學(xué)校物業(yè)管理考核結(jié)果處理方案

1、學(xué)校物業(yè)管理考核結(jié)果處理方案1、考核的執(zhí)行與激勵(lì)約束1、績(jī)效考核結(jié)果分為A、B、C、D四級(jí)。（A：90分以上，B：85-89,C：84-80,C：79分以下），具體評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)考核內(nèi)容及考核對(duì)象進(jìn)行確定。各單位、各部門員工考核結(jié)果與部門業(yè)績(jī)考核等級(jí)掛鉤。部門員工在部門的考核工資內(nèi)分配。2、考核結(jié)果與員工工資獎(jiǎng)金直接掛鉤。（1）員工月度工資發(fā)放與管理中心及部門月度管理業(yè)績(jī)和考核結(jié)果掛鉤，在適當(dāng)范圍內(nèi)浮動(dòng)；管理中心的管理業(yè)績(jī)直接影響管理中心經(jīng)理工資績(jī)效、部門管理業(yè)績(jī)直接影響該部門員工的工資績(jī)效，即：管理中心經(jīng)理工資二工資標(biāo)準(zhǔn)X管理中心月度平衡系數(shù)（管理中心分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)等級(jí)）部門主管及員工工資二工資標(biāo)準(zhǔn)

2、X部門考核對(duì)應(yīng)的平衡系數(shù)（部門分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)等級(jí)）（2）員工月度考核結(jié)果與職能工資級(jí)別的升降直接對(duì)應(yīng)，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：個(gè)體考核等級(jí)ABCD月度薪資標(biāo)準(zhǔn)105%100%90%80%（3）除與月度工資掛鉤外，員工年度（半年度）綜合考核結(jié)果將嚴(yán)格與績(jī)效獎(jiǎng)金、崗位輪換、晉升與調(diào)薪（每半年調(diào)整一次）、淘汰掛鉤。具體為：每半年C、D級(jí)評(píng)價(jià)次數(shù)不超過(guò)一次者，工資提升一級(jí)；表現(xiàn)優(yōu)秀者，不受此限。每半年D評(píng)價(jià)次數(shù)累計(jì)達(dá)2次者，工資下降一級(jí)，全年D評(píng)價(jià)次數(shù)累計(jì)達(dá)5次者，予以換崗或辭退。八、考核反饋與績(jī)效面談1、綜合管理部各職能督導(dǎo)在收齊制作所有考核匯總表后，由綜合管理部經(jīng)理評(píng)審確定，交總經(jīng)理審批，并將考核結(jié)果在審批后兩個(gè)工作日內(nèi)予以公布；2、考核結(jié)果公布后，管理中心經(jīng)理或部門負(fù)責(zé)人（或直接上級(jí)）人必須依據(jù)考核結(jié)果在一周內(nèi)與員工進(jìn)行績(jī)效面談，提出工作要求和績(jī)效改進(jìn)行動(dòng)計(jì)劃，以達(dá)到管理者通過(guò)考核進(jìn)行有效人員管理的目的。工作要求和改進(jìn)行動(dòng)計(jì)劃應(yīng)列入下月的工作重點(diǎn)計(jì)劃中。3、考核面談為被考核者就績(jī)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到：讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)；對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致的意見(jiàn)；討論制定雙方都能接受的績(jī)效改進(jìn)和培訓(xùn)計(jì)劃。九、考核結(jié)果歸檔考核結(jié)束后考核結(jié)果作為原始資料，由綜合管理部歸入考核檔案并負(fù)責(zé)保存。十、考核結(jié)果申訴被考核者如對(duì)考核結(jié)果有異議，可向?qū)?yīng)的職能督導(dǎo)提出，如不能妥善