以人力資源創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

1、.：.；以人力資源發(fā)明競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)進(jìn)入新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的HR經(jīng)理應(yīng)該扮演什么角色？今年在美國(guó)終了的ASTD，即世界范圍內(nèi)的培訓(xùn)與開(kāi)展研討會(huì)上，各國(guó)培訓(xùn)與開(kāi)展專家對(duì)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理，進(jìn)展了廣泛的研討。專家以為：未來(lái)五年，人力資源管理必然發(fā)生革命性的變化。 為了讓企業(yè)的HR盡快了解當(dāng)今世界人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)，華點(diǎn)通51e-training培訓(xùn)網(wǎng)站主辦的前進(jìn)21世紀(jì)人力資源研討會(huì)，在勝利的組織了第一屆研討會(huì)以后，又舉行了第二屆研討活動(dòng)。這次研討的主題是：分享和研討人力資源管理和培訓(xùn)的大趨勢(shì)，迎接新經(jīng)濟(jì)對(duì)人力資源管理的挑戰(zhàn)。以下是本次研討會(huì)的部分內(nèi)容。怎樣認(rèn)識(shí)動(dòng)態(tài)資產(chǎn)從人力資源的角度來(lái)講，人們

2、曾經(jīng)產(chǎn)生一種共識(shí)，那就是人力資源是企業(yè)最珍貴的資產(chǎn)。如今，人力資源不僅是企業(yè)最珍貴的資產(chǎn)，而且應(yīng)該是獨(dú)一動(dòng)態(tài)的資產(chǎn)。一個(gè)企業(yè)，無(wú)論是土地，還是設(shè)備，還是流動(dòng)資金，他們的本質(zhì)都是靜態(tài)資產(chǎn)。人們以為財(cái)務(wù)管理首要的是講管好錢。其實(shí)錢是屬于靜態(tài)資產(chǎn)，錢是不會(huì)跑的，它又沒(méi)有長(zhǎng)腳。假設(shè)說(shuō)錢會(huì)跑，是由于有人去動(dòng)他，所以不是錢的問(wèn)題，依然是人的問(wèn)題。錢是不能自動(dòng)發(fā)明價(jià)值的，即使是被投資于很好的工程，也是人做的決議，也是由人在那里管理。所以，唯有人的行為才是動(dòng)態(tài)的；只需人的行為才干發(fā)明價(jià)值。今天的主題就是人力資源是獨(dú)一的動(dòng)態(tài)資產(chǎn)，在價(jià)值上超越了一切其它資產(chǎn)。人力資源經(jīng)理怎樣樹(shù)立變的認(rèn)識(shí)不論是新經(jīng)濟(jì)還是舊經(jīng)濟(jì)，還

3、是知識(shí)經(jīng)濟(jì)，都有一個(gè)共性，即變是獨(dú)一的不變。以前我們通常把企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，遇到的變化的情況，都按非常規(guī)情況處置，把變看成例外管理。人們的口頭禪是方案趕不上變化。因此，人們往往在變化了的情況下，顯得措手不及，甚至坐失良機(jī)。那么怎樣才干在瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，堅(jiān)持有利的態(tài)勢(shì)？最重要的就是結(jié)實(shí)的樹(shù)立起變是一種常態(tài)的管理認(rèn)識(shí)。在做方案時(shí)要把變加進(jìn)去，要把管理變的才干當(dāng)作常態(tài)，要積極自動(dòng)地去推進(jìn)變革。對(duì)HR經(jīng)理來(lái)講，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)期面臨最大的挑戰(zhàn)是人格的分裂。由于除了自然力以外，一切的變都是人呵斥的變。過(guò)去HR經(jīng)理重要的任務(wù)是設(shè)法穩(wěn)定組織，HR的考核目的之一就是人的流動(dòng)性越低越好。然而，當(dāng)變成為常態(tài)的時(shí)候，

4、要求HR經(jīng)理們，積極自動(dòng)的參與變的過(guò)程，以正常的心態(tài)推進(jìn)變革。怎樣在變中運(yùn)作在新、舊兩者之間如何堅(jiān)持平衡？這是傳統(tǒng)的HR經(jīng)理們遇到的新問(wèn)題。傳統(tǒng)觀念下，HR經(jīng)理們的中心任務(wù)之一，就是安撫人心，堅(jiān)持穩(wěn)定，使企業(yè)的運(yùn)營(yíng)管理行為，維持在穩(wěn)定的形狀下。而新經(jīng)濟(jì)時(shí)代賦予HR經(jīng)理的使命，是怎樣做改革的促進(jìn)者。這兩者之間需求的條件和環(huán)境是完全不一樣的。怎樣扮演好這一角色？對(duì)HR經(jīng)理來(lái)講，一是準(zhǔn)確把握現(xiàn)代理念的思想方式；二是發(fā)明可操作性的實(shí)施方法，從概念到方法有機(jī)的整合在一同。管理學(xué)的一代宗師Peter Drucher說(shuō)過(guò)：企業(yè)是一種人的組織，他由人而組合，也由人而破壞。中國(guó)字里的企字，就是由人和止構(gòu)成，把人

5、拿掉，企業(yè)就終止了。也是這句話的意思。怎樣了解人財(cái)?shù)膬r(jià)值在過(guò)去，一提到企業(yè)管理，就會(huì)偏向于財(cái)、物甚至流程這樣一些事務(wù)性的管理，而常被人忽略和遺忘的是人財(cái)?shù)耐顿Y。如今多數(shù)管理者曾經(jīng)在講以人為本。這才回到企業(yè)管理的中心部分。但不是回到本就完了，這僅僅是回到了原點(diǎn)，真正使人才轉(zhuǎn)變成人財(cái)。還要以此為出發(fā)點(diǎn)。歸宿在哪里？怎樣實(shí)現(xiàn)人財(cái)?shù)膬r(jià)值？解答者以問(wèn)題，我們還要討論價(jià)值的來(lái)源。在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是有土斯有財(cái)，所以在以土地為重要資產(chǎn)的年代，土地的一切方式、怎樣分配？是公有制還是私有制？私有制有多大？公有制是不是能處理問(wèn)題？等，成為那個(gè)時(shí)代構(gòu)成價(jià)值的根本。在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，是有財(cái)斯有財(cái)。以金錢作為資本，只需錢才干

6、滾出錢來(lái)。而在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，是有士斯有財(cái)；同樣是發(fā)明財(cái)富，隨著時(shí)代的不同，發(fā)明價(jià)值途徑也隨之在改動(dòng)，最有價(jià)值的部分。曾經(jīng)轉(zhuǎn)移到士-人才的身上。當(dāng)然這里所指的士，不一定是讀書的人才可以稱之為士。這里所指的是廣義上的人才。人才在哪里？天生我才必有用。在過(guò)去的職場(chǎng)里，普通是以男性為主流，如今是男女平等。我們?cè)鲞^(guò)粗略的調(diào)查：如今HR管理中，有一半的是女性?？梢?jiàn)人才不分男女。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才的年齡越來(lái)越年輕化，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)更明顯一些。二戰(zhàn)后的嬰兒潮一代，是在苦難中生長(zhǎng)的，歷史的局限性使他們中的絕大多數(shù)構(gòu)成一種求穩(wěn)怕亂的思想方式；他們以為有一碗飯吃就不錯(cuò)了，在時(shí)代的變化中只求安穩(wěn)。在他們兢兢業(yè)業(yè)為之斗爭(zhēng)的

7、事業(yè)上，盼望在組織的金字塔中一層一層的去開(kāi)展；他們講求真實(shí)，包括職稱、薪俸等實(shí)真實(shí)在的東西。而新的一代沒(méi)有閱歷過(guò)動(dòng)亂，生長(zhǎng)是平穩(wěn)的，在生活中追求的是多姿多彩。他們不情愿安穩(wěn)的生活在一潭死水中，情愿在流動(dòng)中實(shí)現(xiàn)本人的價(jià)值。觀念的變化產(chǎn)生了許多CXO。過(guò)去的任務(wù)資歷在10年以上，就要發(fā)一個(gè)什么證了。如今互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)超越一年就好資深了。所以說(shuō)人的組織成分在變，其包含的價(jià)值也是不一樣的。所以，Y時(shí)代也不在以年齡或資歷來(lái)確定人才的價(jià)值。怎樣實(shí)現(xiàn)人才的價(jià)值？1、組織的變化在傳統(tǒng)觀念中，人們所從事的行業(yè)、所處的地域、任務(wù)的企業(yè)、甚至是他屬于哪個(gè)部門等，都是人們非常注重的。如今義務(wù)的編組突破了傳統(tǒng)的方式。更主要

8、的是從流程的角度看他屬于哪個(gè)團(tuán)隊(duì)。如今的工程管理就是從不同的單位抽出一個(gè)人來(lái)做那一個(gè)工程，或工程的那一部分。所以，團(tuán)隊(duì)的組建構(gòu)造和方式，幾乎無(wú)所不在。人才個(gè)人的價(jià)值，只需在團(tuán)隊(duì)的目的達(dá)成的結(jié)果中凸現(xiàn)出來(lái)。傳統(tǒng)觀念中人們所順應(yīng)的任務(wù)方式，是很單一的，以為任務(wù)的分工越細(xì)，效率越高。比如HR管理部門，做薪資就是做薪資，搞招聘就是搞招聘；而如今是隨著質(zhì)的變化而變化。變化的結(jié)果，那么要求有一個(gè)更適宜于人才價(jià)值實(shí)現(xiàn)的組織方式。比如，矩陣式組織方式，就是比較創(chuàng)新的一種；在矩陣式組織構(gòu)造中，一個(gè)人有不同的角色，既可以直線屬于某個(gè)主管，又同時(shí)屬于其他義務(wù)編組或工程，是多元化的矩陣。這種管理體制可以有效的開(kāi)掘人力

9、資源的潛能，使每個(gè)人的專業(yè)技藝，更有效的發(fā)揚(yáng)出來(lái)。在組織構(gòu)造上，由原始的集權(quán)制，過(guò)渡到傳統(tǒng)的是金字塔方式，如今的傳統(tǒng)企業(yè)，也逐漸實(shí)行扁平式的組織方式。比照實(shí)達(dá)電腦請(qǐng)麥肯錫作了一個(gè)案子。麥肯錫做出的結(jié)果是減少金字塔，把中間的一層去掉。但是麥肯錫集團(tuán)沒(méi)有想到這一層包括許多銷售的中層經(jīng)理。實(shí)達(dá)外放的帳款有1億多元，當(dāng)這些中層經(jīng)理知道本人被取消的音訊后，他們統(tǒng)統(tǒng)不收回帳款，所以1億元的貨款就收不回來(lái)了。 實(shí)達(dá)以為曾經(jīng)付給麥肯錫幾百萬(wàn)的咨詢費(fèi)用，如今又有1億的貨款收不回來(lái)，權(quán)衡兩者的價(jià)值，他們怪麥肯錫的建議錯(cuò)了。其實(shí)麥肯錫的建議完全符合開(kāi)展的趨勢(shì)，只是他沒(méi)有想到在外部建議給出以后，還是要企業(yè)本人包括HR

10、去實(shí)施的，沒(méi)有涉及到change management管理變革后續(xù)的事情要做。麥肯錫以為實(shí)達(dá)人會(huì)去做，而實(shí)達(dá)以為麥肯錫的咨詢應(yīng)該包括如何去處置這些人的事情，最主要的沒(méi)有一致。經(jīng)過(guò)此例，不難看出：組織的變化不僅是方式問(wèn)題，更重要的是怎樣操作。操作的過(guò)程，也是如何實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值的過(guò)程。那些中層經(jīng)理個(gè)人的價(jià)值無(wú)法實(shí)現(xiàn)，就會(huì)在組織的變革中，構(gòu)成宏大的阻力。假設(shè)運(yùn)用正確有效的方法，就不會(huì)產(chǎn)生上述被動(dòng)的結(jié)果。2、個(gè)人的開(kāi)展在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)中，個(gè)人所扮演的角色普通都很清楚，也很容易控制。如今極少有穩(wěn)定的個(gè)人開(kāi)展的環(huán)境和條件。每個(gè)人本身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，往往會(huì)遇到眾多的不確定的要素。21、自我實(shí)現(xiàn)認(rèn)識(shí)。英文empowerm

11、ent，中文普通翻譯成授權(quán)，其實(shí)它和授權(quán)的意思不同，應(yīng)該翻譯成鼓勵(lì)。鼓勵(lì)中的勵(lì)字，可以解釋為本人可以作決議，或者對(duì)第一手的信息本人可以反映。相對(duì)來(lái)講不是被他人控制，而是自主的進(jìn)展決議。22、培訓(xùn)學(xué)習(xí)。任務(wù)的預(yù)備是經(jīng)過(guò)培訓(xùn)過(guò)程實(shí)現(xiàn)的，而培訓(xùn)的需求于個(gè)人勝任任務(wù)的需求，來(lái)源于學(xué)習(xí)的需求。這就從原來(lái)的要我學(xué)習(xí)變成了我要學(xué)習(xí)。 23、優(yōu)點(diǎn)管理。每個(gè)人必然有優(yōu)點(diǎn)，也必然有缺陷，人們的性格的不同，也會(huì)反映在任務(wù)當(dāng)中。然而個(gè)人的價(jià)值，一定表達(dá)在他的優(yōu)點(diǎn)方面，每個(gè)人都應(yīng)該盡力開(kāi)展和擴(kuò)展他的優(yōu)點(diǎn)。如今講究的是優(yōu)點(diǎn)管理，要讓每一個(gè)人在組織中發(fā)揚(yáng)它的優(yōu)點(diǎn)，個(gè)人短處的存在，只需不會(huì)對(duì)整體有大的影響，就不去管他，其短處

12、除非他本人想要去改動(dòng)，否那么其他人是無(wú)能為力的。24、結(jié)果導(dǎo)向的個(gè)人價(jià)值。以前績(jī)效管理的概念往往定義在方式或過(guò)程當(dāng)中，某某人任務(wù)勤勤懇懇，扎扎實(shí)實(shí)，非常努力；沒(méi)有功績(jī)也有苦勞。如今越來(lái)越注重的是事物的結(jié)果，個(gè)人的價(jià)值表達(dá)在任務(wù)的結(jié)果。包括個(gè)人所發(fā)明的價(jià)值。如何對(duì)個(gè)人發(fā)明的價(jià)值進(jìn)展分享？股票期權(quán)，就是一種很好的價(jià)值表現(xiàn)方式；期權(quán)是沒(méi)有提早給他的，是他做出業(yè)績(jī)，發(fā)明了價(jià)值以后，進(jìn)展價(jià)值分享的方式之一。25、發(fā)現(xiàn)潛在價(jià)值。以往的提升條件中，講究的是過(guò)去的績(jī)效怎樣樣，表現(xiàn)好不好，這些固然可以闡明一些問(wèn)題；但是過(guò)去做得好并不能代表未來(lái)，如今越來(lái)越注重潛能，被提拔、提升的人的潛能是不是可以開(kāi)發(fā)出來(lái)?？?jī)效只

13、能闡明過(guò)去，假設(shè)不在接受培訓(xùn)，自動(dòng)學(xué)習(xí)，嘗試創(chuàng)新，那就很難提高他的潛能。葛洲壩攔江蓄水，不就是為了添加江水的勢(shì)能，讓其發(fā)揚(yáng)更大的作用嗎？26、學(xué)會(huì)做教練。過(guò)去的管理注重的是督導(dǎo)，雖然科學(xué)管理在許多領(lǐng)域正在實(shí)行，甚至發(fā)揚(yáng)著重要作用，但是，如今不能單純的講科學(xué)管理；如今絕大部分企業(yè)的指點(diǎn)者都在千方百計(jì)的去控制過(guò)程，這未必是一種好的方法，也不一定產(chǎn)生指點(diǎn)者所要求的結(jié)果。假設(shè)真正關(guān)懷結(jié)果，企業(yè)或團(tuán)隊(duì)的指點(diǎn)者，應(yīng)該扮演教練的角色，以教練的身份指點(diǎn)過(guò)程，引導(dǎo)人們，而由過(guò)程執(zhí)行者本人去作決議，去產(chǎn)生結(jié)果。比如在課程中講得：如何去管理事，指點(diǎn)人，就是要求管理者或指點(diǎn)人，怎樣做一名好的教練。HR經(jīng)理角色的演化我

14、們講的change management，是HR經(jīng)理應(yīng)該扮演的一個(gè)重要的角色。原來(lái)人力資源經(jīng)理的主要義務(wù)是穩(wěn)定組織，安撫人心，新情勢(shì)下那么要求換了一頂帽子，與過(guò)去的籠統(tǒng)完全不一樣，如何去處置，這是HR經(jīng)理必需去加強(qiáng)的一個(gè)領(lǐng)域。change management課程，會(huì)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，由51etrainig我要培訓(xùn)網(wǎng)推出。1、新的四種角色定位。大家知道：過(guò)去HR經(jīng)理在行政任務(wù)方面很辛勞，他們往往要花60-70%的時(shí)間，做事務(wù)性的任務(wù)。它所扮演的角色是行政任務(wù)人員和守門員。守門員是不自動(dòng)出擊的，是等著人家來(lái)，防止公司出現(xiàn)意想不到的事情；透過(guò)政策的制定來(lái)反映人的動(dòng)向等。在新經(jīng)濟(jì)下，人力資源經(jīng)理需求扮演

15、新的角色：一是做好部門或團(tuán)隊(duì)指點(diǎn)的戰(zhàn)略同伴；二是選聘其他的主管或員工的任務(wù)，經(jīng)過(guò)效力中心去完成，當(dāng)然可以經(jīng)過(guò)e化的手段來(lái)進(jìn)展；三是企業(yè)組織變革的推進(jìn)，是屬于戰(zhàn)略上的任務(wù)，更表達(dá)了HR經(jīng)理的重要性；四是HR經(jīng)理同時(shí)要做員工利益的代言人。既然人是發(fā)明財(cái)富的獨(dú)一動(dòng)態(tài)的資產(chǎn)，他要扮演好這四種角色，就要清楚這幾種角色，并知道如何轉(zhuǎn)換運(yùn)用。2、新的三個(gè)任務(wù)重點(diǎn)。第一，職能如何轉(zhuǎn)型？有的是觀念上的，有的是制度上的，有些是科技方面的；特別是IT技術(shù)協(xié)助他進(jìn)展e化。第二，對(duì)本人來(lái)講主要是接納新的思想方法，發(fā)明新的思想方式，面對(duì)這些變化了的情勢(shì)，要盡快換腦，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，或者包括e化在內(nèi)的不斷學(xué)習(xí)，把新的理念變成他本人的東西，提升他的價(jià)值，同時(shí)還要在未來(lái)開(kāi)展中，表現(xiàn)出他的潛在才干。第三，HR管理人員作為一種新的職業(yè)，必需經(jīng)過(guò)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和實(shí)際中，獲得相應(yīng)的資歷；可以經(jīng)過(guò)考試，獲得認(rèn)證，成為人力資源管理專業(yè)人員。在國(guó)外曾經(jīng)開(kāi)展出一些衡量目的來(lái)。希望國(guó)內(nèi)在這一領(lǐng)域盡快與國(guó)際接軌。3、新的發(fā)明價(jià)值責(zé)任。以前HR是資源的部門，最多是一個(gè)人才本錢中心。如今HR部門，曾經(jīng)成為對(duì)隱藏的價(jià)值有直接奉獻(xiàn)的部門，HR經(jīng)理需求而且必需對(duì)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)結(jié)果擔(dān)任。以前