淺談勞動爭議中用人單位舉證責(zé)任

1、.PAGE ：.；淺談勞動爭議中用人單位舉證責(zé)任舉證責(zé)任,又稱證明責(zé)任,是指當(dāng)事人對本人提出的主張,有提供證據(jù)并加以證明的責(zé)任。假設(shè)當(dāng)事人未能盡到上述責(zé)任,那么有能夠承當(dāng)對其不利的法律后果。舉證責(zé)任的根本含義包括以下三層:第一,當(dāng)事人對本人提出的主張該當(dāng)提出證據(jù);第二,當(dāng)事人對本人提供的證據(jù)該當(dāng)予以證明,以闡明本人所提供的證據(jù)能證明其主張;第三,假設(shè)當(dāng)事人對本人的主張不能提供證據(jù)或提供證據(jù)后不能證明本人的主張,將能夠?qū)е聦Ρ救瞬焕姆珊蠊?。即將?021年5月1日起施行的(以下簡稱)在第6條中規(guī)定:“發(fā)生勞動爭議,當(dāng)事人對本人提出的主張,有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管

2、理的,用人單位該當(dāng)提供;用人單位不提供的,該當(dāng)承當(dāng)不利后果。第39條中又規(guī)定:“當(dāng)事人提供的證據(jù)經(jīng)查證屬實的,仲裁庭該當(dāng)將其作為認定現(xiàn)實的根據(jù)。勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁懇求有關(guān)的證據(jù),仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的,該當(dāng)承當(dāng)不利后果。上述兩條規(guī)定,加重了用人單位的舉證責(zé)任。因此,用人單位必需認識到證據(jù)的重要性,從而留意日常管理中證據(jù)的搜集、保管,對進一步防備勞動爭議構(gòu)建調(diào)和的勞動關(guān)系有著極其重要的意義。一、用人單位的舉證責(zé)任從倒置向?qū)俎D(zhuǎn)化我國沒有專門的勞動法庭,因此一旦發(fā)生勞動爭議訴至法院,依然按照(以下簡稱)規(guī)定的程序進展審理,并且我國

3、民事審問中的普通證據(jù)規(guī)那么是“誰主張誰舉證,而所謂舉證責(zé)任倒置是作為“誰主張誰舉證原那么的一種例外,是指提出主張的原告對本人所提出的主張不負舉證責(zé)任,法定由被告負舉證責(zé)任;而舉證責(zé)任專屬是指無論是哪一方提出主張,法定都由特定一方負舉證責(zé)任。在施行之前,關(guān)于勞動爭議中舉證責(zé)任分配的詳細原那么除了根據(jù)中的有關(guān)規(guī)定外,主要是根據(jù)最高人民法院的司法解釋,即法釋(2001)14號中第13條規(guī)定:因用人單位作出開除、除名、解雇、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者任務(wù)年限等決議而發(fā)生的勞動爭議,由用人單位負舉證責(zé)任。對于上述規(guī)定,普通學(xué)者以為屬于“舉證責(zé)任倒置,是對我國民事訴訟證據(jù)規(guī)那么“誰主張,誰舉證

4、的必要補充,也是充分思索到在勞動爭議中,勞動者處于相對弱勢的實踐情況而作出的合理規(guī)定。然而的第6條規(guī)定“與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的,用人單位該當(dāng)提供;用人單位不提供的,該當(dāng)承當(dāng)不利后果使得用人單位的舉證責(zé)任專屬化,即在勞動爭議的任何事項中,只需是屬于用人單位掌握管理的證據(jù),都該當(dāng)由用人單位提供,不然“用人單位不提供的,該當(dāng)承當(dāng)不利后果。上述規(guī)定對于用人單位而言存在極大的管理風(fēng)險。例如,某單位職工曠工5天,根據(jù)單位的規(guī)章制度屬于嚴重違紀,該當(dāng)解除勞動合同,但職工謊稱已向單位指點請了病假,且病假單曾經(jīng)交給用人單位。這種情形下,假設(shè)用人單位無法證明勞動者沒有請過病假的話,要承當(dāng)“不利

5、后果,也就是承當(dāng)違法解除勞動合同的后果。于是,用人單位必需求求勞動者拿出病例卡或者就醫(yī)證明,并到相關(guān)醫(yī)院取證。可見,用人單位的管理本錢提高了,風(fēng)險也增大了。二、用人單位證據(jù)搜集的種類和內(nèi)容我國現(xiàn)行法律法規(guī)和即將實施的都明確了我國勞動爭議的處理方式是“一調(diào)一裁二審,實踐上可以說是處理勞動爭議的前半段程序的法律,即僅僅是規(guī)定了調(diào)解和仲裁程序,勞動爭議的后半段訴訟程序,必需根據(jù)。第六十三條規(guī)定,“民事證據(jù)共有七類,即書證、人證、視聽資料、證人證言、當(dāng)事人陳說、鑒定結(jié)論、勘驗筆錄。而其中最為主要的是書證,也就是以書面方式記載的思想內(nèi)容來證明案件現(xiàn)實的資料,這也是基于(以下簡稱)第十條所規(guī)定的“建立勞動

6、關(guān)系,該當(dāng)訂立書面勞動合同的詳細運用和表達。用人單位在日常管理中必需時辰留意證據(jù)的搜集和保管。根據(jù)筆者的閱歷,大量的勞動爭議的證據(jù)主要就是書證,因此用人單位必需時辰堅持存有書證的習(xí)慣。歸納起來,用人單位提供的書證主要有以下幾類:(一)崗位情況告知書。第八條規(guī)定“用人單位招用勞動者時,該當(dāng)照實告知勞動者任務(wù)內(nèi)容、任務(wù)條件、任務(wù)地點、職業(yè)危害、平安消費情況、勞動報酬,以及勞動者要求了解的其他情況,因此假設(shè)用人單位在招用勞動者時沒有向勞動者履行告知義務(wù),或者履行了告知義務(wù)但無法舉證的話,有能夠要承當(dāng)相應(yīng)的不利責(zé)任。(二)勞動合同。勞動合同該當(dāng)仔細對照第十七條規(guī)定的勞動合同的九大必備條款,包括“用人單

7、位的稱號、住所和法定代表人或者主要擔(dān)任人;勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;勞動合同期限;任務(wù)內(nèi)容和任務(wù)地點;任務(wù)時間和休憩休假;勞動報酬;社會保險;勞動維護、勞動條件和職業(yè)危害防護;法律、法規(guī)規(guī)定該當(dāng)納入勞動合同的其他事項。用人單位必需留意嚴厲按照上述法律條款要求仔細簽署勞動合同,留意合同內(nèi)容不要出現(xiàn)空缺,尤其是勞動合同期限和勞動報酬部分的內(nèi)容一定要完好。還要特別留意勞動合同至少一式三份,每頁都要勞動者本人親身簽名,用人單位那么要加蓋騎縫章。除了勞動者和人力資源部門各持一份外,有條件的話,還該當(dāng)由檔案室保管一份,做到萬無一失。同時,用人單位一定要讓勞動者填寫一份,以此證

8、明勞動者曾經(jīng)收到了勞動合同文本。勞動合同假設(shè)續(xù)訂,一定要做好終止日期記錄,以免出現(xiàn)合同期滿未續(xù)訂而構(gòu)成的現(xiàn)實勞動關(guān)系。續(xù)訂合同的相關(guān)手續(xù)也按照上述程序辦理。(三)規(guī)章制度和員工手冊。第四條規(guī)定了“用人單位在制定、修正或者決議有關(guān)勞動報酬、任務(wù)時間、休憩休假、勞動平安衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者艱苦事項時,該當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。據(jù)此,用人單位在制定有關(guān)規(guī)章制度時必需留意保管民主程序經(jīng)過的文件和決議書原件;此外,第四條還規(guī)定“用人單位該當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和艱苦

9、事項決議公示,或者告知勞動者。因此,用人單位還必需履行規(guī)章制度對勞動者的事先告知義務(wù),并可以證明勞動者曾經(jīng)被告知。(四)工會或企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會等參與調(diào)解的一些調(diào)解書等。(五)其他可以證明的相關(guān)法律文件。包括、勞動者的、每月的、與其他勞務(wù)派遣單位的、等等。除此之外,書證還包括單據(jù)、票據(jù)、設(shè)計圖紙、繪圖、領(lǐng)物條、借據(jù)、獎狀、任命書等。在實際中,當(dāng)事人和仲裁委員會、法院都高度注重“書證優(yōu)先的普通原那么,所以誰掌握了有效的書證,誰就有能夠掌握了自動權(quán)。用人單位在留意搜集證據(jù)的同時,要特別留意將一切的書證都標(biāo)明時間,由于在勞動爭議過程中,時效問題很關(guān)鍵,也是用人單位今后需求舉證的重要內(nèi)容之一。三、

10、用人單位其他證據(jù)及其有效性分析在勞動爭議仲裁或者訴訟過程中,用人單位可以提供的證據(jù)還包括:(一)人證,諸如任務(wù)衣、鑰匙、工具、設(shè)備、勞動者的勞動成果、勞防用品、交通工具等。上述證據(jù)的提供要遭到仲裁委員會和法院的真實性審查。(二)視聽資料,包括錄影錄像帶、膠卷、錄音、電腦存儲數(shù)據(jù)等等。上述證據(jù)的提供也要遭到仲裁委員會和法院的真實性審查。(三)證人證言,普通情形下,證人必需出庭,否那么非法定的證人可以不出庭的情形外,普通證人的證言將不予采信;證人的身份也決議了其證言能否為仲裁委員會和法院采信,如用人單位讓消費部經(jīng)理舉證勞動者嚴重違紀被解除勞動合同,由于證人與用人單位之間存在利益關(guān)系,因此該證人的證

11、言普通不予采信。(四)當(dāng)事人陳說,用人單位本身的陳說除非勞動者明確表示認可的、眾所周知的現(xiàn)實、自然規(guī)律、根據(jù)閱歷可以推斷成立的、仲裁或法院曾經(jīng)裁定或者判決的、公證文書等可以為仲裁庭或者法院采信;用人單位做出的對其本身不利的陳說予以采信。(五)鑒定結(jié)論,如工傷等級鑒定、醫(yī)學(xué)鑒定、技術(shù)鑒定、文字鑒定等,普通也是有效的證據(jù)。(六)勘驗筆錄,即由仲裁委員會或者法院需求對于勞動爭議案件的現(xiàn)場或物品進展勘察、檢查、并將勘察、檢查結(jié)果做成勘驗筆錄,是非常重要的證據(jù)之一。四、結(jié)論隨著和的施行,可以預(yù)見勞動者維權(quán)認識將進一步加強,對于用人單位而言,嚴厲按照法律的規(guī)定進展人力資源管理將是極其重要的,否那么將會引致勞動爭議的發(fā)生,甚至給用人單位帶來一定的負面影響。因此,用人單