薪酬與福利培訓(xùn)教學(xué)課件(共48張)

1、第九章 薪酬與福利2學(xué)習(xí)目標(biāo)員工激勵(lì)概述內(nèi)容型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論行為改造型激勵(lì)理論綜合激勵(lì)理論薪酬體系設(shè)計(jì)福利待遇福利的內(nèi)涵第一節(jié) 員工激勵(lì)理論一、激勵(lì)概述(一)激勵(lì)的內(nèi)涵所謂激勵(lì)(Motivating),就是為了特定目的而去影響人們的內(nèi)在需要或動機(jī),從而強(qiáng)化、引導(dǎo)或改變?nèi)藗冃袨榈姆磸?fù)過程。(二)激勵(lì)的類型從內(nèi)容上分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)從性質(zhì)上分為正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)從對象上分為內(nèi)部激勵(lì)與外部激勵(lì)第一節(jié) 員工激勵(lì)理論(三)激勵(lì)的功能激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的重要工具激勵(lì)是企業(yè)提升人才市場競爭能力的重要手段激勵(lì)可提高組織績效與員工工作效率激勵(lì)有利于員工素質(zhì)的提高(四)激勵(lì)的機(jī)理需要?jiǎng)訖C(jī)行為 激勵(lì)的機(jī)理餓

2、死啦！哇！大蛋糕？我想要行動吧！行為產(chǎn)生的原因內(nèi)在需求外界目標(biāo)物動機(jī)行為餓死啦！哇！大蛋糕？我想要行動吧！行為產(chǎn)生的原因內(nèi)在需求外界目標(biāo)物動機(jī)行為二、激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論行為改造型激勵(lì)理論綜合激勵(lì)理論（一） 內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論是專門研究人的需要的理論。對人的需要的研究已有相當(dāng)長的一個(gè)歷史時(shí)期。我們將主要討論20世紀(jì)40年代以后由西方學(xué)者提出的幾種需要理論。具體包括需要層次理論、 ERG理論、雙因素理論和成就激勵(lì)理論。1、需要層次理論 美國著名心理學(xué)家馬斯洛（Abraham H. Maslow）于1943年提出的。其理論內(nèi)容如下： 人的需求劃分為5個(gè)或7個(gè)層次； 人的需

3、要是逐級上升的； 只有未滿足的需求才會影響人的行為； 人的需求有主導(dǎo)性，人的行為由主導(dǎo)需求引起； 人在不同的發(fā)展階段，其需求強(qiáng)度是不同的； 人的五種需求又可分成物質(zhì)需求與精神需求兩 類。兩者可以互相轉(zhuǎn)化，但不能替代。對需求層次理論的評價(jià)：既有科學(xué)之處，又有局限之處。科學(xué)之處體現(xiàn)在： 提出人的需求有一個(gè)從低級到高級的發(fā)展過程，這符合基本規(guī)律； 提出人的需求具有多層次性和主導(dǎo)性特征，這對管理有啟發(fā)意義。局限之處體現(xiàn)在： 理論基礎(chǔ)是錯(cuò)誤的； 理論帶有機(jī)械主義色彩。 1、需要層次理論（續(xù)）生理需求安全需求社會需求尊重需求求知需求求美需求 自我實(shí)現(xiàn)需求物質(zhì)精神2、ERG理論：一個(gè)整合后的模式埃爾德弗（C

4、. P. Alderfer）于1969年提出的。他把人的需要分為三種，即生存需要（Existence）、關(guān)系需要（Relatedness）和成長需要（Growth）。其中，生存需要是指那些和人類要求生存有關(guān)的需要；關(guān)系需要是指那些同人們處理自己與朋友和社會環(huán)境之間的關(guān)系有關(guān)的需要；成長需要是指那些有關(guān)個(gè)人發(fā)掘自身潛能的需要，這是最高層次的需要。埃爾德弗提出了兩個(gè)重要的觀點(diǎn)：其一，他不僅提出了需要層次的“滿足上升”的趨勢，而且也提出了“挫折倒退”的趨勢（見圖1）；其二，他認(rèn)為，一個(gè)人在同一時(shí)間不一定只產(chǎn)生一種需要，有時(shí)可能會產(chǎn)生一種以上的需要，即會有一種以上的需要被同時(shí)激活。這些對指導(dǎo)企業(yè)管理實(shí)

5、踐是有啟發(fā)的。 挫敗 欲望的強(qiáng)度 滿足 發(fā)展需要的下挫 發(fā)展需要的重要性 發(fā)展需要的滿足 關(guān)系需要的下挫 關(guān)系需要的重要性 關(guān)系需要的滿足 生存需要的下挫 生存需要的重要性 生存需要的滿足 滿足 上升趨勢 挫折 倒退過程 ERG理論關(guān)于滿足-上升過程與挫折-倒退過程的描述2、ERG理論：一個(gè)整合后的模式（續(xù)）3、雙因素理論 該理論由美國行為科學(xué)家赫茨伯格（F. Herzberg）于1959年提出。赫茨伯格將影響人的行為的因素分為兩類，即保健因素和激勵(lì)因素。前者多指與工作條件或工作環(huán)境有關(guān)的因素，如公司政策和管理、工資待遇等；激勵(lì)因素多指和工作內(nèi)容有關(guān)的因素，如工作本身挑戰(zhàn)性、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等。保健

6、因素的滿足，只能消除員工的不滿，不能使其滿意，也調(diào)動不了員工的積極性；激勵(lì)因素的滿足則可提高人的積極性，是人們行為動力的真正來源。傳統(tǒng)的滿意不滿意的觀點(diǎn)是不對的。滿意的對立面應(yīng)是沒有滿意；同樣，不滿意的對立面應(yīng)該是沒有不滿意。保健因素的擴(kuò)大可能會引起激勵(lì)因素的萎縮。3、雙因素理論傳統(tǒng)的觀點(diǎn)不滿意 滿意赫茨伯格的觀點(diǎn)激勵(lì)因素沒有滿意 滿意保健因素不滿意 沒有不滿意激勵(lì)因素：使員工感到滿意的因素往往與工作本身或工作內(nèi)容相關(guān)保健因素：使員工感到不滿意的因素則大多與工作環(huán)境和工作條件相關(guān)保健因素是必需的，否則就會產(chǎn)生對工作的不滿意；只有激勵(lì)因素才能使人們更努力地工作，有更好的工作績效。保健因素和激勵(lì)因

7、素是彼此相對獨(dú)立的。3、雙因素理論 保健因素 激勵(lì)因素504030201001020304050%發(fā)生頻率的百分比安全感地位與下屬的關(guān)系個(gè)人生活與同事的關(guān)系薪酬工作條件與上級的關(guān)系監(jiān)督公司的政策 和管理成長進(jìn)步責(zé)任工作自身認(rèn)可成就3、雙因素理論 赫茨伯格的雙因素理論啟示：促使管理者注意工作內(nèi)容方面因素的重要性。促使管理者在激勵(lì)員工時(shí)必須要區(qū)分激勵(lì)因素和保健因素。在人力資源管理過程中，要采取有效的措施，將保健因素盡可能地轉(zhuǎn)化為激勵(lì)因素，從而擴(kuò)大激勵(lì)范圍。4、成就激勵(lì)理論美國心理學(xué)家戴維麥克利蘭等人自20世紀(jì)50年代開始，經(jīng)過大量的調(diào)查和實(shí)驗(yàn)，尤其是對企業(yè)家等高級人才的激勵(lì)進(jìn)行了廣泛的研究之后，提

8、出了這一理論。由于這些人員的生存條件和物質(zhì)需要得到了相對的滿足，因此麥克利蘭的研究主要集中于在生理需要得到滿足的前提下人們還有哪些需要，他的結(jié)論是權(quán)力需要、歸屬需要和成就需要。這一理論對于管理者來說具有非常重要的指導(dǎo)意義，在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，管理者應(yīng)當(dāng)充分發(fā)掘和培養(yǎng)員工的成就需要，給員工安排具有一定挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù)，從而使員工具有內(nèi)在的工作動力。（二）過程型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論專門研究動機(jī)的形成與行為目標(biāo)的選擇。著名的過程型激勵(lì)理論有期望理論、目標(biāo)設(shè)置理論和公平理論等。1、期望理論這是弗洛姆（ V.H.Vroom ）于1964提出來。這是一種通過考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎(jiǎng)勵(lì)之間

9、的因果關(guān)系來說明激勵(lì)過程，并以選擇合適的行為達(dá)到最終的獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)的理論。該理論的主要內(nèi)容如下： 當(dāng)人們有需求，同時(shí)又有達(dá)到這個(gè)需求的可能時(shí)，其積極性就會高，即激勵(lì)水平的高低取決于目標(biāo)價(jià)值和期望概率的乘積。公式為：激發(fā)力量 = 目標(biāo)價(jià)值 * 期望概率 M = V * E 這表明激發(fā)力量與目標(biāo)價(jià)值和期望概率有著密切關(guān)系 在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，應(yīng)處理好三個(gè)關(guān)系，即努力與績效的關(guān)系、績效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系以及激勵(lì)與滿足個(gè)人需求的關(guān)系。2、目標(biāo)設(shè)置理論這是由美國心理學(xué)家洛克（E. A. Locke）在1967年提出來的。他認(rèn)為，人的任何行為都是受某種目標(biāo)的驅(qū)使的。因此，通過給員工設(shè)置合適的目標(biāo)，便可達(dá)到激勵(lì)員工的目的。

10、目標(biāo)設(shè)置理論可用下圖來表示。 員工對目標(biāo) 目標(biāo)難度 的接受度 組織的支持 內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì) 向著目標(biāo) 績 滿意 的努力 效 度 目標(biāo)的 員工對目標(biāo) 個(gè)人能力 外在獎(jiǎng)勵(lì) 具體性 的承諾 與特點(diǎn) 目標(biāo)如何設(shè)置呢？2、目標(biāo)設(shè)置理論(Goal-setting Theory)2、目標(biāo)設(shè)置理論(Goal-setting Theory)圖中有多少種顏色？有多少種水果？每種水果有多少個(gè)？圖中有多少種水果？（看圖2秒）圖中有多少種水果？Or 圖中有幾張檸檬圖片？目標(biāo)設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)遵循SMART原則：SSpecific，具體明確的MMeasurable，可衡量的AAction-oriented，有行為導(dǎo)向的RRealisti

11、c，現(xiàn)實(shí)的、可行的TTime and resource constrained，有時(shí)間和資源限制的1、目標(biāo)設(shè)置理論(Goal-setting Theory)3、公平理論這是亞當(dāng)斯（ J.Stacy Adams）于1965年提出來的。主要在社會比較中探討個(gè)人所做貢獻(xiàn)與所得報(bào)酬之間的平衡問題，側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的公平性、合理性對員工積極性的影響。人的工作動機(jī)不僅受絕對值的影響，也會受相對值的影響，即每個(gè)人都會把個(gè)人的報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比率同他人類似的比率進(jìn)行比較，比較的結(jié)果將影響其積極性的高低。比較一般在兩方面進(jìn)行： 橫向比較：（個(gè)人所得報(bào)酬/個(gè)人所做貢獻(xiàn)） （他人所得報(bào)酬/他人所做貢獻(xiàn)）縱向比較：

12、（個(gè)人現(xiàn)在所得報(bào)酬/個(gè)人現(xiàn)在貢獻(xiàn)） （個(gè)人過去所得報(bào)酬/個(gè)人過去貢獻(xiàn)）3、公平理論（續(xù)）上式中的報(bào)酬與貢獻(xiàn)分別是指廣泛意義上的報(bào)酬與貢獻(xiàn)。經(jīng)過比較，如果發(fā)現(xiàn)，分子與分母相等，則認(rèn)為公平，其積極性就會高；否則，則認(rèn)為不公平。如果感到不公平，個(gè)體會有反應(yīng)。當(dāng)分子大于分母時(shí)，會覺得占了便宜，其工作的主動性會提高；當(dāng)分子小于分母時(shí)，會覺得吃了虧，其反應(yīng)可能是：自我安慰、改變比較對象、采取一定的行動或改變自己的貢獻(xiàn)與報(bào)酬或改變他人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬、擺脫目前的分配關(guān)系，如另謀高就等。3、公平理論（續(xù)）要求公平是任何社會的普遍現(xiàn)象，組織應(yīng)公平獎(jiǎng)勵(lì)員工。人的工作動機(jī)不僅受絕對報(bào)酬的影響，也會受相對報(bào)酬的影響，應(yīng)實(shí)

13、行“按勞分配”原則，打破平均主義。管理者應(yīng)研究現(xiàn)階段使人們產(chǎn)生不公平的因素，以使自己處于主動地位，提高管理水平。教育員工選擇恰當(dāng)?shù)谋容^對象和正確理解公平意義。究竟何謂公平，什么樣就算是公平了呢？（三）行為改造型激勵(lì)理論行為改造型激勵(lì)理論是專門研究激勵(lì)目的的理論。強(qiáng)化理論、挫折理論和歸因理論屬于此類。1、強(qiáng)化理論斯金納的強(qiáng)化理論著重研究人的行為的結(jié)果對行為的反作用。他發(fā)現(xiàn)，當(dāng)行為的結(jié)果有利于個(gè)體時(shí)，這種行為就可能重復(fù)出現(xiàn)，出現(xiàn)的頻率也會增加。這種狀況在心理學(xué)中被稱為“強(qiáng)化”。 凡能影響行為的刺激物即為“強(qiáng)化物”。 根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)不同，可將強(qiáng)化方式分為四種類型，即積極強(qiáng)化；懲罰；消極強(qiáng)化和自然消退

14、。強(qiáng)化的時(shí)間安排：分為兩種，即連續(xù)強(qiáng)化和間斷強(qiáng)化。 固定間隔強(qiáng)化，如月度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)等； 其中，間斷強(qiáng)化 可變間隔強(qiáng)化，如臨時(shí)表揚(yáng)等； 固定比例強(qiáng)化，如計(jì)件工資等； 可變比例強(qiáng)化，如分等綜合獎(jiǎng)等。因此，企業(yè)要想有效地激勵(lì)員工，就應(yīng)正確地選擇強(qiáng)化方式、強(qiáng)化物和強(qiáng)化時(shí)間；同時(shí)還要強(qiáng)調(diào)員工的社會學(xué)習(xí)，即通過觀察他人的行為并識別其后果，進(jìn)而達(dá)到改造自身行為的目的；而且，應(yīng)做到及時(shí)反饋及時(shí)強(qiáng)化。 2、挫折理論挫折理論是專門研究人們遇到挫折后會有一些什么行為反應(yīng)，管理人員如何針對員工所遇到的挫折采取相應(yīng)措施，以引導(dǎo)員工走出陰影，努力工作的問題。挫折的概念：挫折是人們從事有目的的活動，在環(huán)境中遇到阻礙與干擾，

15、使其需要和動機(jī)不能獲得滿足時(shí)的情緒狀態(tài)。挫折是一種普遍存在的心理現(xiàn)象。挫折具有兩重性：既是壞事，又是好事。關(guān)鍵在于如何看待挫折。2、挫折理論（續(xù)）挫折產(chǎn)生的原因主要有兩類：即客觀原因與主觀原因?？陀^方面的原因主要有：自然環(huán)境、物質(zhì)環(huán)境、社會環(huán)境等。主觀方面的原因主要有：個(gè)人目標(biāo)的適宜性、個(gè)人本身的能力限制、個(gè)人對工作環(huán)境的了解程度、個(gè)人價(jià)值觀與態(tài)度的矛盾。人們遇挫后的行為表現(xiàn)是多種多樣的，具體表現(xiàn)如下： 堅(jiān)持行為：受挫后，其行為并無改變； 放棄行為：受挫后，停止了原來的行為； 對抗行為：受挫后，產(chǎn)生反抗行為或攻擊性行為； 改變行為或改變目標(biāo)； 順應(yīng)行為：順應(yīng)挫折，以保護(hù)自己免受傷害，這實(shí)際上是

16、“合理解釋”或“自我安慰”。2、挫折理論（續(xù)）可以采取許多方法消除行為受挫。及時(shí)了解、排除形成挫折的根源；提高人們的挫折忍耐力；精神發(fā)泄法；心理咨詢；改變環(huán)境；提高認(rèn)識，分辨是非。3、歸因理論這是美國心理學(xué)家韋納（Weiner）提出來的，側(cè)重于研究個(gè)體用以解釋其行為的認(rèn)知過程。他認(rèn)為，人們過去的成功或失敗主要?dú)w結(jié)為四個(gè)因素，即努力、能力、任務(wù)難度和機(jī)遇。由此，韋納提出了一種得失成敗的歸因模型。 內(nèi)因 外因 穩(wěn)定因素 能力 任務(wù)難度 不穩(wěn)定因素 努力 機(jī) 遇 3、歸因理論（續(xù)）韋納認(rèn)為，人們把成功或失敗歸因于何種因素，對其以后的工作積極性有很大的影響。具體體現(xiàn)在四個(gè)方面：若把成功歸于內(nèi)因會使人感

17、到滿意和自豪，而若將其歸于外因則會使人感到幸運(yùn)與驚喜。若把失敗歸于內(nèi)因會使人產(chǎn)生內(nèi)疚與無助感，在以后的工作中，他會加倍努力，直至成功；而若將其歸于外因則會產(chǎn)生氣憤與敵意，進(jìn)而降低自己以后從事同樣行為的動機(jī)，放棄努力。若把成功歸于穩(wěn)定因素會提高其以后的工作積極性，而若將其歸于不穩(wěn)定因素則以后的工作積極性能否提高很難確定。若把失敗歸于穩(wěn)定因素會降低以后的工作積極性，而若將其歸于不穩(wěn)定因素則可能提高以后的積極性。管理者應(yīng)設(shè)法幫助下屬進(jìn)行正確的歸因，以激發(fā)其工作動機(jī)，調(diào)動其工作積極性。（四）綜合激勵(lì)理論這是波特和勞勒（L. W. Porter & E. E. Lawler）于1968年在管理態(tài)度與成績

18、中提出來的（見下圖）。 獎(jiǎng)酬的 能力和 對獎(jiǎng)酬的 目標(biāo)價(jià)值 素質(zhì) 公平感 內(nèi)酬 努力 績效 滿足感 外酬 期望概率 環(huán)境限制 波特-勞勒激勵(lì)過程模式圖波特-勞勒的綜合激勵(lì)理論實(shí)際上是弗羅姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論以及斯金納的強(qiáng)化理論等的綜合。目標(biāo)引導(dǎo)行為個(gè)人努力個(gè)人績效組織獎(jiǎng)賞個(gè)人目標(biāo)高成就需求客觀的績效評價(jià)系統(tǒng)強(qiáng)化主導(dǎo)需求能力績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)公平性比較產(chǎn)出 產(chǎn)出 投入A 投入B機(jī)會工作設(shè)計(jì)（四）綜合激勵(lì)理論第二節(jié) 工作評價(jià)自學(xué)36第三節(jié)薪酬體系設(shè)計(jì)一、薪酬體系設(shè)計(jì)的原則(一)戰(zhàn)略導(dǎo)向原則(二)經(jīng)濟(jì)性原則(三)激勵(lì)性原則(四)公平性原則(五)外部競爭性原則38 薪酬的演變過程基本薪資浮動薪資獎(jiǎng)

19、金高層股權(quán)基本薪資職位描述職位評價(jià)基本薪資和浮動薪資股權(quán)獎(jiǎng)金福利薪資(含股權(quán))福利工作體驗(yàn)構(gòu)成全面報(bào)酬Total reward全面薪酬 Total compensation 薪酬 Compensation 薪資Pay 第三節(jié)薪酬體系設(shè)計(jì)二、影響薪酬體系設(shè)計(jì)的因素(一)戰(zhàn)略與發(fā)展階段因素(二)文化因素(三)市場競爭因素(四)價(jià)值因素第三節(jié)薪酬體系設(shè)計(jì)三、薪酬體系設(shè)計(jì)流程確定薪酬策略崗位分析與評價(jià)薪酬市場調(diào)查()確定薪酬調(diào)查的內(nèi)容()實(shí)施調(diào)查()調(diào)查資料的整理與統(tǒng)計(jì)()確定薪酬結(jié)構(gòu)()其他制度銜接第四節(jié)薪酬激勵(lì)計(jì)劃一、員工個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃(一)計(jì)件工資制(二)標(biāo)準(zhǔn)小時(shí)計(jì)劃(三)獎(jiǎng)金紅利(四)績效工資第

20、四節(jié)薪酬激勵(lì)計(jì)劃二、專業(yè)人員激勵(lì)計(jì)劃(一)一次性全額支付績效工資計(jì)劃(二)激勵(lì)性獎(jiǎng)勵(lì)和員工認(rèn)同三、管理人員激勵(lì)計(jì)劃(一)短期激勵(lì):年終獎(jiǎng)資質(zhì)金額個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)(二)長期激勵(lì)計(jì)劃股票期權(quán)其他股票期權(quán)計(jì)劃第四節(jié)薪酬激勵(lì)計(jì)劃四、銷售人員薪酬計(jì)劃(一)固定工資計(jì)劃(二)傭金方案(三)組合式方案五、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃班組或團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃(TeamorGroupIncentivePlans)基于團(tuán)隊(duì)績效向團(tuán)隊(duì)成員支付獎(jiǎng)金。第四節(jié)薪酬激勵(lì)計(jì)劃六、公司激勵(lì)計(jì)劃(一)利潤分享計(jì)劃(二)員工股票期權(quán)計(jì)劃(三)員工持股計(jì)劃第五節(jié)福利待遇一、福利福利(Benefit)是指員工從自己所在的企業(yè)得到的間接現(xiàn)金收入或者是非現(xiàn)金形式的酬勞

21、。它們是整個(gè)薪酬套餐的重要組成部分,其中包括人壽保險(xiǎn)、退休金、帶薪休假、兒童保育設(shè)施以及休閑活動等。(一)帶薪休假節(jié)假日病假婚喪假年休假第五節(jié)福利待遇(二)保險(xiǎn)福利工傷保險(xiǎn)住院醫(yī)療、健康以及傷殘保險(xiǎn)懷孕歧視人壽保險(xiǎn)(三)退休福利退休福利包括養(yǎng)老金和社會保障計(jì)劃。養(yǎng)老金計(jì)劃(PensionPlan)是指當(dāng)員工達(dá)到了預(yù)定的退休年齡或者由于傷殘不能工作的時(shí)候,為員工提供一筆特定金額的財(cái)務(wù)計(jì)劃。社會保障計(jì)劃涵蓋的內(nèi)容在不同的國家也不相同。第五節(jié)福利待遇(四)服務(wù)于家庭福利個(gè)人服務(wù)交通和餐飲教育補(bǔ)貼家庭福利第五節(jié)福利待遇二、彈性福利方案(一)自助式計(jì)劃(二)彈性工作安排彈性工作時(shí)間壓縮工作日工作分擔(dān)電子辦公激勵(lì)學(xué)生學(xué)習(xí)的名言格言220、每一個(gè)成功者都有一個(gè)開始。勇于開始，才能找到成功的路。221、世界會向那些有目標(biāo)和遠(yuǎn)見的人讓路（馮兩努香港著名推銷商）222、絆腳石乃是進(jìn)身之階。223、銷售世界上第一號的產(chǎn)品不是汽車，而是自己。在你成功地把自己推銷給別人之前，你必須百分之百的把自己推銷給自己。224、即使爬到最高的山上，一次也只能腳踏實(shí)地地邁一步。225、積極思考造成積極人生，消極思考造