的精神安全閥門，再加上日常飲食中經(jīng)常使用橄欖油而不是追求過多的脂肪，這可以很好地解釋為什么在拉丁美洲地區(qū)患心臟病的比率那么低。在人前直接表達(dá)自己的感情，生氣或是高興，或是憤怒等，這些舉動在意大利可能易于被人們接受，但在美國可能不會產(chǎn)生任何積極的作用，結(jié)果只會適得其反。466.6.

40、5 精確與散漫在許多文化中，一般都希望在工作過程中加強(qiáng)人與人之間的私人關(guān)系，但在很多別的文化中，可能側(cè)重于加強(qiáng)企業(yè)與企業(yè)間的工作聯(lián)系，而不太關(guān)注個人間的私人聯(lián)系；在許多文化中，工作和家庭經(jīng)常是緊密聯(lián)系在一起的，但在一些別的文化中，人們不太愿意在工作中過多地討論家庭事務(wù)。這引發(fā)的問題是，人們究竟應(yīng)該怎么看待工作與生活間的關(guān)系?也許人們認(rèn)為兩者不應(yīng)該混淆在一起，但事實(shí)上很多情況并不是這樣的。Fons Trompenaars認(rèn)為中國是一個非常散漫的國家，他用的例子是多少被訪者會拒絕在工作時間內(nèi)幫老板油漆老板的房屋。在中國，72%的受訪者將會幫助老板油漆房屋，但在注重精確文化的國家如英國只有8%的受訪

41、者同意放棄個人的時間幫助老板油漆房屋，美國這個數(shù)字大約是11%。 47非常類似的，在中國89%的受訪者認(rèn)為企業(yè)有義務(wù)幫助雇員解決住房問題，日本這個比例是55%，而英國只有18%，美國為15%。這種現(xiàn)象對于英國來說是有非常大的改變的，因?yàn)樵?9世紀(jì)末和20世紀(jì)初時，英國大部分企業(yè)都會給雇員解決其住房問題。在一個注重精確文化的國家里，人們通常把比較關(guān)注目標(biāo)及工作的完成，但在一個散漫文化的國家里，人們大部分的時間可能會花在一些與企業(yè)工作無關(guān)的事情上。這兩種不同的態(tài)度沒有錯與對之分，它們只是符合本民族的文化氛圍而已，解決這種文化沖突的辦法還是需要相互理解和學(xué)習(xí)。486.6.6 強(qiáng)調(diào)成功與注重出身在一個

42、注重成功的文化中，通常把人們社會地位的取得歸因于人們做了哪些事情，付出了哪些努力；但在一個注重出身的文化中，人們通常把這些都?xì)w因于自己的出身、關(guān)系資源及職位權(quán)力等。美國，是一個以成功為價值取向的國家，美國文化相信通過個人艱苦努力工作和獲得良好的教育自然就會進(jìn)人上流社會中，就像他們的祖輩剛到美國時可能什么都不是，但依然取得了巨大的成功。496.6.6 強(qiáng)調(diào)成功與注重出身（續(xù)1）Fons Trompenaars指出，注重成功的民族文化通常會問人們已經(jīng)學(xué)了什么，做了什么，但強(qiáng)調(diào)出身的民族文化可能更關(guān)注人們是在哪里學(xué)習(xí)的，是什么出身背景。當(dāng)然在美國也不是所有的都以成功為價值取向，像美國久負(fù)盛名的常青藤

43、大學(xué)聯(lián)盟(包括耶魯、哈佛等名校)也不是完全以成功為判斷價值的標(biāo)準(zhǔn)，英國也不完全是，但在印度，筆者曾經(jīng)生活和工作很多年的地方，當(dāng)?shù)厝颂貏e看重人的出身、受教育的學(xué)校等，他們在舉辦各種學(xué)術(shù)講座以前，都需要向聽眾詳細(xì)介紹講課者從事的學(xué)校名稱、教育水平及相關(guān)頭銜等，聽眾在決定是否參與時往往也非常關(guān)注這些東西。頭銜及資歷等在注重出身的民族文化中是非常重要的，忽略介紹或者弄錯這些東西可能會給自己引來很大的麻煩。506.6.7 對待自然界的態(tài)度對待自然界究竟應(yīng)該采取什么樣的態(tài)度，不同的民族文化有不同的認(rèn)識。像美國、英國這些基因工程技術(shù)發(fā)展迅速的國家，他們可能認(rèn)為按照人類的意愿控制和改造自然界是理所應(yīng)當(dāng)?shù)摹o

44、ns Trompenaars研究表明，英國35%的民眾、美國38%的民眾認(rèn)為嘗試控制和改造自然界是值得鼓勵的行為，但這個比例在日本只有10%，但持類似意見最高的是在巴西，這個比例高達(dá)53%。這也從側(cè)面說明為什么巴西沒有意識到保護(hù)熱帶雨林和全球氣候變暖間的重要聯(lián)系。51 6.6.7 對待自然界的態(tài)度（續(xù)1）第十一章會講到環(huán)境保護(hù)問題，現(xiàn)在環(huán)境保護(hù)問題日益受到重視，人們已經(jīng)開始意識到人類不能隨意支配自然界，否則自然界也會還以“顏色”。還有一個相關(guān)的話題，是關(guān)于多少人認(rèn)為自己是自己命運(yùn)的主宰者。在發(fā)達(dá)國家，人們認(rèn)為自己是命運(yùn)主宰者的人數(shù)比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于那些共產(chǎn)主義國家?？刂苽€人的命運(yùn)與控制自然界的命運(yùn)是非常類似的，所謂命運(yùn)，在許多東方文化中對人們的影響程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于對西方文化中對人們的影響程度。52 不同的民族文化對這些話題有非常不同的態(tài)度