2021年高級人力資源管理考試章節(jié)知識點整理：第四章

1、2021 年高級人力資管理考試章節(jié)知識點整理：第四章大家做好準備迎接人力資的考試了嗎 ?誠意整理“20_年高級人力資管理考試章節(jié)知識點整理：第四章”，只要付出了辛勤的勞動，總會有豐碩的收獲! 歡迎廣大考生前來學習。20_年高級人力資管理考試章節(jié)知識點整理：第四章第四章培訓與開發(fā)第一節(jié)企業(yè)培訓系統(tǒng)設計一、條件反射理論：也稱經(jīng)典性條件反射理論，俄國生理學家巴甫洛夫提出，學習在兩種刺激之間建立聯(lián)系的過程。二、強化理論：也稱操作性條件反射理論，由著名行為代表人物斯金鈉創(chuàng)立并發(fā)展，它認為學習是在反應與獎賞 ( 或懲罰 ) 之間建立聯(lián)系的過程。三、社會學習理論：班杜拉認為， 70 年代“行為塑造技術”就是

2、以此為理論基礎的。四、目標設定理論：于美國管理心理學家德魯克創(chuàng)立的目標管理法。五、培訓遷移及其測定：指個體在工作實踐中對培訓中所學的知識和技能的應用程度。六、培訓的基本過程：包括培訓需求分析午 、課程設計、培訓實施過程，最后對培訓的效果進行評估。七、對組織人力資現(xiàn)狀的評價與分析Ap :考察組織目前的人力資現(xiàn)狀及未來所要求的人力資供應?？疾旖M織能夠獲得的人力資供應及其對人力資的培訓與發(fā)展需求。評價與分析Ap 組織人力資現(xiàn)狀的常用指標。第二節(jié) 指導培訓實施一、設計培訓教育發(fā)展系統(tǒng): 1) 明確教育培訓系統(tǒng)的設計思路2) 企業(yè)教育培訓系統(tǒng)的構成3) 企業(yè)教育培訓指導系統(tǒng)二、明確教育培訓系統(tǒng)的設計思路

3、a 戰(zhàn)略導向：員工培訓的總體方向 ; 對各種變動因素的評估; 培訓的基本方法;臨時性靈活措施的安排; 對培訓效果進行評估，必要時對培訓方案進行修改。b 政策保證：c 組織支持：組織支持貫穿于培訓的全過程，獲得組織支持是保證培訓活動取得成功的關鍵。三、企業(yè)教育培訓指導系統(tǒng)四、指導執(zhí)行人力資開發(fā)計劃確定培訓者角色及其職能培訓文化淡薄階段，培訓工作者承擔實施者職能; 培訓文化發(fā)展階段，培訓工作者既是企業(yè)戰(zhàn)略促進者又是培訓實施者; 培訓文化成熟階段，培訓工作者承擔戰(zhàn)略促進者職能。建設高效的培訓組織根據(jù)企業(yè)需要的職能進行組織結構設計是其根本原則。選擇合適的培訓模式三種培訓模式的比較五、建立動態(tài)的信息系統(tǒng)

4、：外部培訓信息和內(nèi)部培訓信息。六、保證實施規(guī)劃所具備的資：包括人、財、物、時間和信息等第三節(jié) 培訓評估001、培訓方案設計的要素一、對照組：對照組學員與實驗組學員具有相同特點，但并不參加將要評估的人力資開發(fā)培訓項目。二、評估手段的時間選擇：測試： 1) 當事前測試影響學員的業(yè)績表現(xiàn)時，就應該避免進行事前測試 ;2) 當事前測試沒有什么意義時，要避免使用 ;3) 事前測試與事后測試的內(nèi)容要一致或大體相同，所設定的分數(shù)要有一個共同的基礎，以便對比 ;4) 事前測試與事后測試應該在同樣的或類似的條件下進行。在項目實施過程中的評測：可以衡量培訓目標的進展情況，也可以獲得有關部門的反饋信息，經(jīng)便做出適當

5、的調(diào)整。多重測評：了解培訓項目前后某些趨勢的變化情況，對做出預測或比較非常重要。培訓結束后跟蹤活動的時間選擇： 1) 可以收集到二級評估數(shù)據(jù)，以便確定學員掌握情況;2) 對三級評估數(shù)據(jù)的跟蹤可以確定應用情況;3) 對四級評估數(shù)據(jù)的跟蹤所需要的時間間隔長。三、影響有效性的因素：時間或歷史 ; 測試的影響; 選擇 ; 流失率。002、常見的培訓評估方案常見的評估方案有：實驗設計、準實驗設計、非實驗設計。非實驗設計：無參照組( 包括單組別前測后測設計和簡單時間序列設計)準實驗設計：有非隨機產(chǎn)生的參照組( 包括前測 - 后測對照組設計、時間序列設計對照組設計、單一后測對照組設計 )實驗設計：有隨機產(chǎn)生

6、的參照組( 包括前測 - 后測控制組設計、索羅門四小組設計、單一后測控制組設計、要素評估設計 ) 。003、選擇適當?shù)脑u估設計方案一次性項目評估的設計。單一小組、事前測試和事后測試的設計：缺點是事前測試的影響和外部因素的影響。單一小組、多重測評的設計; 它消除了許多時間和選擇對有效性的影響，但不能避免流失率所帶來的不利影響。對照組的設計：將實驗組和對照組比較。實驗組表明了人力資開發(fā)培訓項目的效果。理想化的實驗設計：涉及三部分為對學員的隨機抽樣、對所選擇的小組進行事前和事后測評。對照組不參加該培訓，但接受事前和事后測評 ; 小組 b 參加該培訓，只接受事后測評。對照組消除時間和流失率的影響; 小組 b 消除事前測評對人力資開發(fā)培訓結果的影響。只有事后測評的對照設計：是一種成本低、理想化的實驗設計。對隨機抽 樣的實驗組和對照組，只進行事后測評。004、培訓評估數(shù)據(jù)的類型硬性數(shù)據(jù)：產(chǎn)出、質(zhì)量、成本和時間