KPI績效考核培訓教材(36張)課件

1、KPI績效考核2016.12.3第1頁，共38頁。通過規(guī)范化的績效目標設定、溝通、績效審查與反饋工作，改進和提高管理人員的管理能力和成效，促進被考核者工作方法和績效的提升，最終實現(xiàn)組織整體工作方法和工作績效的提升。保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)績效管理體系應當起到溝通公司戰(zhàn)略、指引奮斗方向、層層落實推進公司戰(zhàn)略實現(xiàn)的作用成為管理者的有效管理手段有效激勵作為物質激勵（工資調整、獎金分配）、人員調整（人員晉升、降職調職）的依據(jù)和日常精神激勵的依據(jù)與評判標準。第2頁，共38頁。針對管理診斷出的永泰地產(chǎn)在績效管理方面存在的問題，將分別采取如下解決思路績效管理 體系問題解決思路績效指標績效指標設計存在較多問題，

2、部門（個人）業(yè)績未能得到有效評估將企業(yè)戰(zhàn)略目標進行有效分解，落實到每個部門；通過提取部門（個人）關鍵績效指標， 建立衡量部門（個人）工作業(yè)績的科學的標準考核關系考核關系不適應公司發(fā)展（打分關系及各部分所占比重）確定合理的考核關系，提高考核效果考核周期考核太頻繁，考核過程繁瑣根據(jù)組織及崗位特點確定合理的考核周期績效溝通績效溝通與反饋等關鍵環(huán)節(jié)沒有予以足夠的重視建立績效溝通與反饋機制，通過上下級的充分溝通，使員工的工作目標及努力方向得到明確和有效改進 考核結果應用考核結果運用未落到實處，無法對員工起到激勵作用將考核結果運用到績效工資、獎金發(fā)放、晉升、培訓等方面第3頁，共38頁?？冃Ч芾矸桨缚冃Э己?/p>

3、指標績效考核關系績效考核周期績效溝通與反饋績效考核結果及其應用第4頁，共38頁。部門及個人的績效指標是公司關鍵業(yè)績指標的分解，也是部門及個人計劃的目標及完成情況的評價指標公司戰(zhàn)略目標戰(zhàn)略驅動因素業(yè)務規(guī)劃公司戰(zhàn)略規(guī)劃體系公司年度經(jīng)營目標部門年度計劃目標部門年度計劃舉措公司級KPI （總經(jīng)理KPI）部門級KPI （經(jīng)理KPI）崗位工作計劃崗位考核指標公司經(jīng)營計劃體系公司績效指標部門職責崗位職責第5頁，共38頁。指標項權重財務維 度銷售收入10%銷售利潤率15%管理費用控制率5%新增土地儲備5%客戶維 度客戶滿意度5%有效投訴關閉率5%運營維 度年度新開工面積5%年度竣工面積5%項目經(jīng)營計劃關鍵節(jié)點

4、完成率10%工程安全管理5%工程質量缺陷率5%目標成本控制率5%施工圖審圖率5%學習與發(fā)展維度員工綜合滿意度5%關鍵員工流失率5%員工績效考核執(zhí)行情況5%第6頁，共38頁。在公司級KPI的基礎之上，結合部門職責制定部門/項目公司KPI，該指標同時成為部門/項目公司負責人的KPI公司級KPI部門年度工作計劃部門職責部門KPI分解分解部門專業(yè)指標銷售收入成本控制率質量各部門通用指標管理費用控制率人才培養(yǎng)對項目公司的服務第7頁，共38頁。公司級KPI的分解指標項權重營銷策劃部工程管理部成本管理部產(chǎn)品研發(fā)部項目公司財務維度銷售收入10%銷售利潤率15%管理費用控制率5%新增土地儲備5%客戶維度客戶滿意

5、度5%有效投訴關閉率5%運營維度年度新開工面積5%年度竣工面積5%項目經(jīng)營計劃關鍵節(jié)點完成率10%工程安全管理5%工程質量缺陷率5%目標成本控制率5%施工圖審圖率5%學習與發(fā)展員工綜合滿意度5%關鍵員工流失率5%員工績效考核執(zhí)行情況5%第8頁，共38頁。關鍵業(yè)績指標可分為定量指標與定性指標定量化指標計數(shù)：通過完成的數(shù)量對績效進行考核示例：部門費用控制情況、合同回款率等計次：通過完成的次數(shù)對績效進行考核示例：客戶投訴次數(shù)等定性化指標通過對考核觀察到的事實，按照考核標準分級，進行主觀判斷形成考核結果示例：計劃周密性、員工成長情況等第9頁，共38頁。定量KPI的示意考核指標完成情況基準值努力值挑戰(zhàn)值

6、考核得分0分100分120分評價分數(shù)0通過確定努力值、挑戰(zhàn)值影響分數(shù)變化的幅度超過挑戰(zhàn)值的封頂分數(shù)為12分低于基準值的分數(shù)為0基準值努力值挑戰(zhàn)值通過確定基準值、努力值影響分數(shù)變化的幅度當實際完成值 挑戰(zhàn)值時，考核得分 120；當基準值 實際完成值 努力值時，考核得分 100(實際完成值基準值) /(努力值基準值);當努力值 實際完成值 挑戰(zhàn)值時，考核得分 10020(實際完成值努力值) /(挑戰(zhàn)值努力值) 具體的考核辦法為：對于定量的KPI建議設立基準值、努力值和挑戰(zhàn)值三個考核標準，三個考核標準同考核分數(shù)的對應關系如下圖所示：第10頁，共38頁。定量KPI考核舉例若實際銷售收入110萬，則考核

7、得分 10(118) /(128) 75 分定量KPI基準值(0分)努力值（100分）挑戰(zhàn)值（120分）銷售收入80萬120萬150萬例如：若實際銷售收入130萬，則考核得分 1002(1312) /(1512) 106 分第11頁，共38頁。對定性KPI考核指標采取分級描述法操作方法適用范圍分級描述法是根據(jù)考核要求，對KPI的完成情況進行分級，并對各級別的考核標準分別進行描述，以盡量減少主觀打分的誤差的方法具體操作中，可以分為四級（優(yōu)秀、良好、及格、不及格），對四級的標準分別進行描述，以盡量減少打分的誤差在企業(yè)績效基礎不是很好的情況下，可以實行直接描述法，先定出合格良好的標準，試運行后再根據(jù)

8、情況豐富常規(guī)或例行的工作任務，能夠很清楚的描述出各個級別的特征；有足夠的數(shù)據(jù)和信息的支持第12頁，共38頁。分級描述法舉例：四級描述定性KPI考核維度權重考 核 標 準不及格60分以下及格6079分良好80100分優(yōu)秀100120分財務管理工作情況評價監(jiān)督財務制度執(zhí)行發(fā)生嚴重違反財務制度事件，給公司造成10萬元以上重大損失偶爾發(fā)生違反財務制度事件，但損失較小及時準確地發(fā)現(xiàn)問題，避免了損失，財務運作良好杜絕了違紀現(xiàn)象，并在監(jiān)督中不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出創(chuàng)新性改良意見舉例第13頁，共38頁。在對崗位的績效考核中，各層面的關注點是不同的高管員工如何與公司指標掛鉤，有效做好分管系統(tǒng)管理公司級指標有效分解明確

9、工作內容，提高工作效率對其工作計劃完成情況進行考核關鍵點解決辦法部門經(jīng)理明確指標，尤其是非業(yè)務類部門的考核部門的關鍵業(yè)績指標第14頁，共38頁。除了業(yè)績指標外，崗位指標體系還包括能力態(tài)度指標績效考核指標體系業(yè)績指標能力態(tài)度指標如“銷售收入”指標工作的結果決定企業(yè)現(xiàn)在的績效在績效考核結果中最重要如“服從大局的態(tài)度”指標員工個人特性能力與態(tài)度是績效產(chǎn)生的基礎提高干部素質是公司長遠發(fā)展的必須不僅注重工作結果，而且加強過程控制和員工能力培養(yǎng)；不僅關注短期目標，而且考核長期發(fā)展?jié)摿??？冃Э己酥笜藗€人業(yè)績指標個人能力態(tài)度指標第15頁，共38頁。能力態(tài)度指標是對KPI考核指標的補充，根據(jù)層級和序列的不同，選

10、取相應的能力態(tài)度指標，采用同定性KPI類似的等級描述法進行考核指標名稱權重指標含義評分方法（可在某一等級范圍內選擇一個整數(shù)分數(shù)）優(yōu)秀(100120分)良好(80100分)合格(6080分)需改進（060）計劃能力10為了實現(xiàn)目標，對時間、人力、資金、物資、人脈等資源進行從優(yōu)配置的能力1、主動根據(jù)公司發(fā)展和行業(yè)變化,制定本部門長期目標,并細化為中期、短期目標。2、進行階段性分析和總結,及時調整計劃。3、能夠承擔跨多個專業(yè)或職能范圍的綜合性計劃制訂工作。1、部門工作計劃性較強。2、能從公司戰(zhàn)略、工作規(guī)劃以及上級給出的概括性任務目標中提煉出指導性要求，制定短期或中長期目標。1、部門工作具有一定計劃性

11、。2、能根據(jù)工作的具體目標,將工作分解為若干的關鍵步驟,形成時間進度表。3、能夠提前對完成目標所需資源進行分析,并有所準備。1、完成工作時只關注結果，很少抽出時間和精力進行必要的計劃工作。2、部門工作缺乏計劃性，工作程序混亂無序，不能按標準組織部門員工完成工作任務。舉例第16頁，共38頁?？冃е笜说拇_定是一個上下級充分溝通的過程使下屬明確自己的工作目標；上下級就關鍵目標達成一致，有利于考核的推行；績效指標是變動的，需要根據(jù)企業(yè)實際情況進行調整。上級負責人部門負責人上下級充分溝通的根本目的：上下級之間通過充分的溝通達成一致意見主要指標項的內容各項指標的具體目標值上下級溝通的內容：第17頁，共38

12、頁。績效管理方案績效考核指標績效考核關系績效考核周期績效溝通與反饋績效考核結果及其應用第18頁，共38頁。正略鈞策建議永泰地產(chǎn)建立三級考核關系負責評估人員最終決策人指導人考核組織架構質詢指導人對被評估人的評價，最終決定評估結果與被評估人溝通一般為隔級上級人事負責人形成并匯報初步業(yè)績評估建議一般為直接上級提供分析支持和檔案記錄，參與質詢各單位的評估結果被評估人員最終決策人：總經(jīng)理人事負責人：人力資源部經(jīng)理指導人：主管副總公司部門經(jīng)理最終決策人：部門正職領導人事負責人：業(yè)務主管考核主管指導人：部門主管副職領導部門主管/以及關鍵崗位人員被考核對象最終決策人：部門業(yè)務主管人事負責人：人力資源部考核主管

13、指導人：業(yè)務主管或部門副職領導其他崗位第19頁，共38頁。 考核者被考核者北京公司總部項目公司總經(jīng)理分管副總其他高層部門經(jīng)理總經(jīng)理總經(jīng)理助理部門經(jīng)理總經(jīng)理副總經(jīng)理和總經(jīng)理助理總部部門/部門經(jīng)理總部部門員工項目公司/項目公司總經(jīng)理項目公司總經(jīng)理助理項目公司部門/部門經(jīng)理項目公司部門員工第20頁，共38頁?？冃Ч芾矸桨缚冃Э己酥笜丝冃Э己岁P系績效考核周期績效溝通與反饋績效考核結果及其應用第21頁，共38頁。在對組織的考核中，對項目公司及職能部門的考核關注點及周期有所不同組織考核方式考核周期季度半年度年度項目周期項目公司按照平衡計分卡財務、客戶、內部管理、學習成長四個方面選取相應的指標，并根據(jù)公司的

14、經(jīng)營計劃目標完成情況進行評價職能部門根據(jù)公司級業(yè)績指標分解及部門職責，設定關鍵業(yè)績指標，采取定量和定性相結合（定量為主）的方式進行績效考核第22頁，共38頁。對不同人員有著不同的考核指標、指標權重和考核周期人員類別考核方式考核周期考核權重分別評分半年/季度考核得分年度考核得分高層KPI半年80X=80%*X+20%*Y半年度總分/2態(tài)度能力半年20Y部門經(jīng)理KPI季度80X=80%*X+20%*Y季度總分/4態(tài)度能力季度20Y基層計劃完成情況季度70X=70%*X+30%*Y季度總分/4態(tài)度能力季度30Y部門副經(jīng)理、經(jīng)理助理參照一般員工考核方式進行考核第23頁，共38頁?？冃Ч芾矸桨缚冃Э己酥?/p>

15、標績效考核關系績效考核周期績效溝通與反饋績效考核結果及其應用第24頁，共38頁?？冃Э己瞬坏韧诳冃Ч芾?，它只是績效管理的一個環(huán)節(jié)績效考核重點在于考核，管理者的角色是“裁判”。而績效管理卻著眼于員工績效的改善，在績效管理中，管理者的角色是“教練”，它的主要目的是通過管理人員和員工持續(xù)的溝通，指導、幫助或支持員工完成工作任務，這樣的結果必然是實現(xiàn)員工個人績效和組織整體績效共同提高的“雙贏”。事后的評估事先的溝通與承諾只出現(xiàn)在特定的時期伴隨管理活動全過程側重于判斷和評估側重于溝通與績效提高管理過程的局部環(huán)節(jié)和手段一個完整的管理過程績效考核績效管理績效管理和績效考核的區(qū)別：第25頁，共38頁。通過績

16、效溝通與績效反饋，不斷改進績效目標，提升員工績效與組織績效績效反饋的目的對員工績效結果達成一致指出成績和優(yōu)點分析有待改進的地方制定績效改進計劃協(xié)商下一績效周期的目標與標準第26頁，共38頁。為保證考核結果的公正性，要建立起考核的申訴機制 三日內對考核結果嚴重不滿員工十日內對申訴材料進行審核處理隔級主管審查申訴材料提出初步意見提交績效管理委員會人力資源部最終結果若逾期未處理績效管理委員會對處理結果滿意審核處理申訴材料N最終結果Y一次申訴二次申訴考核的申訴程序第27頁，共38頁。績效管理方案績效考核指標績效考核關系績效考核周期績效溝通與反饋績效考核結果及其應用第28頁，共38頁。建議對考核結果進行

17、強制分布等級S 級（優(yōu)秀）A 級（良好）B 級（合格）C 級（需改進）比例（%）015%1015%50%60%510%績效系數(shù)1.31.21.00.6需改進A優(yōu)秀良 好合格S級015%B級60%A級15%C級10%第29頁，共38頁。并將個人績效考核結果與部門的績效考核結果結合起來，以鼓勵優(yōu)秀的團隊所在部門考核結果個人考核結果優(yōu)秀良好合格需改進優(yōu)秀1.4 1.21.1 0.7 良好1.3 1.1 1.0 0.6 合格1.2 1.0 0.9 0.5 需改進1.10.90.8 0.4 績效考核系數(shù)表第30頁，共38頁。通過績效結果的應用，激勵員工為實現(xiàn)公司的目標而努力崗位工資績效工資獎金績效考核結

18、果的運用薪酬的發(fā)放培訓發(fā)展競聘晉升末位淘汰第31頁，共38頁。年度考核結果應用于員工崗位工資級別的調整B級維持不變連續(xù)兩年A級晉升一檔S級晉升一檔C級降低一檔第32頁，共38頁。年度考核結果應用于員工工作崗位的調整員工晉升對年終績效考核成績在A級（含A級）以上的員工，人事部門（人力資源部）根據(jù)當時公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，制定員工晉升提案，供公司績效管理委員會決策。工作調動根據(jù)員工年度考核結果,對于考核等級為末級(不合格)的員工,公司可考慮調整崗位、待崗一年或依法解除勞動合同。如果被考核人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在績效考核結束后1個月內向部門負責人

19、提出工作調動申請。辭退對于年度考核等級連續(xù)兩年為末級的員工，或待崗一年仍無法上崗的員工，公司有權選擇依法解除勞動合同。第33頁，共38頁。考核結果應用于員工培訓和職業(yè)生涯發(fā)展1培訓發(fā)展培訓發(fā)展賦予更大的責任賦予更大的責任培訓發(fā)展內部轉崗培訓發(fā)展培訓發(fā)展賦予更大的責任退出培訓發(fā)展內部轉崗培訓發(fā)展低符合要求高高符合要求低能力和態(tài)度(投入指標)績效評估矩陣工作業(yè)績 (產(chǎn)出指標)第34頁，共38頁。主任：公司總經(jīng)理成員：公司副經(jīng)理、總經(jīng)理助理負責提出年度績效考核總體要求，負責組織召開績效管理委員會會議,就績效管理體系運行中的重大問題進行討論、確認對年度考核結果及相應措施進行審批確認指導、監(jiān)督績效管理在

20、所分管范圍內有效實施；對績效管理體系提出完善和修改建議；對績效管理委員會會議或擴大會議有關討論事項進行表決績效管理委員會 負責貫徹落實績效管理委員會決議精神協(xié)助績效管理委員會組長開展工作對績效考核過程中出現(xiàn)的問題及時解決向績效管理委員會匯報績效考核結果 執(zhí)行副主任：人力資源主管副總 績效管理執(zhí)行小組：人力資源部、總經(jīng)辦 為績效管理提供政策和方法支持組織公司績效管理體系運作負責收集整理各部門考核結果并統(tǒng)一備案根據(jù)績效管理小組指示不斷完善績效管理體系第35頁，共38頁?？冃Ч芾韴?zhí)行小組 組長：人力資源部經(jīng)理成員：人力資源部績效主 管、各項目公司人力資源負責人根據(jù)公司實際管理環(huán)境，組織編制和修訂公司

21、績效管理制度；根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、公司近期工作重點和崗位說明書組織各部門編制和修訂各崗位的績效考核表和考核標準；對考核者進行績效考核培訓，培訓內容包括：績效考核流程、績效考核指標評價方法、收集考核信息的方法等；組織、指導和監(jiān)督公司總部和項目公司各部門開展績效考核實施工作，分發(fā)考核表單，匯總和分析考核結果，對考核結果進行初審，并協(xié)助考核者一起分析業(yè)績考核目標沒有完成的原因，尋找相應的改善措施；受理并組織處理考核投訴；擬訂績效考核結果運用方案；員工考核結果歸檔和保管。職 責第36頁，共38頁。Thanks For Your Time!第37頁，共38頁。讀一本好書，就是和許多高尚的人談話。-歌德書籍是人類知識的總結。書籍是全世界的營養(yǎng)品。-莎士比亞書籍是巨大的力量。-列寧好的書籍是最貴重的珍寶。-別林斯基任何時候我也不會滿足，越是多讀書，就越是深刻地感到不滿足，越感到自己知識貧乏。-馬克思書籍便是這種改造靈魂的工具。人類所需要的，是富有啟發(fā)性的養(yǎng)料。而閱讀，則正是這種養(yǎng)料。-雨果喜歡讀書，就等于把生活中寂寞的辰光換成巨大享受的時刻。-孟德斯鳩如果我閱讀得和別人一樣多，我就知道得和別人一樣少。-霍伯斯英國作家讀書有三種