人力資源規(guī)劃的層次

1、.：.；人力資源規(guī)劃的層次一， 環(huán)境決策層次二， 組織層次三， 人力資源部門層次四， 人力資源數(shù)量層次五， 詳細(xì)的人力資源管理活動(dòng)層次人力資源需求預(yù)測(cè)技術(shù) P16一， 數(shù)字模型法 回歸預(yù)測(cè)法1一元線性回歸預(yù)測(cè)法2多元線性回歸預(yù)測(cè)法二， 趨勢(shì)外推法1直線延伸法2滑動(dòng)平均法3指數(shù)平滑法三， 消費(fèi)函數(shù)模型法1簡(jiǎn)單模型2復(fù)雜模型四， 勞動(dòng)定額法五， 計(jì)算機(jī)模擬法 人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)一，管理人員接替模型管理人員接替模型的步驟：1確定人力資源規(guī)劃所涉及的任務(wù)職能范圍；2確定各關(guān)鍵職位上的接替人選；3評(píng)價(jià)接替人選的任務(wù)情況和能否到達(dá)提升的要求4了解接替人選的職業(yè)開展需求，并引導(dǎo)其將個(gè)人的職業(yè)目的與組織的目的結(jié)

2、合起來。二，現(xiàn)狀核對(duì)法該方法分兩個(gè)步驟：1對(duì)各種職位進(jìn)展分類，劃分級(jí)別；2確定每一職位每一級(jí)別的人數(shù)。三，人員接替模型步驟：首先根據(jù)職務(wù)分析的信息，明確不同職位對(duì)員工的詳細(xì)要求，然后確定一位或幾位較易到達(dá)這一職位規(guī)范的候選人；或者，首先確定在這一職位上具有潛力的員工，經(jīng)過培訓(xùn)后可以勝任這一任務(wù)然后把各職位的候補(bǔ)人員情況與企業(yè)員的流動(dòng)情況綜合起來思索，控制好員工流動(dòng)方式與不同職位人員接替方式之間的關(guān)系，對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)展動(dòng)態(tài)管理。供應(yīng)預(yù)測(cè)公式：內(nèi)部供應(yīng)量=現(xiàn)有員工數(shù)量-流出量+流入量流出總量=辭職數(shù)+開除數(shù)+降職數(shù)+退休數(shù)+提升數(shù)流入總量=提升進(jìn)入數(shù)+外部招聘數(shù)+降職進(jìn)入數(shù)四，馬爾科夫模型步驟：

3、1制造一個(gè)人員變動(dòng)的矩陣表，表中標(biāo)示出從一個(gè)時(shí)期到另一個(gè)時(shí)期的兩個(gè)任務(wù)之間調(diào)發(fā)動(dòng)工數(shù)量的歷史平均百分比，實(shí)踐上就是第一種任務(wù)中人同變動(dòng)的概率，普通以5年到10年的長(zhǎng)度為一個(gè)周期來估計(jì)概率。2將方案期初每種任務(wù)人員數(shù)量與每一種任務(wù)的人員概率相乘，然后縱向相加，可以得到內(nèi)部未來人力資源的凈供應(yīng)量。企業(yè)人力資源供應(yīng)的供求綜合平衡一， 人力資源不平衡的調(diào)整一 供不應(yīng)求的調(diào)整：1，在企業(yè)內(nèi)部，可采取內(nèi)部招聘，提高每位員工的消費(fèi)率，或者添加任務(wù)時(shí)間，對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)展必要的技藝培訓(xùn)，進(jìn)展新的任務(wù)設(shè)計(jì)等方法。以此來提高員工的任務(wù)才干并加強(qiáng)他們的任務(wù)動(dòng)力。2，在企業(yè)外部，可采取對(duì)外招聘正式員工，添加暫時(shí)工的聘用，

4、運(yùn)用退休員工等方法。3，外包的方式，企業(yè)對(duì)于范圍較大的任務(wù)整塊地承包給外部的組織去完成。二 供過于求的調(diào)整：1，減少員工的數(shù)量。鼓勵(lì)員工提早退休，減少新進(jìn)員工數(shù)量，必要時(shí)進(jìn)展裁員。2，減少加班數(shù)量或任務(wù)時(shí)間。三 構(gòu)造失衡的調(diào)整方法：構(gòu)造失衡的調(diào)整方法通常是上述兩種方法的綜合運(yùn)用。企業(yè)要根據(jù)詳細(xì)情況采取不同的措施，制定人力資源規(guī)劃，使各部門人力資源在數(shù)量和構(gòu)造上均到達(dá)平衡。把富余人員高速到需求的崗位上去，需求進(jìn)展培訓(xùn)的要制定培訓(xùn)方案。二， 人力資源規(guī)劃的編制步驟：1編寫人員配置方案2對(duì)本組織未來對(duì)人力資源的需求進(jìn)展預(yù)測(cè)3預(yù)測(cè)和規(guī)劃本組織未來人力資源的供應(yīng)情況4進(jìn)展人力資源供應(yīng)與需求兩方面的分析比

5、較5制定培訓(xùn)方案6編寫人力資源費(fèi)用預(yù)算7制定本組織有關(guān)人力資源的政策與工程8審核人力資源規(guī)劃的效益人力資源規(guī)劃整體編制過程如圖：P39人力資源管理審計(jì)一， 人力資源管理評(píng)價(jià)包括兩個(gè)方面：一個(gè)方面是對(duì)人力資源管理職能部門任務(wù)的檢查與評(píng)價(jià)；另一方面是對(duì)企業(yè)的人力資源活動(dòng)的本錢效益評(píng)價(jià)。二， 人力資源管理審計(jì)的作用：1 確保企業(yè)內(nèi)部人力資源管理職能部門對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)2 改善人力資源管理職能部門的職業(yè)籠統(tǒng)3 加強(qiáng)者力資源管理人員的責(zé)任感，促使其改良任務(wù)作風(fēng)4 再一次向企業(yè)的全體員工闡明人力資源管理職能部門的任務(wù)義務(wù)和職責(zé)5 促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人事政策在人力資源管理實(shí)際中的推進(jìn)6 及時(shí)發(fā)現(xiàn)艱苦的人事問題7 保證

6、企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理活動(dòng)同政府的宏觀政策，有關(guān)法律及法規(guī)的一致性8 制定有助于減少人力資源本錢的更有效的人力資源管理程序9 加強(qiáng)者力資源管理職能部門不斷接受和順應(yīng)企業(yè)及其環(huán)境變化的才干三， 審計(jì)內(nèi)容包括：1審計(jì)人力資源管理職能2審計(jì)企業(yè)內(nèi)部人事政策及程序的執(zhí)行情況以及企業(yè)的人才資源管理活動(dòng)的守法情況3審計(jì)員對(duì)企業(yè)和任務(wù)的稱心度。四， 人力資源管理審計(jì)所需信息的來源：1 面談。面談對(duì)象主要是為員工本人和業(yè)務(wù)管理人員。2 問卷調(diào)查3 分析人事記錄包括：有關(guān)企業(yè)內(nèi)部人事方案，程序，政策的記錄；執(zhí)行有關(guān)人事及勞動(dòng)管理法規(guī)的記錄；有關(guān)員工不滿心情或事件的記錄；有關(guān)工資，福利待遇的記錄；任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)記錄

7、；有關(guān)人員獎(jiǎng)懲的記錄，有關(guān)員工平安，安康等方面的記錄。4 搜集企業(yè)外部的有關(guān)信息將企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理情況與有關(guān)的企業(yè)外部信息進(jìn)展比較，有助于得出對(duì)本企業(yè)人力資源管理活動(dòng)效果的正確判別和估價(jià)。外部信息主要來源：有關(guān)部門發(fā)布的勞動(dòng)市場(chǎng)，人才流動(dòng)信息，本行業(yè)所進(jìn)展的有關(guān)人才情況調(diào)查，同類企業(yè)的人員流動(dòng)，人力資源管理情況，地域工資增長(zhǎng)情況調(diào)查等。5 人力資源管理活動(dòng)實(shí)驗(yàn)這種實(shí)驗(yàn)。五， 人力資源控制的審計(jì)方法：1比較法；2外部權(quán)威法；3統(tǒng)計(jì)法；4既定法律，政策程序衡量法；5目的管理法。六， 人力資源管理審計(jì)報(bào)告1， 給業(yè)務(wù)部門主管提供的 內(nèi)容包括：該部門員工對(duì)業(yè)務(wù)主管的意見和評(píng)價(jià)；審計(jì)人員或?qū)徲?jì)小組

8、對(duì)業(yè)務(wù)主管履行人力資源管理職責(zé)的評(píng)價(jià)，業(yè)務(wù)主管在人力資源管理方面存在不合理，以及改良人力資源管理行為的建議。2， 給人力資源管理職能執(zhí)行人員的內(nèi)容包括：?jiǎn)T工及業(yè)務(wù)部門主管對(duì)有關(guān)人才資源管理職能，如培訓(xùn)活動(dòng)，工資方案等執(zhí)行情況的意見；審計(jì)小組對(duì)專項(xiàng)人力資源管理職能執(zhí)行情況的評(píng)價(jià)；有關(guān)改良人事政策及程序的建議；有關(guān)修正或改良職能執(zhí)行的意見和建議。3， 給人力資源管理部門主管以及企業(yè)的高層管理者的內(nèi)容應(yīng)包括以上以上兩種審計(jì)報(bào)告的全部?jī)?nèi)容，全面報(bào)告對(duì)整個(gè)企業(yè)的人才資源管理活動(dòng)的審計(jì)報(bào)告，人力資源管理部門主管征得企業(yè)的高層指點(diǎn)贊同，修正既定的人力資源管理方案和目的，制定新的人事政策和程序，從而使人力資源

9、管理活動(dòng)對(duì)企業(yè)發(fā)慌作出更大的奉獻(xiàn)。七， 人力資源會(huì)計(jì)作用1人力資源獲得；2人力資源開發(fā)；3人力資源配置；4人力資源維護(hù)；5人力資源利用；6人力資源評(píng)價(jià)與工資報(bào)酬管理方面。八， 人力資源管理本錢核算的意義1， 為人力資源管理和人事決策提供經(jīng)濟(jì)核算信息。2， 在控制人力資源管理過程中的本錢支出的同時(shí)，提高人力資源管理活動(dòng)的本錢效益。3， 明確人力資源管理活動(dòng)在企業(yè)中的經(jīng)濟(jì)位置，逐漸使人力資源管理部門由傳統(tǒng)的本錢部門轉(zhuǎn)化為現(xiàn)代的利潤(rùn)部門，以順應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)以人力資源管理為中心的管理方式的要求，真實(shí)將人力資源活動(dòng)的價(jià)值與企業(yè)的消費(fèi)運(yùn)營(yíng)或效力活動(dòng)結(jié)合起來。九， 人力資源管理本錢的根本概念人力資源原始本錢企業(yè)

10、為了獲得和開發(fā)人力資源所必需付出的費(fèi)用。人力資源重置本錢企業(yè)為置換目前正在運(yùn)用中的人才所必需付出的代價(jià)。直接本錢可以直接計(jì)算和記賬的支出，損失，補(bǔ)償和賠償。間接本錢不能直接記入財(cái)務(wù)帳目的，通常以時(shí)間，數(shù)據(jù)或質(zhì)量等方式表現(xiàn)的本錢。可控制本錢經(jīng)過縝密的人才資源管理方案和行為，可以調(diào)理和控制的人力資源管理費(fèi)用支出。不可控制本錢人力資源管理者本身很難或無(wú)法選擇，把握和控制的要素所呵斥的人力資源管理活動(dòng)支出。實(shí)踐本錢為獲得，開發(fā)和重置人力資源所實(shí)踐支出的全部本錢。規(guī)范本錢企業(yè)根據(jù)地企業(yè)現(xiàn)有人力資源情況及有關(guān)外部環(huán)境要素的估價(jià)而確定的對(duì)某項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)或工程的投入規(guī)范。十， 人力資源管理本錢核算的運(yùn)作

11、1， 人力資源管理本錢工程，建立本錢核算賬目原始本錢核算的主要工程；重置本錢核算的主要工程 P492， 確定詳細(xì)工程的核算方法：1人員招募與人員選拔的本錢應(yīng)按實(shí)踐錄用人數(shù)分?jǐn)偂?在某些直接本錢工程中也包括間接本錢。3某些本錢工程部分交叉。3， 制定本企業(yè)的人力資源管理規(guī)范本錢制定規(guī)范本錢的根據(jù)：對(duì)本企業(yè)人力資源管理歷史本錢，即以注入人力資源管理活動(dòng)費(fèi)用及時(shí)間支出情況的分析研討；對(duì)企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)相關(guān)的外部要素的估計(jì)與預(yù)測(cè)。規(guī)范本錢分類：人才資源獲得規(guī)范本錢；人力資源開發(fā)規(guī)范本錢；人力資源重置規(guī)范本錢。作用：作為人力資源管理本錢控制的主要根據(jù)，規(guī)范本錢不僅應(yīng)力求客觀，合理，而且，在詳細(xì)實(shí)施

12、人力資源管理活動(dòng)，方案和方案之前，應(yīng)讓擔(dān)任這些活動(dòng)，方案和方案的管理人員了解詳細(xì)的規(guī)范本錢，以便在一定范圍內(nèi)確定行動(dòng)方案。4， 審核和評(píng)價(jià)人力資源管理實(shí)踐本錢支出審核和評(píng)價(jià)的目的在于確定人力資源管理實(shí)踐支同的合理性。審核的資料包括本錢賬目，核算結(jié)果，原始記錄和憑證。十一，人力資源微觀管理行為失誤或不當(dāng)所導(dǎo)致的本錢定義：人力資源管理行為不當(dāng)所呵斥的本錢，是指由于人力資源管理人員的行為對(duì)員工的任務(wù)行為乃至任務(wù)績(jī)效產(chǎn)生負(fù)作用而導(dǎo)致的人力資源浪費(fèi)或管理本錢支出。表現(xiàn)方式：1直接本錢；2間接本錢。人員招聘與配置一， 人員招聘的原那么效率原那么；方案性原那么；擇優(yōu)錄用的原那么；科學(xué)化原那么。二， 人員招聘

13、的程序 圖P541， 制定招募方案；2，招募方案的實(shí)施；3，評(píng)價(jià)和控制。職務(wù)分析一， 職務(wù)分析定義包括任務(wù)分析和任務(wù)評(píng)價(jià)兩部分。任務(wù)分析采用一定的方式，將任務(wù)分解為假設(shè)干要素。任務(wù)評(píng)價(jià)是根據(jù)任務(wù)分析的結(jié)果，按照一定規(guī)范，對(duì)任務(wù)的性質(zhì)，強(qiáng)度，責(zé)任，復(fù)雜性及所需資歷條件等要素的程度差別，進(jìn)展綜合評(píng)價(jià)的活動(dòng)。二， 職務(wù)分析的作用 案例P56-57三， 信息搜集的內(nèi)容內(nèi)容包括崗位描畫和崗位要求兩方面。詳細(xì)包括1， 任務(wù)稱號(hào)2， 任務(wù)規(guī)范3， 任務(wù)環(huán)境4， 人員資歷條件 管理人員的信息內(nèi)容：職責(zé)要求，知識(shí)要求，才干要求，閱歷要求。 對(duì)工人要求包括應(yīng)知，應(yīng)會(huì)，任務(wù)實(shí)例。四， 職務(wù)分析的程序1， 預(yù)備。包括

14、建立職務(wù)分析小組；選擇被分析的任務(wù)；確定信息搜集的方法及類別；選擇信息來源；確定調(diào)查的時(shí)間，地點(diǎn)和方法；確定調(diào)查對(duì)象。2，設(shè)計(jì)調(diào)查詢卷；3，調(diào)查與搜集信息；4，分析總結(jié)；5，信息反響；6，進(jìn)展職務(wù)評(píng)價(jià)；7，對(duì)職務(wù)分析的最終成果進(jìn)展反響。五， 任務(wù)信息的搜集方法方法：1，參與法；2，察看法；3，面談法；4寫實(shí)法；5核對(duì)法；6，典型事例法；7，關(guān)鍵事件法面談法的優(yōu)點(diǎn)在于可控性。缺陷：1職務(wù)分析人員對(duì)某一任務(wù)固有的觀念會(huì)影響正確的判別；2問題回答者出于本身利益的思索而不協(xié)作，或有意無(wú)童夸張本人所從事的任務(wù)重要性，復(fù)雜性，導(dǎo)致任務(wù)信息失真。3打斷任務(wù)執(zhí)行人員的正常任務(wù)，有能夠呵斥消費(fèi)損失。4在管理者和

15、任職者相互不信任時(shí)，具有一定的危險(xiǎn)性。5職務(wù)分析者能夠會(huì)問一些模糊不清的問題，影響任務(wù)信息的搜集。6面談法不能單獨(dú)作為信息搜集的方法，需求與其他方法一同運(yùn)用。 用途：圖P64人員招聘方案一， 人員需求預(yù)測(cè)進(jìn)展人員招聘，要思索影響人員需求的要素，包括：1員工的流動(dòng)率；2市場(chǎng)環(huán)境的變化；3企業(yè)技術(shù)的變化；4本部門可得到的經(jīng)濟(jì)資源。二， 確定人員招聘比例P69人員挑選與測(cè)試一， 面試1， 面試者的面試目的：發(fā)明一個(gè)適宜的環(huán)境；從求職者那里獲得與個(gè)人行為，任務(wù)有關(guān)的信息；提供有關(guān)任務(wù)和企業(yè)的信息；確定下一步。2， 求職者的面試目的：被傾聽及被了解；有充分的時(shí)機(jī)闡明其具備的條件；被公平對(duì)待并得到尊重；搜

16、集有關(guān)任務(wù)和企業(yè)的信息；根據(jù)所得到的信息幫出此項(xiàng)任務(wù)能否稱心的決策。3， 面試內(nèi)容：專業(yè)技術(shù)才干；個(gè)人特點(diǎn)；個(gè)人潛力；學(xué)術(shù)成就；任務(wù)閱歷；個(gè)人素質(zhì)。4， 面試的種類：高度構(gòu)造化面試；非構(gòu)造化面試。構(gòu)造化面試包括：一是情景問題；二是任務(wù)知識(shí)問題；三是任務(wù)樣本模擬問題；四是工人要求問題。構(gòu)造性面試的步驟：一是任務(wù)分析，對(duì)任務(wù)的義務(wù)，職責(zé)，人員的資歷要求，任務(wù)環(huán)境等撰寫任務(wù)闡明書。二是評(píng)價(jià)任務(wù)職責(zé)信息。三是制定面試問題。四是制定面試問題的基準(zhǔn)答案。五是任命面試委員會(huì)并進(jìn)展面試，普通3-6個(gè)。5， 有效的面試過程 案例P856， 面試時(shí)需求留意的問題1 面試問題；2過早的判別；3面試者處于支配位置；4

17、前后不一致的問題；5主要傾向；6暈圈錯(cuò)誤；7對(duì)比效果；8面試者的偏見；9缺乏培訓(xùn)；10行為樣本；11非言語(yǔ)交流。7， 管理評(píng)價(jià)中心法典型的評(píng)價(jià)中心包括的模擬練習(xí)：公文處置；無(wú)指點(diǎn)小組討論；管理游戲；個(gè)人演說。二， 情境模擬測(cè)試1， 方式：?jiǎn)稳藴y(cè)試；多人測(cè)試；獨(dú)立測(cè)試；綜合測(cè)試2， 測(cè)試?yán)}：演講；書面表達(dá)；兩難問題；言語(yǔ)表達(dá)才干；會(huì)議主持。三， 心思測(cè)試類型：才干測(cè)試，人格測(cè)試，興趣測(cè)試。人才招聘會(huì)的舉行一， 如何進(jìn)展現(xiàn)場(chǎng)招聘詳細(xì)要求：招聘現(xiàn)場(chǎng)安排到位；重點(diǎn)考核安排在下午；“滿勤招聘才干到達(dá)最正確效果。二， 提高招聘效果的途徑途徑：誠(chéng)實(shí)的招募態(tài)度；為應(yīng)征者著想；加強(qiáng)職位吸引力；合理設(shè)計(jì)招募程序

18、；在招募中防備弄虛作假；回絕的藝術(shù)。錄用一， 簽署合同聘用合同內(nèi)容：1，被聘任者的職責(zé)，權(quán)限，義務(wù)；2， 被聘任者的經(jīng)濟(jì)收入，保險(xiǎn)，福利待遇等；3， 試用期，聘用期限；4， 聘用合同變卦的條件及違反合同時(shí)雙方應(yīng)承當(dāng)?shù)呢?zé)任；5， 雙方以為需求規(guī)定的其它事項(xiàng)。三， 回絕 案例P98四， 評(píng)價(jià)公司招聘的效果1， 擔(dān)任招聘的人員能否花時(shí)間與公司其他部門的經(jīng)理們一同討論他們對(duì)應(yīng)聘人員的要求。2， 招聘部門的反響能否迅速，能否在接到用人要求后短時(shí)間內(nèi)就找到有希望的候選人。3， 部門經(jīng)理們能否及時(shí)安排面試，如不能，就會(huì)錯(cuò)過真正優(yōu)秀的人才。4， 公司能否在物質(zhì)資金方面給招聘部門支持并給予足夠的授權(quán)。國(guó)際招聘與

19、配置一， 人員配備的國(guó)籍政策 跨國(guó)公司人員配備的四種方法：1民族中心法；2多中心法；3全球中心法；4地域中心法。 多中心法的優(yōu)點(diǎn)：1聘用所在國(guó)人員可以消除言語(yǔ)妨礙，防止駐外經(jīng)理人員及其家庭的順應(yīng)問題，并免除昂貴的文化順應(yīng)等培訓(xùn)開支；2防止一些敏感的政治風(fēng)險(xiǎn)；3聘用所在國(guó)人員費(fèi)用不高，而且可以吸引所在國(guó)的優(yōu)秀人才；4聘用所在國(guó)人員可以堅(jiān)持子公司管理的延續(xù)性。多中心法的缺陷：1子公司與母公司縮短間隔 上的困難；2是所在國(guó)和母國(guó)經(jīng)理人員的職業(yè)生涯問題三， 跨國(guó)公司人員選擇問題跨國(guó)公司的海外子公司的人員來源有三個(gè)渠道：母國(guó)人員，其他國(guó)人員，所在國(guó)人員。圖P101-102四， 甄選駐外人員的要素主要思索

20、的要素：專業(yè)才干；跨文化順應(yīng)才干；家庭要素；國(guó)家/文化要素；跨國(guó)企業(yè)要素，言語(yǔ)。培訓(xùn)與開發(fā)一， 員工入職教育方案的制定1， 員工入職教育方案制定的原那么系統(tǒng)性原那么；適用性原那么；最優(yōu)化原那么；參與互動(dòng)原那么；鼓勵(lì)原那么；因人施教原那么。2， 員工入職教育方案制定應(yīng)留意的問題A， 培訓(xùn)方案必需從企業(yè)實(shí)踐需求出發(fā)；B，落實(shí)擔(dān)任人或擔(dān)任單位；C，確定培訓(xùn)的目的和內(nèi)容；D選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法，E，選擇學(xué)員和教師；F，制定培訓(xùn)方案表3， 培訓(xùn)需求調(diào)查 1調(diào)查程序：培訓(xùn)需求信息搜集；培訓(xùn)需求分析；培訓(xùn)需求確認(rèn)；培訓(xùn)需求方案修訂。2培訓(xùn)需求信息的搜集方法：自我分析法；問卷調(diào)查法包括三個(gè)組成部分：調(diào)查目的，意

21、義及有關(guān)闡明；員工本身的信息；培訓(xùn)需求信息；檔案資料搜集法；艱苦事件訪問法；察看法。3培訓(xùn)評(píng)價(jià)的信息整理4培訓(xùn)評(píng)價(jià)報(bào)告的撰寫：報(bào)告的組成部分：前言；培訓(xùn)需求概略闡明；培訓(xùn)需求調(diào)查方案的闡明；培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)信息的根本情況；培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)信息的分析；對(duì)開展培訓(xùn)工程的建議。4， 新員工入職培訓(xùn)細(xì)那么1 一切新員工必需參參與職培訓(xùn)2 經(jīng)過培訓(xùn)學(xué)員必需了解企業(yè)的根本情況和中心思念3 了解所在崗位的稱號(hào)，義務(wù)，責(zé)任及與其他崗位之間的關(guān)系4 了解企業(yè)文化，樹立主人翁認(rèn)識(shí)5 學(xué)習(xí)，遵守企業(yè)的規(guī)章制度6 掌握所在崗位的操作技藝7 新員工的崗前培訓(xùn)時(shí)間約為一周8 培訓(xùn)期滿要參與考試或考核，不合格者必需再參與培訓(xùn)二，員

22、工入職培訓(xùn)的戰(zhàn)略方式1， 學(xué)習(xí)型組織方式遵照原那么：自我超越；團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)；共同愿望；系統(tǒng)思索。2， 繼續(xù)開展型方式要素：政策；責(zé)任要求；培訓(xùn)時(shí)機(jī)及需求的辨識(shí)和確定，對(duì)此要有相應(yīng)的方案，義務(wù)闡明，并進(jìn)展專項(xiàng)評(píng)審；學(xué)習(xí)活動(dòng)的參與，應(yīng)經(jīng)過鼓勵(lì)和協(xié)商來到達(dá)，使員工自愿參與培訓(xùn)；培訓(xùn)方案；培訓(xùn)收益；培訓(xùn)目的。3， 開發(fā)型方式留意要點(diǎn)：A，在任何情況下，都需求培育組織的培訓(xùn)文化，部門經(jīng)理和人力資源職能人員更需求認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性，以及他們本身在管理培訓(xùn)中的作用；B培訓(xùn)者應(yīng)該積極尋求開發(fā)部門經(jīng)理的責(zé)任感和反響力；C培訓(xùn)者應(yīng)該自動(dòng)明確，培訓(xùn)應(yīng)為企業(yè)戰(zhàn)略做出哪些奉獻(xiàn)，而不是依賴組織為其明確；D培訓(xùn)受訓(xùn)者的直接目的

23、是開發(fā)他們的任務(wù)才干和創(chuàng)新才干，最終目的是提高企業(yè)的效益。4， 系統(tǒng)型方式包括：制定培訓(xùn)政策；確定培訓(xùn)需求；制定培訓(xùn)目的和方案；實(shí)施培訓(xùn)方案；對(duì)方案的實(shí)施進(jìn)展評(píng)價(jià)審核。培訓(xùn)分五個(gè)階段：樹立培訓(xùn)理念；分析培訓(xùn)需求；設(shè)計(jì)和制定培訓(xùn)課程方案；實(shí)施培訓(xùn)；評(píng)價(jià)培訓(xùn)。三， 員工入職培訓(xùn)的方式1， 崗前集中訓(xùn)練包括三部分：公司的根本情況；根本知識(shí)；相關(guān)技藝。2， 崗后分散訓(xùn)練包括：部門根本情況引見；崗位知識(shí)技藝。3， 任務(wù)一段時(shí)間后的跟蹤訓(xùn)練分兩種：彌補(bǔ)崗前訓(xùn)練時(shí)未訓(xùn)的內(nèi)容；修正訓(xùn)練。4， 新員工訓(xùn)練成果的追蹤與評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)的方法：察看法和問卷調(diào)查法。四， 員工入職培訓(xùn)方法1， 課堂講授法留意兩點(diǎn)：選擇適宜的教

24、師；選擇適宜的教材2， 小組競(jìng)爭(zhēng)培訓(xùn)法3， 四環(huán)培訓(xùn)法；四個(gè)步驟組成，即學(xué)，講，練和評(píng)。學(xué)員自學(xué)-講師精講-學(xué)員練習(xí)-問題講評(píng)4， 案例培訓(xùn)法五， 員工入職培訓(xùn)技術(shù)1， 多媒體教學(xué)技術(shù)2， 計(jì)算機(jī)輔助教學(xué)法CAI三個(gè)部分組成：中央處置機(jī)，外部設(shè)備和終端設(shè)備所組成。3， 網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)技術(shù)優(yōu)點(diǎn)：不受空間和時(shí)間的限制；本錢低；提供了多媒體教學(xué)手段。留意點(diǎn)：一是培訓(xùn)的目的是提高任務(wù)效率；二是工程的開發(fā)應(yīng)以對(duì)受訓(xùn)的需求和任務(wù)環(huán)境為根底；三是充分利用聲音，圖像，圖表，動(dòng)畫，錄像，電影，計(jì)算機(jī)教學(xué)軟件等多種方式開展培訓(xùn)。四是要多設(shè)計(jì)互動(dòng)式的教學(xué)課件，以利于教師與學(xué)員之間的交流；五是要設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)軟件，以便及時(shí)衡量學(xué)

25、員的成果；六是對(duì)培訓(xùn)設(shè)備和軟件要進(jìn)展培訓(xùn)檢測(cè)。培訓(xùn)管理一，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)1，意義：經(jīng)過對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)可以提高企業(yè)用人本錢的運(yùn)用效益，對(duì)于提高企業(yè)的吸引力，向心力和籠統(tǒng)都很有協(xié)助 。2，經(jīng)費(fèi)來源1上級(jí)撥款2上級(jí)核算一個(gè)收費(fèi)規(guī)范，按照每倒閉培訓(xùn)費(fèi)用交納3向員工收取 公式P134二，后勤效力1， 保證教學(xué)設(shè)備齊全完好采用網(wǎng)絡(luò)教學(xué)方式，檢查內(nèi)容：硬件設(shè)備；網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)；軟件。2， 保證訓(xùn)練設(shè)備，訓(xùn)練工位足夠3， 食宿條件能順應(yīng)不同窗員的要求4， 外出觀賞要處理好交通問題5， 專兼職教師的交通問題三， 搜集培訓(xùn)效果信息1， 搜集培訓(xùn)效果信息的作用：可協(xié)助 企業(yè)檢驗(yàn)培訓(xùn)的效果。2， 評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)搜集的方法1 問卷調(diào)查

26、法 作用：一是便于進(jìn)展規(guī)范一致的訪問調(diào)查；二是有利于對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)展統(tǒng)計(jì)分析構(gòu)造：一是調(diào)查組織者的有關(guān)信息；二是被調(diào)查員工的有關(guān)信息；三是所要調(diào)查的各種問題。類型：一，跳問題；二，循環(huán)題；三，開放題；四，封鎖題；五，半開放題；六，散點(diǎn)題問卷設(shè)計(jì)的步驟：一明確調(diào)查目的，二擬定問卷大綱；三寫問卷；問卷設(shè)計(jì)的本卷須知：一是問題要單一化；二是問題中不要運(yùn)用太專業(yè)的術(shù)語(yǔ)；三是問題要詳細(xì)化；四是不能引導(dǎo)被訪者；五是防止問令被訪者感到難堪的問題。2 面談法 個(gè)別面談和小組面談3 資料搜集法3， 評(píng)價(jià)效果的跟蹤與總結(jié)1評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果的原那么 即效益性原那么有效性培訓(xùn)任務(wù)對(duì)目的和實(shí)現(xiàn)程序效益性判別培訓(xùn)任務(wù)給公司帶來的全

27、部效益，不僅僅是判別培訓(xùn)目的的實(shí)現(xiàn)程度。2 培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)方法A本錢收益評(píng)價(jià)法本卷須知：培訓(xùn)工程的目的要明確；真實(shí)反映培訓(xùn)任務(wù)的量；要思索培訓(xùn)工程的時(shí)機(jī)民本；計(jì)算培訓(xùn)工程的投資回收期，要思索該工程及對(duì)其它工程帶來的收益；評(píng)價(jià)的根據(jù)只能是培訓(xùn)的費(fèi)用和培訓(xùn)后對(duì)公司產(chǎn)生的實(shí)踐收益。B信息匯報(bào)評(píng)價(jià)法C采用調(diào)查詢卷評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果D評(píng)價(jià)記錄3 衡量培訓(xùn)效果的幾個(gè)層次A反響；B學(xué)習(xí)；C才干；D成果四， 自學(xué)成才管理1， 處置國(guó)家成認(rèn)的“五大學(xué)歷問題五大：電大，業(yè)余大學(xué)，夜大，職工大學(xué)和自學(xué)考試。2， 建立自學(xué)資助制度3， 建立自學(xué)學(xué)歷資料庫(kù)考核與評(píng)價(jià)一，考核制度的建立1， 考核的目的：為了改善員工的任務(wù)表現(xiàn)和

28、任務(wù)績(jī)效，以到達(dá)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)目的，提高員工的稱心程度和成就感?？己说慕Y(jié)果主要用于任務(wù)反響，薪酬管理，職務(wù)調(diào)整和任務(wù)改良等。2， 考核的原那么1 根本原那么：公開性原那么；公平性原那么；一致性原那么；反響原那么；定期化與制度化原那么；可靠性與正確性原那么；可行性與適用性原那么；公開性原那么留意點(diǎn)：首先要經(jīng)過任務(wù)分析確定組織對(duì)其成員的期望和要求，制定出客觀的評(píng)價(jià)考核規(guī)范，經(jīng)過制定職能資歷規(guī)范及考核規(guī)范，將組織對(duì)其成員的期望和要求，公開地表示和規(guī)定下來；其次將評(píng)價(jià)考核活動(dòng)公開化，進(jìn)展上下級(jí)間的直接對(duì)話，并把現(xiàn)代評(píng)價(jià)考核的最終目的引入評(píng)價(jià)考核本系之中；第三是引入自我評(píng)價(jià)機(jī)制，對(duì)公開的評(píng)價(jià)作出補(bǔ)充；第四是

29、根據(jù)企業(yè)不同，分階段引入評(píng)價(jià)考核評(píng)價(jià)規(guī)范，規(guī)那么，使其員工有一個(gè)逐漸認(rèn)識(shí)，了解的過程?？尚行苑治鰰r(shí)思索要素：限制要素分析；目的，效益分析；潛在問題分析。2 實(shí)務(wù)原那么A考核基準(zhǔn)明確化B以現(xiàn)狀為根底進(jìn)展考核C考核的層次化D尊重第一次考核E明確考核的范圍3， 考核的內(nèi)容1 品德考核2 才干考核：常識(shí)，專業(yè)知識(shí)和相關(guān)知識(shí)；技藝，技術(shù)或技巧；任務(wù)閱歷；膂力。3 態(tài)度考核：指人員的任務(wù)積極性，發(fā)明性，自動(dòng)性，紀(jì)律性和出勤率。留意問題：一，良好的任務(wù)態(tài)度的重要表現(xiàn)是劇烈的責(zé)任感和事業(yè)心，在任務(wù)中投入全部的膂力和智力，并且投入全部的情感。二，員工的任務(wù)態(tài)度不僅是其內(nèi)在品德的表現(xiàn)，還要遭到任務(wù)環(huán)境等外部條件的

30、影響。 4 績(jī)效考核：指員工在一定時(shí)間與條件下完成某一義務(wù)的獲得的業(yè)績(jī)，效果，效果， 效率和效益。表達(dá)在：任務(wù)效率，任務(wù)義務(wù)完成的質(zhì)與量；任務(wù)效益三方面。A任務(wù)效率指員工單位時(shí)間內(nèi)所完成有效力動(dòng)成果的數(shù)量或同一勞動(dòng)成果所耗用的勞動(dòng)時(shí)間，包括組織效率，管理效率和機(jī)械效率。管理效率表達(dá)為員工的任務(wù)方法，任務(wù)作風(fēng)以及正確處置人際關(guān)系的才干。組織效率表達(dá)為員工在任務(wù)中，對(duì)出現(xiàn)的規(guī)范性和非規(guī)范性的問題表現(xiàn)出的判別才干，決策才干和指點(diǎn)才干。機(jī)械效率是由員工所掌握的任務(wù)技術(shù)技藝和專業(yè)知識(shí)決議的，是員工完本錢職任務(wù)的前提，直接影響著員工的任務(wù)效率。B任務(wù)義務(wù)任務(wù)數(shù)量和任務(wù)質(zhì)量。任務(wù)數(shù)量指員工在一定時(shí)間內(nèi)所完成

31、的任務(wù)單位。任務(wù)質(zhì)量指員工在完成任務(wù)義務(wù)的過程中，產(chǎn)出的產(chǎn)品到達(dá)規(guī)范和高于規(guī)范的情況。C任務(wù)效益經(jīng)濟(jì)效益表達(dá)為在階段本錢付出的前提下，獲得最大的產(chǎn)出；或在獲得既定產(chǎn)出的前提下，支付的本錢最小。社會(huì)效益指企業(yè)及員工的行為對(duì)社會(huì)所產(chǎn)生的影響。時(shí)間效益 績(jī)效考核分解要素表P165績(jī)效考核留意問題：一，數(shù)量，質(zhì)量，效率，效益之間都是對(duì)立一致的，辯證的關(guān)系，在考核和評(píng)價(jià)員工的績(jī)效時(shí)，對(duì)不同職位，考核的偏重應(yīng)有所不同，但效益應(yīng)該是處于中心位置。二，績(jī)效考核是對(duì)一個(gè)人所擔(dān)當(dāng)?shù)娜蝿?wù)而言的。 5 潛力測(cè)評(píng) 測(cè)評(píng)方法：一根據(jù)任務(wù)中表現(xiàn)出來的才干進(jìn)展推斷；二根據(jù)任務(wù)年限；三經(jīng)過考試，檢驗(yàn)和面談等方式來進(jìn)展員工的潛力

32、查證和判別；四經(jīng)過員工的教育文憑，培訓(xùn)研修的結(jié)業(yè)證明和官方的資歷認(rèn)定證明等判別其應(yīng)有的潛力。測(cè)評(píng)思緒：一，把每個(gè)人的職業(yè)生涯，尤其是在本職務(wù)上的任務(wù)情況動(dòng)態(tài)地記錄下來；二分別把每個(gè)人的學(xué)歷，資歷認(rèn)定證明文件，培訓(xùn)研修的結(jié)業(yè)文件，論文及成果等動(dòng)態(tài)記錄下來；三提出個(gè)人才干開發(fā)目的；四就上司輔導(dǎo)及自我培育開發(fā)目的交換意見，并記錄下來；五，對(duì)結(jié)果進(jìn)展評(píng)價(jià)。6順應(yīng)性評(píng)價(jià) 層次：人與任務(wù)之間；人與人之間。 思緒：首先由個(gè)人申報(bào)，其次要對(duì)員工的人格屬性方面的內(nèi)容作出評(píng)價(jià)4， 考核的程序1 員工的直接上級(jí)為該員工的考核擔(dān)任人，詳細(xì)執(zhí)行考核程序；2 考核終了時(shí)考核擔(dān)任人必需與該員工單獨(dú)進(jìn)展考核溝通；3 詳細(xì)的考

33、核步驟在各崗位的考核實(shí)施細(xì)那么中詳細(xì)規(guī)定。5， 嚴(yán)密制度1 考核結(jié)果只對(duì)考核擔(dān)任人，被考核人，人事?lián)稳?，企業(yè)最高指點(diǎn)公開；2 考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔；3 任何人不得將考核結(jié)果通知無(wú)關(guān)人員?？己说闹饕椒?P175-186一，圖解法；二，要素評(píng)語(yǔ)法；三，等級(jí)評(píng)定法；四，任務(wù)表現(xiàn)分布量表法；五，強(qiáng)迫分布法；六，對(duì)偶比較法；七，關(guān)鍵事件法；八，敘事量表；九，日記法；十，固定行為評(píng)價(jià)量表；十一，行為察看量表；十二，迫選量表；十三，混合規(guī)范量表；十四，固定行為的紀(jì)律量表；十五，行為差別測(cè)評(píng)法；十六，目的管理法 中心：在于將組織的目的首先分解為部門的目的，再分解為員工的目的?？己藬?shù)據(jù)的搜集

34、與處置一，表格的設(shè)計(jì)與發(fā)放 設(shè)計(jì)要求：考核表的設(shè)計(jì)應(yīng)與考核目的一致；表格的設(shè)計(jì)應(yīng)盡能夠一目了然，表格中的文字也應(yīng)準(zhǔn)確明晰。考核表格包括：考核要素和考核目的體系，以及考核應(yīng)到達(dá)的規(guī)范。二，搜集整理數(shù)據(jù)1， 搜集數(shù)據(jù)消費(fèi)記錄法；定期抽量法；考勤記錄法；工程評(píng)定法；減分抽查法；限制事例法；指點(diǎn)記錄法。2， 分析考核數(shù)據(jù)劃分等級(jí)；對(duì)單一考核工程的量化；對(duì)同一工程不同考核績(jī)效的綜合；對(duì)不同工程的考核績(jī)效的綜合。3， 考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)：A各項(xiàng)結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例是多少？其中優(yōu)秀人數(shù)比例和不合格人數(shù)比例各為多少？B不合格人員不合格的主要緣由是什么？是任務(wù)態(tài)度問題，還是任務(wù)才干問題？C能否出現(xiàn)員工自評(píng)和企業(yè)考評(píng)差

35、距過大的景象？假設(shè)出現(xiàn)，主要緣由是什么？D能否有明顯的考評(píng)誤差出現(xiàn)？假設(shè)出現(xiàn)，是哪種誤差？如何能才預(yù)防？E能勝任任務(wù)崗位員工的比率占多少？三，計(jì)算機(jī)處置數(shù)據(jù)四，考核數(shù)據(jù)的保管五， 文檔保管1， 集中歸檔的優(yōu)點(diǎn)：可以防止考核資料的反復(fù)；只需求一種存檔的程序；任務(wù)人員能提供更好的效力；不會(huì)出現(xiàn)積壓等待歸檔的考核資料。缺陷：不同部門能夠會(huì)需求某些考核記錄，導(dǎo)致這些記錄必需經(jīng)常復(fù)制；一種歸檔制度不能滿足各部門的需求。2， 考核文檔的分類管理：按字母順序；按數(shù)字順序。3， 考核文檔的平安措施一， 考核資料應(yīng)立刻歸檔，不應(yīng)留在桌子上；二， 文件柜應(yīng)鎖好三， 當(dāng)他離興辦公室時(shí)，應(yīng)留意鎖上辦公室的門和抽屜四，

36、 復(fù)印考核資料完成后，不要忘記從復(fù)印機(jī)的玻璃板上拿走原件五， 考核資料只供有此權(quán)限的人運(yùn)用，借用要簽收；六， 清理不再需求考核資料時(shí)，用碎紙機(jī)粉碎七， 考核文檔在辦公室之間相互傳送時(shí)，應(yīng)一直放在文件夾中攜帶，以防考核資料撒落喪失?？己私Y(jié)果分析與考核效果評(píng)價(jià)一， 考評(píng)結(jié)果分析一 考評(píng)結(jié)果的信度和效度 1，信度考評(píng)結(jié)果的一致性和穩(wěn)定性。 影響信度的要素：個(gè)人的，情景的，考評(píng)方案設(shè)計(jì)方面的要素。 有效措施：1對(duì)考評(píng)者進(jìn)展一致培訓(xùn)，促使考評(píng)者注重考評(píng)，積極參與；2多采用全方位的360度考評(píng)，對(duì)同一維度從不同角度進(jìn)展考評(píng)；3假設(shè)時(shí)間允許，間隔一周左右反復(fù)考評(píng)；4在設(shè)計(jì)考評(píng)方案時(shí)保證考評(píng)格式和程序的規(guī)范化

37、。2， 效度指考評(píng)所獲信息及結(jié)果與需求評(píng)價(jià)的真正任務(wù)績(jī)效，態(tài)度，才干之間的相關(guān)程度。 影響效度的要素：全面性和準(zhǔn)確性不夠。二 影響考評(píng)結(jié)果的主要要素1， 考評(píng)者的判別；2， 與被考評(píng)者的關(guān)系3， 考評(píng)方案的設(shè)計(jì)4， 考評(píng)的組織組織條件三 績(jī)效考評(píng)中典型的客觀評(píng)價(jià)錯(cuò)誤1， 過寬傾向2， 過嚴(yán)傾向3， 趨中效應(yīng)4， 暈輪效應(yīng)5， 類已效應(yīng)6， 近因效應(yīng)二， 考核效果的評(píng)價(jià)一 短期效果評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)考核體系實(shí)行一年左右后的效果。五個(gè)方面的主要目的：1考核完成率；2考核面談所確定的行動(dòng)記錄；3考核結(jié)果的書面報(bào)告的質(zhì)量；4上級(jí)和員工對(duì)考核的態(tài)度以及對(duì)所起作用的認(rèn)識(shí)；5公平性。二 長(zhǎng)期效果評(píng)價(jià)1組織的績(jī)效；2員

38、工的素質(zhì)；3員工的離任率；4對(duì)企業(yè)認(rèn)同度的添加薪酬福利管理一， 績(jī)效工資體系一 定義：績(jī)效工資是根據(jù)員工的實(shí)踐的最終的勞動(dòng)成果確定員工薪酬的工資制度。二 計(jì)件工資制構(gòu)成要素：一，員工從事某項(xiàng)任務(wù)的單位時(shí)間工資規(guī)范；二，員工從事該項(xiàng)任務(wù)時(shí)的單位時(shí)間的勞動(dòng)定額或任務(wù)量要求； 三，計(jì)件單位； 四，計(jì)件單價(jià)； 五，計(jì)件工資額的詳細(xì)計(jì)算和支付規(guī)定。計(jì)件工資實(shí)施客觀條件的限制：一，一切的任務(wù)成果都必需易于衡量，且可直接歸因于一個(gè)人或一個(gè)群體；二，工人的任務(wù)速度可由本人控制，而非機(jī)器控制；三，必需存在穩(wěn)定的任務(wù)成果流量，否那么工人的收入將會(huì)大幅度撥動(dòng)；四，任務(wù)應(yīng)是耐久的，并不受制于任務(wù)和物質(zhì)的經(jīng)常性變化。計(jì)

39、件工資的方式：1，直接計(jì)件工資制；2有保證的計(jì)件工資制；3超額單價(jià)計(jì)件工資兩段單價(jià)計(jì)件；累進(jìn)計(jì)件，累退計(jì)件；4包工工資計(jì)件工資的優(yōu)點(diǎn)：1， 便于計(jì)算，容易為雇員所了解，計(jì)算原那么公平；2， 減少發(fā)現(xiàn)價(jià)錢的本錢和產(chǎn)品度量的本錢；3， 充分調(diào)動(dòng)消費(fèi)者的積極性，減和時(shí)機(jī)主義行為；4， 減少信息本錢與監(jiān)視本錢。三 傭金制 優(yōu)勢(shì)：由于報(bào)酬明確地同績(jī)效掛鉤，因此銷售人員會(huì)努力擴(kuò)展銷售額，促進(jìn)企業(yè)市場(chǎng)價(jià)額的迅速擴(kuò)展。 缺陷：導(dǎo)致銷售人員只注重?cái)U(kuò)展銷售額，忽視培育長(zhǎng)期顧客，不愿推銷難以出賣的商品。使企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁到銷售人員的身上，有能夠構(gòu)成銷售人員收入的忽高忽低。二， 混合工資體系一 定義：由幾種職能不同的工資

40、構(gòu)造組成的工資制度。二 構(gòu)造工資的主要成分1年功工資；2崗位工資；3技藝工資；4效益工資；5津貼，補(bǔ)貼三 企業(yè)案例 P217特殊條件下工資的支付一，加班加點(diǎn)工資一定義：加班將法定節(jié)日和公休假日內(nèi)進(jìn)展任務(wù)加點(diǎn)在規(guī)范任務(wù)日以外進(jìn)展任務(wù)二加班加點(diǎn)工資的計(jì)算基數(shù)1， 普通計(jì)算基數(shù)規(guī)范工資正常條件下單位時(shí)間內(nèi)職工完成規(guī)定的勞動(dòng)義務(wù)后應(yīng)得的工資。以全部工資收入作為計(jì)算加班，加點(diǎn)工資的基數(shù)，程度如70%-80%，去乘職工本人當(dāng)月或上月全部工資性收入，其所得額作為計(jì)算加班加點(diǎn)工資的計(jì)算基數(shù)。2， 法律規(guī)定的計(jì)算基數(shù)勞動(dòng)者日工資可一致按勞動(dòng)者本人的月工資規(guī)范除以每月制度任務(wù)天數(shù)進(jìn)展折算。國(guó)家規(guī)定：每日任務(wù)8小時(shí)，每周任務(wù)時(shí)間40小時(shí)的規(guī)定，每月制度工時(shí)天數(shù)為21.5天。3， 加班加點(diǎn)工資的支付規(guī)范A， 安排勞動(dòng)者延伸任務(wù)時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬B， 休憩日安排勞動(dòng)者的任務(wù)又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬；C， 法定休假日安排勞動(dòng)者任務(wù)的，應(yīng)另外支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬。4， 實(shí)行計(jì)件工資勞動(dòng)者加班工資確實(shí)定前提：一是計(jì)算實(shí)行計(jì)件工資的勞動(dòng)者的勞動(dòng)時(shí)間，應(yīng)以實(shí)踐任務(wù)時(shí)間計(jì)算；二是在科學(xué)，合理確定勞動(dòng)定額的前提下。三， 特殊條件下的工資支付一 病假工資1， 在6個(gè)月以內(nèi)者，A，工齡不滿2年，為本人工資60%；B