績效考核基礎(chǔ)理論教學(xué)課件(共80張)

1、 績效考核基礎(chǔ)理論 8/3/20221第一節(jié) 績效考核概述你知道嗎？ 由丹布蘭斯特研究會進(jìn)行的一項調(diào)查表明：管理人員最不愿意做的工作第一項是解雇員工；第二項就是正式評定員工的工作業(yè)績。8/3/20222 一、績效考核含義與性質(zhì) 1、 績效的含義 員工在一定時間、空間等條件下完成某一任務(wù)所表現(xiàn)出的工作行為和所取得的工作結(jié)果。 績效=結(jié)果+過程（即行為和素質(zhì)）“績”是指業(yè)績，即員工的工作結(jié)果；“效”是指效率，即員工的工作過程（行為和素質(zhì)）。8/3/20223（ ）是對員工承擔(dān)崗位工作的成果進(jìn)行評定和估價。A、能力考核 B、態(tài)度考核 C、業(yè)績考核 D、績效考核8/3/202242、績效性質(zhì)1）績效的

2、多因素性：激勵M技能S機(jī)會O環(huán)境E績效P（客觀性）外因（主觀性） 內(nèi)因P=F（SOME）此公式說明，績效是技能、激勵、機(jī)會與環(huán)境四變量的函數(shù)8/3/20225我們所處的環(huán)境鹿要么被獅子吃掉，要么比獅子跑的快！讓 我 們 做 的 更 好 吧8/3/20226我們所處的環(huán)境優(yōu)勝劣汰、適者生存！市場不相信眼淚！不同情弱者！8/3/20227我們要時刻提醒自己：誰是我們的客戶？他們需要我們提供那些服務(wù)？他們的評估標(biāo)準(zhǔn)與期望是什么？目前我們的產(chǎn)品或服務(wù)可以滿足客戶的需求嗎？哪些應(yīng)算是附加價值？我們能否做得更好以滿足客戶的需要和期望？我們可以發(fā)展其他產(chǎn)品或服務(wù)嗎？8/3/202282）績效的多維性: 除了

3、產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤甚至團(tuán)結(jié)、服從、紀(jì)律等硬、軟方面都需要綜合考慮，逐一評估。管理人員也要從工作績效、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評估。3）績效的動態(tài)性： 員工的績效是會變化的隨著時間的推移，績效差的可能改進(jìn)績效，績效好的也可能逐步變差，因此管理者千萬不能憑一時印象，以僵化的觀點(diǎn)看待下級的績效。8/3/20229考評內(nèi)容指標(biāo)類型具體指標(biāo)分值考核者依據(jù)來源工作成果(45%)業(yè)務(wù)處理成果信息技術(shù)的培訓(xùn)效果和次數(shù)15上級主管上級主管數(shù)據(jù)信息平臺的建立效果和有關(guān)應(yīng)用程序的開發(fā)合理性10上級主管上級主管電子商務(wù)的效果，網(wǎng)頁的點(diǎn)擊率10上級主管促銷主管創(chuàng)新成果自動改進(jìn)工作方法

4、或提出建議，成效良好（910）10上級主管主管的感受/記錄能擬訂工作方法或提出建議，成效普通（68）滿足現(xiàn)狀，份內(nèi)工作少有改進(jìn)，成效稍差（05）工作能力(30%)知識與技能有豐富的學(xué)識和技能，善于學(xué)習(xí)，足以完成本身工作（1415）15知識和技能均為一般水準(zhǔn)，尚能完成本身工作（913）知識與技能稍感不足，執(zhí)行職務(wù)需詳細(xì)提示（08）計劃性有優(yōu)越的企劃力、計劃力而完全達(dá)成目標(biāo)55對例行工作有計劃完成3缺乏計劃性，未達(dá)成目標(biāo)1協(xié)調(diào)能力能與有關(guān)單位協(xié)調(diào)良好，順利完成工作（910）10無特別有缺少交涉協(xié)調(diào)的行為（68）本位主義濃厚，缺乏與人交涉協(xié)調(diào)（05）工作態(tài)度(15%)責(zé)任感極有責(zé)任感，遇到困難均有突

5、破難關(guān)（45）5對所交代的工作，均有負(fù)責(zé)任去完成（23）經(jīng)常推委責(zé)任，無責(zé)任感（01）其他（10%）出勤率實(shí)際出勤天數(shù) / 應(yīng)出勤天數(shù)10人事主管人事主管主管評語8/3/2022103、績效考核 績效考核是指企業(yè)的各級管理者通過某種手段對其下屬的工作情況進(jìn)行定量與定性評估的過程。 績效考核無疑是以績效為導(dǎo)向，但是績效導(dǎo)向并不意味著只關(guān)注結(jié)果，它也關(guān)注取得這些結(jié)果的過程，即員工在取得未來優(yōu)異績效進(jìn)程中行為和素質(zhì)。8/3/202211績效考核的意義1、有助于提升企業(yè)的績效。2、有助于保證員工行為和企業(yè)目標(biāo)的一致。3、有助于提高員工的滿意度。4、有助于實(shí)現(xiàn)人力資源管理的其他決策的科學(xué)合理。8/3/2

6、02212通用電氣（中國）公司的考核內(nèi)容包括“紅”和“?！眱刹糠?，“?！笔枪ぷ鳂I(yè)績，指其硬性考核部分；“紅”是考核軟性的東西，主要是考核價值觀；這兩個方面綜合的結(jié)果就是考核的最終結(jié)果，可以用二維坐標(biāo)來表示，如圖5-1所示。，業(yè)績不行，還需要努力。.晉升、加薪，太好了，好好干！唉，太差了！走吧價值觀沒被認(rèn)同，不受歡迎紅專8/3/202213考 核 項 目考 核 指 標(biāo)分?jǐn)?shù)工作能力總 分201.專業(yè)產(chǎn)品知識對行業(yè)、對產(chǎn)品深入全面的了解8 2.服務(wù)和計算能力技術(shù)熟練6 3.語言與人際能力語言流暢、有說服能力6業(yè)績情況總 分551.營業(yè)數(shù)量金額達(dá)到基本定額、完成銷售額352.市場開拓情況有進(jìn)展53.退

7、貨率退貨率低24.上門服務(wù)情況上門服務(wù)及時、解決問題快35.主管評價對綜合情況及關(guān)鍵事件評價 10品行總 分101.遵守法律制度遵守國家法律法規(guī)、公司規(guī)章制度62.有職業(yè)道德對公司負(fù)責(zé)4工作態(tài)度總 分15 1.工作熱情努力工作、對客戶熱心62.顧客反映顧客口頭、書面、申訴等53.出勤 率 出勤數(shù)據(jù)4某公司營銷員考核表8/3/202214案例28：新昌電器商場售貨員的銷售業(yè)績考核突出銷售獎，兼顧其他獎新昌電器商場主要經(jīng)營一般的家用電器，過去在考核員工時，直接將銷售業(yè)績、衛(wèi)生環(huán)境、柜臺陳列、帳冊管理等方面的情況放在一起，進(jìn)行綜合考核，根據(jù)考核結(jié)果來發(fā)放獎金。由于各單項所占的權(quán)數(shù)并沒有進(jìn)行細(xì)化，這樣

8、就可能出現(xiàn)銷售業(yè)績單項突出的個別因素，最后綜合評價分?jǐn)?shù)不一定高，獎金不一定拿得多，嚴(yán)得影響了員工的積極性，結(jié)果導(dǎo)致商場銷售下滑，效益下降。8/3/202215為提高電器銷量，新昌商場決定對原有的考核體系進(jìn)行改革。具體細(xì)則如下：（1）把總獎金的40%提出來，作為銷售獎金，按銷售業(yè)績排序分檔，第一名拿第一檔；第二名拿第二檔依次類推。（2）把總獎金的20%提出來，作為銷售服務(wù)獎，按服務(wù)態(tài)度分檔排序。（3）拿出總獎金的5%作為領(lǐng)班獎，獎勵領(lǐng)班分配的一些臨時性的、不能進(jìn)入業(yè)績考核的工作。（4）剩下的總獎金的35%才按過去的辦法進(jìn)行銷售、衛(wèi)生、陳列、帳冊綜合考核。不難看出，新方案與過去最大的不同是突出了員

9、工的銷售業(yè)績，并把每個人的業(yè)績擺在明處。新措施實(shí)施后，確實(shí)極大地調(diào)動了員工銷售的積極性，主動迎客、熱情服務(wù)。8/3/202216二、從績效考核到績效管理績效考核績效管理內(nèi)容結(jié)果結(jié)果與過程著眼點(diǎn)監(jiān)督、控制激勵、發(fā)展重心考核表格的設(shè)計與戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)上司角色警察、裁判教練流程一次性的考核持續(xù)評估和溝通溝通模式上級主動、單向上下級都主動雙向/多向8/3/202217三、績效考核的原則 1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則 客觀即實(shí)事求是，做到考核標(biāo)準(zhǔn)客觀、組織評價客觀、自我評價客觀。 公正即不偏不倚，無論對上司還是部下，都要按照規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn)，一視同仁地進(jìn)行考核。 科學(xué)、簡便即要求考核過程設(shè)計要符合客觀規(guī)律

10、，正確運(yùn)用現(xiàn)代化科技手段進(jìn)行正確評價，同時具體操作要簡便，以盡可能減少投入。 8/3/202218 2、注重實(shí)績的原則 即要求在對職工做考核結(jié)論和決定升降獎勵時，以其工作實(shí)績?yōu)楦疽罁?jù)。堅持注重實(shí)績的原則，要把考核的著眼點(diǎn)、著力點(diǎn)放在實(shí)際貢獻(xiàn)上，要著重研究績的數(shù)量關(guān)系和構(gòu)成績的數(shù)量因素，還要認(rèn)真處理好考績與其他方面尤其是考德方面的關(guān)系。 8/3/2022193、多途徑分能級的原則 在績效考核中對不同類型和不同能級的人員應(yīng)有不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。堅持多途徑分能級的原則能實(shí)現(xiàn)對不同能力的人員，授予不同的職稱和職權(quán)，對不同貢獻(xiàn)的人員給予不同的待遇和獎勵，做到“職以能授，勛以功授”。 8/3/2022204

11、、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則 階段性的考核是對職員平時的各項評價指標(biāo)數(shù)據(jù)的積累。考核的連續(xù)性要求對歷次積累的數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。因此，對職工應(yīng)每年進(jìn)行一次全面考核，做出年度評定，逐年連續(xù)進(jìn)行。8/3/202221四、績效考核的分類1、按時間劃分 可分為定期考核和不定期考核，定期考核又可分為半年期、一年期和二年期、三年期不等。2、按內(nèi)容劃分 可分工作態(tài)度考核、工作能力考核、工作績效考核、綜合考核等。3、按目的劃分 可分為例行考核、晉升考核、轉(zhuǎn)正考核、評定職稱考核、培訓(xùn)考核、對新員工考核等。8/3/2022224、按考核對象劃分 可分為對員工考核、對干部考核。對干部考核，又

12、可分為對領(lǐng)導(dǎo)干部、中層干部、科技人員的考核。5、按考核主體劃分 可分為上級考核、自我考核、同事考核、專家考核和下級考核，以及綜合以上各種方法的立體考核。6、按考核形式劃分 可分為口頭考核與書面考核、直接考核與間接考核、個別考核與集體考核。8/3/202223績效考核的流程通常按照以下環(huán)節(jié)進(jìn)行。1、制定考核計劃、建立考核標(biāo)準(zhǔn)2、選拔考核人才3、分配考核責(zé)任4、收集信息資料5、考核分析評價 6、考核結(jié)果反饋和考核結(jié)果運(yùn)用8/3/2022244、績效管理 （Performance management）績效管理：是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、

13、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。 8/3/202225組織目標(biāo)分解KPI與績效計劃：活動：與員工一起確定績效目標(biāo)，行動計劃。時間：新績效期間開始績效評估：活動：評估員工的績效。時間：績效間隔期間績效輔導(dǎo)實(shí)施：活動：觀察、記錄和總結(jié)績效，反饋、探討、指導(dǎo)。時間：整個績效期間績效反饋面談：活動：主管就評估的結(jié)果與員工討論。時間：績效期間結(jié)束時績效管理循環(huán)評估結(jié)果適用：員工發(fā)展計劃、人事變動薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、培訓(xùn)績效管理工作流程圖8/3/2022268/3/202227有效的績效評價體系的標(biāo)準(zhǔn)敏感性（區(qū)分員工的績效差別）信度，即評價的一致性

14、和可靠性效度（考評結(jié)果與員工實(shí)際績效相符程度）可接受性經(jīng)濟(jì)性（收益與成本）8/3/2022288/3/202229第二節(jié) 績效考核的方法8/3/202230二、一些常用的績效評估方法1、分級法 實(shí)際上，分級法屬于相對考核法的具體技術(shù)，主要有：1）簡單分級法：這是將所有被考核者進(jìn)行相互比較，選出最好的一個排在第一名，找出次優(yōu)的排在第二名，如此等等，直到把所有的員工排完為止。2）交替分級法：與上一個分級方法不同，首先找出最優(yōu)者，其次找出最差者，接著找出次優(yōu)者，然后找出次差者，依此類推，直至將被考核者全部排完為止。8/3/2022318/3/2022328/3/2022333）對偶比較法（也稱成對比

15、較法）： 將全體被考核者逐一配對比較，將每一次比較誰優(yōu)記錄下來，然后統(tǒng)計每一個被考核者“勝出”的次數(shù)，根據(jù)“勝出次數(shù)”排列被考核者的等次。這種方法通常進(jìn)行綜合比較，比較的次數(shù)可以運(yùn)用數(shù)學(xué)上的排列組合求得。當(dāng)被考核者達(dá)10人以上時，由于對偶比較次數(shù)太多，運(yùn)用起來比較麻煩。8/3/202234張三李四王五趙六劉七被比較者2得分總數(shù)張三11013李四01012王五00011趙六11114劉七00000被比較者 2得分 被比較者2被比較者18/3/2022354）強(qiáng)制正態(tài)分配法： 這種方法的根據(jù)是，在一個群體中，考核成績服從“兩頭小、中間大”的正態(tài)分布。具體做法是，首先，確定各考核等級人數(shù)在總數(shù)中所占

16、比例。例如：若劃分成優(yōu)、中、劣三等，則分別占總數(shù)的30%，40%和30%；若分成優(yōu)、良、中、及格、劣五個等級，則每等級分別占10%，20%，40%，20%與10%。然后，在對被考核者進(jìn)行相互比較的基礎(chǔ)上按比例強(qiáng)制將其分入一定的等級。8/3/202236 等級SABCD 分值90-10080-8970-7960-6960考核結(jié)果為五級制 考核結(jié)果強(qiáng)制分布 等級SABCD10%5%20%60%40%5%10%10%5%比例8/3/202237 2、圖尺表評價法（量化等級評價法）8/3/202238工作績效評價表員工姓名 職位部 門 員工編號績效評價原因：年度例行 晉升 績效不佳 工資 試用期結(jié)束

17、其他員工到現(xiàn)職時間最后一次評價時間 正式評價日期時間說明：請根據(jù)員工從事工作的現(xiàn)有要求仔細(xì)地對員工的工作業(yè)績加以評價。請核查各代表員工績效等級的小方框。如果績效等級不合適，請以N/A字樣標(biāo)明。請按照尺度中所標(biāo)明的等級來核定員工的工作績效分?jǐn)?shù)，并將其填寫在相應(yīng)的用于填寫分?jǐn)?shù)的方框內(nèi)。最終的工作績效結(jié)果通過將所有分?jǐn)?shù)進(jìn)行加總平均而得出評價等級說明O：杰出 (Outstanding) 在所有方面的績效都十分突出，并且明顯地比其他人的績效要優(yōu)異的多8/3/2022393、關(guān)鍵事件法觀察極為成功 極為失敗事件行為和表現(xiàn)關(guān)鍵事件 非關(guān)鍵事件判定8/3/202240 它的基本方法是每人都以一定的分?jǐn)?shù)(如70

18、分)為基本分，然后根據(jù)一系列加分和減分項目進(jìn)行計算得出考核總分。一般地，是由主管人員將每一位下屬員工在工作活動中所表現(xiàn)出來的非同尋常的好行為或非同尋常的不良行為(或事故)記錄下來。然后在某一段固定的時間(比如，6個月)里，根據(jù)所記錄的特殊事件來決定下屬的工作績效。 80分晉升 70分辭退 8/3/202241優(yōu)點(diǎn)對關(guān)鍵事件的行為觀察客觀、準(zhǔn)確能夠為更深層的能力判斷提供客觀的依據(jù)對未來行為具有一種預(yù)測的效果缺點(diǎn)耗時耗力對關(guān)鍵事件的定義不明確，不同的人有不同的理解容易引起員工與管理者之間的摩擦Human Resource Management 8/3/202242負(fù)有的職責(zé)目標(biāo)關(guān)鍵事件(加分、減分

19、項目)安排工廠的生產(chǎn)計劃充分利用工廠中的人員和機(jī)器；及時發(fā)布各種指令為工廠建立了新的生產(chǎn)計劃系統(tǒng)；上個月的指令延誤率降低了10%；上個月提高機(jī)器利用率20%監(jiān)督原材料采購和庫存控制在保證充足的原材料供應(yīng)前提下，使原材料的庫存成本降低到最小上個月使原材料庫存成本上升了15%，“A”部件和“B”部件的定購富余了20%；而“C”部件的定購卻短缺了30%監(jiān)督機(jī)器的維修保養(yǎng)不出現(xiàn)因機(jī)器故障而造成的停產(chǎn)為工廠建立了一套新的機(jī)器維護(hù)和保養(yǎng)系統(tǒng)；由于及時發(fā)現(xiàn)機(jī)器故障而阻止了機(jī)器的損壞關(guān)鍵事件法舉例：對工廠生產(chǎn)助理的績效考核(部分)8/3/2022434、行為錨定等級評價法（Behaviorally Ancho

20、red Rating Scale）是2、3、兩種方法的結(jié)合8/3/202244優(yōu)點(diǎn)工作承當(dāng)者直接參與了績效評估具有可操作性能準(zhǔn)確為員工提供評估反饋缺點(diǎn)文字描述耗時耗力表格多，不便管理經(jīng)驗性的描述有時易出現(xiàn)偏差確定工作的相關(guān)維度對每個工作維度編寫出行為錨定確定每一個錨定行為的分值步驟Human Resource Management 8/3/2022458/3/202246行為錨定等級法的目的在于：通過一個等級評價表，將關(guān)于特別優(yōu)良或特別差的績效的敘述加以等級性量化，從而將描述性關(guān)鍵事件評價法和量化等級評價法的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來。下面是一個關(guān)于海軍招募新兵的推銷技巧的行為錨定等級評價表推銷技能說服候選

21、人加入海軍的能力；用海軍所能提供的福利和各種機(jī)會來有效地使候選人對海軍產(chǎn)生興趣的能力；辦理手續(xù)的能力；將不同的推銷技術(shù)有選擇地運(yùn)用到不同的候選人身上的能力；有效地推翻對參加海軍所存在的異議的能力。如果一個候選人說他只對核武器感興趣，如果不是從事此類的工作，他是不會參加海軍的，這個時候，招募人員并不放棄，而是與這位年輕人談起電子領(lǐng)域的技術(shù)，并強(qiáng)調(diào)在海軍中可能獲得電子技術(shù)方面的培訓(xùn)海軍招募人員會嚴(yán)肅地反對對待加入海軍的意見；努力用相關(guān)的和反面的事實(shí)來駁倒這種觀點(diǎn)，為海軍職業(yè)進(jìn)行辯護(hù)988/3/2022475、目標(biāo)管理法（MBO）（Management By Objectives）MBO(Manag

22、er Buy-Out) 8/3/2022488/3/202249MBO步驟：（1）確定組織目標(biāo)（2）確定部門目標(biāo)（3）討論部門目標(biāo)（4）確定個人目標(biāo)（5）工作績效評估（6）提供反饋8/3/2022508/3/2022518/3/2022528/3/2022536、360度反饋方法(360 Degree Feedback) 8/3/202254 什么是360度反饋方法 一種從經(jīng)理人員、客戶、合作者、供應(yīng)商等方面來收集員工行為特征及其影響的信息收集與反饋、評估方法。8/3/202255360績效評估 個體間接上級直接上級自己下屬同級領(lǐng)導(dǎo)評價評價評價評價評價努力程度工作態(tài)度行為結(jié)果Human Res

23、ource Management 8/3/202256優(yōu)點(diǎn)方法較簡單，可操作性強(qiáng)更具民主性管理者可獲取第一手資料缺點(diǎn)帶有主觀性偏差有時源于個人的某些不合群的嗜好有時會出現(xiàn)小團(tuán)體主義傾向8/3/2022577、平衡記分卡（BSC） Balanced Score Card8/3/202258什么是平衡記分卡？ 羅伯特卡普蘭、戴維諾頓在綜合記分卡中指出：平衡記分卡是“一種革命性的評估和管理工具”。平衡記分卡打破了傳統(tǒng)的只注重財務(wù)指標(biāo)的業(yè)績管理方法，平衡記分卡必須從企業(yè)戰(zhàn)略管理出發(fā)，從四方面來確定衡量的指標(biāo)：財務(wù)、客戶、內(nèi)部措施和學(xué)習(xí)與不斷提高。 作為一種前沿的、全新的組織績效管理手段和管理思想，在全

24、世界的各行各業(yè)得到廣泛的運(yùn)用。 8/3/202259 平衡記分卡的內(nèi)容四大組成部分：財務(wù)指標(biāo)資產(chǎn)回報率；現(xiàn)金流；市場占有率；內(nèi)部流程績效工作流程的效率；崗位設(shè)計的合理性；客戶指標(biāo)客戶滿意度；客戶留存率；創(chuàng)新與學(xué)習(xí)指標(biāo)新產(chǎn)品的利潤貢獻(xiàn)率；員工的建議數(shù)量；員工技能的提高；8/3/202260 BSC與各考核指標(biāo)間的因果關(guān)系鏈 員工技能財務(wù)客戶內(nèi) 部流 程學(xué)習(xí)與成長作業(yè)周期作業(yè)質(zhì)量準(zhǔn)時交貨率客戶滿意度凈資產(chǎn)收益率8/3/202261心橋食品目標(biāo)分解表關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域 總經(jīng)理 高麥格 物流經(jīng)理 李奇 營銷總監(jiān) 普新財務(wù)營收:2.5億利潤: 1 億控制采購及物流成本:7000萬控制運(yùn)輸成本:800萬新產(chǎn)品收

25、入占:25%營業(yè)費(fèi)用下降:15%客戶市占率:5消費(fèi)者投訴:3次/100噸提高常規(guī)產(chǎn)品可得率：95訂單處理準(zhǔn)確率:99新客戶營收占: 15客戶維持率:85機(jī)構(gòu)客戶收入:15%內(nèi)部流程完善主要管理流程完善采購和儲運(yùn)SOP降低庫存量:平均天數(shù)2周完善客戶管理流程學(xué)習(xí)成長實(shí)施績效管理實(shí)施員工發(fā)展績效管理崗位覆蓋率: 80%員工培訓(xùn)時間: 30hrs/人績效管理崗位覆蓋率:100員工培訓(xùn)時間: 40hrs/人Standard Operation Procedure三個單詞中首字母的大寫 ,即標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)程序8/3/2022628/3/2022638/3/2022648/3/2022658/3/202266建

26、立有效的績效考核體系的措施（1）采用客觀性考核標(biāo)準(zhǔn)；（2）選擇合適的考核辦法；（3）由了解情況者進(jìn)行考核；（4）培訓(xùn)合格的考核人員；（5）以事實(shí)材料為依據(jù)；（6）公開考核過程和考核結(jié)果；（7）進(jìn)行考核面談；（8）設(shè)置考核申訴程序；（9）完善制度、轉(zhuǎn)變觀念。 8/3/202267第三節(jié) 績效管理工作程序 一、績效管理的原則公開性原則客觀性原則反饋性原則差別性原則避免鞭打快牛原則時效性原則8/3/202268二、績效管理的主體上級員工的同事下屬員工下屬客戶外界考核專家或顧問360度評價8/3/202269三、績效考評的的一般程序略8/3/202270三、績效考評的誤差的產(chǎn)生及預(yù)防措施 產(chǎn)生誤差的原

27、因績效考評標(biāo)準(zhǔn)不同暈輪效應(yīng)趨中傾向偏松或偏緊傾向考評者的偏見第一印象外界壓力對照效應(yīng)8/3/202271三、績效考評的誤差的產(chǎn)生及預(yù)防措施 誤差控制確定恰當(dāng)?shù)目荚u標(biāo)準(zhǔn)選擇正確的考評方法選擇適當(dāng)?shù)目荚u時間對考評者進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)8/3/202272績效診斷的內(nèi)容1、企業(yè)績效管理制度以及管理體系的診斷2、對企業(yè)組織的診斷3、對企業(yè)考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷4、對考評者與被考評者的全面全過程的診斷 8/3/2022738/3/2022748/3/202275第三節(jié) 績效評估結(jié)果的應(yīng)用 一、用于報酬的分配和調(diào)整 這是績效評估結(jié)果的一種非常普遍的用途。一般來說，為了增強(qiáng)報酬的激勵作用，在員工的報酬體系中有一

28、部分報酬是與績效掛鉤的。對于從事不同性質(zhì)工作的人，這部分與績效掛鉤的報酬所占的比例是不同的。 二、用于職位的變動 績效評估的結(jié)果也可以為職位的變動提供一定的信息，員工在某些方向的績效突出，就可以讓其在此方面承擔(dān)更多的責(zé)任。 8/3/2022768/3/202277考核等級建議比例SABC優(yōu)秀良好一般合格 5% 10% 10%當(dāng)月獎金發(fā)放比不合格 5%0考核分值90-10080-8970-7960-69608/3/202278 三、用于員工的培訓(xùn)與發(fā)展的績效改進(jìn)計劃 這是績效評估最重要的用途，通過績效評估，員工可以知道自己哪些地方做得好，哪些地方做得不好，這些做得夠好的地方就是今后培訓(xùn)和發(fā)展的空間。 四、作為員工選擇和培訓(xùn)的效標(biāo) 所謂“效標(biāo)”，就是衡量某個事物有效的指標(biāo)?？冃гu估的結(jié)果可以用來衡量招聘選拔和培訓(xùn)