論述運用獎勵激勵員工積極性應(yīng)遵守的原則

1、WORD格式整理專業(yè)知識分享論述運用獎勵激勵員工積極性應(yīng)遵守的原則激勵是現(xiàn)代管理學(xué)的核心內(nèi)容之一，是人力資源管理的基本理論和重要手段。激 勵就是通過影響員工個人需要的實現(xiàn)來提高他們的工作積極性、引導(dǎo)他們在企業(yè)經(jīng)營中的行為，因此激勵理論的研究大多是圍繞人的需要實現(xiàn)及其特點的識別以及如何根 據(jù)需要類型和特點的不同來采取措施影響他們的行為而展開。激勵對于企業(yè)發(fā)展來說起著至關(guān)重要的推動作用，也是企業(yè)人力資源工作的核心內(nèi)容。目 錄 TOC o 1-5 h z HYPERLINK l bookmark4 o Current Document 1獎勵的含義1 HYPERLINK l bookmark6 o

2、Current Document 2獎勵的作用1 HYPERLINK l bookmark8 o Current Document 吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來1 HYPERLINK l bookmark10 o Current Document 開發(fā)員工的潛在能力，促進(jìn)在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧 1 HYPERLINK l bookmark12 o Current Document 留住優(yōu)秀人才 1 HYPERLINK l bookmark14 o Current Document 造就良性的競爭環(huán)境 1 HYPERLINK l bookmark16 o Current Document 3獎

3、勵的依據(jù)2 HYPERLINK l bookmark18 o Current Document 馬斯洛的需要層次理論2 HYPERLINK l bookmark20 o Current Document ERG 理論2 HYPERLINK l bookmark22 o Current Document 4獎勵的原則2 HYPERLINK l bookmark24 o Current Document 尊重是員工激勵的基本原則2 HYPERLINK l bookmark26 o Current Document 物質(zhì)獎勵和精神獎勵并重原則2 HYPERLINK l bookmark28 o Cu

4、rrent Document 按需激勵原則 3 HYPERLINK l bookmark30 o Current Document 公平公正原則4 HYPERLINK l bookmark32 o Current Document 5結(jié)論4 HYPERLINK l bookmark34 o Current Document 參考文獻(xiàn)41獎勵的含義獎勵有激發(fā)和鼓勵的意思，是管理過程中不可或缺的環(huán)節(jié)和活動。有效的獎勵可 以成為組織發(fā)展的動力保證，實現(xiàn)組織目標(biāo)。它有自己的特性，它以組織成員的需要 為基點，以需求理論為指導(dǎo)；獎勵有物質(zhì)獎勵和精神獎勵、外在獎勵和內(nèi)在獎勵等不 同類型。獎勵是為了特定目的而

5、去影響人們的內(nèi)在需要或動機(jī)， 從而強(qiáng)化，引導(dǎo)或改 變?nèi)藗冃袨榈姆磸?fù)過程。2激勵的作用吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來在發(fā)達(dá)國家的許多企業(yè)中，特別是那些競爭力強(qiáng)、實力雄厚的企業(yè)，通過各種優(yōu) 惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業(yè)需要的人才。開發(fā)員工的潛在能力，促進(jìn)在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧美國哈佛大學(xué)的威廉？詹姆斯（WJame教授在對員工激勵的研究中發(fā)現(xiàn)， 按時 計酬的分配制度僅能讓員工發(fā)揮 20%30的能力，如果收到充分激勵的話，員工的能 力可以發(fā)揮出80%90%兩種情況之間60%勺差距就是有效激勵的結(jié)果。管理學(xué)家的 研究表明，員工的工作績效時員工能力和受激勵程度的函數(shù)，即績效=F（能力*

6、激勵）。如果把激勵制度對員工創(chuàng)造性、革新精神和主動提高自身素質(zhì)的意愿的影響考慮進(jìn)去 的話，激勵對工作績效的影響就更大了。留住優(yōu)秀人才德魯克（P.Druker）認(rèn)為，每一個組織都需要三個方面的績效：直接的成果、價 值的實現(xiàn)和未來的人力發(fā)展。缺少任何一方面的績效，組織注定非垮不可。因此，每 一位管理者都必須在這三個方面均有貢獻(xiàn)。在三方面的貢獻(xiàn)中，對“未來的人力發(fā)展” 的貢獻(xiàn)就是來自激勵工作。造就良性的競爭環(huán)境科學(xué)的激勵制度保含有一種競爭精神，它的運行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán) 境，進(jìn)而形成良性的競爭機(jī)制。在具有競爭性的環(huán)境中，組織成員就會收到環(huán)境的壓 力，這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作的動力。正如麥

7、格雷戈 （Douglas M?Mc Gregor）所說：“個人與個人之間的競爭，才是激勵的主要來源之一?！痹谶@里，員工工作的動 力和積極性成了激勵工作的間接結(jié)果。3獎勵的依據(jù)馬斯洛的需要層次理論美國心理學(xué)家馬斯洛在1943年所著的人的動機(jī)的理論一書中，提出了需要 層次理論。他將人的需要按所發(fā)生的前后次序分為五個層次，生理需要、安全需要、 社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要，按其重要性逐級遞升，由低級至高級層層遞進(jìn)。 馬斯洛的需求層次理論，在一定程度上反映了人類行為和心理活動的共同規(guī)律。馬斯 洛從人的需要出發(fā)探索對人的獎勵和研究人的行為，抓住了問題的關(guān)鍵；馬斯洛指出了人的需要是由低級向高級不斷發(fā)展

8、的，這一趨勢基本上符合需要發(fā)展規(guī)律的。因此, 需要層次理論告訴我們當(dāng)員工的低級需要得到滿足時， 需要提供更高層次的追求作為 獎勵來激勵他獲得更多的積極性，從而為自己和企業(yè)提供更多的源動力。ERG理論美國心理學(xué)家奧德弗認(rèn)為人的需要可劃分為三種，即生存需要、關(guān)系需要和成長 需要，取每一種需要的第一個英文字母，簡稱為ERG!論。其中生存需要相當(dāng)于馬斯 洛提出的生理需要和安全需要；關(guān)系需要相當(dāng)于馬斯洛提出的人際交往需要； 成長需 要相當(dāng)于馬斯洛提出的尊重需要和自我實現(xiàn)需要。獎勵對于員工而言是一種認(rèn)可，也是一種維持企業(yè)內(nèi)部關(guān)系和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的良藥。4獎勵的原則尊重是員工激勵的基本原則尊重是人與人之間基于

9、價值評價而產(chǎn)生的一種態(tài)度和行為。尊重之所以能夠激勵 人的積極性，根本原因是人的價值得到承認(rèn)。因為自身的價值得到承認(rèn)，人才產(chǎn)生自 信，才有滿足感和奮進(jìn)心。因此在人力資源管理過程中更需要尊重， 更應(yīng)當(dāng)把尊重看 作是員工激勵的基本原則。而對員工的尊重主要表現(xiàn)在以下三方面：尊重人的生命價值人是人力資源的自然載體，人的生命過程應(yīng)是人力資源儲存、開發(fā)和使用的過程。因此，提高人的生命質(zhì)量，延長人的生命時間，實際上就是提高人力資源質(zhì)量，延長 人力資源使用期。因此我們除了會為員工提供免費午餐、定期體驗、救護(hù)培訓(xùn)外，還 會探訪生、退、病的員工。尊重員工的興趣和生活方式興趣和生活方式本身不是人力資源的內(nèi)容， 但對人

10、力資源的開發(fā)和有著深刻的影 響。特別是從事腦力勞動的技術(shù)人力由于研究條件和研究環(huán)境的特殊，往往養(yǎng)成某些與眾不同的生話方式，只要這些不影響集體利益和社會秩序， 就應(yīng)尊重。因為這些尊 重可以激勵人們的思想自由，造成寬松環(huán)境，這將直接或間接地有利于人力資源的開 發(fā)和利用。尊重員工的勞動方式和勞動成果員工對自身勞動成果最為關(guān)注，讓員工及時獲得勞動成果的評價信息， 是我們管 理者的重要職責(zé)。管理者應(yīng)采取各種辦法，通過各種途徑，必要時還要建立信息反饋 制度，讓員工及早知道自己的工作成果。我司通過公司各信息載體顯示路橋收費管理 所創(chuàng)出的好業(yè)績，增加員工成就感。物質(zhì)獎勵和精神獎勵并重原則現(xiàn)實中，有的企業(yè)老總沒

11、有認(rèn)真思考和了解員工的內(nèi)心需要，在激勵時不分層次、不 分對象、不分時期，都給予物質(zhì)激勵，形式太單一造成激勵的邊際效應(yīng)逐年遞減。 因此，一是要分析和了解員工最需要什么，二是要想方設(shè)法用一定的形式去滿足他， 形式是不固定的，可以靈活多樣。例如參與激勵。參與激勵是指管理者通過一定制度 和形式，讓員參與組織決策、計劃的制定、對管理工作進(jìn)行處理及討論。在人力資源 管理中，是一種重要的激勵方式。它強(qiáng)調(diào)了當(dāng)家作主的精神，提高員工的主人翁地位， 具有特別重要的意義。采取民主的、參與式的管理是因應(yīng)管理對象的新變化而必須實 行的新的管理措施和手段。按需激勵原則獎勵需要一個過程，因此，企業(yè)管理者在采用獎勵機(jī)制時，切

12、勿過于急躁。這是 因為，獎勵的效果與獎勵的程度有著極為密切的聯(lián)系，如果獎勵過度，結(jié)果可能會事與愿違，達(dá)不到想要的效果，而如果獎勵過少，又達(dá)不到預(yù)期的效果，過量獎勵和獎 勵過少都不能起獎勵真正的作用，有時候甚至還會起反作用，造成對工作積極性的下降。只有恰到好處，適量的過激，才能從最大潛能上充分發(fā)揮出員工的內(nèi)在能量，激 發(fā)其積極性。因此，企業(yè)人力資源的管理者在運用獎勵時絕不能盲目行事，而應(yīng)正確認(rèn)識這一問題。公平公正原則企業(yè)制定獎勵機(jī)制，其目的是為了激發(fā)全體員工的工作積極性， 而不是專注于某一個 人。因此，企業(yè)制定獎勵機(jī)制應(yīng)該時公平公正，否則會引起一些員工的不滿，得來是 得其反的效果。我認(rèn)為，公平是

13、獎勵機(jī)制中的一個最基本的原則。 如果違背了這一原 則，該獎的時候不獎，該罰的時候不罰，這樣的獎勵不僅不會起到想要的效果，還會 造成許多不良的后果。因此，企業(yè)的管理再實行獎勵措施時，一定要賞罰分明，做到 鐵面無私，不管是親戚還是自己的隔壁鄰居，不管是跟自己關(guān)系不好的還是剛來的新 員工，管理者一定要一視同仁。如果對于關(guān)系要好的職工賞罰輕， 而對關(guān)系不好的職 工賞罰重，這樣的賞罰在企業(yè)中會引起員工的不滿， 從而影響員工的效率，引發(fā)多米 諾骨牌效應(yīng)，最終受害的是企業(yè)自己。5結(jié)論獎勵對于企業(yè)發(fā)展來說起著至關(guān)重要的推動作用，也是企業(yè)人力資源工作的核心 內(nèi)容。人們在平常工作時候表現(xiàn)出來的能力只是其整體能力的30%如果通過獎勵作用，可以發(fā)揮到整體能力 80%-90%甚至超能量的發(fā)揮。因此，只有通過各種有效 措施，最大限度的獎勵員工，才能充分地挖掘和發(fā)揮他們的內(nèi)在潛力，使員工自覺自愿地為實現(xiàn)組織目標(biāo)而奮斗，只