激勵(lì)與個(gè)體行為概述

1、第三章 激勵(lì)與個(gè)體行為本章主要內(nèi)容激勵(lì)概述內(nèi)容型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論行為改造型激勵(lì)理論正激勵(lì)、負(fù)激勵(lì)與去激勵(lì)激勵(lì)理論的綜合運(yùn)用第一節(jié)激勵(lì)概述一、激勵(lì)的概念激勵(lì)即激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)，以促使個(gè)體有效地完成行為目標(biāo)。從組織行為學(xué)的角度來看：激勵(lì)就是組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。一、激勵(lì)的概念激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)：滿足組織成員的各種合理需要激勵(lì)：獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰并舉；激勵(lì)應(yīng)貫穿于員工工作的全過程信息溝通貫穿于激勵(lì)工作的始終激勵(lì)的最終目的是：在實(shí)現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)的同時(shí)，也讓組織的成

2、員實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)一、激勵(lì)的概念P=f（MAb）工作績(jī)效=f（工作積極性工作能力）績(jī)效函數(shù)： 工作成績(jī)=工作能力動(dòng)機(jī)激發(fā)程度動(dòng)機(jī)激發(fā)程度動(dòng)機(jī)激發(fā)的過程就是通過外界的刺激（外因）使人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)（內(nèi)因）發(fā)生強(qiáng)化作用，從而增強(qiáng)人的內(nèi)驅(qū)力。績(jī)效角 色概 念激 勵(lì)努力技術(shù)與能力 獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰公平滿足 二、激勵(lì)模式一般情況下，人的積極性和能力只發(fā)揮20%30%，而受到充分激勵(lì)的情況下，人的能力可能發(fā)揮到80%90%詹姆斯你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇到一個(gè)人到指定的工作崗位，你可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些。Francis三、激勵(lì)的

3、作用與重要性三、激勵(lì)的作用與重要性調(diào)動(dòng)下屬的積極性，激發(fā)創(chuàng)造性和主動(dòng)性吸引優(yōu)秀的人才開發(fā)員工潛能留住人才組織內(nèi)的良性競(jìng)爭(zhēng)積極性是取得高績(jī)效的關(guān)鍵因素，但不是唯一因素。高激勵(lì)并不一定是高績(jī)效。四、激勵(lì)與績(jī)效的關(guān)系努力努力的持久性努力的指導(dǎo)能力水平技術(shù)水平人際關(guān)系對(duì)任務(wù)的理解時(shí)機(jī)條件績(jī)效激勵(lì)內(nèi)容型激勵(lì)理論著重對(duì)激勵(lì)的原因與起激勵(lì)作用的因素的具體內(nèi)容馬斯洛的需要層次理論、奧爾德弗的ERG理論、麥克利蘭的成就需要理論和赫茨伯格的雙因素理論過程型激勵(lì)理論著重研究動(dòng)機(jī)的形成和行為目標(biāo)的選擇弗洛姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論和韋納的歸因理論五、激勵(lì)理論五、激勵(lì)理論行為改造型激勵(lì)理論著重研究激勵(lì)目的，為了改造

4、和修正人的行為斯金納的強(qiáng)化理論和挫折理論綜合激勵(lì)理論將內(nèi)外激勵(lì)因素歸納綜合波特勞勒的“綜合激勵(lì)模型”和迪爾的“綜合激勵(lì)模型”第二節(jié) 內(nèi)容型激勵(lì)理論“需要”是激發(fā)行為動(dòng)機(jī)的原因，也是激勵(lì)的起點(diǎn)一、馬斯洛（Maslow）需要層次理論人是由滿足許多需求的欲望所激勵(lì)的，這些需求可以分成不同的類型。馬斯洛提出了需要層次理論，系統(tǒng)的闡述了人類需求的規(guī)律。 人類的多種需要可歸納為五類，并有層次。如圖:1234成就需要尊重需要社交需要安全需要生理需要精神物質(zhì)Maslow的需要理論51.馬斯洛需要層次理論的內(nèi)容人的需要是逐級(jí)上升的，低層次需要滿足以后就會(huì)產(chǎn)生更高一級(jí)的需要。只有未滿足的需要才能影響人的行為人的五

5、類需要又分為物質(zhì)和精神二個(gè)方面人的需要有主導(dǎo)性，人的行為是由主導(dǎo)需要決定的。1.馬斯洛需要層次理論的內(nèi)容生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 成就需要 需要的相對(duì)強(qiáng)度心理發(fā)展水平需要層次理論與管理措施相關(guān)表需要的層次誘因（追求的目標(biāo)）管理制度與措施1 生理需要薪水、健康的工作環(huán)境、各種福利身體保健（醫(yī)療設(shè)備）、工作時(shí)間（休息）、住宅設(shè)施、福利設(shè)備2 安全需要職位的保障、意外的防止雇傭保證、退休金制度、健康保險(xiǎn)制度、意外保險(xiǎn)制度3 社交需要友誼（良好的人際關(guān)系）、群體的接納、與組織的一致協(xié)談制度、利潤分配制度、群體活動(dòng)制度、互助金制度、娛樂制度、教育訓(xùn)練制度4 尊重需要地位、名分、權(quán)力、責(zé)任、

6、與他人報(bào)酬之相對(duì)高低人事考核制度、晉升制度、表彰制度、獎(jiǎng)金制度、選拔進(jìn)修制度、委員會(huì)參與制度5 自我實(shí)現(xiàn)需要能發(fā)展個(gè)人特長的組織環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計(jì)劃、勞資會(huì)議中國企業(yè)員工需要的層次Maslow提出人的需要有一個(gè)從低級(jí)向高級(jí)發(fā)展的過程，這在某種程度上是符合人類需要發(fā)展的一般規(guī)律。Maslow認(rèn)為人的需要要有主導(dǎo)性，這對(duì)企業(yè)管理工作是有啟發(fā)意義的。Maslow認(rèn)為人有物質(zhì)與精神二類需要，而且兩者只能互相促進(jìn)轉(zhuǎn)化而不能互相代替。 2.對(duì)馬斯洛需要理論的實(shí)踐意義二、奧爾德弗（Alderfer）的ERG理論人的需要分為三類：生存需要（Existence）人類生存所必

7、須的物質(zhì)條件關(guān)系需要（relatedness)人際交往與和諧人際關(guān)系需要成長需要(growth)事業(yè)、前途的發(fā)展ERG理論的特點(diǎn)：并不強(qiáng)調(diào)需要層次的順序；當(dāng)較高層次需要受到挫折時(shí)，可能會(huì)將而求其次；某種需要在得到基本滿足后，其強(qiáng)烈程度不僅不會(huì)減弱，還可能會(huì)增強(qiáng)ERG理論的三個(gè)規(guī)律1、“愿望加強(qiáng)律”各層次的需要得到的滿足越少，則滿足這種需要的渴望越大。（與馬斯勒需求理論相同）2、“滿足前進(jìn)律”較低層次的需要得到滿足則會(huì)衰減，出現(xiàn)對(duì)較高層次需要的渴求（與馬斯勒需求理論相同）3、“受挫回歸律”當(dāng)較高層次的需求一再遭到挫折，得不到滿足時(shí)，人們就會(huì)退而求其次，追求較低層次需要得進(jìn)一步滿足。（與馬斯勒理論

8、不同，這是對(duì)需求理論得發(fā)展和貢獻(xiàn)）三、雙因素理論（Herzderg赫茲伯格）（一）雙因素理論的內(nèi)容外部因素（保健因素）： 工作條件、工資獎(jiǎng)金待遇、福利設(shè)施、人事關(guān)系外部因素不滿足，人們不滿意；外部因素滿足了，只能消除不滿，而不能使人很滿意。故稱為保健因素。內(nèi)部因素（激勵(lì)因素）：工作責(zé)任、事業(yè)發(fā)展、工作成就感、信任與認(rèn)可、工作挑戰(zhàn)性內(nèi)部因素的滿足，是人的行為的動(dòng)力之源。故稱之為激勵(lì)因素。保健因素激勵(lì)因素1.公司的政策與行政管理2. 技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)3.與上級(jí)主管之間的人際關(guān)系4.與下級(jí)及同事之間的人際關(guān)系5.工作環(huán)境或工作條件6.薪酬7.個(gè)人生活、職務(wù)、地位8.工作的安全感1.工作上的成就感2.工作

9、中得到的認(rèn)可和贊賞3.工作本身的挑戰(zhàn)性和興趣4.工作職務(wù)上的責(zé)任感5.工作的發(fā)展前途6.個(gè)人成長、晉升的機(jī)會(huì)表：保健因素與激勵(lì)因素雙因素之間的關(guān)系外部因素的擴(kuò)大可能會(huì)引起內(nèi)部動(dòng)機(jī)的萎縮基本結(jié)論為了真正調(diào)動(dòng)人人們的積極性，不能僅僅在外部因素上做文章，更應(yīng)該在內(nèi)部因素上下功夫。雙因素理論的實(shí)際應(yīng)用 激勵(lì)要及時(shí)； 根據(jù)不同人的不同需要，運(yùn)用不同的激勵(lì)方式； 在工作設(shè)計(jì)中，注意使工作豐富化和擴(kuò)大化； 注重工作中的內(nèi)在激勵(lì)。二.雙因素理論（Herzderg赫茲伯格）我國員工需要分析在西方國家被認(rèn)為是保健因素的，在中國可能是很重要的激勵(lì)因素，如工資等不同獎(jiǎng)勵(lì)措施的激勵(lì)效率（從高到低）調(diào)工資優(yōu)先考慮分配住房

10、或改善住房條件獎(jiǎng)金評(píng)較高的職稱公費(fèi)旅游、療養(yǎng)提升有價(jià)值的獎(jiǎng)品帶薪休假評(píng)選勞動(dòng)模范等第三節(jié) 過程型激勵(lì)理論從連接“需要”和“行為結(jié)果”的中間心理過程整個(gè)認(rèn)知過程，以及這種認(rèn)識(shí)過程是如何與積極的行為相關(guān)聯(lián)的期望理論、歸因理論和公平理論第三節(jié) 過程型激勵(lì)理論一、弗魯姆的期望理論（一）期望的概念 在一定的條件下，人們總有某種需要，需要?jiǎng)訖C(jī)行為目標(biāo)；當(dāng)目標(biāo)沒有實(shí)現(xiàn)時(shí)，人們的需要就變成為期望。第三節(jié) 過程型激勵(lì)理論期望理論模型：三個(gè)概念效價(jià)（valence）：又稱目標(biāo)價(jià)值效價(jià)是個(gè)人對(duì)某種結(jié)果效用價(jià)值的判斷，是指某種目標(biāo)、某種結(jié)果對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值估計(jì)，或者說，效價(jià)是某種結(jié)果對(duì)個(gè)人的吸引力工具性（Ins

11、trumentality）個(gè)人所預(yù)期的結(jié)果分為一級(jí)結(jié)果和二級(jí)結(jié)果二級(jí)結(jié)果是個(gè)人在某一行動(dòng)中希望達(dá)到的最終結(jié)果；如加薪、提升、得到同事的好評(píng)等一級(jí)結(jié)果是達(dá)到二級(jí)結(jié)果的工具或手段，如工作績(jī)效工具性：對(duì)一級(jí)結(jié)果和二級(jí)結(jié)果之間內(nèi)在聯(lián)系的主觀認(rèn)識(shí)期望個(gè)人對(duì)自己通過努力達(dá)到某種結(jié)果（實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)）的可能性大小的估計(jì)，即由主觀估計(jì)得到的一個(gè)概率值基本模式激勵(lì)（努力的動(dòng)力）期望值（我能做嗎？）第一階段結(jié)果績(jī)效關(guān)聯(lián)性（根據(jù)我的績(jī)效能得到什么報(bào)酬？）增加工資提升公認(rèn)（贊賞）效價(jià)（我值得做嗎？）第二階段結(jié)果（二）期望理論的模式激發(fā)力量=目標(biāo)價(jià)值期望概率大大=大小小=小小大=小大=大中小大=小第三節(jié) 過程型激勵(lì)理論激

12、勵(lì)水平=效價(jià)*期望值（三）期望與現(xiàn)實(shí)的關(guān)系期望小于現(xiàn)實(shí)；實(shí)際的情況比預(yù)想的好得多期望大于現(xiàn)實(shí)；實(shí)際結(jié)果小于期望值期望等于現(xiàn)實(shí)。預(yù)料之中第三節(jié) 過程型激勵(lì)理論（滿意度、積極性、土氣）情緒指數(shù)-現(xiàn)實(shí)值期望值=1（四）期望理論的實(shí)際應(yīng)用處理好三個(gè)關(guān)系努力與成績(jī)的關(guān)系； 成績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系； 獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。 適當(dāng)降低人的期望值積極性人人都有公平的需要，總希望自己的貢獻(xiàn)和所得的回報(bào)之間保持最大限度的平衡公平分配是一個(gè)重要的激勵(lì)因素；（一）公平的概念1.絕對(duì)公平 人們都關(guān)心本人的收入（Q）與支出（I）之間的關(guān)系，若兩者成正此，則產(chǎn)生公平感。即：二、亞當(dāng)斯的公平理論IQ2.相對(duì)公平人們都關(guān)心自己收

13、（Q1）與支出（I1）的比例同條件相同的人的（Q2）與（I2）的比例關(guān)系。若兩個(gè)比例相同，則產(chǎn)生公平感。即：這時(shí)，公平的概念是：條件相同的人，無差別的分配是公平的。2211IQIQ二、亞當(dāng)斯的公平理論適宜差別公平條件不同的人，無差別的分配是不公平的。即：條件不同的人，分配的比值保持適宜的差別，雙方才會(huì)有公平感。若分配差別過大（懸殊差別）或差別太?。o差別），都會(huì)造成人們的不公平感。公平差別閥：使條件不同的人產(chǎn)生公平感時(shí)的適宜差別的比值。 二、亞當(dāng)斯的公平理論市場(chǎng)公平 工資分配體現(xiàn)效率優(yōu)先原則：高素質(zhì)、高效能的勞動(dòng)者獲取高工資，工資由市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)決定。這樣做是公平的。 社會(huì)公平 人們的收入分配與市場(chǎng)

14、競(jìng)爭(zhēng)適當(dāng)分離，讓一部分殘疾、老、弱、病等喪失勞動(dòng)能力的人有基本生活保障。這有利于社會(huì)安定，符合人道主義。同時(shí)，通過政府行政干預(yù)，調(diào)節(jié)過高收入，避免引發(fā)勞資對(duì)立。二、亞當(dāng)斯的公平理論二、亞當(dāng)斯的公平理論收入與支出的含義與判斷收入：可分為兩類物質(zhì)性的收入，如工資、獎(jiǎng)金、住房、福利等精神性的收入，如表揚(yáng)、榮譽(yù)、提升、進(jìn)修等支出：也可分為兩類與工資職位有關(guān)的環(huán)境因素，如責(zé)任大小、風(fēng)險(xiǎn)高低、勞動(dòng)條件的艱苦程度等與個(gè)人素質(zhì)有關(guān)的因素，如知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、資歷、績(jī)效等（二）兩種意義上的分配公平 1、分配法則的公平 即分配標(biāo)準(zhǔn)、分配模型設(shè)計(jì)要公平。 2、分配結(jié)果的公平 避免收入差別過大，形成兩極分化。

15、P84頁 圖3-9二、亞當(dāng)斯的公平理論二、亞當(dāng)斯的公平理論公平理論的實(shí)際應(yīng)用堅(jiān)持三大分配原則效率優(yōu)先、兼顧公平的原則以按勞分配為主，按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則；先富、后富、共同富裕的原則盡可能打破行業(yè)壟斷，實(shí)行自由經(jīng)營，平等競(jìng)爭(zhēng)調(diào)整人們的主觀認(rèn)識(shí)歸因理論，側(cè)重研究人的行為是“因?yàn)槭裁础倍艿酱碳ぎ?dāng)我們觀察人時(shí)，總是試圖解釋他以何種方式行動(dòng)的原因。歸因的含義根據(jù)人的外部特征對(duì)他內(nèi)心狀態(tài)所做的解釋和推論稱為歸因（attribution).控制源：locus of control人們?cè)诮忉屪约旱男袨闀r(shí)，把自己的行為結(jié)果看成是由外源控制還是由內(nèi)源控制的三、韋納的歸因理論三、韋納的歸因理論歸因

16、理論研究的內(nèi)容：歸因理論認(rèn)為，我們對(duì)個(gè)體的不同判斷取決于我們把特定行為歸因于何種意義的解釋心理活動(dòng)的歸因人們的心理活動(dòng)的產(chǎn)生應(yīng)歸結(jié)為什么原因行為的歸因根據(jù)人的行為和外部表現(xiàn)對(duì)其心理活動(dòng)的推論對(duì)人們未來行為的預(yù)測(cè)根據(jù)人們過去的行為表現(xiàn)預(yù)測(cè)他們以后再有關(guān)情境中會(huì)產(chǎn)生什么樣的行為三、韋納的歸因理論美國心理學(xué)家維納（BWeiner）1974年的研究結(jié)果表明，在現(xiàn)實(shí)中，一般人對(duì)行為的成功或者失敗進(jìn)行分析時(shí)常作四種歸因：1、是個(gè)人努力程度大小，（可控因素）2、是個(gè)人能力大小，（可控因素）3、是任務(wù)（事業(yè)）難度大小，（不可控）4、是機(jī)遇狀況的好壞。（不可控）三、韋納的歸因理論當(dāng)我們觀察某一個(gè)體行為時(shí)，總是試

17、圖判斷它是由于內(nèi)部原因還是外部原因引起的。內(nèi)因：可控范圍外因：不可控因素歸因判斷的三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：即差別性、一致性、一貫性差別性：個(gè)體在不同情境下是否表現(xiàn)出不同行為一致性：每個(gè)人面對(duì)相似情境都有相同的反應(yīng)一貫性：在不同時(shí)間，表現(xiàn)出相同的行為個(gè)體行為差別性一致性一貫性外部?jī)?nèi)部外部?jī)?nèi)部外部外部觀察解釋歸因高低高低高低上班遲到這一現(xiàn)象的解釋歸因失真評(píng)價(jià)他人時(shí)基本歸因錯(cuò)誤：低估外部因素的影響而高估內(nèi)部或個(gè)人因素的影響。如，當(dāng)銷售代理業(yè)績(jī)不佳時(shí)，銷售經(jīng)理傾向于將其歸因?yàn)橄聦俚膽卸瓒皇歉?jìng)爭(zhēng)對(duì)手擁有革新產(chǎn)品評(píng)價(jià)自己時(shí)自我服務(wù)偏見：個(gè)體傾向于把自己的成功歸因于內(nèi)部因素如努力或能力，而把失敗歸因于外部因素如運(yùn)氣等歸

18、因原理在激發(fā)成就動(dòng)機(jī)、促進(jìn)繼續(xù)努力的行為方面有重要的作用。不同的歸因?qū)θ说某掷m(xù)行為有不同的影響。1如果行為者把工作、學(xué)習(xí)中的失敗和挫折歸因于智力差、能力低等穩(wěn)定的內(nèi)因，則不會(huì)增強(qiáng)今后的努力與持續(xù)性行為。因?yàn)樗J(rèn)為努力起不了作用。2假如把失敗歸因于自己努力不夠這個(gè)相對(duì)不穩(wěn)定的內(nèi)因，則可能增強(qiáng)今后的努力與持續(xù)性行為。3假如把失敗歸因于不穩(wěn)定的外因，如偶然生病或其他事故等，一般不會(huì)影響人的積極性，可能增強(qiáng)今后的努力與持續(xù)性行為。歸因理論的用處 4假如把失敗歸因于工作（學(xué)習(xí)）任務(wù)重、難度大等穩(wěn)定性的外因，則可能降低行為者的自信心、成就動(dòng)機(jī)、努力程度和持續(xù)性。 總之，如果把工作和學(xué)習(xí)中的失敗和挫折歸因于

19、智力差、能力低、任務(wù)難等內(nèi)外原因中的穩(wěn)定因素，就會(huì)降低人們對(duì)成功的期望和信心，難以產(chǎn)生堅(jiān)定的持續(xù)努力行為； 相反，如果把失敗歸因于自己不努力、馬虎大意等不穩(wěn)定性的偶然因素，就會(huì)使行為者在今后的學(xué)習(xí)、工作中接受教訓(xùn)，改正不穩(wěn)定因素造成的影響，增強(qiáng)成功的信心，堅(jiān)持努力行為，爭(zhēng)取成功機(jī)會(huì)。歸因理論的用處第四節(jié) 行為改造型激勵(lì)理論從當(dāng)前的行為結(jié)果出發(fā)，來研究人的行為是否受到激勵(lì)而得到矯正與改造受到激勵(lì)的行為會(huì)傾向于反復(fù)出現(xiàn)一、強(qiáng)化理論二、挫折理論一、強(qiáng)化理論（Skinner斯金納）（一）強(qiáng)化的概念強(qiáng)化是指加強(qiáng)或削弱人的行為的一種刺激。強(qiáng)化理論是研究行為結(jié)果對(duì)動(dòng)機(jī)影響的理論。動(dòng)機(jī)反作用行為（結(jié)果）產(chǎn)生（

20、二）強(qiáng)化的種類正強(qiáng)化：能使人的行為得到加強(qiáng)以至重復(fù)出現(xiàn)的刺激。它屬于積極的強(qiáng)化。 例如：表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、評(píng)比、認(rèn)可、肯定負(fù)強(qiáng)化：能使人的行為得到削弱以至消失的刺激。它屬于消極的強(qiáng)化。例如：批評(píng)、處分、罰款、扣分、輿論譴責(zé)一、強(qiáng)化理論（Skinner斯金納）（三）強(qiáng)化模型獎(jiǎng)勵(lì)懲罰中性 根據(jù)不同人的不同需要，采用不同的強(qiáng)化物；（強(qiáng)化物即運(yùn)用于強(qiáng)化的刺激物）正負(fù)強(qiáng)化相結(jié)合；2.信息反饋要及時(shí)4.正負(fù)強(qiáng)化都要實(shí)事求是。（四）強(qiáng)化理論的實(shí)際應(yīng)用二、挫折理論（一）挫折的含義人們?cè)趯?shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中，由于種種原因使目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)，甚至根本無法實(shí)現(xiàn)。人們的需要的滿足受阻或處于中斷狀態(tài)。 （二）挫折的客觀性 挫折是

21、普遍存在的一種社會(huì)心理現(xiàn)象，任何人的一生都不可能一帆風(fēng)順。 客觀事物不僅紛繁復(fù)雜，而且不斷發(fā)展變化； 要達(dá)到某一目標(biāo)，總有一個(gè)積聚力量，創(chuàng)造條件的過程。（三）挫折的兩重性挫折是壞事 挫折會(huì)使人失望、痛苦、消積、頹廢、一蹶不振；消極對(duì)抗、激化矛盾；對(duì)工作、生活、人生、未來失去希望，以至最終走上極端； 挫折是好事挫折會(huì)給人以教益，使人更聰明。吃一塹，長一智；失敗是成功之母，砥礪人的意志，使人更加成熟、堅(jiān)強(qiáng)、激人努力、從逆境中奮起。 巴爾扎克：世界上的事情永遠(yuǎn)不是絕對(duì)的，結(jié)果完全因人而異?？嚯y對(duì)于天才是一塊墊腳石，對(duì)于能干的人是筆財(cái)富，對(duì)于弱者是一個(gè)萬丈深淵。造成人們挫折的原因客觀原因環(huán)境自然環(huán)境社

22、會(huì)環(huán)境目標(biāo)設(shè)置不合理、技術(shù)因素、人際關(guān)系因素、工作條件因素等主觀因素個(gè)人個(gè)體的體力、智力、性格、能力、氣質(zhì)、覺悟、抱負(fù)水平、容忍能力、知覺能力、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、主觀努力程度等挫折后的行為規(guī)律堅(jiān)持放棄對(duì)抗改變順應(yīng)挫折激憤發(fā)泄指向人或事（社會(huì)犯罪）指向社會(huì)（社會(huì)犯罪）指向自己（輕生自殺）指向事業(yè)（逆境成才）美國：泄氣服務(wù)公司日本：精神健康室（四）挫折理論的實(shí)際應(yīng)用正確引導(dǎo)人們挫折后的心理發(fā)泄改變挫折環(huán)境利用心理咨詢，解除挫折的心理障礙第五節(jié)綜合激勵(lì)模型一、波特勞勒的綜合激勵(lì)模型二、迪爾綜合激勵(lì)模型三、內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)的關(guān)系報(bào)酬對(duì)個(gè)人的價(jià)值能力與素質(zhì)努力程度對(duì)角色的感知工作條件工作績(jī)效對(duì)報(bào)酬的公平感外在報(bào)酬

23、內(nèi)在報(bào)酬滿意感個(gè)人對(duì)獲得報(bào)酬的期望值圖：波特勞勒的綜合激勵(lì)模型波特勞勒的綜合激勵(lì)模型該模式中，突出了四個(gè)變量，即努力程度、工作績(jī)效、報(bào)酬和滿意感之間的有機(jī)聯(lián)系整個(gè)激勵(lì)過程（特別是期望理論和公平理論）聯(lián)結(jié)為一個(gè)有機(jī)的整體內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)的關(guān)系1.次生強(qiáng)化機(jī)制外激勵(lì)：當(dāng)一個(gè)人對(duì)自己所從事的工作毫無體驗(yàn)，僅僅是為了獲得某種報(bào)酬以滿足其外在性需要而不得已從事此工作時(shí)，該工作純屬于獲得所需報(bào)酬的手段內(nèi)激勵(lì)：對(duì)工作產(chǎn)生的興趣和喜好，甚至被其中的豐富學(xué)問所謎次生強(qiáng)化效應(yīng)：內(nèi)激勵(lì)是產(chǎn)生于初生的外激勵(lì)適用的條件：受激勵(lì)的當(dāng)事者本人的個(gè)性特點(diǎn)，如個(gè)性等工作任務(wù)本身的行政，如富有挑戰(zhàn)性等含義：人們?cè)谕茢嗨诵袨榈膭?dòng)機(jī)

24、時(shí)，往往按當(dāng)時(shí)情境中有無強(qiáng)大明確的外在激勵(lì)物而定。 歸因分析時(shí)，形成自我感知論內(nèi)外激勵(lì)的四種典型關(guān)系：外激勵(lì)強(qiáng)，內(nèi)激勵(lì)弱外激勵(lì)弱，內(nèi)激勵(lì)強(qiáng)外激勵(lì)弱，內(nèi)激勵(lì)弱內(nèi)激勵(lì)強(qiáng)，外激勵(lì)強(qiáng)2.自我感知效應(yīng)自我感知效應(yīng)對(duì)內(nèi)、外激勵(lì)關(guān)系的影響：第六節(jié) 正激勵(lì)、負(fù)激勵(lì)與去激勵(lì)一、正激勵(lì)因素與負(fù)激勵(lì)因素的含義激勵(lì)的兩層含義：其一是激發(fā)、鼓勵(lì)和誘導(dǎo)正激勵(lì)因素；其二是約束和歸化負(fù)激勵(lì)因素。懲罰：批評(píng)、降薪、罰款、調(diào)離、開除等二、正激勵(lì)因素與負(fù)激勵(lì)因素的關(guān)系 兩者在根本目的上是一致的，在對(duì)員工行為的影響方面具有內(nèi)在的統(tǒng)一性。沒有正激勵(lì)因素的作用，就難以引發(fā)員工行為的內(nèi)在動(dòng)力；沒有負(fù)激勵(lì)因素的作用，就難以保證員工起碼的努力程度和努力方向。三、負(fù)