建筑金屬圍護產(chǎn)品公司人力資源管理方案（范文）

1、泓域/建筑金屬圍護產(chǎn)品公司人力資源管理方案建筑金屬圍護產(chǎn)品公司人力資源管理方案xx投資管理公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc110655367 一、 項目基本情況 PAGEREF _Toc110655367 h 3 HYPERLINK l _Toc110655368 二、 公司簡介 PAGEREF _Toc110655368 h 5 HYPERLINK l _Toc110655369 公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc110655369 h 7 HYPERLINK l _Toc110655370 公司合并利潤表主要數(shù)據(jù) PAGEREF

2、_Toc110655370 h 7 HYPERLINK l _Toc110655371 三、 勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容和方法 PAGEREF _Toc110655371 h 7 HYPERLINK l _Toc110655372 四、 人力資源配置的基本概念和種類 PAGEREF _Toc110655372 h 10 HYPERLINK l _Toc110655373 五、 利用筆試甄選應(yīng)聘人員的方法 PAGEREF _Toc110655373 h 12 HYPERLINK l _Toc110655374 六、 筆試的適用范圍 PAGEREF _Toc110655374 h 13 HYPERLINK

3、 l _Toc110655375 七、 技能與能力薪酬體系設(shè)計 PAGEREF _Toc110655375 h 13 HYPERLINK l _Toc110655376 八、 績效薪酬體系設(shè)計 PAGEREF _Toc110655376 h 16 HYPERLINK l _Toc110655377 九、 獎金制度的制定 PAGEREF _Toc110655377 h 17 HYPERLINK l _Toc110655378 十、 薪酬管理制度 PAGEREF _Toc110655378 h 22 HYPERLINK l _Toc110655379 十一、 員工福利計劃 PAGEREF _Toc

4、110655379 h 24 HYPERLINK l _Toc110655380 十二、 福利管理的基本程序 PAGEREF _Toc110655380 h 27 HYPERLINK l _Toc110655381 十三、 幾種常用培訓(xùn)方法的應(yīng)用 PAGEREF _Toc110655381 h 30 HYPERLINK l _Toc110655382 十四、 選擇企業(yè)員工培訓(xùn)方法的程序 PAGEREF _Toc110655382 h 38 HYPERLINK l _Toc110655383 十五、 培訓(xùn)課程設(shè)計的程序 PAGEREF _Toc110655383 h 41 HYPERLINK l

5、 _Toc110655384 十六、 實施培訓(xùn)教學(xué)活動的注意事項 PAGEREF _Toc110655384 h 42 HYPERLINK l _Toc110655385 十七、 基于培訓(xùn)需求分析的員工培訓(xùn)項目設(shè)計 PAGEREF _Toc110655385 h 44 HYPERLINK l _Toc110655386 十八、 企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)項目設(shè)計的原則 PAGEREF _Toc110655386 h 51 HYPERLINK l _Toc110655387 十九、 發(fā)展規(guī)劃 PAGEREF _Toc110655387 h 54 HYPERLINK l _Toc110655388 二十、

6、 人力資源配置分析 PAGEREF _Toc110655388 h 60 HYPERLINK l _Toc110655389 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc110655389 h 61 HYPERLINK l _Toc110655390 二十一、 幾種常用培訓(xùn)方法的應(yīng)用 PAGEREF _Toc110655390 h 61 HYPERLINK l _Toc110655391 二十二、 選擇企業(yè)員工培訓(xùn)方法的程序 PAGEREF _Toc110655391 h 70 HYPERLINK l _Toc110655392 二十三、 培訓(xùn)課程設(shè)計的程序 PAGEREF _Toc1106553

7、92 h 73 HYPERLINK l _Toc110655393 二十四、 實施培訓(xùn)教學(xué)活動的注意事項 PAGEREF _Toc110655393 h 74 HYPERLINK l _Toc110655394 二十五、 基于培訓(xùn)需求分析的員工培訓(xùn)項目設(shè)計 PAGEREF _Toc110655394 h 76 HYPERLINK l _Toc110655395 二十六、 企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)項目設(shè)計的原則 PAGEREF _Toc110655395 h 83 HYPERLINK l _Toc110655396 二十七、 法人治理結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc110655396 h 86項目基本情

8、況（一）項目投資人xx投資管理公司（二）建設(shè)地點本期項目選址位于xx（待定）。（三）項目選址本期項目選址位于xx（待定），占地面積約35.00畝。（四）項目實施進度本期項目建設(shè)期限規(guī)劃24個月。（五）投資估算本期項目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財務(wù)估算，項目總投資14392.07萬元，其中：建設(shè)投資11432.85萬元，占項目總投資的79.44%；建設(shè)期利息272.71萬元，占項目總投資的1.89%；流動資金2686.51萬元，占項目總投資的18.67%。（六）資金籌措項目總投資14392.07萬元，根據(jù)資金籌措方案，xx投資管理公司計劃自籌資金（資本金）8826.66萬

9、元。根據(jù)謹(jǐn)慎財務(wù)測算，本期工程項目申請銀行借款總額5565.41萬元。（七）經(jīng)濟評價1、項目達產(chǎn)年預(yù)期營業(yè)收入（SP）：24300.00萬元。2、年綜合總成本費用（TC）：20534.28萬元。3、項目達產(chǎn)年凈利潤（NP）：2746.50萬元。4、財務(wù)內(nèi)部收益率（FIRR）：12.43%。5、全部投資回收期（Pt）：7.06年（含建設(shè)期24個月）。6、達產(chǎn)年盈虧平衡點（BEP）：11102.54萬元（產(chǎn)值）。（八）主要經(jīng)濟技術(shù)指標(biāo)主要經(jīng)濟指標(biāo)一覽表序號項目單位指標(biāo)備注1占地面積23333.00約35.00畝1.1總建筑面積34786.15容積率1.491.2基底面積13066.48建筑系數(shù)56

10、.00%1.3投資強度萬元/畝310.242總投資萬元14392.072.1建設(shè)投資萬元11432.852.1.1工程費用萬元9691.502.1.2工程建設(shè)其他費用萬元1436.572.1.3預(yù)備費萬元304.782.2建設(shè)期利息萬元272.712.3流動資金萬元2686.513資金籌措萬元14392.073.1自籌資金萬元8826.663.2銀行貸款萬元5565.414營業(yè)收入萬元24300.00正常運營年份5總成本費用萬元20534.286利潤總額萬元3662.007凈利潤萬元2746.508所得稅萬元915.509增值稅萬元864.2610稅金及附加萬元103.7211納稅總額萬元18

11、83.4812工業(yè)增加值萬元6603.7913盈虧平衡點萬元11102.54產(chǎn)值14回收期年7.06含建設(shè)期24個月15財務(wù)內(nèi)部收益率12.43%所得稅后16財務(wù)凈現(xiàn)值萬元-1221.34所得稅后公司簡介（一）基本信息1、公司名稱：xx投資管理公司2、法定代表人：唐xx3、注冊資本：1450萬元4、統(tǒng)一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關(guān)：xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期：2010-5-27、營業(yè)期限：2010-5-2至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx（二）公司簡介公司按照“布局合理、產(chǎn)業(yè)協(xié)同、資源節(jié)約、生態(tài)環(huán)保”的原則，加強規(guī)劃引導(dǎo)，推動智慧集群建設(shè)，帶動形成一批產(chǎn)業(yè)

12、集聚度高、創(chuàng)新能力強、信息化基礎(chǔ)好、引導(dǎo)帶動作用大的重點產(chǎn)業(yè)集群。加強產(chǎn)業(yè)集群對外合作交流，發(fā)揮產(chǎn)業(yè)集群在對外產(chǎn)能合作中的載體作用。通過建立企業(yè)跨區(qū)域交流合作機制，承擔(dān)社會責(zé)任，營造和諧發(fā)展環(huán)境。公司始終堅持“人本、誠信、創(chuàng)新、共贏”的經(jīng)營理念，以“市場為導(dǎo)向、顧客為中心”的企業(yè)服務(wù)宗旨，竭誠為國內(nèi)外客戶提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和一流服務(wù)，歡迎各界人士光臨指導(dǎo)和洽談業(yè)務(wù)。（三）公司主要財務(wù)數(shù)據(jù)公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù)項目2020年12月2019年12月2018年12月資產(chǎn)總額5761.904609.524321.42負(fù)債總額3350.282680.222512.71股東權(quán)益合計2411.621929.3

13、01808.71公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)項目2020年度2019年度2018年度營業(yè)收入13907.3611125.8910430.52營業(yè)利潤3190.472552.382392.85利潤總額2923.312338.652192.48凈利潤2192.481710.131578.59歸屬于母公司所有者的凈利潤2192.481710.131578.59勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容和方法為勞動者創(chuàng)造一個舒適安全且有效率的勞動環(huán)境，是管理者的一項重要工作內(nèi)容。優(yōu)化勞動環(huán)境涉及的范圍很廣，因素很多，主要有以下四項內(nèi)容。（一）照明與色彩工作環(huán)境中的采光一般有自然采光和人工照明兩種形式。在設(shè)計照明時，應(yīng)盡量利用自然光

14、，因為自然光的光線柔和，而且對人體機能還有良好的影響。通常，照明亮度越高看得越清楚，但如果亮度過高，反而會造成眩目看不準(zhǔn)。一般應(yīng)以人眼觀察物體舒適度為標(biāo)準(zhǔn)。在勞動環(huán)境中的不同地點，照明度應(yīng)有所區(qū)別。在工作地和加工部位應(yīng)比周圍環(huán)境的照明度高一些；運動中物體的照明度應(yīng)比靜止的物體高一些。從整個廠房來講，各部分的照明度不可相差懸殊。在勞動環(huán)境中選用適當(dāng)?shù)纳剩粌H可以調(diào)節(jié)人的情緒，還可降低人的疲勞程度。色彩對人的生理影響主要表現(xiàn)為提高視覺器官的分辨能力和減少視覺疲勞。實踐證明，在視野內(nèi)有色彩對比時，視覺適應(yīng)力比僅有亮度對比有利。由于人眼對明度和飽和度分辨較差，因此，在選擇色彩對比時，一般以色調(diào)對比為

15、主。在工廠廠房（包括設(shè)備外殼）主要視力范圍內(nèi)的基本色調(diào)宜采用黃綠色或藍綠色。另外，色彩還可以影響人的情緒，明快的色彩會使人感到輕松愉快，陰郁的色彩則會令人心情沉重。（二）噪聲噪聲對人的聽覺和其他器官都有嚴(yán)重危害。在勞動環(huán)境中，控制噪聲一般可采取如下辦法：消除或減弱噪聲源（經(jīng)常通過更新或改造設(shè)備的方法）；用吸聲或消聲設(shè)備控制和防止噪聲傳播，一般采用隔聲罩、消聲器隔音墻等；把高噪聲和低噪聲的機器設(shè)備分別排放集中治理；采取個人防護措施，如佩戴防噪耳塞等。（三）溫度與濕度工作地要保持正常的溫度與濕度，要根據(jù)不同的作業(yè)性質(zhì)和不同的季節(jié)氣候，采取必要的措施。夏季當(dāng)工作地點的溫度經(jīng)常高于35時，應(yīng)采取降溫措

16、施；冬季室內(nèi)溫度經(jīng)常低于5時，應(yīng)采取防寒保溫措施。人體的舒適溫度在夏季為18-24，在冬季為7-22。目前，我國常用的調(diào)節(jié)環(huán)境溫度和濕度的設(shè)備有空氣加熱器、電加熱器、窗式和柜式空調(diào)機、蒸汽噴管、電加濕器、冷凍除濕機等，企業(yè)可根據(jù)情況選用適當(dāng)?shù)脑O(shè)備。（四）綠化廠區(qū)綠化是優(yōu)化勞動環(huán)境的一項重要工作。綠化不僅能改善工廠的自然環(huán)境，還能為勞動環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起到輔助作用。實踐證明，花草是勞動環(huán)境天然的“消聲器”“吸塵器”和“空調(diào)機”。綠化廠區(qū)是一項A招聘與配量投資少、收益大的“基礎(chǔ)建設(shè)”。綠化可以吸收有毒氣體，殺死細(xì)菌，吸滯灰塵，降低風(fēng)速，減弱噪聲，增加空氣濕度，降低溫度，釋放新鮮空氣等。企業(yè)可以

17、根據(jù)廠區(qū)環(huán)境和生產(chǎn)特點選擇適當(dāng)?shù)臉浞N和綠化方法。產(chǎn)生二氧化硫的企業(yè)如冶金、化工、火力發(fā)電以及用煤和重油作燃料的企業(yè)，可多種植柳杉、懸鈴木、垂柳、洋槐、丁香、中國槐、加拿大楊、夾竹桃等；產(chǎn)生氟化氫的磷肥廠、陶瓷廠、玻璃廠、制鉛廠或有色金屬冶煉等企業(yè)，可多栽培泡桐、垂柳、洋槐、松柏、梧桐、女貞、丁香、月季、美人蕉等；產(chǎn)生氯氣的企業(yè)，應(yīng)選擇洋槐、垂柳、合歡、黑棗、女貞、夾竹桃、美人蕉等。人力資源配置的基本概念和種類（一）企業(yè)人力資源配置的概念和種類企業(yè)人力資源配置是指對人力資源的具體安排、調(diào)整和使用。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實踐活動中，人力資源合理配置不僅是人力資源管理的起點，也是人力資源管理的歸宿?？梢哉f

18、，人力資源管理的各項工作都是圍繞“資源配置”這一中心問題展開的，人員工的招募、選拔到錄用，人員工的調(diào)配到教育、培訓(xùn)，人員工的考評、升降到薪酬、福利，乃至員工的合同、離職、退休管理。其最終目標(biāo)都是為了從個體與總體上實現(xiàn)員工與崗位的優(yōu)化配置，不斷提升組織的整體效能。企業(yè)人力資源配置效益的高低不僅直接影響到人力資源自身開發(fā)的程度，也影響到其他經(jīng)濟資源（包括自然資源和資產(chǎn)資源，如資本、地產(chǎn)、設(shè)備、材料等）合理利用的程度，進而影響到企業(yè)各類資源整體配置的效益。企業(yè)人力資源配置的概念外延十分廣泛。從配置的方式上看，可以將其分為企業(yè)人力資源的空間和時間配置；從配置的性質(zhì)上看，可以分為企業(yè)人力資源的數(shù)量與質(zhì)量

19、配置；從配置的范圍上看，可以分為企業(yè)人力資源的個體與整體配置；從配置的成分上看，可以分為企業(yè)人力資源的總量與結(jié)構(gòu)配置。（二）企業(yè)人力資源空間和時間配置的概念企業(yè)人力資源與其他經(jīng)濟資源相結(jié)合產(chǎn)出各種產(chǎn)品的過程，也就是人力資源從空間和時間實現(xiàn)多維度有效配置的過程。企業(yè)人力資源空間配置主要包括組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計、勞動分工協(xié)作形式的選擇、工作地的組織和勞動環(huán)境優(yōu)化等內(nèi)容。而企業(yè)人力資源的時間配置主要是指建立工時工作制度、工作輪班的組織等管理活動。通過以上分析可以看出，企業(yè)人力資源配置就是指通過人員規(guī)劃、招募、選拔、錄用、考評、調(diào)配和培訓(xùn)等多種手段和措施，將符合企業(yè)發(fā)展需要的各類員工適時適量地安排到適合崗位

20、上，使之與其他經(jīng)濟資源實現(xiàn)有效的合理配置，做到人盡其才、適才適所，不斷增強企業(yè)的核心競爭力，最大限度為企業(yè)創(chuàng)造社會效益和經(jīng)濟效益。利用筆試甄選應(yīng)聘人員的方法由于人員資格審查與初選不能反映應(yīng)聘者的全部信息，企業(yè)不能對應(yīng)聘者進行深層次的了解，個人也無法得到關(guān)于企業(yè)更為全面的信息，因此需要通過其他選擇方法使企業(yè)與個人各自得到所需要的信息，以便企業(yè)進行錄用決策，以及個人進行是否加入企業(yè)的決策。筆試就是選擇方法之（一）提高筆試的有效性應(yīng)注意三個問題命題是否恰當(dāng)命題是筆試的首要問題，命題恰當(dāng)與否，決定著筆試考核的效果如何。無論是以招聘管理人員和科技人員為目的的論文式筆試，還是以招錄員工和職員為目的的測試式

21、筆試，其命題必須既能考核應(yīng)試者的文化程度，又能體現(xiàn)出應(yīng)聘崗位的工作特點和特殊要求。考試命題過難、過易都會影響其效果。（二）確定評閱計分規(guī)則各個考題的分值，應(yīng)與其考核內(nèi)容的重要性及考題難度成比例。若分值分配不合理，則總分?jǐn)?shù)不能有效表示被測試者的真正水平，（三）閱卷及成績復(fù)核在閱卷和成績復(fù)核時，顧客觀、公平，不徇私情。為此，應(yīng)防止閱卷人看到答卷人的姓名，閱卷人共同討論打分的寬嚴(yán)尺度，并建立嚴(yán)格的成績復(fù)核制度，以及考試違規(guī)處理的制度等。筆試的適用范圍筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法，它是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度予以評定成績的一種選擇方法。這種方法主要通過測

22、試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力，判斷該應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性。對基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的測試，一般包括兩個層次即一般知識和能力與專業(yè)知識和能力。一般知識和能力是指一個人的社會文化知識、智商、語言理解能力、數(shù)字才能、推理能力、理解速度和記憶能力等。專業(yè)知識和能力是指與應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識和能力，如財務(wù)會計知識、管理知識、人際關(guān)系能力、觀察能力等?，F(xiàn)在有些企業(yè)也通過筆試來測試應(yīng)聘者的性格和興趣，但性格和興趣通常要運用心理測試的專門技術(shù)來測試僅靠筆試中的一部分題目很難得出準(zhǔn)確的結(jié)論。技能與能力薪酬體系設(shè)計（一）技能薪酬體系設(shè)計技能薪酬體系以員工所掌握與職位相關(guān)的知識和技術(shù)的深度與廣度為依據(jù)來確定薪酬等級和

23、薪酬水平。要采用技能薪酬體系，企業(yè)必須首先建立-套技能水平評估標(biāo)準(zhǔn)。員工薪酬隨著技能等級的變化而變化。技能薪酬本質(zhì)上是一種激勵薪酬，能夠刺激員工不斷拓展知識、技能的深度和廣度，最終有利于企業(yè)績效的提高。隨著員工知識、技能的深化和擴展，其工作面也將變得開闊，每人都能成為多面手，崗位調(diào)動比較容易。但是，盲目地參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)深造又會增加人力資源提升的成本，也容易造成人才、知識的浪費。技能薪酬體系的設(shè)計程序如同職位薪酬體系的設(shè)計過程，只不過它是以技能為分析、評價對象，結(jié)果是得出對應(yīng)不同薪酬水平的技能等級。技能分析是對某個工作所需技能信息進行收集和分析，而技能評估就是獲得不同技能相對價值的過程。技能評估

24、以技能分析為基礎(chǔ)，因此，技能分析的內(nèi)容決定著技能評估的合理性、真實性，決定著技能薪酬體系運作的有效性。對技能的分析要能體現(xiàn)不同薪酬等級所要求具備技能的種類、數(shù)量、質(zhì)量。技能分析的基本內(nèi)容包括技能單元、技能模塊和技能種類。1、技能單元。技能單元是技能分析的基本元素，是最小的分析單元是對特定工作的具體說明。技能單元的描述和職位描述相一致，如“將螺絲帽緊扣在螺絲上”是對工作任務(wù)的描述，它的技能描述就是“具備使用扳手?jǐn)Q緊螺絲的能力”。對工作任務(wù)的描述是技能分析的第一步。2、技能模塊。它是指從事某個具體工作任務(wù)所需要的技術(shù)或者知識。技能模塊區(qū)分的本質(zhì)是對技能單元進行分組。例如，“擰螺絲”是一種技能，它可

25、能劃分到“維修機器”這一技能模塊中。技能模塊是技能薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，是區(qū)別于崗位薪酬的顯著特征。技能模塊的形式?jīng)Q定了技能薪酬的不同類型，包括技能等級模塊和技能組合模塊兩種。3、技能種類。它反映了一個工作群所有活動或者一個過程中各步驟的有關(guān)技能模塊的集合，本質(zhì)上是對技能模塊進行的分組。多種技能模塊組成一個技能種類。在技能薪酬設(shè)計中，企業(yè)通常首先劃分技能種類，在技能種類的基礎(chǔ)上對該技能種類所有的工作任務(wù)進行詳盡的描述，然后根據(jù)不同種類所要建立的技能結(jié)構(gòu)形式設(shè)計不同的技能模塊。（二）能力薪酬體系設(shè)計能力薪酬和技能薪酬一樣與崗位聯(lián)系不大，都是以人本身為基礎(chǔ)的薪酬。相比較而言，能力薪酬更加抽象。能力薪酬中

26、的“能力”，通常是指員工所具備的能取得某種特定績效或者表現(xiàn)出某種有利于績效取得的行為的能力，多指一種勝任力，是一個員工所具有的知識、技能、意識、性格和動機的綜合體現(xiàn)。能力薪酬體系要求組織能建立一套有效的能力評估標(biāo)準(zhǔn)體系，評估標(biāo)準(zhǔn)的公平性、合理性、科學(xué)性與組織的特征、工作的性質(zhì)有很大的關(guān)系。能力薪酬體系一般適用于科學(xué)研究、智能開發(fā)、管理咨詢等企業(yè)，因為在這些企業(yè)中，企業(yè)的業(yè)績很大程度上取決于員工的能力。由于對能力的衡量具有很多不確定性，因此完全以能力為基礎(chǔ)提供薪酬并不可取，往往通過衡量職位、個人角色、個人特征來反映能力，要求能力與薪酬相結(jié)合?？冃匠牦w系設(shè)計績效薪酬屬于高激勵薪酬，薪酬數(shù)額會隨著

27、既定績效目標(biāo)的完成而變化。員工工作績效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、利潤額以及對企業(yè)的其他貢獻?？冃匠牦w系將員工個人或者團體的業(yè)績與薪酬相連，根據(jù)績效水平確定薪酬，使薪酬的支付更具有客觀性和公平性，同時有利于企業(yè)提高生產(chǎn)率、改善產(chǎn)品質(zhì)量、增強員工的積極主動性等?？冃匠暝诂F(xiàn)實運作中也有不少缺點：對員工行為和成果難以進行準(zhǔn)確的衡量，在績效考核體系指標(biāo)設(shè)置不合理的情況下，容易使績效薪酬流于形式，可能導(dǎo)致更大的不公平；績效薪酬設(shè)計不合理，績效薪酬會演變?yōu)橐环N固定薪酬，人有份；績效薪酬制度多以個人績效為基礎(chǔ)，這種以個人為中心來獲得獎勵薪酬的制度不利于團隊合作，而與團隊績效掛鉤的薪酬制度也只適用于人

28、數(shù)較少、強調(diào)合作的組織?？冃匠赀B接了人力資源管理中兩個非常敏感且至關(guān)重要的部分-薪酬管理和績效管理?？冃Ч芾碇械目冃гu估體系和績效評估結(jié)果對績效薪酬具有決定作用?？冃匠牦w系的核心內(nèi)容在于績效評估。績效評估是一個系統(tǒng)的工作過程，包括評估內(nèi)容、評估標(biāo)準(zhǔn)、模式選擇、結(jié)果運用等。崗位分析和職位評價、績效管理、薪酬管理都是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，彼此聯(lián)系，相互支撐。績效薪酬體系的設(shè)計程序如同崗位薪酬體系的設(shè)計過程，只不過它是以工作績效為分析、評價對象，根據(jù)績效的完成程度決定薪酬的高低。在績效薪酬設(shè)計前，要充分考察企業(yè)的性質(zhì)和特征、發(fā)展階段、企業(yè)文化和員工需求等要素，以使績效薪酬能與企業(yè)戰(zhàn)略、

29、內(nèi)外環(huán)境保持一致性。獎金制度的制定（一）獎金制度的制定程序1、按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額。2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則。3、確定獎金發(fā)放對象及范圍。4、確定個人獎金計算辦法。（二）獎金設(shè)計方法獎金設(shè)計方法在薪酬設(shè)計中占有重要地位，獎金最能體現(xiàn)員工價值和起到激勵員工的作用。以下為一些常見的獎金項目設(shè)計要點。1、傭金的設(shè)計。從嚴(yán)格意義上講，傭金并不是獎金，是指由于員工完成某項任務(wù)而獲得的一定比例的金錢。但傭金與獎金有相似之處，因此可以作為獎金的一種特殊類型。傭金用得較多的崗位是銷售人員，根據(jù)銷售人員在一定時間內(nèi)的銷量提取一定比例的金額作為獎勵。在設(shè)計傭金時要注意以下

30、事項。（1）比例要適當(dāng)。比例太低，員工沒有積極性；比例太高，企業(yè)承受不起。（2）不要輕易改變比例。在決定比例時要很慎重，要進行調(diào)查研究，除非有重大原因，否則不要改變傭金比例，切忌看到員工傭金拿得多就想把比例降下來。（3）兌付要及時?？梢悦總€月結(jié)一次賬，也可以規(guī)定完成任務(wù)后兩周內(nèi)兌付，一定要及時發(fā)放，否則不利于調(diào)動員工積極性。2、超時獎。超時獎是指由于員工在規(guī)定時間之外工作，企業(yè)為了鼓勵員工這種行為而支付的獎金。在節(jié)假日加班的加班費也屬于超時獎的一種，一般以固定工資為主要收人的第一線員工有超時獎，以計時工資或計件工資為主要收入的員工以及管理人員往往都沒有超時獎。在設(shè)計超時獎要注意以下事項。（1）

31、盡量鼓勵員工在規(guī)定時間內(nèi)完成任務(wù)。（2）明確規(guī)定何時算超時，何時不算超時。（3）明確規(guī)定哪一類崗位有超時獎，哪一類崗位沒有超時獎。（4）允許在某一段時間內(nèi)由于完成特殊任務(wù)而支付超時獎。如果員工勞動一直超時，應(yīng)考慮增加員工數(shù)量。3、績效獎?？冃И勈侵赣捎趩T工達到某一績效，企業(yè)為了激勵員工這種行為而支付的獎金。在設(shè)計績效獎時要注意以下事項。（1）績效標(biāo)準(zhǔn)要明確、合理。（2）達到某一績效標(biāo)準(zhǔn)后的獎金要一致，即任何人達到這一績效標(biāo)準(zhǔn)后均應(yīng)該獲得相同的獎金（3）以遞增方法設(shè)立獎金，鼓勵員工不斷提高績效。例如，完成績效120%，績效獎金為多余部分（20%）的1%；完成績效150%，績效獎金為多余部分（50

32、%）的2%。4、建議獎。建議獎是指由于員工提了建議，企業(yè)為了鼓勵員工多提建議而支付的獎金。在設(shè)計建議獎時要注意以下事項。（1）只要是出于達到組織目標(biāo)的動機，均應(yīng)該獲獎。（2）獎金的金額應(yīng)該較低，而獲獎的面要較寬。（3）如果建議重復(fù)，原則上只獎勵第一個提此建議者。（4）如果建議被采納，除建議獎勵外，還可以給予其他獎金。5、特殊貢獻獎。特殊貢獻獎是指由于員工為企業(yè)做出了特殊貢獻，企業(yè)為了鼓勵員工這種行為而支付的獎金。特殊貢獻獎的獎金金額一般較高。特殊貢獻有許多種，例如，提了一項合理化建議，為企業(yè)節(jié)省了大量成本；提供了某一信息或某一銷售渠道，為企業(yè)增加了許多銷量；設(shè)計了一項重大的技術(shù)革新項目，為企業(yè)

33、減少了許多設(shè)備投資等。在設(shè)計特殊貢獻獎時要注意以下事項。（1）制定標(biāo)準(zhǔn)時要有可操作性，即可以測量的內(nèi)容。例如，增加利潤多少，增加銷量多少，降低成本多少，挽回?fù)p失多少。（2）為企業(yè)增加的金額（或減少損失的金額）要大。例如，100萬500萬元為一檔，500萬1000萬元為一檔，1000萬元以上為一檔。（3）要明確規(guī)定只有在他人或平時無法完成的情況下，而該員工卻完成時才能獲獎。（4）受獎人數(shù)較少，金額較大。（5）頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵。6、節(jié)約獎。節(jié)約獎又稱降低成本獎。如果降低成本的金額很大時，可以獲特殊貢獻獎；如果降低成本的金額較小時，可以獲節(jié)約獎。節(jié)約獎是指由于員工降低了成

34、本，企業(yè)為了鼓勵員工這種行為而支付的獎金。一般以第一線的操作員工為獎勵的主要對象。在設(shè)計節(jié)約獎時要注意以下事項。（1）要獎勵真節(jié)約，而非假節(jié)約，兩者的區(qū)別在于是否保證質(zhì)量，即在保證產(chǎn)品質(zhì)量的前提下的節(jié)約是真節(jié)約，反之則是假節(jié)約。假節(jié)約不但無獎反而要受罰。（2）明確規(guī)定指標(biāo)來確定是否降低了成本。7、超利潤獎。超利潤獎是指員工全面超額完成利潤指標(biāo)后，企業(yè)給有關(guān)員工的獎金，有時又稱紅利。在設(shè)計超利潤獎時要注意以下事項。（1）只獎勵與超額完成利潤指標(biāo)有關(guān)的人員。（2）根據(jù)每個員工對超額完成利潤指標(biāo)的貢獻大小發(fā)放獎金，切忌平均主義。（3）明確規(guī)定超出部分多少百分比作為獎金，一旦決定后不要輕易改變，否則易

35、挫傷員工的積極性。薪酬管理制度薪酬管理制度屬于企業(yè)規(guī)章制度的范疇。企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則和制度的總和，也稱內(nèi)部勞動規(guī)則，是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。薪酬管理制度的實質(zhì)是薪酬體系的制度化產(chǎn)物，它是讓員工和雇主都滿意的有關(guān)薪酬體系的設(shè)計理念、設(shè)計方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等的規(guī)定性說明，其內(nèi)容不僅包括薪酬的組成要素和結(jié)構(gòu)，還包括薪酬理念、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級等具體地說，薪酬制度體現(xiàn)為企業(yè)對薪酬管理運行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇，包括企業(yè)對員工薪酬所采取的競爭策略、公平原則、薪酬成本與預(yù)算控制方式等內(nèi)容。基于以上定義，薪酬制度是一個比較寬泛的概念，它涉及企業(yè)的薪酬

36、戰(zhàn)略、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方面的內(nèi)容。（一）薪酬戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)根據(jù)經(jīng)營環(huán)境制定的以支付方式為主的專項戰(zhàn)略，這些支付方式對企業(yè)績效和有效使用人力資源產(chǎn)生很大的影響，具體內(nèi)容包括薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn)、薪酬的支付結(jié)構(gòu)、薪酬的管理機制。形成一個薪酬戰(zhàn)略，需要評價企業(yè)文化、價值觀、全球化競爭、員工需求和組織戰(zhàn)略對薪酬的影響，使薪酬決策與組織戰(zhàn)略、環(huán)境相適應(yīng)，設(shè)計-個把薪酬戰(zhàn)略具體化的體系，重新評估薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略、環(huán)境之間的適應(yīng)性。（二）薪酬體系薪酬體系是指員工從企業(yè)獲取的薪酬組合，一般包括基本薪酬、業(yè)績薪酬、加班薪酬、長期薪酬、福利、各類津貼等。（三）薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)是

37、指薪酬的各個構(gòu)成部分及其比重，通常指固定薪酬和變動、短期薪酬和長期薪酬、非經(jīng)濟薪酬和經(jīng)濟薪酬兩兩之間的比例關(guān)系。選擇什么樣的薪酬結(jié)構(gòu)取決于每一種結(jié)構(gòu)的特征和具體的企業(yè)狀況。（四）薪酬政策薪酬政策是指企業(yè)為了把握員工的薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，所確立的薪酬管理導(dǎo)向和基本思路的文字說明或者統(tǒng)一意向。（五）薪酬水平薪酬水平是指企業(yè)內(nèi)部各類職位和人員平均薪酬的高低狀況，它反映了企業(yè)薪酬的外部競爭性。這類戰(zhàn)略性決策無疑會對吸引和保留員工以及實現(xiàn)勞動力成本控制目標(biāo)產(chǎn)生關(guān)鍵影響。（六）薪酬管理薪酬管理是指對薪酬體系運行狀況進行控制和監(jiān)督，以減少運行過程中的偏差。薪酬管理涉及兩方面內(nèi)容：一是薪酬設(shè)計的科學(xué)

38、化和薪酬決策的透明度，即薪酬決策在多大程度上向所有員工公開；二是員工參與度，即員工在多大程度上參與設(shè)計和管理薪酬制度。薪酬管理將會對員工滿意度和薪酬決策的參與性產(chǎn)生直接影響。員工福利計劃員工福利計劃一般是指企業(yè)為員工提供的福利項目的綜合計劃。從現(xiàn)代人力資源管理的角度來看，員工福利計劃是指企業(yè)為員工提供的非工資收入福利的一攬子計劃，計劃的項目內(nèi)容可由各企業(yè)根據(jù)其自身實際情況加以選擇和實施。對于企業(yè)來說，一個完善的員工福利計劃，不僅可以作為企業(yè)吸引并留住人才的重要手段，同時還能獲得專業(yè)的人力資源風(fēng)險管理和經(jīng)濟的企業(yè)財務(wù)安排。對于員工來說，則可以得到周到全面的保障和長遠(yuǎn)的財務(wù)規(guī)劃、投資和管理，免除后

39、顧之憂，全心投入工作，享受生活。（一）員工福利計劃的基本問題1、法律問題：有哪些法律要求？如何準(zhǔn)確和有利地理解法律？如何落實法律？2、資格確立：誰可以得到福利？3、福利結(jié)構(gòu)問題：法定福利和企業(yè)自主福利應(yīng)該保持什么樣的結(jié)構(gòu)包括哪些福利項目？4、水平問題：應(yīng)該支付多高的福利水平？5、財務(wù)問題：如何為員工福利籌集資金？如何使員工福利支出有更高的回報？6、費用分擔(dān)問題：如何在政府、雇主和員工之間分擔(dān)費用？7、福利管理問題：員工的個人福利是統(tǒng)一管理還是自由彈性管理？企業(yè)團體福利是自主管理還是外包管理？以上基本問題都關(guān)系到“福利設(shè)計怎樣提高員工的效率”這個最根本的問題。（二）良好的員工福利計劃的基本特征企

40、業(yè)福利在員工薪酬體系中的地位越來越重要，良好的福利制度不僅可以滿足企業(yè)員工的多方面需要，提高滿意度和工作效率，而且有助于提高企業(yè)的核心競爭力，吸引和保留住核心員工。所以，福利制度設(shè)計的好壞成為影響企業(yè)綜合競爭力的重要因素之一。一套好的福利制度應(yīng)該滿足UFA，標(biāo)準(zhǔn)，具體內(nèi)容如下。1、容易理解的（Understandable）。即要求各個福利項目的設(shè)計和表述能夠很容易地被每個員工所理解，在選擇和享受所設(shè)計的福利項目時，不會產(chǎn)生歧義，這樣才能起到激勵作用。如果員工在享受福利的同時沒有認(rèn)識到企業(yè)為其作出的努力，就起不到相應(yīng)的效果2、彈性的（Flexible）。福利方案要設(shè)計靈活，能夠盡量滿足各類員工的

41、不同需求。同時，還要具有根據(jù)公司的經(jīng)營和財務(wù)狀況進行自我調(diào)節(jié)的能力。彈性福利來源于不同人對同一種福利的偏好不同，最終能導(dǎo)致福利的總效率不同。3、恰當(dāng)?shù)模ˋppropriate）。福利水平對外要具有競爭性，不落后于同行業(yè)或同類型的其他企業(yè)；對內(nèi)要符合本企業(yè)的戰(zhàn)略、規(guī)模和經(jīng)濟實力，不要使福利成為企業(yè)的財務(wù)負(fù)擔(dān)。特別是對于轉(zhuǎn)型期間的企業(yè)來說，管理者要意識到福利制度和人才競爭的聯(lián)系，深刻體會到福利在吸納、激勵和留住員工方面的作用。4、可支付的（Affordable）。即根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況和財務(wù)能力，福利制度所規(guī)定的各個項目要在企業(yè)可支付的范圍之內(nèi)。一是福利應(yīng)支付得起，即企業(yè)要在承擔(dān)得起的情況下為員工提

42、供福利；二是福利資金的運作有持續(xù)性和增長力，福利支付通過某種渠道運作，最終使其產(chǎn)生更多的收益。5、可管理的（Administrable）。即要求企業(yè)設(shè)計的福利項目是切合實際可以實施的，而不僅僅是只反映在書面上的“幻想”。這就包括了兩個問題：一是認(rèn)識問題，很多人認(rèn)為福利是隨便發(fā)放的，但福利對于企業(yè)和員工來說是非常有用的，而且必須是有用的；二是福利的成本收益核算問題。福利管理的基本程序福利管理的一個重要方面是如何對現(xiàn)存的福利項目和措施進行管理，包括福利申請的受理和處理、與員工進行福利溝通以及在環(huán)境變化時對福利進行監(jiān)控和修訂等。（一）處理福利申請一般情況下，員工會根據(jù)企業(yè)的福利制度和政策向企業(yè)提出福

43、利申請企業(yè)此時就需要對這些福利申請進行審查，看其是否合理。也就是說，需要審查本企業(yè)是否實施了某種相關(guān)的福利計劃，該員工是否在該計劃覆蓋的范圍之內(nèi)，以及該員工應(yīng)當(dāng)享受什么樣的福利待遇等。在福利申請的受理以及處理方面，福利管理者能夠顯示出自己對整個組織的重要價值，因為通過對福利申請者進行認(rèn)真審查，并恰當(dāng)?shù)靥幚砀＠暾?，可以為企業(yè)節(jié)省很多不必要的支出。例如，員工所申請的某種福利，可能由政府或者其他公共機構(gòu)提供，而不必由企業(yè)提供。這樣，員工的福利需求能夠得到滿足，而企業(yè)也不必承擔(dān)不必要的福利開支。（二）進行福利溝通員工福利要對員工的行為和績效產(chǎn)生影響，就必須使員工認(rèn)為福利是總薪酬的一部分。但是很多企業(yè)

44、的經(jīng)驗顯示，即使企業(yè)為向員工提供福利做出了很多努力，員工仍沒有意識到組織到底提供了什么福利，或者根本沒有意識到組織為此付出了多么高的成本。此外，雖然員工非?？粗匾呀?jīng)得到的福利，但是這并不意味著他們對企業(yè)所提供的每項福利計劃都很滿意。這兩種情況表明，企業(yè)有必要設(shè)計一種完善的福利溝通模式，一方面告訴員工都能享受哪些福利待遇，另一方面告訴員工所享受的福利待遇的市場價值到底有多高。因此，企業(yè)應(yīng)該采取一些有計劃的、持續(xù)的方式與員工進行福利信息的溝通，讓員工對他們享有的福利待遇有一定程度的了解。下面是一些有關(guān)福利溝通方面的建議。1、編寫福利手冊，解釋企業(yè)提供給員工的各項福利計劃。這些手冊可以包含一本總冊子

45、和一系列附件。在福利手冊中盡量少用專業(yè)術(shù)語，力求讓普通員工了解其內(nèi)容2、定期向員工公布有關(guān)福利的信息。這些信息包括福利計劃的適用范圍和福利水平、對于具體的員工這些福利計劃的價值是什么、組織提供這些福利的成本。3、在小規(guī)模的員工群體中作福利報告。這一工作可以由福利管理人員或者部門經(jīng)理來完成。4、建立福利問題咨詢辦公室或咨詢熱線。這既有利于員工了解企業(yè)的福利政策和福利成本開支情況，同時也可以表明企業(yè)希望員工關(guān)心自己的福利待遇。5、建立網(wǎng)絡(luò)化的福利管理系統(tǒng)。在企業(yè)組建的內(nèi)部局域網(wǎng)上發(fā)布福利信息，也可以開辟專門的福利板塊，與員工進行有關(guān)福利問題的雙向交流從而減少因溝通不暢導(dǎo)致的種種福利糾紛或福利不滿。

46、（三）加強福利監(jiān)控首先，福利領(lǐng)域的情況變化很快，企業(yè)必須緊緊跟隨組織內(nèi)部和外部態(tài)勢的發(fā)展變化。有關(guān)福利的法律法規(guī)經(jīng)常發(fā)生變化，企業(yè)需要時時關(guān)注并檢查福利計劃和措施是否符合規(guī)定。其次，員工的需要和偏好會隨員工隊伍構(gòu)成的變化以及員工自身職業(yè)生涯的發(fā)展階段而不斷變化。因此，員工的福利需求調(diào)查應(yīng)該是一項持續(xù)不斷、經(jīng)常進行的工作，而不能一成不變、一勞永逸。再次，與對外部市場的直接薪酬狀況變化的了解類似，對其他企業(yè)的福利實踐的了解也是企業(yè)在勞動力市場上競爭的一種重要手段。最后，對企業(yè)而言，最復(fù)雜的問題就是由外部組織提供的福利成本所發(fā)生的變化，如保險企業(yè)保險價格的改變等。總之，企業(yè)只有對在福利領(lǐng)域所發(fā)生的種

47、種變化進行有效監(jiān)控并隨時進行調(diào)整，才能保證以較低的成本提供令員工滿意的福利項目。幾種常用培訓(xùn)方法的應(yīng)用（一）案例分析法的操作程序1、培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作。培訓(xùn)者根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)對象確定培訓(xùn)課程的具體內(nèi)容，并從平時積累的案例中選擇適當(dāng)?shù)陌咐鳛檠杏憙?nèi)容，同時制訂培訓(xùn)計劃，確定培訓(xùn)時間、地點。2、培訓(xùn)前的介紹工作。介紹工作包括培訓(xùn)者自我介紹，案例分析法的基本內(nèi)容、特點，案例分析法應(yīng)用時應(yīng)注意的問題及應(yīng)用后期望達到的效果，本次培訓(xùn)課程的計劃安排，學(xué)員的自我介紹，學(xué)員分組等。3、案例討論。先由培訓(xùn)者展示案例資料，讓學(xué)員了解、熟悉案例內(nèi)容各小組再分別研討案例，確定核心問題，并通過討論選擇最佳方案，最后全體

48、討論解決問題的方案。4、分析總結(jié)。培訓(xùn)者就案例內(nèi)容及解決方案進行總結(jié)，并針對本次培訓(xùn)課程的學(xué)習(xí)要點進行總結(jié)，對討論質(zhì)量作出評價。5、案例編寫的步驟。案例一般包括說明（如目的、對象、使用建議、作者等內(nèi)容）、正文、附件（如數(shù)據(jù)、圖表、有關(guān)規(guī)章制度、有關(guān)背景知識等）、思考題。簡單的案例至少要包括正文和思考題，其中正文一般按照事件發(fā)展的順序展開，對于復(fù)雜的案例還應(yīng)先介紹事件發(fā)生的背景；思考題可以不止一道，提問方式也可多種多樣，如“你認(rèn)為案例中主人公的行為有無不妥之處”“針對A公司的問題應(yīng)采取什么對策”等。具體編寫步驟如下。（1）確定培訓(xùn)目的。案例的編寫要以培訓(xùn)目的為依據(jù)，培訓(xùn)目的應(yīng)當(dāng)具體、明確。（2）

49、收集信息。信息的來源一般有四個：一是公開出版發(fā)行的報刊書籍，二是內(nèi)部的文件資料，三是有關(guān)人員的敘述，四是自己的經(jīng)歷。如果僅依據(jù)公開的報刊書籍而不進行深入調(diào)查，很難編寫出高水平的案例。（3）寫作。事件的起因、發(fā)展、結(jié)果應(yīng)忠于事實，引用的數(shù)據(jù)要準(zhǔn)確（不便于公開的除外）涉及的機構(gòu)和人名可隱去。如果案例需要公開，應(yīng)征得有關(guān)機構(gòu)、人員的同意。（4）檢測。請不熟悉案例的人或經(jīng)驗豐富的人來審閱案例，看其是否存在缺陷或遺漏。（5）定稿。根據(jù)審閱者的意見對案例進行修改，最后定稿。（二）事件處理法的操作程序1、準(zhǔn)備階段。（1）指導(dǎo)者確定培訓(xùn)對象及人數(shù)。（2）指導(dǎo)者確定議題的大致范圍，范圍不宜過細(xì)，以免學(xué)員無話可說

50、。每位學(xué)員根據(jù)議題制作個人親歷案例。（3）指導(dǎo)者將學(xué)員分組，每組5-6人。（4）確定會議地點和會議時間。（5）指導(dǎo)者應(yīng)準(zhǔn)備的知識包括個案研究法的一般方法、實施要點及其他應(yīng)用個案研究法進行培訓(xùn)時應(yīng)注意的問題，事件處理法特有的方法、注意點、背景特色以及會議后的評價。2、實施階段。（1）指導(dǎo)者向各小組成員介紹事件處理法實施概要、背景特色及注意事項。（2）各小組簡單介紹小組成員所提出的個案，包括問題名稱及發(fā)生狀況。（3）從較容易討論的內(nèi)容開始，由指導(dǎo)者或組長排定討論程序。（4）各組開始進行討論。先提出個案，由各組員收集實情。個案制作者在討論其制作的個案時，應(yīng)作為這一輪討論的主持人，其他組員收集實情時可

51、質(zhì)詢主持人。發(fā)現(xiàn)問題時，組員相互討論，并闡述個人的解決方法。組長或指導(dǎo)者組織學(xué)員進行評價，討論“學(xué)到些什么”。3，實施要點。（5）指導(dǎo)者確定的議題范圍不宜過細(xì)，以免學(xué)員沒有問題可討論；若議題涉及問題太少，則不能充分實現(xiàn)公司情報的共有化利用。（6）學(xué)員編制個人親歷案例時應(yīng)注意的事項：這一案例應(yīng)該是學(xué)員親身經(jīng)歷的問題中最難解決的一個實例；應(yīng)盡可能是最近發(fā)生的；應(yīng)是工作上經(jīng)常發(fā)生的，難以判斷、把握和處理，不能任其再次發(fā)生的；要簡單敘述該案例的原委。由于提出個案是為介紹給其他小組，增加彼此的經(jīng)驗，因此不管成功還是失敗的例子都可以選擇，但必須選擇自己親身經(jīng)歷的案例。個案分析表可參。（7）各組討論時應(yīng)注意

52、的事項：學(xué)員自主討論，指導(dǎo)者不參加討論；自主討論時，必須明確討論目標(biāo)，并注意時間的控制，每個個案進行時間為3040分鐘；主持人在回答組員咨詢時，應(yīng)回答事件發(fā)生前的背景情況，而（8）在討論“學(xué)到些什么”時，需多花費一些時間。（三）頭腦風(fēng)暴法的操作程序1、準(zhǔn)備階段。教師應(yīng)事先對所議問題進行一定的研究，弄清問題的實質(zhì)，找到問題的關(guān)鍵，設(shè)定解決問題所要達到的目標(biāo)。同時選定參加會議人員，一般以5-10人為宜。然后將會議的時間、地點、所要解決的問題、可供參考的資料和設(shè)想、需要達到的目標(biāo)等事宜一并提前通知與會人員，讓大家做好充分準(zhǔn)備。2、熱身階段。這個階段的目的是創(chuàng)造一種自由、寬松、祥和的氛圍，使大家得以放

53、松，進入一種無拘無束的狀態(tài)。主持人宣布開會后，先說明會議的規(guī)則，然后談點有趣的話題或問題，讓大家的思維處于輕松和活躍的狀態(tài)。3、明確問題。主持人簡要介紹有待解決的問題。介紹時須簡潔、明確不可過分周全，否則，過多的信息會限制人的思維，干擾思維的創(chuàng)新性。作為啟發(fā)思想的開端，教師通常要給學(xué)生10-15分鐘的時間進行頭腦風(fēng)暴（或震蕩）。4、記錄參加者的思想。經(jīng)過一段時間的思考后，大家對問題已經(jīng)有了較深程度的理解。這時，為了使大家具有新思維，能夠從新的角度思考問題，需認(rèn)真記錄每人提供的建議，從中篩選出一些思想，并把這些思想用幻燈片或在黑板上呈現(xiàn)出來。思想的記錄很重要，因為記錄下的思想能驗證團體的思想成果

54、。由于許多參加者通常需在同時提出許多建議，一次性記錄所有這些思想在人力和物力上是不允許的，因此需要排除一些建議。會后通過對記錄的整理和歸納，找出富有創(chuàng)意的見解，以及具有啟發(fā)性的表述，供下一步暢談時參考。5、暢談階段。暢談是頭腦風(fēng)暴法的創(chuàng)意階段。為了讓大家暢所欲言，需要制定的規(guī)則有：第一，不要私下交談，以免分散注意力；第二，不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法；第三，發(fā)表見解時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解。主持人首先要向大家宣布這些規(guī)則，隨后引導(dǎo)大家自由發(fā)言、自由想象，使彼此相互啟發(fā)、相互補充，真正做到知無不言、言無不盡、暢所欲言，然后將會議發(fā)言記錄進行整理。6、解決問題。在綜合大家的意

55、見后，將大家的想法整理成若干方案，經(jīng)過多次反復(fù)比較和優(yōu)中擇優(yōu)，最后確定1-3個最佳方案。這些方案往往是多種創(chuàng)意的優(yōu)勢組合，是大家的集體智慧綜合作用的結(jié)果，進而提出最終解決問題的可行性方案。（四）高績效團隊標(biāo)準(zhǔn)課程1、拓展目標(biāo)：成熟團隊已經(jīng)存在，如何進一步提高團隊的績效是本課程重點解決的問題。本課程從項目的安排上揭示了一個高績效團隊必備的條件和人員要求，使學(xué)員從項目的體驗中領(lǐng)悟本團隊的優(yōu)勢和不足，了解改善的方法。2、適宜人群：需要提升團隊競爭力的企業(yè)、組織或項目團隊。（五）有效溝通標(biāo)準(zhǔn)課程1、拓展目標(biāo)：溝通是團隊運作的基本保障，團隊中出現(xiàn)的各種問題有50%以上是因為溝通障礙所致。本課程從溝通的六

56、大要素入手，建立學(xué)員的溝通意識，培養(yǎng)良好的溝通習(xí)慣，揭示溝通中可能發(fā)生的障礙，使學(xué)員掌握常用的溝通技巧。2、適宜人群：公司全員或在溝通方面有明顯障礙的組織。（六）提升領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn)課程1、拓展目標(biāo)：專業(yè)調(diào)查表明，60%5S%的員工認(rèn)為工作中最糟糕和最大的壓力來自他們的直接上司。領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)才能重點影響一個組織的健康發(fā)展。本課程是專門針對企業(yè)高層設(shè)計的領(lǐng)導(dǎo)力課程，涉及領(lǐng)導(dǎo)技術(shù)中的四個共性：目標(biāo)、觀察、跟蹤、反饋。通過對團隊運轉(zhuǎn)中各種現(xiàn)象的模擬，使管理者了解自己的行為所產(chǎn)生的影響，并體驗行為改變所產(chǎn)生的后果。2、適宜人群：各個公司的中層管理人員、高層管理人員及希望在此方面有所了解的人群。（七）潛能激發(fā)

57、及員工素質(zhì)提升標(biāo)準(zhǔn)課程1、拓展目標(biāo)：激發(fā)潛能，釋放激情。使學(xué)員在完成項目的過程中挑戰(zhàn)自己的心理和體能極限，張揚個性，塑造自信、健康的心態(tài)。適宜人群：公司全員。（八）營銷團隊激勵標(biāo)準(zhǔn)課程1、拓展目標(biāo)：針對營銷人員的特點和工作特性，發(fā)展他們自信、應(yīng)對壓力、處理復(fù)雜問題、競爭能力、應(yīng)變等方面的素質(zhì)，鼓舞士氣并有效提升營銷團隊?wèi)?zhàn)斗力。2、適宜人群：營銷團隊。（九）企業(yè)文化認(rèn)同標(biāo)準(zhǔn)課程1、拓展目標(biāo)：如何使員工對企業(yè)文化有正確認(rèn)識并順利融入，該企業(yè)內(nèi)部共有并推崇的一套價值觀和邏輯準(zhǔn)則需要全體員工的理解和執(zhí)行。需要企業(yè)高層的配合才能完成適用于本企業(yè)的企業(yè)文化融入課程。2、適宜人群：公司全員。（十）危機管理標(biāo)

58、準(zhǔn)課程1、拓展目標(biāo)：通過大型情境模擬項目，使員工親身體驗面臨危機的反應(yīng)和有效處理危機的要點，給企業(yè)一個無風(fēng)險的危機應(yīng)對模擬演習(xí)。由此測試并改善企業(yè)內(nèi)部的危機意識和危機處理能力。2、適宜人群：公司全員。（十一）拓展客戶關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)課程1、拓展目標(biāo)：旨在增進企業(yè)與客戶之間的友誼，從而更好地合作和發(fā)展。與客戶之間良好的合作關(guān)系是保證相互之間業(yè)務(wù)正常進行的決定性因素，為什么大家不共同走出去拓展一下呢？這里通過精挑細(xì)選的項目，企業(yè)和企業(yè)的客戶可以走得更近，讓大家超越平常的業(yè)務(wù)關(guān)系，建立真正的友誼。2、適宜人群：雙方有商業(yè)合作關(guān)系，需要充分合作互補的團體。（十二）年會課程1、拓展目標(biāo)：借助企業(yè)年會中總結(jié)、表彰

59、、激勵的氛圍，專門設(shè)計適合本企業(yè)年會需要的拓展項目貫穿其中，使年會更能體現(xiàn)企業(yè)文化特征，讓員工為自己是企業(yè)一分子而驕傲，激發(fā)員工為公司創(chuàng)造更大業(yè)績的主觀意識。2、課程長度：按客戶的實際要求設(shè)定。3、適用環(huán)境：野外環(huán)境。（十三）休閑野營1、拓展目標(biāo)：感受自然，修養(yǎng)身心，愛護自然，保護環(huán)境。讓大家在大自然中輕松體驗，享受人生，享受自然，體驗自我。增強環(huán)保意識，愛護動物。2、適宜人群：利用短暫的時間，進入大自然放松身心，緩解疲憊，以便更好地進入新工作狀態(tài)的人群。選擇企業(yè)員工培訓(xùn)方法的程序（一）確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域企業(yè)培訓(xùn)的目的和特性形成培訓(xùn)目標(biāo)，在具體實施培訓(xùn)活動時要劃定培訓(xùn)的領(lǐng)域。要在這些領(lǐng)域中有效

60、開展教育培訓(xùn)活動，就要選擇恰當(dāng)?shù)募记珊头椒?。對企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進行整理和分類，并把它們與培訓(xùn)課程相對照，研究并選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目標(biāo)所設(shè)定的領(lǐng)域。（二）分析培訓(xùn)方法的適用性培訓(xùn)方法是為了有效實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段和技法。它必須與培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時，它的選擇必須符合培訓(xùn)對象的要求。從培訓(xùn)方法與培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目標(biāo)的相關(guān)關(guān)系出發(fā)，對企業(yè)培訓(xùn)中的培訓(xùn)方法可做如下分類1、與事實和概念的教育培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如講義法、項目指導(dǎo)法、演示法、參觀等。2、與解決問題能力的培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如案例分析法、文件分析法、課題研究法和商務(wù)游戲法等。3、與創(chuàng)造性培訓(xùn)相適應(yīng)