新經(jīng)濟時代知識員工的管理策略

1、新經(jīng)濟時代知識員工的管理策略【摘要】在人類社會踏入新世紀以后，新經(jīng)濟的浪潮滾滾而來，組織信息化，企業(yè)虛擬化等概念不斷出現(xiàn)。掌握知識和專業(yè)技能的知識員工作為企業(yè)最重要的資源被越來越多的人所認識。本文研究了我國企業(yè)在知識員工管理問題上存在的問題和缺乏，分析了知識員工的個性和特點，然后指出了要科學地管理知識員工必須將人性化的鼓勵措施和科學化的管理方法有機地結(jié)合起來?！娟P鍵詞】新經(jīng)濟知識員工知識員工管理【abstrat】afterthehuansietystepsftnneentury,thetidefneenyrllsin,rganizingtheinfratinizatin,theenterpri

2、seaitsfrthenepttrisenstantlyvirtually.theknledgestaffhgraspenterpriseknledgeareregardasthestiprtantresurefenterprise.theauthranalysedthequestinandinsuffiientthattheenterpriseinuruntryexistsnquestinfanagingsfstafffknledgeinthistextandprbedknledgestaffsindividualharaterandharateristi,thenpintedutsient

3、ifianagerialknledgestaffsartifiialeasureandsientifiethds.【keyrds】neeni;knledgestaffs;anageentfknledgestaffs【正文】引言當今世界，新經(jīng)濟迅猛開展，信息化速度加快，世界面臨信息化，全球化的兩大趨勢。隨著信息技術的開展和經(jīng)濟的全球化運作，企業(yè)競爭環(huán)境變化的強度和頻度、企業(yè)間競爭的劇烈程度在不斷增強，而企業(yè)要在劇烈的市場競爭中生存和開展必須基于知識、技術及組織的不斷變革與創(chuàng)新，因此知識員工將在企業(yè)中發(fā)揮越來越重要的作用。知識員工或稱為知識工作者，knledgerker指的是那些掌握和運用符號和概

4、念、利用知識或信息工作的人，也就是指具有知識資本產(chǎn)權并以知識為載體進展價值增值，而且用腦子所創(chuàng)造的價值高于其體力所創(chuàng)造的價值的人。在新經(jīng)濟時代，信息知識、技術是消費經(jīng)營和企業(yè)開展的重要資源，而信息這一資源只能通過人去獲得，在這意義上說，人已經(jīng)成為比資本、不可再生資源更為重要的特殊資源，知識員工作為企業(yè)知識的載體，其重要性當然不言而喻。所以，開展知識員工的才能和潛力已成為管理活動的一個重要任務和目的1。我國參加t以后，經(jīng)濟的開展及其全球化要求企業(yè)不斷成長和壯大，企業(yè)經(jīng)濟管理之間競爭的重點在于知識資訊科技綜合體知識員工。企業(yè)要提升核心競爭力，最重要的是對知識員工的管理2。正是因為知識員工管理是企業(yè)

5、成功的關鍵因素，所以探究企業(yè)如何加強知識員工管理問題對是很有現(xiàn)實意義的。一、我國企業(yè)對知識員工的管理存在的問題面對日益劇烈的市場競爭，特別是我國參加t后同時面臨國內(nèi)同行和國際強大競爭對手的雙重挑戰(zhàn)，能否盡快培養(yǎng)和建立一支適應競爭需要數(shù)量充足質(zhì)量保證的知識員工隊伍，關系到我國企業(yè)的生存和開展。但是目前我國企業(yè)對知識員工管理還存在很多問題3。1.當前的人力資源管理體系不利于知識員工作用的發(fā)揮當前，我國很多企業(yè)人力資源管理還是粗放式的人事管理，重視“事而忽略了“人。企業(yè)人力資源管理部門往往只承當了員工招聘、人員調(diào)配、業(yè)績考核、薪酬核發(fā)、人事培訓、建立員工資料等日常性工作，他們忽略了對“人的研究和開發(fā)

6、，同時沒有才能去研究和建立與企業(yè)開展戰(zhàn)略相適應的人力資源管理機制，這導致企業(yè)的人力資源管理缺乏科學的管理體系，不利于調(diào)動知識員工的積極性，這種只看到眼前的被動式管理，滯后于企業(yè)整體開展步伐4。2.沒有真正認識知識員工的重要性由于我國長期實行“大鍋飯的方案經(jīng)濟，平均主義的殘留不同程度的存在人們的腦中。雖然改革開放經(jīng)濟開展了，但是在不少企業(yè)中從管理者到員工沒有真正認識知識員工的重要性，即使有的明智的管理者認識到這點，想要實現(xiàn)對知識員工待遇上的傾斜，但是由于體制慣性，改革失敗的居多。知識員工的重要性根本沒有得到表達。3.缺乏科學、高效的績效評估和鼓勵制度很多企業(yè)仍然沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)歷判斷為主的考核評

7、估手段、不科學的分配方式和簡單的物質(zhì)鼓勵手段。不少企業(yè)在選人用人上只重學歷和資歷，無視對人員素質(zhì)、業(yè)績和潛能的評測和分析5。不少企業(yè)的鼓勵力度有限，手段很單一，沒有一套完善的機制來調(diào)動和激發(fā)知識員工的工作積極性和對企業(yè)的歸屬感。4人力資源管理上投入缺乏和資源浪費并存雖然不少企業(yè)深化認識到人力資源尤其是知識員工的重要性，但在實際工作中不少企業(yè)本著“少花錢多辦事的宗旨，對于人力資源管理方面的資金、人力、物力以及時間的投入缺乏，同時，珍貴的資源沒有用在重要的對知識員工的鼓勵方面，而是浪費在日常的平均主義的人事管理上6。二、知識員工個性和特點我國的企業(yè)之所以在知識員工的管理上存在很大的缺乏，歸根結(jié)底就

8、是對知識員工特點認識不夠。彼得?德魯克說：“知識員工不能被有效管理，除非他們比組織的任何其別人更知道他們的特殊性，否那么他們根本沒用。為此，必須充分理解及掌握知識員工的特點7。1.知識員工擁有很高的專業(yè)技能和持續(xù)的學習才能知識員工往往受過良好的、系統(tǒng)的專業(yè)教育，擁有高學歷，掌握一定的專業(yè)知識和技能，同時他們大多具有較高的個人素質(zhì)，豐富的知識，開闊的視野。同時知識員工掌握的知識不是靜態(tài)的，他們有著更新知識的強烈愿望以及出色的持續(xù)學習才能。正如著名管理學家?guī)觳f：“知識員工之所以重要，并不是因為他們已經(jīng)掌握了某些機密知識，而是因為他們具有不斷創(chuàng)新有用知識的才能。8在不斷變化的環(huán)境中持續(xù)學習才能才

9、是知識員工最根本的優(yōu)勢。2.知識員工對企業(yè)的忠誠度較低,具有強烈的流動愿望知識員工的自我意識很強，他們獻身于自己所從事的事業(yè)和職業(yè)而不是所效勞的企業(yè)。即使知識員工分開特定企業(yè)，他們也可以憑借自己的出色的專業(yè)知識和技能，獲得聘用或者自己創(chuàng)業(yè)，重新實現(xiàn)自己的價值。所以他們具有強烈的流動愿望，這對企業(yè)提出了嚴峻的挑戰(zhàn)。實際上，適當?shù)娜瞬帕鲃訉ζ髽I(yè)是有利的，因為可以適當增強其他員工的壓力和開拓意識。但是，知識員工離任畢竟是人才流失，所以企業(yè)加強員工流失風險管理，增強知識員工的忠誠度。3.知識員工具有很強的創(chuàng)新才能和戰(zhàn)略思維才能創(chuàng)新才能是知識員工最重要的特征。正是他們的創(chuàng)新才能，可以為企業(yè)創(chuàng)造一般人根本

10、無法相比擬的價值。知識員工從事的不是簡單機械性工作，而是在易變和不完全確定的環(huán)境系統(tǒng)中發(fā)揮個人的資質(zhì)和靈感，應對各種可能發(fā)生的情況，推動著技術的進步和科技的開展，不斷使產(chǎn)品和效勞得以更新，為企業(yè)創(chuàng)造宏大的價值。由于知識員工在企業(yè)開展過程中的關鍵作用，所以要具有一定的戰(zhàn)略思維才能，才能在紛繁復雜的市場環(huán)境中，發(fā)現(xiàn)真相，同時使他們的創(chuàng)新成果為理論所承受。4.知識員工的工作過程難以直接監(jiān)控，工作成果難以詳細衡量知識員工的業(yè)績和價值評價是復雜而不確定的，他們工作過程往往沒有固定的流程和步驟，而呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性，甚至工作場所也與傳統(tǒng)的固定消費車間、辦公室環(huán)境迥然不同，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任

11、意的工作外時間和場合。因此，他們勞動績效衡量，個體勞動成果與團隊勞動成果確實定，報酬與績效的相關性，知識員工的內(nèi)部組合與分流，績效分析，等等，都對企業(yè)傳統(tǒng)的考核提出了挑戰(zhàn)。5.知識員工因為擁有知識資本而享有很高的自主性和獨立性知識員工獨立自主從事某項活動的意識很強，由于他們擁有企業(yè)消費手段意義上的知識，具有某種特殊技能，依靠這種保障，他們往往更傾向于一個自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物，甚至無法忍受上司的遙控指揮，而更強調(diào)工作中的自我引導，對各種可能性做著最大的嘗試，不愿俯首聽命，任人駕馭。他們要求受到企業(yè)的信任和支持，充分地受權，要有一定的活動范圍。過死的規(guī)章制度只能壓抑他們的創(chuàng)造性和工作

12、靈感。知識員工的工作形式發(fā)生改變，出現(xiàn)跨團隊、跨職能合作，甚至虛擬團隊9。6.在知識員工團隊中指導與被指導的界限模糊，人人趨于平等雙方既是一種互動關系，又是一種角色置換關系。在企業(yè)中，指導的有效性在于認識這種互動性，以及有意識地管理這種動態(tài)性。溝通、重視、信任、承諾、支持、創(chuàng)新、學習、合作等都是管理知識員工的準那么。在知識員工團隊中，人人都是平等的，這有利于他們的有效互動和互相學習，對組織的利益也有好處。7.知識員工對企業(yè)價值奉獻大，對自身價值回報的期望也高他們的內(nèi)在需求形式不再是馬斯洛提出的所謂從低層到高層的需求，而出現(xiàn)了混合式需求10。物質(zhì)待遇雖然是低層次需求，但是如今它已是一個人社會聲望

13、的標志，變成一種成就層次上的滿足。從這個角度看，如今的需求層次完全是一種混合式需求。正是知識員工的個性化需求要求企業(yè)人力資源管理持續(xù)地提供面向客戶的個性化人力資源效勞。8.知識員工更看重精神方面和成就方面鼓勵他們對于物質(zhì)要求不是特別迫切。在知識員工的鼓勵構(gòu)造中，成就鼓勵和精神鼓勵的比重遠大于金錢等物質(zhì)鼓勵。所以他們更渴望看到自身的成長、自由工作的權利和工作的成果，他們愿意發(fā)現(xiàn)問題和尋找解決問題的方法，也期待自己的工作更有意義并對企業(yè)有所奉獻。因此，成就本身就是對他們更好的鼓勵，而金錢和晉升等傳統(tǒng)鼓勵手段退居次要地位。不僅如此，由于對自我價值的高度重視，知識員工同樣格外注重別人、組織及社會的評價

14、，并強烈希望得到社會的認可和尊重。三、知識員工的管理策略1.企業(yè)要遵循“以人為本，尊重人性的管理理念，給知識員工以充分實現(xiàn)個人價值的開展空間現(xiàn)代企業(yè)作為社會經(jīng)濟生活中最具活力的領域和組織形式，往往被知識員工視為展示自我、實現(xiàn)自身價值的最正確平臺。假如企業(yè)對人性缺乏根本的理解和尊重，無視了知識員工的個人價值，使他們實現(xiàn)個人價值的需要長期得不到滿足，就無法留住最好的員工，企業(yè)也將因此失去競爭力?！耙匀藶楸?，尊重人性作為現(xiàn)代管理理念，強調(diào)把管理的最終目的進步企業(yè)經(jīng)濟效益放在人的背后，管理行為不再是冷冰冰的命令型和強迫型的行為，而是貫穿在鼓勵、信任、關心、體貼整個過程11。管理者不能把知識員工視為單純

15、的“經(jīng)濟人，只是滿足其生存需要和物質(zhì)利益，而是應該注重他們的尊重、自我實現(xiàn)等高層次精神需求，以提供創(chuàng)造性的工作、鼓勵個性發(fā)揮的環(huán)境來調(diào)動他們的積極性。在平等的引導和交流中，建立起企業(yè)的經(jīng)營理念；將外部控制化為自我控制，使知識員工自發(fā)的形成對企業(yè)的忠誠感和責任感，進而使他們的個人價值實現(xiàn)與企業(yè)的生存開展到達統(tǒng)一。2.信任員工，充分受權，進步知識員工的參與感和責任感對知識員工的充分受權要求建立相應的組織構(gòu)造。這種組織構(gòu)造，一是讓上級管理者要有一定的超脫性，將經(jīng)營管理權充分授予下級，讓其充分自治；二是將下級轉(zhuǎn)變?yōu)橹笇д?，賦予他們指導職責。傳統(tǒng)的組織形式只能包容一個指導，在其專門業(yè)務領域內(nèi)成為超過上級

16、程度的指導者；三是擴大非上級干預的業(yè)務流程，增大知識含量，讓他們按照任務要求，自行制定解決方案，處理施行中出現(xiàn)的問題。德國群眾汽車公司在削減管理層后，遇到如何分配原來的管理工作的問題。群眾充分受權給員工，既給了公司對他們的信任，同時也讓他們有了更強的參與感和責任感。根據(jù)知識員工從事創(chuàng)造性工作，注重獨立性、自主性的特點，企業(yè)一方面要根據(jù)任務要求進展充分的受權，允許他們自主制定他們認為最好的工作方法，而不宜進展過細的指導和監(jiān)視，更切忌采用行政命令的方式強迫性的指令；另一方面，要為知識型員工獨立承當?shù)膭?chuàng)造性工作提供所需的資金、物資及人力支持，保證其創(chuàng)新活動的順利進展。事實證明，讓知識員工參與他們分工

17、業(yè)務或利益相關的決策，可以充分表達企業(yè)對他們的信任和尊重。知識員工由于擁有專業(yè)知識和技能，。往往最理解問題的狀況、改良的方式，以及客戶的真實想法。一旦他們對公司事務有了更強的參與感和更多的自主性，他們對工作的責任感就會大大增加。而僅僅通過受權，公司就可以用很低的本錢得到更高的效率。3.充分尊重知識員工的個性，建立學習型的個人和組織具有創(chuàng)造性潛能的優(yōu)秀員工往往有著強烈的個性，或者說，優(yōu)秀員工的創(chuàng)造性往往蘊含與其獨特鮮明的個性中。而充滿個性魅力的知識員工是企業(yè)最珍貴的資本，是企業(yè)創(chuàng)新開展的源泉12。ib總經(jīng)理沃森信奉丹麥哲學家哥爾科加德的一段名言：野鴨或許能被人征服，但是一旦被征服，野鴨就失去了它

18、的野性，在也無法海闊天空的自由飛翔了。沃森說：“對于重用那些我并不喜歡卻有真才實學的人，我從來毫不猶豫。然而重用那些圍在你身邊盡說恭維話，喜歡與你一起去度假垂釣的人，是一種莫大的錯誤。與此相比，我尋找的卻是那些個性強烈、不拘小節(jié)、直言不諱，甚至令我不快的人。假如你能在周圍開掘許多這樣的人，并能耐心聽取他們的意見，那你的工作就會處處順利?？梢?，不拘一格、甚至刻意尋求那些個性張揚而不安分守己、循規(guī)蹈矩的人，往往可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)最具個性和創(chuàng)造力知識員工。要吸引個性化的知識員工，除了尊重他們的個性，更重要的是增強企業(yè)自身的魅力。企業(yè)和知識員工共同建立學習型的組織和個人是一個很有效的方法。造就學習型的組

19、織和個人不僅有利于企業(yè)強化核心競爭力，而且決定了知識創(chuàng)造、傳播和應用的效果，并且對提升知識員工的個人素質(zhì)和才能起了積極作用，因此企業(yè)對知識員工的吸引力大增。4.對知識員工實行分散化的管理方式和有人情味的管理措施著名管理學家彼得?德魯克在深化指出，人人從內(nèi)心深處是反對被“管理的。這一觀點尤其適用于知識員工。對于知識員工而言，監(jiān)視是一座特殊的地獄。他們在各種復雜的規(guī)章制度束縛和“監(jiān)工頭事的監(jiān)視嚴管下，可能喪失所有的激情和創(chuàng)造力。一個稱職的管理者應當知道怎樣引導知識員工的開展。諸如通過詳細事例引導他們仔細考慮擅長什么，看重什么，如何學習和追求開展。這種自我認識對知識員工獲得工作績效和正確評價自我是非

20、常重要的。因此，德魯克建議，應當“引導知識員工，而不是“管理他們13。引領而不是管理，意味著要為知識員工創(chuàng)造更為寬松、開放的工作環(huán)境，詳細包括自主工作的權利，彈性工作制，自由發(fā)表意見的氣氛，容忍他們的工作失誤，創(chuàng)造充滿樂趣和關愛的工作環(huán)境。因此，企業(yè)可酌情對知識員工施行彈性工作制。包括彈性工作時間、在家辦公等多種形式?，F(xiàn)代信息和網(wǎng)絡技術的開展，為彈性工作制的實現(xiàn)提供了有利條件。利用網(wǎng)絡終端在家辦公，不僅滿足了知識員工的工作特性，而且可以為企業(yè)節(jié)省辦公場地，降低費用開支。同樣，允許知識員工“試錯一定程度上是必要的寬容管理方式。容忍犯錯誤的態(tài)度給予了知識員工最大的心理寬容度，增進了他們對企業(yè)的信賴

21、和忠誠度，也有助其創(chuàng)造潛力的發(fā)揮。在才能范圍內(nèi)，企業(yè)有必要為員工解決了后顧之憂，許多跨國企業(yè)如微軟、惠普等，都為員工設立了子女幼兒園，在辦公時間，員工可以把孩子放在公司，還可以與子女共進午餐，這樣使員工可以安心工作。理論證明，注重對員工的感情投入，是企業(yè)留住知識員工的關鍵。5.建立科學的考核評價機制，加強對知識員工的有效管理雖然知識員工具有很強的創(chuàng)造才能和對企業(yè)的奉獻，同時他們的工作環(huán)境復雜、難以監(jiān)控，但是必須利用科學的方法對知識員工的績效進展有效的評價。同時，知識員工只有知道自己的工作成果，才能實現(xiàn)成就鼓勵。企業(yè)要破除平均主義、以員工業(yè)績考核為主體的員工考核體系，逐步形成制度化、科學化、實用

22、性強、適應企業(yè)特點的考核評價機制，這仍然是科學管理知識員工工作要研究的重點內(nèi)容之一。1要掌握好考核的全面性和實用性尺度，提升考核的價值。傳統(tǒng)意義上的考核在施行過程中，僅表現(xiàn)為考核者對于被考核者的單向考核，我們稱之為90度考核。理論證明此種單一考核渠道存在諸多弊端。在企業(yè)人力資源考核中，被考核者要承受來自四個角度的即直接指導或直接收理者的考核、自我考核評價、被考核者所在部門的平行部門的考核、公司上級的考核。按照不同的權重組成的四方面考核形成360度的考核體系，表達了合理性和全面性。同時，在考核指標的設計上，對知識員工的考核一般包括三個方面：工作態(tài)度，工作才能和工作業(yè)績。2考核方式上定性和定量相結(jié)

23、合，增強考核的可操作性和準確性。現(xiàn)代意義上的考核應該是“有形的，強調(diào)考核指標的可定量測定，防止使用抽象、難以判斷比擬的考核指標，要求考核工程及內(nèi)容詳細化、可操作強，這樣才能保證考核結(jié)果的準確性和可比性。3逐步從績效考核開展到績效管理，把握好知識員工管理的新趨勢?？冃Ч芾硎峭ㄟ^對人的管理去進步成功概率的思路和方法，它是一個持續(xù)的溝通過程，與績效考核不同的是，績效管理是以人為核心，不僅重視結(jié)果目的，也重視行為目的，規(guī)定了知識員工既定的工作職責，他們的工作對公司實現(xiàn)目的的影響，他們和上級之間應如何共同努力以維持、完善和進步績效，工作績效如何衡量，如何排除影響績效的障礙等方面有明確的要求和規(guī)定。6.企

24、業(yè)必須確定全面的薪酬分配制度，充分鼓勵知識員工對知識員工來說，令人滿意的薪酬并不單純意味著高額的收入，還包括許多金錢以外的內(nèi)容。正如?財富?所分析的，一旦人們在物質(zhì)滿足上到達了一定程度，他們關心更多的就是自我實現(xiàn)和滿意的工作環(huán)境。所以，企業(yè)必須實現(xiàn)一種全面的薪酬戰(zhàn)略，即企業(yè)付給知識員工的薪酬分為外在和內(nèi)在兩部分。外在報酬主要為知識員工提供的可量化的貨幣性價值。比方根本的工資、獎金等短期鼓勵薪酬，股票期權、認股權、購置公司的股票、股票獎勵等長期鼓勵薪酬，退休金、醫(yī)療保險等貨幣性福利，以及公司支付的其他貨幣性支出，比方住房津貼、俱樂部會員資格、公司配車等等。內(nèi)在報酬那么指非貨幣性質(zhì)的各類鼓勵因素。

25、比方工作滿意度，為完成工作而提供各種便利工具，培訓的時機，進步個人民望的時機，吸引人的公司文化，良好的人際關系，互相配合的工作環(huán)境，以及公司對個人的表彰、謝意等。外在薪酬和內(nèi)在薪酬必須嚴密結(jié)合，互相配合，構(gòu)成了完好的薪酬體系。這樣才能，更好的滿足知識員工的全面需求，真正留住人才。7.加強新型員工關系管理，建立新型戰(zhàn)略伙伴關系今天知識員工同組織的關系已經(jīng)發(fā)生了和大的變化。員工和企業(yè)的關系不再是傳統(tǒng)的不平等的雇主與雇員關系，更多的是平等的伙伴關系。知識員工既是企業(yè)的員工又是企業(yè)的擁有者。知識員工可以通過技術、專利等知識方式像資金提供者那樣提供“資本智力資本。這類變化使得知識員工與雇主的關系可以轉(zhuǎn)化

26、成戰(zhàn)略伙伴關系。作為戰(zhàn)略伙伴，知識員工在改善自己的工作環(huán)境和調(diào)整工作內(nèi)容上，無論是解決眼前面臨的問題，還是規(guī)劃自己的將來的工作性質(zhì)，都應該有本質(zhì)的發(fā)言權。在報酬方面，知識員工除了獲得工資報酬，他們作財富的直接創(chuàng)造者，還應該與出資者一起分享成功、參與剩余價值的分配。知識員工還應該與企業(yè)決策者分享決策權。透明、民主的決策使知識員工覺得他們受重視和尊重，有助于進步他們的士氣。因此這是一種全新的員工關系管理。8.加強對知識員工的人生觀、職業(yè)道德教育，培養(yǎng)全方位素質(zhì)只有具有良好的道德品格，認同企業(yè)價值，對企業(yè)有忠誠度的人才，才能為企業(yè)所用，沒有忠誠度人才對企業(yè)來說是沒有價值的。所以既要培養(yǎng)知識員工的忠誠

27、，又要給知識員工全面的學習時機。管理大師彼得?德魯克說，員工的培訓與教育是使員工不斷成長的動力和源泉14。在新經(jīng)濟時代，這種培訓與教育也是企業(yè)吸引和留住知識員工的重要條件。為此，企業(yè)應將教育與培訓貫穿于知識員工的整個職業(yè)生涯，使他們可以不斷更新知識構(gòu)造，隨時學習到最新的知識與技術，保持與企業(yè)同步開展，從而成為企業(yè)最穩(wěn)定可靠的資源。高素質(zhì)的、具有創(chuàng)新才能的知識員工是企業(yè)開展的靈魂。隨著事業(yè)的開展，企業(yè)對知識員工的倚重將不斷增加。許多知識員工將從單純的技術崗位和部分性工作轉(zhuǎn)而承當更具綜合性、全局性的管理和指導工作。技術專家和管理者身份的交融將成為企業(yè)對員工需求的新趨向。為此，企業(yè)在發(fā)揮知識員工作用

28、的同時，需要加強對他們的全面培養(yǎng)，使之與企業(yè)的開展同步成長，并能在將來的開展中承當重任。9.創(chuàng)造一個良好的“軟環(huán)境，增強知識員工的凝聚力良好的軟環(huán)境及注重人情味和感情投入，給予員工家庭式的情感撫慰。?財富?評出的最受歡送的100家最正確公司中的幾十家大方的為知識員工提供“軟福利那種可以進一步協(xié)調(diào)工作和生活之間關系的各種便利，諸如在公司內(nèi)部提供理發(fā)和修鞋等多項生活效勞，以及免費早餐等看起來不起眼的福利，這為他們提供了極大的方便，這種福利也使公司在他們心目中是個有人情味的家庭，承受調(diào)查的員工都說他們非常珍視這一點。目前許多企業(yè)都定期舉辦各種宴會、聯(lián)歡會、生日慶賀會、舞會等，通過這些活動，不但可以加

29、強人與人之間的聯(lián)絡，管理者還可以傾聽員工的心聲和對企業(yè)的各種意見和建議15?？傊?，知識員工要求獲得尊重的需求非常強烈，管理者應該經(jīng)常深化下屬中去，平等對話，并經(jīng)常出席各類集體活動，加強人際溝通，把企業(yè)建成一個充滿親情的大家庭，使得知識員工有強烈的歸屬感，而不是組織的邊緣人。10.全面加強對知識員工的壓力管理，保證他們的身心安康“水激石那么鳴，人激志那么宏，所以一定程度的壓力是動力的源泉，無壓力那么無動力，但是壓力過大也會產(chǎn)生負面影響。管理學家羅賓斯教授認為壓力與組織的工作績效是一種倒“u型管理，即只有在壓力等于人的最大承受才能時，人的效率到達最大值，壓力過大或過小時都不利于組織績效的進步。壓力

30、管理的關鍵就是找到這個最正確點16。知識員工的壓力管理也遵循這一原那么。要對知識員工形成適度壓力，第一可以賦予知識員工挑戰(zhàn)性的工作，相對于普通員工，知識員工更關注自身價值的實現(xiàn)，他們并不滿足于被動的完成一般性的任務，而追求完美的結(jié)果，把攻克難關看作一種樂趣，一種實現(xiàn)自我價值的方式，當然這也是一種潛在的壓力；第二賦予知識員工更多的責任和信任，對知識員工的信任和尊重，讓其承當更大的責任，那么在無形中形成一種壓力；第三可以對知識員工進展積極地引導，廣泛開展與外界的交流，管理者應積極為其創(chuàng)造走出去的條件，通過橫向的比擬增加他們的壓力，從而激發(fā)他們的趕超欲望。但是也要積極緩解知識員工工作壓力。他們從事的是創(chuàng)造性的工作，往往是高強度的腦力勞動，同時他們之間的競爭很劇烈，工作有很大的壓力。壓力過大會產(chǎn)生很負面的后果，在美國，慢性疲勞綜合癥與艾滋病齊名，被視為“21世紀人類最大的敵人，在日本，估計每年因工作壓力過大而死亡的人數(shù)多達10000名17。因此，知識員工的壓力過大問題，日益引起管理學界的關注。所以，為了緩解與釋放知識員工的壓力，有必要建立良好的溝通機制，包括團隊中的溝通，上下級之間的溝通，逐步實現(xiàn)無縫溝通。良好的團隊溝通可以起到知識共享、信息