有機肥公司稅務相關的法律風險管理方案-范文

1、泓域/有機肥公司稅務相關的法律風險管理方案有機肥公司稅務相關的法律風險管理方案xxx集團有限公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc110841176 一、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc110841176 h 3 HYPERLINK l _Toc110841177 二、 市場規(guī)模 PAGEREF _Toc110841177 h 3 HYPERLINK l _Toc110841178 三、 必要性分析 PAGEREF _Toc110841178 h 5 HYPERLINK l _Toc110841179 四、 企業(yè)稅務風險的防控 PAGEREF _To

2、c110841179 h 6 HYPERLINK l _Toc110841180 五、 納稅籌劃及法律風險 PAGEREF _Toc110841180 h 7 HYPERLINK l _Toc110841181 六、 勞動合同及法律風險 PAGEREF _Toc110841181 h 14 HYPERLINK l _Toc110841182 七、 勞動爭議解決及法律風險 PAGEREF _Toc110841182 h 28 HYPERLINK l _Toc110841183 八、 企業(yè)商業(yè)秘密法律風險 PAGEREF _Toc110841183 h 32 HYPERLINK l _Toc110

3、841184 九、 知識經(jīng)濟及知識產(chǎn)權概述 PAGEREF _Toc110841184 h 36 HYPERLINK l _Toc110841185 十、 企業(yè)法律風險的產(chǎn)生原因 PAGEREF _Toc110841185 h 43 HYPERLINK l _Toc110841186 十一、 法律風險的特征 PAGEREF _Toc110841186 h 46 HYPERLINK l _Toc110841187 十二、 項目概況 PAGEREF _Toc110841187 h 48 HYPERLINK l _Toc110841188 十三、 公司簡介 PAGEREF _Toc110841188

4、 h 51 HYPERLINK l _Toc110841189 公司合并資產(chǎn)負債表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc110841189 h 52 HYPERLINK l _Toc110841190 公司合并利潤表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc110841190 h 52 HYPERLINK l _Toc110841191 十四、 人力資源配置 PAGEREF _Toc110841191 h 53 HYPERLINK l _Toc110841192 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc110841192 h 53 HYPERLINK l _Toc110841193 十五、 法人治理 PA

5、GEREF _Toc110841193 h 54 HYPERLINK l _Toc110841194 十六、 發(fā)展規(guī)劃分析 PAGEREF _Toc110841194 h 66 HYPERLINK l _Toc110841195 十七、 項目風險分析 PAGEREF _Toc110841195 h 68 HYPERLINK l _Toc110841196 十八、 項目風險對策 PAGEREF _Toc110841196 h 71產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析綜合判斷，在經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)下，我區(qū)發(fā)展機遇與挑戰(zhàn)并存，機遇大于挑戰(zhàn)，發(fā)展形勢總體向好有利，將通過全面的調整、轉型、升級，步入發(fā)展的新階段。知識經(jīng)濟、服務經(jīng)濟

6、、消費經(jīng)濟將成為經(jīng)濟增長的主要特征，中心城區(qū)的集聚、輻射和創(chuàng)新功能不斷強化，產(chǎn)業(yè)發(fā)展進入新階段。市場規(guī)模1、增值肥料市場增值肥料作為新一代綠色高效肥料，在我國形成新產(chǎn)業(yè)，2020年年產(chǎn)量達到1,500萬噸，每年應用面積達4.5億畝，作物增產(chǎn)100億千克，農(nóng)民增收200億元，為我國化肥減肥、農(nóng)民增收、農(nóng)業(yè)綠色高質量發(fā)展做出重要貢獻。2015年7月，腐殖酸、海藻酸、氨基酸增值肥料被列入關于推進化肥行業(yè)轉型發(fā)展的指導意見（工信部原【2015】251號），增值肥料發(fā)展上升為國家戰(zhàn)略。含腐殖酸尿素（HG/T5045-2016）、含海藻酸尿素（HG/T5049-2016）、海藻酸類肥料（HG/T5050-

7、2016）和腐殖酸復合肥料（HG/T5046-2016）四項增值肥料國家標準于2017年4月1日正式實施；含腐殖酸磷酸一銨、磷酸二銨（HG/T5514-2019）和含海藻酸磷酸一銨、磷酸二胺（HG/T5515-2019）兩項增值磷銨產(chǎn)品國家標準于2020年1月1日正式頒布。系列增值肥料國家行業(yè)標準的發(fā)布實施，標志著增值肥料新產(chǎn)業(yè)的形成。隨著增值肥料產(chǎn)業(yè)的興起和發(fā)展，肥料增效載體已經(jīng)逐漸形成新的產(chǎn)業(yè)。2020年我國為生產(chǎn)增值肥料提供腐殖酸類、海藻酸類、氨基酸類等各類增效載體的企業(yè)約有200多家，為增值肥料提供了約60萬噸增效載體，產(chǎn)值約30億元。預計未來5-10年，增值肥料將進入快速發(fā)展期，我國

8、增值肥料年產(chǎn)量將達3,500萬噸，增效載體市場需求量則達到120萬噸，市場規(guī)模將達60億元，形成綠色高效增值肥料大產(chǎn)業(yè)。2、微生物肥料市場根據(jù)農(nóng)業(yè)農(nóng)村部微生物肥料和食用菌菌種質量監(jiān)督檢驗測試中心公布的數(shù)據(jù)，截至2021年11月，全國微生物肥料企業(yè)約有3,300多家，遍布30個省、自治區(qū)、直轄市，年產(chǎn)量超過3,000萬噸；全國從業(yè)人員超過15萬人，年產(chǎn)值超過400億元。截至2021年11月，農(nóng)業(yè)農(nóng)村部頒發(fā)的微生物肥料有效登記證9414個，近五年我國微生物肥料的產(chǎn)品登記數(shù)量快速上升。目前在登記的微生物肥料產(chǎn)品共有3類12個品種，其中微生物菌劑占比最大，約占登記總數(shù)的50%，生物有機肥和復合微生物肥

9、料類別分別約占30%和20%。隨著農(nóng)業(yè)供給側結構性改革的不斷推進，農(nóng)業(yè)綠色發(fā)展理念不斷深化，我國微生物肥料行業(yè)迎來了發(fā)展的春天，使用效果逐步被認可。目前我國微生物肥料累計推廣應用面積已超過5億畝。根據(jù)農(nóng)業(yè)農(nóng)村部微生物肥料和食用菌菌種質量監(jiān)督檢驗測試中心預測，到“十四五”（2021-2025）結束時，我國微生物肥料將占肥料總量的20%左右，應用面積達6億畝以上，將明顯提高我國耕地質量及農(nóng)產(chǎn)品品質，從而在國家綠色農(nóng)業(yè)發(fā)展和鄉(xiāng)村振興計劃等戰(zhàn)略中發(fā)揮獨特地位與作用。通過“十四五”期間的產(chǎn)業(yè)培育發(fā)展，我國微生物肥料的研究及產(chǎn)業(yè)化將進入國際領先水平。必要性分析1、現(xiàn)有產(chǎn)能已無法滿足公司業(yè)務發(fā)展需求作為行業(yè)

10、的領先企業(yè)，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場知名度，產(chǎn)品銷售形勢良好，產(chǎn)銷率超過 100%。預計未來幾年公司的銷售規(guī)模仍將保持快速增長。隨著業(yè)務發(fā)展，公司現(xiàn)有廠房、設備資源已不能滿足不斷增長的市場需求。公司通過優(yōu)化生產(chǎn)流程、強化管理等手段，不斷挖掘產(chǎn)能潛力，但仍難以從根本上緩解產(chǎn)能不足問題。通過本次項目的建設，公司將有效克服產(chǎn)能不足對公司發(fā)展的制約，為公司把握市場機遇奠定基礎。2、公司產(chǎn)品結構升級的需要隨著制造業(yè)智能化、自動化產(chǎn)業(yè)升級，公司產(chǎn)品的性能也需要不斷優(yōu)化升級。公司只有以技術創(chuàng)新和市場開發(fā)為驅動，不斷研發(fā)新產(chǎn)品，提升產(chǎn)品精密化程度，將產(chǎn)品質量水平提升到同類產(chǎn)品的領先水準，提高生產(chǎn)的

11、靈活性和適應性，契合關鍵零部件國產(chǎn)化的需求，才能在與國外企業(yè)的競爭中獲得優(yōu)勢，保持公司在領域的國內(nèi)領先地位。企業(yè)稅務風險的防控（一）設立稅務風險管理機構（崗位）企業(yè)應結合業(yè)務特點和內(nèi)部稅務風險管理的要求，建立科學有效的職責分工，制衡機制和稅務風險管理的崗位責任制。設置稅務管理機構和崗位，明確各個崗位的職責和權限，確保稅務管理的不相容崗位相互分離、制約和監(jiān)督。（二）風險識別和評估企業(yè)應該對導致稅務風險的內(nèi)部及外部風險因素進行詳細評估。其中，企業(yè)內(nèi)部稅務風險因素包括：企業(yè)經(jīng)營理念和發(fā)展戰(zhàn)略，稅務規(guī)劃以及對待稅務風險的態(tài)度，組織架構、經(jīng)營模式或業(yè)務流程，稅務風險管理機制的設計和執(zhí)行，稅務管理部門設置

12、和人員配備，部門之間的權責劃分和相互制衡機制，稅務管理人員的業(yè)務素質和職業(yè)道德，財務狀況和經(jīng)營成果，對管理層的業(yè)績考核指標，企業(yè)信息的基礎管理狀況，信息和溝通情況，監(jiān)督機制的有效性及其他內(nèi)部風險因素。企業(yè)外部稅務風險因素包括：經(jīng)濟形勢和產(chǎn)業(yè)政策，市場競爭和融資環(huán)境，適用的法律法規(guī)和監(jiān)管要求，稅收法規(guī)或地方法規(guī)的完整性和適用性，上級或股東的越權或違規(guī)行為，行業(yè)慣例，災害性因素及其他外部風險因素。（三）風險應對策略和內(nèi)部控制企業(yè)應根據(jù)稅務風險評估的結果，考慮風險管理的成本和效益，在整體管理控制體系內(nèi)，制定稅務風險應對策略，建立有效的內(nèi)部控制機制，合理設計稅務管理的流程及控制方法，全面控制稅務風險。

13、對于發(fā)生頻率較高的稅務風險，企業(yè)應建立監(jiān)控機制，評估其累計影響，并采取相應的應對措施。（四）信息與溝通信息化是企業(yè)建立稅務風險管理體系的基礎，企業(yè)應根據(jù)自身的業(yè)務特點和成本效益原則，將信息技術應用于稅務風險管理的各項工作，建立涵蓋風險管理基本流程和內(nèi)部控制系統(tǒng)各環(huán)節(jié)的風險管理信息系統(tǒng)。在此基礎上，建立稅務風險管理的信息與溝通制度，明確稅務相關信息的收集、處理和傳遞程序，確保與管理層和相關業(yè)務部門保持良好的溝通和反饋，發(fā)現(xiàn)問題及時報告并采取應對措施。納稅籌劃及法律風險納稅籌劃，又稱稅務籌劃、稅收籌劃，目前國際上缺乏對納稅籌劃的統(tǒng)一概念。荷蘭國際財政文獻局的國際稅收詞典對納稅籌劃是這樣定義的：“納

14、稅籌劃是指通過納稅人經(jīng)營活動或個人事務活動的安排達到繳納最低的稅收目的?！庇《榷悇諏＜襈.J.雅薩斯威則認為，“納稅籌劃是納稅人通過財務活動的安排，以充分利用稅務法規(guī)提供的包括減免稅在內(nèi)的一些優(yōu)惠從而享得最大的稅收利益”。張中秀（2004）認為，納稅籌劃專指納稅人所進行的籌劃活動，具體指納稅人在非違法的前提下，以減輕稅收負擔和實現(xiàn)涉稅零風險為目的，而進行的避稅、節(jié)稅和稅負轉嫁活動。綜上所述，納稅籌劃是納稅人依據(jù)所涉及的現(xiàn)行法規(guī)，遵循稅收國際慣例，在遵守稅法、尊重稅法的前提下運用納稅人的權利，根據(jù)稅法中的“允許”、“不允許”以及“非不允許”的項目、內(nèi)容等對企業(yè)組建、經(jīng)營、投資、籌資等活動進行的旨

15、在減輕稅負、有利財務目標實現(xiàn)的謀劃與對策。納稅籌劃與偷稅有著本質的區(qū)別。納稅籌劃是指納稅人在稅收法律允許的情況下利用稅收法規(guī)、稅收政策做文章，這并不損害國家利益。相反，通過節(jié)稅促進納稅單位發(fā)展生產(chǎn)，增強發(fā)展后勁，從而使稅收能夠找到新的增長點。偷稅則是納稅人采取偽造、變造、隱匿、擅自銷毀賬簿或記賬憑證，在賬簿上多列支出或少列、不列收入，或者進行虛假的納稅申報，故意少繳或者不繳應納稅款的行為。對偷稅行為，我國稅收征管法作了嚴厲的譴責，并制定了相應的處罰辦法。因此，應正確理解納稅籌劃與偷稅的區(qū)別，對納稅項目進行合理的納稅籌劃，以提高納稅人的經(jīng)濟效益，同時又不真正損害國家利益。企業(yè)納稅籌劃風險屬于風險

16、的范疇，企業(yè)納稅籌劃風險就是企業(yè)在所有納稅籌劃及其實施等活動中所面臨的稅務責任的一種不確定性，比如企業(yè)被稅務機關檢查，承擔過多的稅務責任，或是引發(fā)補稅、罰款、甚至被追究刑事責任等，而未達到納稅籌劃的最初目的的可能性。企業(yè)納稅籌劃面臨諸多的不確定性，不斷變化的規(guī)則約束，以及籌劃方案本身的不規(guī)范，必然存在各種各樣的稅務法律風險，需要進行全面的法律風險評估與風險管理。企業(yè)納稅籌劃風險主要來自兩方面：即企業(yè)外部和企業(yè)內(nèi)部。（一）來自企業(yè)外部的納稅籌劃風險1、經(jīng)濟環(huán)境變化風險企業(yè)的納稅事宜與稅收政策及所處經(jīng)濟環(huán)境密切相關。一般來說，政府為促進經(jīng)濟增長會實行積極的財稅政策，制定減免稅或退稅等稅收優(yōu)惠政策，

17、鼓勵企業(yè)生產(chǎn)和投資，這時企業(yè)的稅負相對較輕或穩(wěn)定。反之，政府為抑制某產(chǎn)業(yè)的發(fā)展就會利用稅收杠桿調整稅收政策。這時，企業(yè)的稅負可能加重或不穩(wěn)定。另外，政府的政策不僅具有時空性而且具有時效性，這種，稅收環(huán)境的不確定性將會給籌劃人員開展納稅籌劃（特別是中長期籌劃）帶來較大的風險，所以任何企業(yè)的納稅籌劃都將面臨經(jīng)濟環(huán)境變化所引致的風險。2、稅收政策風險納稅籌劃利用國家稅收政策節(jié)稅的風險稱為稅收政策風險。稅收政策風險包括稅收政策選擇風險和稅收政策變化風險。稅收政策選擇風險是指稅收政策選擇正確與否的不確定性。這種風險的產(chǎn)生主要是籌劃當事人對稅收政策精神認識不足、理解不透、把握不準所致。稅收政策變化風險是指

18、稅收政策時效的不確定性。為了適應市場經(jīng)濟的發(fā)展，體現(xiàn)國家的產(chǎn)業(yè)政策，及時調整經(jīng)濟結構，一個國家的稅收政策不可能是固定不變的。這些規(guī)則的不斷變化可能造成因稅率下調而未能跟上多繳納稅款；也可能造成因稅率上調而未能跟上少繳納稅款，從而產(chǎn)生被稅務機關罰款或上繳稅收滯納金的稅務風險。3、執(zhí)法風險納稅籌劃應當是合法的，符合立法者的意圖，但這種合法性還需要稅務行政執(zhí)法部門的確認。在這一確認過程中客觀上存在著稅務行政執(zhí)法偏差，從而產(chǎn)生納稅籌劃失敗的風險。因為我國稅法對具體的稅收事項留有一定的彈性空間，即在一定的范圍內(nèi)稅務機關擁有自由裁量權，再加上稅務行政執(zhí)法人員的素質參差不齊，這些都客觀上為稅收政策執(zhí)行偏差提

19、供了可能性。也就是說即使是合法的納稅籌劃行為，結果也可能因稅務行政執(zhí)法偏差而導致納稅籌劃方案在實務中根本行不通，從而使方案成為一紙空文或者被視為偷稅或惡意避稅而加以查處。這樣，不但得不到節(jié)稅的受益，反而會加重稅收成本，產(chǎn)生納稅籌劃失敗的風險。4、稅務行政執(zhí)法力度導致的風險隨著我國國民經(jīng)濟的發(fā)展和國家財政支出的不斷增長，國家對稅收檢查和處罰的力度不斷加強。從國家稅務總局到地方各級稅務機關都不斷出臺新的規(guī)范稅務檢查工作的文件和政策，這就意味著納稅人在規(guī)范納稅操作方面的工作必須相應加強。（二）來自企業(yè)內(nèi)部的納稅籌劃風險1、管理者的經(jīng)營理念和納稅意識管理者的經(jīng)營理念和納稅意識會對企業(yè)稅務籌劃風險產(chǎn)生一

20、定的影響。如果企業(yè)管理者依法納稅意識很強，納稅籌劃的目的是通過籌劃理財，降低企業(yè)涉稅費用和風險，實現(xiàn)最合理優(yōu)化納稅，那么只要籌劃人員依法嚴格按照規(guī)程精心籌劃，風險一般不高。但是，有的企業(yè)管理者納稅意識淡薄或者對納稅籌劃有誤解，認為籌劃的目的就是通過所謂的“籌劃”盡可能少納稅或不納稅，甚至授意或唆使籌劃人員通過非法手段達到偷稅的目的，從事這類籌劃事項的風險就很高。另外，如果企業(yè)領導人納稅意識中，要刻意去追求稅收負擔最小，那么他們極易導致投資扭曲風險的產(chǎn)生。建立現(xiàn)代稅制的一項主要原則應是稅收的中立性，即中性原則，納稅人不應因國家征稅而改變其既定的投資方向。但事實上卻并非如此，納稅人往往因稅收因素放

21、棄最優(yōu)的方案而改為次優(yōu)的其他方案。這種因課稅而使納稅人被迫改變投資行為給企業(yè)帶來機會損失的可能性，即為投資扭曲風險。這種風險源于稅收的中立性，可以說，稅收中立性越強，投資扭曲風險越大，相應的扭曲成本也就越高。2、籌劃人員的業(yè)務素質及職業(yè)道德納稅籌劃人員的業(yè)務素質直接影響到企業(yè)的籌劃風險。納稅籌劃是在遵從稅法，依法納稅的前提下采取適當?shù)拇胧┖褪侄?，合理、合法地對納稅義務進行規(guī)避，從而達到減輕或者免除稅收負擔的目的。其中心內(nèi)容是在正確理解、掌握、分析和研究稅收法律、法規(guī)的基礎上，根據(jù)自身生產(chǎn)、經(jīng)營活動的實際情況，利用稅法的缺陷和不足節(jié)稅、避稅，提高經(jīng)濟效益。這就要求籌劃人員在納稅籌劃過程中，不但要

22、具備必要的籌劃知識，而且同時又要了解稅收的相關法律、法規(guī)，能夠掌握合法和非法的臨界點，因地制宜、因時制宜地采取不同籌劃方法，做好納稅籌劃。如果納稅人所選擇的方法并不符合稅法精神，諸如一些“打擦邊球”的做法，稅務機關可能會視其為避稅，甚至當作是偷稅，那么納稅人會為此而遭受重大損失。3、稅務文書的質量稅務文書包括經(jīng)濟合同、商業(yè)票據(jù)、會計資料、稅務申請、稅務批復、納稅資料等方面的涉稅資料。它們是納稅的依據(jù)、完成納稅義務的憑證、稅務檢查的對象、稅務案件的證據(jù)等。企業(yè)的稅務文書是企業(yè)進行納稅籌劃的基礎資料，其質量嚴重地影響到企業(yè)的納稅籌劃風險。企業(yè)的稅務文書應當及時完整合法。及時，也就是收集有關稅務文書

23、資料要及時，納稅人在發(fā)生經(jīng)濟業(yè)務的時候，要把與該項業(yè)務發(fā)生有關的協(xié)議、合同、票據(jù)等及時收集歸檔。完整，是指一筆經(jīng)濟業(yè)務中所有的稅務文書資料要集中收集，不得遺漏。合法，是指收集的稅務文書的合法性。主要表現(xiàn)在4個方面：一是票據(jù)本身的合法性；二是經(jīng)濟業(yè)務與票據(jù)記載內(nèi)容相一致；三是取得票據(jù)的渠道要合法，不是虛開、代開或非法購來的；四是票面填寫的項目內(nèi)容要正確。稅務文書中的會計賬簿、記賬憑證等是記錄企業(yè)經(jīng)營情況的真實憑據(jù)，它不僅是稅務機關據(jù)以征稅的重要依據(jù)，也是企業(yè)在接受稅務檢查時據(jù)以證明自己沒有違反稅收法律法規(guī)的依據(jù)，同時稅收優(yōu)惠的享受也需要正確的賬務處理支持。因此，企業(yè)依法取得并保全會計憑證和記錄，

24、保證賬證完整，正確進行各項會計處理和納稅申報并及時足額地繳納稅款，是企業(yè)稅務籌劃的首要環(huán)節(jié)，也是控制籌劃風險，提高籌劃效率的技術基礎。企業(yè)的財務管理能力、會計核算水平、內(nèi)部控制制度以及財務人員的業(yè)務素質的高低，既影響可供籌劃的涉稅資料的真實性和合法性，也易導致籌劃人員籌劃方案的失誤。如果籌劃方案是依據(jù)虛假的涉稅資料作出的就很可能產(chǎn)生失誤，風險極大。即使企業(yè)的稅務籌劃是十分完美且合法的，如果面對稅務局的稽查，而不能提供企業(yè)涉稅的相關的稅務文書或合法納稅憑證或稅務相關的原始憑據(jù)，那么也將面對稅務局對該籌劃方案的不認可，面對稅務局的罰款或其他法律責任。勞動合同及法律風險勞動合同，又稱勞動契約或勞動協(xié)

25、議，是指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的書面協(xié)議。2007年6月29日經(jīng)第十屆全國人民代表大會常務委員會第28次會議審議通過了勞動合同法，并在2008年1月1日實施。該法案的出臺，對企業(yè)人力資源管理乃至企業(yè)全面經(jīng)營管理產(chǎn)生了深遠的影響，若操作不慎，將對企業(yè)人力資源管理形成現(xiàn)實的法律風險，勞動合同法帶給企業(yè)的法律風險主要體現(xiàn)在以下幾個方面。（一）制定人力資源規(guī)章制度方面的法律風險企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)對人力資源進行管理的基本依據(jù)，如果規(guī)章制度違法，引發(fā)的問題將會比較嚴重，可能導致企業(yè)規(guī)章制度失去執(zhí)行力，可能造成企業(yè)與員工之間的矛盾激化，甚至導致企業(yè)

26、人員大量流失，而企業(yè)卻無能為力的情況。勞動合同法第三十八條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的?！眲趧雍贤ǖ谌邨l規(guī)定，勞動者要解除合同應當提前30天以書面形式通知用人單位，并且這種勞動者主動解除勞動合同是不需要支付經(jīng)濟補償金的。但是，根據(jù)該法第三十八條第（四）項的規(guī)定，勞動者只要在離職前，找到企業(yè)的規(guī)章制度有違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的情形。勞動者不需要提前30天通知企業(yè)，只要通知就能解除勞動合同，并且勞動者還可以要求經(jīng)濟補償金。如果企業(yè)不對這一問題引起足夠的重視，將導致勞動者不事先通知就離職，

27、造成企業(yè)損失（崗位人員不能及時補上），不但不能向勞動者索賠，反而要向勞動者支付經(jīng)濟補償金的風險。合法的規(guī)章制度可以作為企業(yè)解除勞動合同的依據(jù)。根據(jù)勞動合同法第三十九條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同?！币环N情形是“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”。企業(yè)應當明確什么是嚴重違反規(guī)章制度，不能隨意說嚴重違反，規(guī)章制度不明確，仲裁庭或法院就很難斷案。除此種情形外，嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，企業(yè)的規(guī)章制度也應當明確多少數(shù)額是給企業(yè)造成重大損害的情形。從這些解除勞動合同的條款中，可以看出規(guī)章制度是把雙刃劍，在勞動合同法實施后企業(yè)能否用好將是非常關鍵的。對于企業(yè)來說

28、，通過民主程序制定的人力資源方面的規(guī)章制度，不得違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并需要向勞動者進行公示。用人單位規(guī)章制度發(fā)生法律效力的主要要件大致包括3個方面，即制度條款內(nèi)容合法合理、民主程序和公示程序。何謂民主程序？根據(jù)現(xiàn)行公司法第十八條的規(guī)定，所謂民主程序，是指公司制定重要的規(guī)章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議?？梢?，現(xiàn)行規(guī)定當中的民主程序主要是“聽取意見”。勞動合同法的主要變化在于，將“聽取意見”改成了“討論平等協(xié)商”，明顯加大了工會、職工代表大會以及員工在用人單位規(guī)章制度制定過程中的權利，強化了用人單位制定規(guī)章制度的法律程序。新法的上

29、述變化，要求用人單位按照新法關于規(guī)章制度制定程序的規(guī)定，對自己的規(guī)章制度進行一次清理，以使規(guī)章制度符合法律的規(guī)定，并能在用工管理中有效發(fā)揮應有的作用。如果用人單位員工人數(shù)較多或者員工工作地點較為分散或員工人員流動較大，且尚未成立工會或職工代表大會的，按新法規(guī)定進行制定規(guī)章制度的民主程序，恐怕在操作上有一定的難度，效率會較為低下，應考慮成立工會或者職工代表大會。另外，在實踐中如何界定和把握“直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項”也是迫切需要解決的問題。（二）招聘員工存在的法律風險1、在招聘員工時用人單位未履行如實告知義務的法律風險由于勞動合同法規(guī)定用人單位在招用勞動者時就涉及勞動者切身利

30、益事項的如實告知義務，如果用人單位在招用勞動者時，沒有告知或不如實告知勞動者有關工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況的，就有可能構成欺詐。按照勞動合同法第二十六條規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效。第三十八條規(guī)定：用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，致使勞動合同無效的，勞動者可以解除勞動合同。第四十六條規(guī)定，勞動者依照該法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。第四十七條規(guī)定，經(jīng)濟補償按勞動者

31、在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。第八十六條規(guī)定：勞動合同依照該法第二十六條規(guī)定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。從上述法律規(guī)定來看，如果用人單位未如實履行告知義務，被招聘的員工在勞動過程中可以用人單位未履行如實告知義務構成欺詐而要求解除勞動合同，用人單位就會面臨支付經(jīng)濟補償金或者賠償金的法律后果。2、未嚴格審查應聘者的健康狀況的法律風險勞動合同法第四十二條規(guī)定，勞動者患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期限內(nèi)的，用人單位不得解除勞動合同。另外，即便醫(yī)療期屆滿，用人單位

32、解除勞動合同也受到嚴格限制，如勞動合同法第四十條第（一）項的規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。因此，如果在招聘時不嚴格審查應聘者的健康狀況而導致體格不健康的員工進入公司，那么用人單位事后將要付出很大的成本。3、扣押勞動者的居民身份證和其他證件、要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物法律風險用人單位扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規(guī)定給予處罰。用人單位以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物

33、的或扣押勞動者檔案或者其他物品的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上、2000元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。4、用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者法律風險勞動合同法第九十一條規(guī)定，用人單位招用與其他單位尚未解除或終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第十一條第三款規(guī)定：“原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告?！比绻萌藛挝晃磭栏駥彶閼刚呤欠衽c其他用人單位解除或終止勞動合同，

34、將有可能陷入訴訟中并承擔相應的法律責任。雖然在實踐中原用人單位對損失的舉證存在諸多障礙，但如果原用人單位提出要求新的用人單位承擔法律責任的主張的，新的用人單位為應訴支出的費用也是為此付出的代價。5、未嚴格審查應聘者是否與原用人單位簽訂保密協(xié)議、競業(yè)限制等法律文件的法律風險用人單位應認識到，若員工與原單位簽訂有相關法律文件，致使員工進入本單位工作構成違約，或員工使用其“原單位有關資源”（即員工在原單位工作時所掌握的技術材料、經(jīng)營信息等商業(yè)秘密），而使本單位對員工原單位造成侵權，無論員工的行為出于善意還是惡意，本單位都可能要承擔一定的責任。因此，用人單位在招聘、錄用員工時，應詢問擬錄用員工是否與原

35、單位簽訂有保密協(xié)議、競業(yè)避止協(xié)議等法律文件，以及該員工在本單位工作是否違反了相關協(xié)議，必要時可制作相關確認文件。（三）勞動合同訂立中的法律風險1、不簽訂書面勞動合同的法律風險雖然勞動合同法沒有規(guī)定用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同，但從不簽訂勞動合同的法律后果看，如果用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，用人單位則面臨著以下風險。（1）雙倍工資的懲罰。如果用人單位超過1個月不與勞動者簽訂勞動合同，則用人單位應當支付勞動者兩倍的工資。用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，還面臨一個信用風險，即使用人單位與勞動者達成口頭協(xié)議，不用簽訂勞動合同，但如果用人單位最終沒有滿足勞動者的一定的需求，勞動者可以隨時向勞動部

36、門舉報，而要求支付兩倍工資，所以企業(yè)為了減少經(jīng)營成本和風險也應簽訂勞動合同。（2）認定無固定期限合同關系成立。如果用人單位自用工之日超過一年沒有與勞動者簽訂勞動合同的，視為用人單位與勞動者之間簽訂了無固定期限勞動合同。如果成立無固定期限勞動合同關系，則勞動者如果不存在違反法律規(guī)定的用人單位解除合同的情形，那么用人單位便不能隨意解除合同，因此用人單位降低了勞動者的可選擇性，對于用人單位來講便可能出現(xiàn)沒有可用之人或為發(fā)展另聘人才而閑置前任的情形，造成人員與資源的浪費。2、違反試用期的法律風險勞動合同法中，對試用期作出了較為詳細的規(guī)定，主要內(nèi)容有以下幾點。（1）試用期的期限與勞動合同的期限對應關系有

37、明確規(guī)定。（2）同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。續(xù)簽勞動合同時，不論是否變更崗位都不得再約定試用期。（3）試用期應包括在勞動合同期限之內(nèi)。單獨的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動合同，視為用人單位放棄試用期。（4）試用期工資有了新標準。勞動合同法規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。（5）違法試用要支付賠償金。勞動合同法規(guī)定，用人單位違反該法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向

38、勞動者支付賠償金。3、未將勞動合同文本交付勞動者的法律風險勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。實際上，有些用人單位為了達到阻礙勞動者舉證證明雙方存在勞動關系的目的，將雙方簽訂的勞動合同均由用人單位持有。根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。4、用人單位提供的勞動合同文本未載明勞動合同法規(guī)定的勞動合同必備條款的法律風險勞動合同法中關于勞動合同必備條款的規(guī)定，有較大變化，增加了工作地點、工作時間和休息休假、社會保險、職業(yè)危害防護等內(nèi)容，用人單位應對此引起高度重視，特別是一些生產(chǎn)經(jīng)營有顯著特點如工作地點不固定、工

39、作時間特殊的用人單位，應結合企業(yè)的實際情況，對上述變化對勞動合同的相關條款作出調整。用人單位提供的勞動合同文本未載明法律規(guī)定的勞動合同必備條款的，輕則由勞動行政部門責令改正，重則承擔賠償責任。（四）為勞動者提供專項培訓的法律風險隨著用人單位人力資源管理理念的更新和企業(yè)經(jīng)營創(chuàng)新的需要，對企業(yè)員工出資培訓已成為企業(yè)留住人才、增強企業(yè)競爭力的一種重要方式。但實踐操作中，存在諸多法律風險。如實踐中普遍存在試用期內(nèi)對員工進行出資培訓并約定服務期，對員工出資培訓未保留相關證據(jù)等情形。另外，勞動合同法對勞動者違反服務期約定的違約金數(shù)額進行了嚴格限制，即違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用，用人單位要求

40、勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。如果勞動者違反服務期約定給用人單位造成了實際損失，用人單位除要求勞動者支付違約金以外，是否還可以要求勞動者賠償實際損失？當約定的服務期長于勞動合同期限或者超過勞動合同尚未履行期限的，應如何處理？以上情形都是用人單位面臨的問題和法律風險。（五）競業(yè)限制與保密條款中的法律風險保密條款和競業(yè)限制條款是用人單位用來保護商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關的企業(yè)秘密的重要手段。與現(xiàn)行規(guī)定相比，該條款的主要變化在于：競業(yè)限制的最長期限由3年變?yōu)?年；明確了競業(yè)限制經(jīng)濟補償金的給付時間應當在解除或終止勞動合同后，并且須在競業(yè)限制期限內(nèi)按月支付；明確了競業(yè)限

41、制經(jīng)濟補償金及違約金的標準均按雙方約定執(zhí)行。實務中需要解決的問題和面臨的法律風險有：如何合理界定商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權有關的秘密的范圍、負有保密義務的人員范圍、競業(yè)限制的范圍和地域；如何界定“與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位”的范圍；如何理解“自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務”，在競業(yè)限制期間，負有競業(yè)限制義務的人員以他人名義生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務該如何處理；違約金的數(shù)額如何約定，在何限度內(nèi)才能得到法律的支持；競業(yè)限制義務的人員違約的事實如何認定、證據(jù)如何收集。（六）訂立無固定期限勞動合同的法律風險為了解決實踐中普遍存在的勞動合同短期化問

42、題、穩(wěn)定勞動關系，勞動合同法在勞動法第二十條規(guī)定的基礎上，擴大了無固定期限勞動合同的范圍。取消了現(xiàn)行勞動法的“同意續(xù)延”，改為只要在同一用人單位連續(xù)工齡滿10年，員工即可提出訂立無固定期限勞動合同的要求。另增加了兩種新的須簽訂無固定期限合同的情形：用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有該法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。此外，還規(guī)定了一種視同訂立無固定期限勞動合同的情況，即用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的情況。同

43、時明確規(guī)定了用人單位違反上述規(guī)定不簽訂無固定期限勞動合同的法律責任?，F(xiàn)實中，用人單位對無固定期限勞動合同普遍存有恐懼之心，但實際上，無固定期限勞動合同只是無確定終止時間的合同，并非是不可解除的勞動合同。只要符合法律規(guī)定的解除條件，用人單位是可以依法解除無固定期限勞動合同的。關鍵的問題是，用人單位應依法建立和完善其內(nèi)部規(guī)章制度，建立科學、可操作性的用人機制，樹立人性化的用人理念。需注意的是，用人單位違反規(guī)定不簽訂無固定期限勞動合同的法律責任顯著加大。（七）用人單位單方解決勞動合同存在的法律風險與現(xiàn)行規(guī)定相比，勞動合同法第三十九條規(guī)定的過失性解除勞動合同主要增加了第（四）項和第（五）項情形兩種情形

44、。關于第（四）項規(guī)定，根據(jù)證據(jù)規(guī)則，“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系”的舉證責任應該在用人單位，如何收集合法有效的證據(jù)將成為用人單位需要解決的關鍵問題?！皩ν瓿杀締挝坏墓ぷ魅蝿赵斐蓢乐赜绊憽敝械摹皣乐赜绊憽睉绾卫斫夂徒缍?？關于第（五）項情形，關鍵是如何界定用人單位的“真實意思”，如何通過舉證證明“真實意思”。另外在用人單位單方解除勞動合同的程序問題方面，勞動合同法第四十三條規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。該條款是倡導性條款還是強制性條

45、款？如果用人單位未建立工會該如何處理？這些法律都沒有明確。同時，勞動合同法加大了對用人單位違法解除勞動合同的懲罰力度。（八）勞動合同解除或終止經(jīng)濟補償方面的法律風險按照現(xiàn)行勞動法的規(guī)定，只有解除勞動合同時才支付經(jīng)濟補償金。而勞動合同到期自然終止除國有企業(yè)和外資企業(yè)的特定人員在一定的工作期限內(nèi)須支付生活補助費或補償金，則不用支付經(jīng)濟補償金。目前勞動合同短期化的原因，主要就是用人單位為了盡可能降低解雇成本，將合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動合同時支付勞動者經(jīng)濟補償金。為了解決上述問題，勞動合同法第四十六條第（五）項增加了勞動合同到期終止除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同勞

46、動者不同意續(xù)訂的情形外需支付經(jīng)濟補償金的情形。該規(guī)定加大了用人單位簽訂短期勞動合同的成本。另一方面，勞動合同法第八十五條對用人單位解除或者終止勞動合同時未依照該法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)姆韶熑巫鞒隽嗣鞔_規(guī)定。需注意的是，根據(jù)財政部、國家稅務總局關于個人與用人單位解除勞動關系取得的一次性補償收入征免個人所得稅問題的通知（財稅2001157號）第一條的規(guī)定，個人因與用人單位解除勞動關系而取得的一次性補償收入（包括用人單位發(fā)放的經(jīng)濟補償金、生活補助費和其他補助費用），其收入在當?shù)厣夏曷毠て骄べY3倍數(shù)額以內(nèi)的部分，免征個人所得稅；超過的部分按照國家稅務總局關于個人因解除勞動合同取得經(jīng)濟補償金征收

47、個人所得稅問題的通知（國稅發(fā)1999178號）的有關規(guī)定，計算征收個人所得稅。（九）勞務派遣的法律風險勞務派遣近年來在世界各國迅速發(fā)展，我國也不例外。由于勞務派遣人員與勞務派遣公司簽訂勞動合同，工作則在另外的用工單位，有時會出現(xiàn)勞務派遣公司與用工單位對員工的義務互相推諉，導致勞務派遣人員的利益受到損害的情況。勞動合同法關于勞務派遣新的規(guī)定中對用人單位影響較大的變化主要集中在以下幾個方面：勞務派遣單位應與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同；被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施；勞務派遣單位違反法律規(guī)定給被派遣勞動者造成損

48、害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。勞務派遣實踐中面對的法律風險主要有：勞動關系主體的確定問題；臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位的界定問題；勞務派遣單位與用工單位規(guī)章制度的協(xié)調問題；工資支付的法律風險；被派遣員工侵害用工單位合法權益的法律風險；被派遣員工退回的法律風險；勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任的法律風險。勞動爭議解決及法律風險勞動爭議又稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人因執(zhí)行勞動法律、法規(guī)或履行勞動合同、集體合同發(fā)生的糾紛。勞動爭議可分為：因確認勞動關系發(fā)生的爭議；因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；因工作時間、休息休

49、假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。2007年12月29日，第十屆全國人民代表大會常務委員會第三十一次會議通過中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法。根據(jù)該法和勞動法，我國處理勞動爭議的程序分為協(xié)商、調解、仲裁和訴訟4個階段。（1）協(xié)商。勞動爭議發(fā)生后，勞動者可以與企業(yè)協(xié)商，也可以請工會或者第三方共同與企業(yè)協(xié)商，達成和解協(xié)議。但和解協(xié)議無必須履行的法律效力，而是由雙方當事人自覺履行。協(xié)商不是處理勞動爭議的必經(jīng)程序，當事人不愿協(xié)商或協(xié)商不成，可以向企業(yè)勞動爭議調解委員會申請調解或向勞動爭議仲裁委員會申請仲

50、裁。（2）調解。發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調解組織申請調解。當事人申請勞動爭議調解可以書面申請，也可以口頭申請。口頭申請的，調解組織應當當場記錄申請人基本情況、申請調解的爭議事項、理由和時間。調解委員會調解勞動爭議，應當自當事人申請調解之日起15日內(nèi)結束。否則，當事人可以依法申請仲裁。經(jīng)調解達成協(xié)議的，應制作調解協(xié)議書，雙方當事人應自覺履行。調解不是勞動爭議的必經(jīng)程序。調解協(xié)議也無必須履行的法律效力。當事人不愿調解、調解不成或者達成調解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。（3）仲裁。勞動爭議發(fā)生后，當事人任何一方都可直接向勞動爭議仲裁

51、委員會申請仲裁。勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表組成，其組成人員應當是單數(shù)。勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。對于仲裁時效，有3種特殊情況需要另外處理：因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算；因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在前述仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算；勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受前述仲裁時效期間的限制。但是，勞動關

52、系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內(nèi)提出。勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起5日內(nèi)，認為符合受理條件的，應當受理，并通知申請人；認為不符合受理條件的，應當書面通知申請人不予受理，并說明理由。對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。仲裁是訴訟解決勞動爭議的必經(jīng)程序。未經(jīng)仲裁的勞動爭議案件，當事人不得向人民法院起訴。（4）訴訟。當事人對仲裁裁決不服的，除“追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額的爭議”；“因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議”兩種爭議外，可以自收到

53、仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。對于上述兩種爭議，仲裁裁決為終局裁決，但勞動者對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。而用人單位則無直接提起訴訟的權利，但上述兩個方面勞動爭議的仲裁裁決如果存在下列情況：適用法律、法規(guī)確有錯誤的；勞動爭議仲裁委員會無管轄權的；違反法定程序的；裁決所根據(jù)的證據(jù)是偽造的；對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據(jù)的；仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。用人單位可以自收到仲裁裁決書之日起30日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決。仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起15

54、日內(nèi)就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。企業(yè)對于勞動爭議的法律風險，主要表現(xiàn)在勞動爭議的性質、勞動爭議的處理程序、工傷認定爭議適用行政救濟途徑還是民事救濟途徑、勞動爭議的時效問題及證據(jù)問題等方面。為避免勞動爭議法律風險的產(chǎn)生，企業(yè)應明確勞動爭議的性質、特征和處理程序，注意對證據(jù)的收集和保存，并靈活運用協(xié)商調解等非激烈對抗的方式解決勞動爭議。企業(yè)商業(yè)秘密法律風險商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經(jīng)濟利益、具有實用性并經(jīng)權利人采取保密措施的技術信息和經(jīng)營信息。我國反不正當競爭法、勞動法、刑法等法律都對商業(yè)秘密進行了保護。商業(yè)秘密與其他知識產(chǎn)權相比，具有如下幾個特點。商業(yè)秘密保護范圍廣泛。與

55、專利制度保護的專利相比，商業(yè)秘密制度保護的技術范圍更大，凡是能夠用專利制度保護的專有技術都可以采用商業(yè)秘密制度來保護；有些可借助商業(yè)秘密保護的技術，專利制度則無能為力。商業(yè)秘密保護成本低。商業(yè)秘密保護無須申請專利、維護專利的費用，其成本相對較低。商業(yè)秘密保護沒有期限限制。專利保護則具有期限性，專利期滿后，發(fā)明創(chuàng)造進入公有領域，所有人都可以免費實施。而若采用商業(yè)秘密的方式保護，只要企業(yè)保密工作做得好、不泄密，就可以永遠使用下去。因此，對技術難度大，預計其他企業(yè)在一定期限內(nèi)不可能開發(fā)出來的專有技術，企業(yè)應考慮選擇采用商業(yè)秘密方式進行保護。商業(yè)秘密法律風險中最根本的就是商業(yè)秘密的泄露風險。企業(yè)應注意

56、以下環(huán)節(jié)發(fā)生商業(yè)秘密泄密的法律風險。1、核心人才流動泄露商業(yè)秘密掌握商業(yè)秘密的技術人員或管理人員被業(yè)務競爭的單位“挖走”，是企業(yè)商業(yè)秘密泄露的主要途徑。此外，人才流動還應包括在職職工兼職、退休職工為他人提供服務等。防范人才流動導致的商業(yè)秘密泄露，應注意從簽署與核心人才的勞動合同入手，在與他們的勞動合同中，應對商業(yè)秘密的保護作出明確的約定，避免企業(yè)人員管理的缺陷。2、商業(yè)間諜導致商業(yè)秘密泄密某些公司為了減少成本，采取向對手委派商業(yè)間諜的方式，獲取競爭對手的商業(yè)秘密。為了避免這種商業(yè)間諜導致商業(yè)秘密泄密，企業(yè)的人事主管部門在核心人才的人事任免、聘用方面，應仔細審查被錄用的職員的職業(yè)背景和經(jīng)歷，辨別

57、是否可能系競爭對手委派的“臥底”。3、發(fā)表學術論文帶來商業(yè)秘密的泄密某些企業(yè)的專業(yè)人士為了建立和現(xiàn)固其個人在本領域的學術地位和專業(yè)威望，通過發(fā)表學術論文的形式，介紹其最先進的研究成果。論文發(fā)表后，該技術進入了公眾視野，企業(yè)無法通過商業(yè)秘密來保護該技術。企業(yè)防范發(fā)表論文泄露商業(yè)秘密的法律風險的方法是：企業(yè)與職員簽署合同，約定工作范圍內(nèi)的技術和方法不得以講座、技術交流、發(fā)表論文等任何形式泄露。4、接待來訪等原因泄露商業(yè)秘密明星企業(yè)通過接受采訪、參觀等途徑，可以提高企業(yè)的公眾形象。然而，采訪、參觀本身也是商業(yè)失密的重要渠道。防范類似風險的方法是，企業(yè)建立完善的對外接待政策，注意在接受采訪和參觀過程中

58、商業(yè)秘密的保護；組織的參觀應避開核心的敏感區(qū)域；與來訪者、參觀者簽訂保密協(xié)議；不把最核心的秘密介紹給來訪記者等。5、簽署合同泄露商業(yè)秘密有時候企業(yè)對外商業(yè)談判、簽署協(xié)議的過程中，為了達成合同條款，雙方需要逐步向對方提供一些信息、產(chǎn)品資料、性能數(shù)據(jù)等。有些場合下，可能最終協(xié)議沒簽成，卻反而泄露了商業(yè)秘密。如何防止商業(yè)秘密被泄露，這就要充分利用保密協(xié)議或者框架協(xié)議中的保密條款。為了保護商業(yè)秘密，防范法律風險，企業(yè)在對外進行商業(yè)談判之初就應簽署保密協(xié)議。尤其是涉及重大投資、融資、增資擴股、公司并購等項目中，簽署一份完善的保密協(xié)議是非常必要的。這樣可以保證即便最終未能成交，不會因為談判的進展而泄露商業(yè)

59、秘密。否則，若沒簽署保密合同，就可能導致要么企業(yè)不敢給對方提供必要的交易參考信息，造成交易障礙；要么提供這類信息后被對方泄露出去，影響公司未來經(jīng)營。一般保密合同可以包括以下條款。（1）保密信息接受方的公司高層管理人員包括董事，合伙人，高級職員，雇員，法律顧問及代表人或代理人，在保密協(xié)議中承諾對有關本項目的資料、信息進行保密。（2）對保密信息進行定義。“保密信息”是指所有由披露方向接受方及其代表通過任何形式或媒介提供的與本項目有關的所有非公開的信息。保密信息包括但不限于由接受方及其代表整理的所有分析、編輯及其他包含與本項目有關信息的文件（也就是派生文件）。（3）保密信息的例外。保密信息不包含以下

60、信息：并非由本協(xié)議接受方違背本協(xié)議所造成的、已經(jīng)或正在公開的信息；接受方在非保密的基礎上，已經(jīng)或正在獲得的信息，并且接受方并未知道提供信息的來源方對保密信息負有保密義務的信息；接受方或其代表在接受披露方提供此信息前已經(jīng)獲取的信息；在未使用保密信息的情況下，由接受方或其代表開發(fā)的信息。（4）泄密賠償?shù)募s定。保密信息的接受方同意，在其違約泄密的情況下，承諾賠償經(jīng)濟損失。包括全部直接損失和間接損失。包括訴訟發(fā)生的全部費用、合理的律師費等。（5）保密信息的銷毀。在保密信息披露方的要求下，接受方將銷毀或返還披露方所有保密信息（包括計算機硬盤中的電子文檔），銷毀所有派生文件。如果在洽商、談判過程中被對方泄