用人單位注意事項

1、考官觀察組準備：招聘的概念：招聘是人力資源管理的工作，當中過程包括招聘廣告、二次面試和雇傭輪選等。負責招 聘工作的稱為招聘專員（Recruiter），他們是人力資源方面專家，或者是人事部的職員。聘請 的最后選擇應該是用人單位，他們與合適的應征者簽署雇傭合約。戰(zhàn)略：吸引戰(zhàn)略吸引戰(zhàn)略就是以豐厚薪酬吸引人才，從而形成穩(wěn)定的高素質(zhì)團隊。常用的薪酬制度包括利潤分享計劃獎勵政策 績效獎勵附加福利管理人員的職責在于嚴格控制員工數(shù)量；多吸引技能高度專業(yè)化、招聘和培訓的費用相對較低的員工，以 控制人工成本；吸引戰(zhàn)略下的員工和企業(yè)相互間表現(xiàn)為單純的利益交換關系。投資戰(zhàn)略投資戰(zhàn)略是通過聘用數(shù)量較多的員工形成備用人才

2、庫，儲備多種專業(yè)技能人才。管理人 員要確保員工得到所需的資源、培訓和支持，企業(yè)要把它作為一種戰(zhàn)略投資。在投資戰(zhàn)略之 下，公司更注重員工開發(fā)與培訓，注意培育良好的勞動關系。參與培養(yǎng)戰(zhàn)略參與（培養(yǎng)）戰(zhàn)略是指員工有較大的決策參與機會和權(quán)力，管理人員更像教練，為員工 提供必要的咨詢與幫助。在參與（培養(yǎng)）戰(zhàn)略之下，公司更注重團隊建設、自我管理和授權(quán) 管理。注重培養(yǎng)員工的溝通技巧、解決問題的方法等。招聘測評方法招聘測評的主要工作是通過各種方法對被試者加以了解，從而為企業(yè)招聘決策提供參考 和依據(jù)。經(jīng)過長期的發(fā)展和適應不同情況的需要，形成了多種招聘測評方法，下面就當前 常用的幾種測評方法作一介紹。一、履歷分析

3、個人履歷檔案分析是根據(jù)履歷或檔案中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業(yè) 績，從而對其人格背景有一定的了解。近年來這一方式越來越受到人力資源管理部門的重視， 被廣泛地用于人員選拔等人力資源管理活動中。使用個人履歷資料，既可以用于初審個人簡 歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據(jù)與工作要求相關性的高低，事先確定履歷中各 項內(nèi)容的權(quán)重，把申請人各項得分相加得總分，根據(jù)總分確定選擇決策。研究結(jié)果表明，履歷分析對申請人今后的工作表現(xiàn)有一定的預測效果，個體的過去總是 能從某種程度上表明他的未來。這種方法用于人員測評的優(yōu)點是較為客觀，而且低成本，但 也存在幾方面的問題，比如：履歷填寫的真實性問題；履歷

4、分析的預測效度隨著時間的推進 會越來越低；履歷項目分數(shù)的設計是純實證性的，除了統(tǒng)計數(shù)字外，缺乏合乎邏輯的解釋原 理。二、紙筆考試紙筆考試主要用于測量人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、相關知識以及綜合分析能 力、文字表達能力等素質(zhì)及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測評方法，至今 仍是企業(yè)組織經(jīng)常采用的選拔人才的重要方法。紙筆考試在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規(guī)模地進行 施測，成績評定比較客觀，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。三、心理測驗心理測量是通過觀察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征， 依據(jù)確定的原則進行推論和數(shù)量化分析的

5、一種科學手段。心理測驗是對勝任職務所需要的個 性特點能夠最好地描述并測量的工具，被廣泛用于人事測評工作中。（一）標準化測驗標準化的心理測驗一般有事前確定好的測驗題目和答卷、詳細的答題說明、客觀的計分 系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模、以及測驗的信度、效度和項目分析數(shù)據(jù)等相關的資料。通常 用于人事測評的心理測驗主要包括下面幾類：1、智力測；2、能力傾向測驗；3、人格測驗；4、其它心理素質(zhì)測驗，如興趣測驗、價值觀測驗、態(tài)度測評等。標準化的心理測驗同樣具有使用方便、經(jīng)濟、客觀等特點。（二）投射測驗投射測驗主要用于對人格、動機等內(nèi)容的測量，它要求被測試者對一些模棱兩可或模糊 不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激做出描述或

6、反應，通過對這些反應的分析來推斷被試者的內(nèi)在心理 特點。它基于這樣一種假設:人們對外在事物的看法實際上反映出其內(nèi)在的真實狀態(tài)或特征。 投射技術可以使被試者不愿表現(xiàn)的個性特征、內(nèi)在沖突和態(tài)度更容易地表達出來，因而在對 人格結(jié)構(gòu)、內(nèi)容的深度分析上有獨特的功能。但投射測驗在計分和解釋上相對缺乏客觀標準， 對測驗結(jié)果的評價帶有濃重的主觀色彩，對主試和評分者的要求很高，一般的人事管理人員 無法直接使用。面試一、面試的內(nèi)涵面試是指在特定的時間和地點，由面試考官與應聘者按照預先設計好的目的和程序，進 行面談、相互觀察、相互溝通的過程。通過面試可以了解應聘者的經(jīng)歷、知識、技能和能力。 它主要用于員工的終選階段

7、，也可以用于員工的初選和中選階段。特點為：1、以談話和觀察為主要工具；2、面試是一個雙向溝通的過程；3、面試具有膽確的目的性；4、面試是按照預先設計的程序進行的；5、面試考官應與應聘者在面試過程中的地位是不平等的。二、面試的類型1、根據(jù)面試的標準貨程度，面試分為：1）結(jié)構(gòu)化面試：即規(guī)范化面試，指依照預先確定好的題目，程序和標準進行面試， 要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評分標準的結(jié)構(gòu)化。2）非結(jié)構(gòu)化面試：是指在面試中事先沒有固定的框架結(jié)構(gòu)，也不使用有確定答案 的固定問題的面試；3）半結(jié)構(gòu)化面試：是介于結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化之間的一種面試形式。2、根據(jù)面試實施的方式，面試分為；1）單獨面試（序列化

8、面試）：是指面試考官與每一位應聘者單獨交談的面試形式；2）小組面試（同時化面試）：是指面試考官同時對若干個應聘者進行面試的形式；3、根據(jù)面試的進程，面試可分為：1）一次性面試：是指用人單位將應聘者集中在一起一次性完成的面試。2）分階段面試：是指用人單元位分幾次對應聘者進行面試。4、根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為：1）情景性面試：即給定一個情境，看應聘者在特定的情境中是如何反應的。2)經(jīng)驗性面試：題問一些與應聘者過去地工作經(jīng)驗有關的問題。三、面試的發(fā)展趨勢1、面試形式豐富多樣。從單獨面試到集體面試;從一次性面試到分階段面試;從非結(jié)構(gòu) 化面試到結(jié)構(gòu)化面試；2、結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流；3、提問的彈

9、性化；4、面試測評的內(nèi)容不斷擴展；5、大幅度教室的專業(yè)化；6、面試的理論和方法不斷發(fā)展。能力要求一、面試的基本程序：面試的準備階段1、制定面試指南：面試團隊的組建；面試準備面試提問分工和順序；面試評分技巧；面試評分辦法；2、準備面試問題確定崗位才能的構(gòu)成和比重。分析該空缺崗位所需要的才能有哪些；分析專業(yè)技能與綜合能力各占多少比重；分析綜合能力包括哪些內(nèi)容，各占多少比重；用圖表的方式將面試才能項目以及相應的權(quán)重列出。提出面試問題3、評估方式確定確定面試問題的評估方式和標準。及可能提供答案。確定面試評分表。4、培訓面試考官面試的實施階段1、關系建立階段；2、導入階段；3、核心階段;通常要求應聘者講

10、述一些關于核心勝任力的事例，基于這些事實做 出的基本判斷和評價作為錄用決策的重要依據(jù)。4、確認階段：面試考官進一步對核心階段所獲得的住處進行確認。5、結(jié)束階段：詢問應聘者是否還有什么問題要問，在友好的氣氛中結(jié)束面試。面試的總結(jié)階段1、綜合面試結(jié)果；綜合評價；面試結(jié)論；2、面試結(jié)果反饋;即指將面試的評價通知給用人部門，經(jīng)協(xié)商后，做出錄用決策， 并通知應聘者的過程。了解雙方更具體的要求。關于合同的簽訂。對未被錄用者的信息反饋。3、面試結(jié)果的存檔；(四)面試的評估階段；二、面試中的常見問題：面試目的的不明確；面試標準的不具體面試缺乏系統(tǒng)性；面試問題設計不合理；直接讓應聘者描述自己的能力、特點、個性的

11、問題。多項選擇式的問題。面試考官的偏見。第一印象。(首因效應)，即面試官根據(jù)開始的幾分鐘得到印象對應聘者做出評價。對比效應。即考官相對于前一個應聘者來評價目前的應聘者傾向。暈輪效應。從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應聘者的其他方面。錄用壓力三、面試面試的實施技巧：充分準備靈活提問多聽少說善于提取要點進行階段性總結(jié)排除各種干擾不要帶有個人偏見在傾聽時注意思考注意肢體語言溝通注意事項:員工招聘時應注意的問題：簡歷并不能代表本人；工作經(jīng)歷比學歷更重要；不要忽視求職者的個性特征；讓應聘者更多地了解組織；給應聘者更多的表現(xiàn)機會；注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者；關注特殊員工；慎重做決定；面試考官要注意自身的形象。

12、技巧：招聘中的“經(jīng)典七問”招聘過程中常要問到的問題極其釋義總結(jié)如下：以往工作中您的職責是什么？如果描述不清，可見即使有相關工作經(jīng)驗，其系統(tǒng)性全面性也值得懷疑。請講一下您以往的工作經(jīng)歷?？疾鞈刚叩恼Z言組織及表達能力，以及描述的條理化。您以往的工作經(jīng)歷中最得意最成功的一件事是什么？您的長處是什么？從應聘者的回答中，可了解他是注重個人成功還是注重團隊協(xié)作。您感覺還有哪方面的知識、技能或能力需要提升？“提升”一詞比較委婉，一方面考察其態(tài)度是否坦誠，另一方面，也為日后的員 工培訓增強針對性。對于新的工作崗位您有什么設想？如何開展工作？這涉及到員工的職業(yè)生涯設計，更有關員工工作的穩(wěn)定性。您離職的原因是什

13、么？這是必須要問的問題，涉及員工和組織的融合性。您對薪金待遇和福利有什么要求？這個問題的重要性更是不必多言。招聘考試，應聘者與招聘方永恒的博弈：招聘方挖空心思設計了千奇百怪的題目等著應 聘者；而應聘者絞盡腦汁思考出妙趣橫生的回答回應招聘方。究竟招聘試題有何規(guī)律可循， 又當如何破解呢？招聘技巧-詢問個人狀況題這類試題幾乎在每一個招聘中都會出現(xiàn)，內(nèi)容主要圍繞你個人的志趣、職業(yè)、生活經(jīng)歷 進行發(fā)問，試圖了解你的求職動機、工作經(jīng)驗、能力特長，同時考察你的思維邏輯性、語言 表達力等等。對待這類問題，一定要有的放矢，盡力猜測對方發(fā)問的意圖，這樣才能保證你 的回答有較高的命中率。舉例：1、How would

14、 your colleagues / classmates describe you in five words On what evidence would they base this assessment你的同事/同學會如何用5個單詞來描繪你？他們以何為依 據(jù)作出如此評價？）2、你奉行的格言是什么？誰一直對你的職業(yè)生涯有重要影響，為什么？情景設置類這類試題出現(xiàn)的頻率也比較高，內(nèi)容主要是設置一個與你應聘工作內(nèi)容相關聯(lián)的場景， 讓你處理或做出判斷。發(fā)問者主要想考察你的處事能力、綜合素質(zhì)還有專業(yè)素養(yǎng)。回答這樣 的問題，一定要抓住場景中的主要矛盾，并時刻注意與自己應聘的工作聯(lián)系起來。舉例：一名新

15、聞記者，原定當天下午1： 30開始采訪，2： 00他必須去執(zhí)行另一項采訪任務。 可是前一名從1： 00起采訪的媒體記者已經(jīng)拖延了時間。1： 35,這名記者決定要求前一位 記者暫停下來，讓自己先進行采訪。如果你是他，你會怎么達到目的？趣味智力題這類題目多在筆試時出現(xiàn)，內(nèi)容多種多樣，如腦筋急轉(zhuǎn)彎、趣味數(shù)學等等，題目本身可 能并不難，主要是考察你的思維能力。這類題目有時候根本沒有一個固定的答案，關鍵是你 在回答中體現(xiàn)出來的思路。從這點來說，可能解答的過程更加重要。舉例：10個人排隊戴帽子，10個黃帽子，9個藍帽子，戴好后，后面的人可以看見前面所有 人的帽子，然后從后面問起，問自己頭上的帽子是什么顏色

16、，結(jié)果一直問了9個人都說不知 道，而最前面的人卻知道自己頭上的帽子的顏色。問是什么顏色，為什么？邏輯推理題這類題目最不好討巧，要看各人的能力了。舉例：李和小王、小張3人玩猜數(shù)字游戲，小張在兩張紙片上各寫一個正整數(shù)，兩數(shù)差一，一 張貼在李額頭上，一張貼在王額頭上，則二人只能對視對方數(shù)字，小張不停地問：“知道是 什么數(shù)字了嗎？”第一次，二人都不知；第二次，同上；第三次，同上；第四 次，小王說，我知道了，小李也說，我知道了。請問是什么數(shù)字寫作能力題這類題目出現(xiàn)的頻率不高，但有時一些大段的英語描述類題目也可歸于此類。寫作題目 主要是看應聘職位與這一寫作內(nèi)容之間的關系，從而決定寫作時分量的分配。舉例：手

17、機廠由于設計失誤，有可能造成電池壽命比原設計的壽命短一半不是沖放電時間，解 決方案是免費更換電池或給50元購買廠家新手機的折換券。請給所有已購買此手機的用戶 寫信，告訴解決方案。招聘千萬不能忽視的問題從招聘規(guī)劃、方案、程序、內(nèi)容等方面的工作準備妥當后，還要檢視些什么呢？其實， 許多情形下，都是由于招聘工作人員的把握不確切，或本身具備的素質(zhì)和技巧未能應對招聘 的問題，從而造成預期與實際上的偏差。因此，如何從提升招聘工作人員的素質(zhì)入手，從表 達、觀察、協(xié)調(diào)和認知等方面進行自我校對，并爭取在實操學習和積累中，避免可能出現(xiàn)的 誤區(qū)。招聘千萬不能忽視的問題，正是對招聘工作人員的要求。比如，素質(zhì)：熱情公正

18、、認真 負責、誠實，表達：知識和行業(yè)了解及溝通力；觀察：掌握適合辨別的測試技術，協(xié)調(diào)：尋 找到思想交流的著陸點，認知：策略方式與角色的轉(zhuǎn)換性。另還注意優(yōu)勢心理：容易產(chǎn)生居 高臨下的心理和主觀性應；避免的誤區(qū)，如；首因效應：容易造成先入為主的認知和偏差， 暈輪效應：分成“好的”和“不好”的兩部分；類比效應：習慣把應職者與自我認識的人進 行比較，急功心理：夸大職位空缺的正面特征來引導應職者等。從招聘工作人員自我素質(zhì)的提升角度，熱情公正、認真負責、誠實態(tài)度，是展示了企業(yè) 的形象和代表了與之相匹配的文化內(nèi)涵，而知識的具備、對行業(yè)了解及溝通力、尋找到思想 交流的著陸點等，正是做為人力資源工作者所應有技能和敬業(yè)作風；掌握適合辨別的測試技 術和策略方式與角色的轉(zhuǎn)換性，更是當前對HR管理的迫切要求。招聘工作人員自我提示和校對，利于從主客觀方面找到改善的連接點，從而有效避免或 克服可能出現(xiàn)偏差或評價不當?shù)默F(xiàn)象；為合適的人員配置與使用作出真實的鋪墊。比如，從 控制招聘成本的角