專題企業(yè)文化測評概述教學課件

1、專題：企業(yè)文化測評 第1頁，共41頁。一、企業(yè)文化測評的意義二、企業(yè)文化測評的范疇三、企業(yè)文化的定性分析四、企業(yè)文化的定量測評第2頁，共41頁。一、企業(yè)文化測評的意義1、企業(yè)文化測評為企業(yè)文化診斷提供了工具2、企業(yè)文化測評為企業(yè)文化創(chuàng)新和變革提供了依據(jù) 第3頁，共41頁。二、企業(yè)文化測評的范疇 企業(yè)文化測評的范疇界定為企業(yè)的理念文化層面，目前大多數(shù)的測量量表都是以企業(yè)價值觀與基本假設作為測量對象。 第4頁，共41頁。三、企業(yè)文化的定性分析 對于企業(yè)文化測評，一些學者主張采用定性分析的方法。例如，沙因（Schein）將企業(yè)文化分為三個層面，認為要想考察企業(yè)文化，更好的方式是認識到文化存在于各個不

2、同的“層次”，必須理解和應對深層的文化： 第5頁，共41頁。 表象：顯而易見的組織結構和流程 （難以解讀） 表達的價值：戰(zhàn)略、目標、哲學 （表述性解釋） 基本假設：視為理所當然的無意識的信念、理解、思維和感覺（價值觀和行為的終極根源）第6頁，共41頁。 沙因提出文化本質(zhì)的概念，他把組織文化的本質(zhì)分成了五個方面：1、自然和人的關系 2、現(xiàn)實和真實的本質(zhì) 3、人性的本質(zhì) 4、人類活動的本質(zhì) 5、人際關系的本質(zhì) 第7頁，共41頁。沙因?qū)τ谄髽I(yè)文化的定性分析與其他小組重復此過程評價共同的假設界定“商業(yè)問題”回顧文化概念表象識別識別組織的價值觀 比較價值觀和表象第8頁，共41頁。四、企業(yè)文化的定量測評

3、（一）霍夫斯坦德（Hofstede）的五維管理文化測量 第9頁，共41頁?；舴蛩固沟拢℉ofstede）的五維管理文化測量權力距離（Power Distance）風險規(guī)避（Uncertainty Avoidance）個人主義傾向（Individualism）對抗性（Masculinity）時間維度該模型主要適用于以國家為基本分析單位的跨文化研究。該模型的不足在于價值觀問卷難以判斷組織價值觀之間的個異性；忽略了組織文化對外部環(huán)境適應的方面；假設文化是靜態(tài)的。 第10頁，共41頁。（二）奎因（Quinn）的競爭性文化價值模型 奎因和卡邁隆等人研究發(fā)現(xiàn)，組織中的主導文化、領導風格、管理角色、人力資源

4、管理、質(zhì)量管理以及對成功的判斷準則都對組織的績效表現(xiàn)有顯著影響。他們在前人的研究基礎上提出競爭性文化價值模型，認為組織彈性穩(wěn)定性、外部導向內(nèi)部導向這兩個維度能夠有效地衡量出企業(yè)文化的差異對企業(yè)效率的影響。他們在競爭性文化價值模型的基礎上構建了OCAI量表，提煉出六個判據(jù)（主導特征、領導風格、員工管理、組織凝聚力、戰(zhàn)略重點和成功準則）來評價組織文化。 第11頁，共41頁?？颍≦uinn）的競爭性文化價值模型穩(wěn)定性和秩序關注內(nèi)部團隊文化友好的工作環(huán)境。人們之間相互溝通，像一個大家庭。領導以導師甚至父親的形象出現(xiàn)。組織靠忠誠或傳統(tǒng)凝聚員工，強調(diào)凝聚力、士氣，重視關注客戶和員工，鼓勵團隊合作、參與和

5、協(xié)商。組織的成功意味著人力資源得到發(fā)展。創(chuàng)新文化充滿活力的、有創(chuàng)造性的工作環(huán)境。人們勇于爭先、冒險。領導以革新者和敢于冒險的形象出現(xiàn)。組織靠不斷實驗和革新來凝聚員工，強調(diào)位于領先位置。組織的成功意味著獲取獨特的產(chǎn)品或服務，鼓勵個體的主動性和自主權。層級文化非常正式、有層次的工作環(huán)境，人們做事有章可循。領導以協(xié)調(diào)者和組織者的形象出現(xiàn)。組織靠正式的規(guī)則和政策凝聚員工，關注的長期目標是組織運行的穩(wěn)定性和有效性。組織的成功意味著可靠的服務、良好的運行和低成本。市場文化結果導向型的組織。人們之間富于競爭力，以目標導向。領導以推動者和競爭者的形象出現(xiàn)。組織靠強調(diào)勝出來凝聚員工，關心聲譽和成功，關注的長期目

6、標是富于競爭性的活動和對可度量目標的實現(xiàn)。組織的成功意味著高市場份額和市場領導地位。關注外部靈活性和分散性第12頁，共41頁。案例： “聯(lián)想”文化螺旋式發(fā)展的歷史（1）創(chuàng)新導向文化 “研究員站柜臺”的勇氣 “熱臉貼冷屁股”的精神對待客戶 “研究院文化”轉向“服務文化”和“初創(chuàng)文化”第13頁，共41頁。熱臉貼冷屁股 1993年，老杜（聯(lián)想集團副總裁杜建華)在上海分公司的時候，有一次柳總正好到上海辦事。我們覺得老板來了，就請柳總去寶鋼幫著攻單，因為當時有600臺的單子已經(jīng)是非常大的了。接待我們的是寶鋼自動化部的部長。柳總先讓我們介紹自己的公司，當時我心里想著如何為老板提氣，從內(nèi)容到語言，都是說我們

7、聯(lián)想如何如何。沒到幾分鐘，就看到柳總的臉色不好了，柳總打斷了我們的介紹，完全轉變了口吻。柳總非常謙恭地說：我們聯(lián)想是一個小公司，感謝各位能夠給我們這樣的機會。第14頁，共41頁。（2）目標導向文化-“目標一旦制定，輪番沖殺，不達目標誓不罷休”-“把5%的希望變成100%的現(xiàn)實”-“質(zhì)量就是企業(yè)的生命”-“只認功勞，不認苦勞”-“寧可喪失金錢，決不喪失信譽”第15頁，共41頁。聯(lián)想的初創(chuàng)階段：1984年1987年 這個階段公司倡導“不看過程看結果，看功勞不看苦勞”的效益觀，“質(zhì)量是生命、用戶是皇后”的市場觀，“信譽比金子還貴”的道德觀。 第16頁，共41頁。（3）規(guī)則導向的文化-“管理三要素”

8、“建班子”、“定戰(zhàn)略”、“帶隊伍”-“做事三原則”-“溝通四步驟-“處理客戶投訴四準則”-“嚴格、認真、主動、高效”第17頁，共41頁。做事三原則1. 如果有規(guī)定，堅決按規(guī)定辦2. 如果規(guī)定有不合理處，先按規(guī)定辦并及時提出修改意見3. 如果沒有規(guī)定，在請示的同時按照聯(lián)想文化的價值標準辦并建議制定相應的規(guī)定 第18頁，共41頁。溝通四步驟一是找到責任崗位直接去溝通二是找該崗位的直接上級溝通三是報告自己上級去幫助溝通四是找到雙方共同上級去解決第19頁，共41頁。 為了克服干部員工日常行為的隨意性和提高工作效率，1997年8月聯(lián)想電腦公司提出建設“認真、嚴格、主動、高效”的“嚴格文化”。第20頁，共

9、41頁。（4）支持導向文化-“小公司做事，大公司做人”-“互為客戶”-“對內(nèi)協(xié)作，對外謙和”-“親情文化”-“稱謂無總”-“平等、信任、欣賞、親情”第21頁，共41頁。 1999年聯(lián)想集團提出“把個人追求融入到企業(yè)長遠發(fā)展之中”的文化理念。 1999年聯(lián)想電腦公司開展“無總稱謂”活動。 為了適應Internet大潮和聯(lián)想集團矩陣管理模式的需要，2000年5月聯(lián)想集團提出建設“平等、信任、欣賞、親情”的“親情文化”。 第22頁，共41頁。 應用該模型，可以描述企業(yè)的現(xiàn)有文化，將企業(yè)現(xiàn)有的文化圖與過去的文化圖進行比較，發(fā)現(xiàn)兩者的差異；可以將現(xiàn)有的文化圖與期望的文化圖進行比較，進行文化變革；可以對企

10、業(yè)的文化進行一致性分析。這是通過各個不同的統(tǒng)計單元之間的比較，分析組織的文化傾向、文化沖突、亞文化類型及文化發(fā)展趨勢。 競爭性文化價值模型是否會隨著對組織有效性的深入研究而發(fā)生變化；其維度起源于度量“有效”組織的文化，其他因素未被納入都需要進一步論證。第23頁，共41頁。-測評步驟 1、選擇企業(yè)中將要進行評估的部門（或者是企業(yè)本身）。2、要求參與者們將得分填入“目前”欄里。第24頁，共41頁。 根據(jù)Cameron和Quinn改進過的基于競爭性文化價值模型的組織文化測評方法，一般問卷包括六個問題，每個問題有四個選項，每道問題四個選項分別描述四個不同的場景，每個場景對應一個占主導地位的組織文化類型

11、。接受問卷調(diào)查者按照他所認為的最接近的程度將四個選項分別打分，四個選項總分為100分。第25頁，共41頁。使用測試工具提供的數(shù)據(jù)，每個參與者把A項的六個得分相加，再除以6，即為該參與者給團隊文化打的分。同樣地，對B項（創(chuàng)新文化）、C項（市場文化）以及D項（層級文化）進行相同地處理。3、所有打分參與者的A項得分相加。 將相加后的得分除以參與打分的人數(shù)。這一結果就是該團隊給團隊文化打的平均分，對B項、C項、D項進行相同的處理。 第26頁，共41頁。4、文化圖上標注四種文化中每種文化的平均得分。將這四點相連，就可以得到一個四邊形，此四邊形就代表該企業(yè)目前的企業(yè)文化狀況。 在就一個企業(yè)想要得到怎樣的企

12、業(yè)文化達到共識時（例如，企業(yè)戰(zhàn)略或者目標），就可以創(chuàng)建最佳的文化輪廓。即可以重復以上的步驟，將分數(shù)填到“目標”欄中。 第27頁，共41頁。案例分析對某培訓中心做的簡單的測評：1、訪談調(diào)研 參與訪談人員共計52人，涉及中心各個部門及相關的利益群體。其中高層領導5人（含退休1人），中層干部22人，基層員工21人，培訓學員2人，兼職教師1人，客戶代表1人。 第28頁，共41頁。 2、問卷調(diào)研 問卷調(diào)研共發(fā)放問卷100份，收回問卷80份，回收率80%，其中有效問卷80份，總有效率80%。 3、文化類型分析說明 第29頁，共41頁。企業(yè)文化測評模型應用第30頁，共41頁?，F(xiàn)狀文化以團隊支持和靈活變革導向

13、為主期望文化類型為組織外部取向的市場績效文化。 現(xiàn)狀文化清晰一致，定量結果未表現(xiàn)出亞文化沖突。高層領導與中層干部和員工在期望文化類型上存在較大差異，中層干部與員工期望以市場績效、層級規(guī)范導向為主，而高層領導強調(diào)以靈活變革導向為主，團隊支持和層級規(guī)范并重。第31頁，共41頁。（三）德尼森(Denison)的文化特質(zhì)模型 瑞士洛桑國際管理學院（IMD）的德尼森教授構建了一個能夠描述有效組織的文化特質(zhì)模型。該模型認為有四種文化特質(zhì)即適應性(adaptability)、使命(mission)、一致性(consistency)、投入(involvement)和組織有效性顯著相關，每種文化特質(zhì)對應著三個子

14、維度。 第32頁，共41頁。 其中適應性包括創(chuàng)造改變(creating change)、關注客戶(customer focus)、組織學習(organizational learning)；使命包括戰(zhàn)略方向/目的(strategic direction&intent)、目標(goals&objectives)、愿景(vision)；一致性包括協(xié)調(diào)和整合(coordination&integration)、同意(agreement)、核心價值觀(core values)；投入包括能力發(fā)展(capability development)、團隊導向(team orientation)和授權(empo

15、werment)。 第33頁，共41頁。德尼森(Denison)的文化特質(zhì)模型第34頁，共41頁。 該模型中的四個文化特質(zhì)與企業(yè)的經(jīng)營管理有著密切的關系。德尼森的研究表明：企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績具體體現(xiàn)在企業(yè)的穩(wěn)定性、靈活性，企業(yè)的內(nèi)部和外部四個方面，而這四個方面的業(yè)績恰恰是四個文化特性的外在表現(xiàn)。 第35頁，共41頁。 研究表明，某一方面的經(jīng)營業(yè)績是由四個文化特性中的兩個方面決定的。 “使命”和“參與性”（也譯作“投入”）決定企業(yè)的穩(wěn)定性。這兩個文化特性主要影響財務方面的性能指標，如：資產(chǎn)收益率、投資收益率和銷售收益率?！皡⑴c性”和“一致性”關注的是企業(yè)內(nèi)部，這兩個特性主要影響產(chǎn)品和服務的質(zhì)量、員工

16、滿意度和投資收益率。 第36頁，共41頁?！耙恢滦浴焙汀斑m應性”決定了企業(yè)的靈活性這兩個特性主要影響產(chǎn)品更新和升級?！斑m應性”和“使命”關注的是企業(yè)外部，這兩個特性主要影響企業(yè)的收入、銷售額和市場份額。 第37頁，共41頁。 德尼森的測度模型通過利用統(tǒng)計學的百分位數(shù)和四分位數(shù)，在原始調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎上，與基準數(shù)據(jù)進行比較，可以得出被調(diào)查企業(yè)的文化狀況。德尼森通過多年的研究，組成了一個由550家企業(yè)及組織的調(diào)查結果構成的數(shù)據(jù)庫。數(shù)據(jù)庫由60個項目的標準平均值和12個指標的標準值組成。通過將被調(diào)查企業(yè)或組織的調(diào)查結果與這套標準數(shù)值（也稱為常模）進行比較，得到百分位數(shù)可以看出，被調(diào)查企業(yè)的文化狀況處在

17、什么樣的水平，優(yōu)勢與劣勢各是什么。 第38頁，共41頁。 通過運用該模型，可以把某一企業(yè)的文化分別與較好和較差經(jīng)營業(yè)績的企業(yè)的文化進行對比，以明確該企業(yè)在文化建設方面的優(yōu)勢與不足；可以測量企業(yè)現(xiàn)存的文化；考察該企業(yè)文化如何在提高經(jīng)營業(yè)績方面發(fā)揮更好的作用。 第39頁，共41頁。 德尼森的文化特質(zhì)模型基本上是通過對西方5家企業(yè)進行深入的個案研究來構建理論模型的，因此，隨著應用環(huán)境的不同和改變是否還會產(chǎn)生新的文化特質(zhì)，這個還未得到進一步的論證。 該模型用來作為基準的數(shù)據(jù)庫也是由國外的企業(yè)組成，照搬來研究東方文化的中國的企業(yè)的情況就需要進一步的驗證。并且，德尼森的文化特質(zhì)模型的12個維度有交叉情況，

18、例如使命的三個子維度表述的概念就十分接近。 第40頁，共41頁。5、世上最美好的事是：我已經(jīng)長大，父母還未老;我有能力報答，父母仍然健康。6、沒什么可怕的，大家都一樣，在試探中不斷前行。7、時間就像一張網(wǎng)，你撒在哪里，你的收獲就在哪里。紐扣第一顆就扣錯了，可你扣到最后一顆才發(fā)現(xiàn)。有些事一開始就是錯的，可只有到最后才不得不承認。8、世上的事，只要肯用心去學，沒有一件是太晚的。要始終保持敬畏之心，對陽光，對美，對痛楚。9、別再去抱怨身邊人善變，多懂一些道理，明白一些事理，畢竟每個人都是越活越現(xiàn)實。10、山有封頂，還有彼岸，慢慢長途，終有回轉，余味苦澀，終有回甘。11、人生就像是一個馬爾可夫鏈，你的

19、未來取決于你當下正在做的事，而無關于過去做完的事。12、女人，要么有美貌，要么有智慧，如果兩者你都不占絕對優(yōu)勢，那你就選擇善良。13、時間，抓住了就是黃金，虛度了就是流水。理想，努力了才叫夢想，放棄了那只是妄想。努力，雖然未必會收獲，但放棄，就一定一無所獲。14、一個人的知識，通過學習可以得到;一個人的成長，就必須通過磨練。若是自己沒有盡力，就沒有資格批評別人不用心。開口抱怨很容易，但是閉嘴努力的人更加值得尊敬。15、如果沒有人為你遮風擋雨，那就學會自己披荊斬棘，面對一切，用倔強的驕傲，活出無人能及的精彩。5、人生每天都要笑，生活的下一秒發(fā)生什么，我們誰也不知道。所以，放下心里的糾結，放下腦中

20、的煩惱，放下生活的不愉快，活在當下。人生喜怒哀樂，百般形態(tài)，不如在心里全部淡然處之，輕輕一笑，讓心更自在，生命更恒久。積極者相信只有推動自己才能推動世界，只要推動自己就能推動世界。6、人性本善，純?nèi)缜逑魉冬摖q。欲望與情緒如風沙襲擾，把原本如天空曠蔚藍的心蒙蔽。但我知道，每個人的心靈深處，不管烏云密布還是陰淤蒼茫，但依然有一道彩虹，亮麗于心中某處。7、每個人的心里，都藏著一個了不起的自己，只要你不頹廢，不消極，一直悄悄醞釀著樂觀，培養(yǎng)著豁達，堅持著善良，只要在路上，就沒有到達不了的遠方！8、不要活在別人眼中，更不要活在別人嘴中。世界不會因為你的抱怨不滿而為你改變，你能做到的只有改變你自己！9、欲戴王冠，必承其重。哪有什么好命天賜，不都是一路披荊斬棘才換來的。10、放手如拔牙。牙被拔掉的那一刻，你會覺得解脫。但舌頭總會不由自主地往那個空空的牙洞里舔，一天數(shù)次。不痛了不代表你能完全無視，留下的那個空缺永遠都在，偶爾甚至會異常掛念。適應是需要時間的，但牙總是要拔，因為太痛，所以終歸還是要放手，隨它去。11、這個世界其實很公平，你想要比別人強，你就必須去做別人不想做的