人力資源 3級(jí)助理師精簡(jiǎn)版

1、.PAGE ：.；第 頁第一章 人力資源規(guī)劃1、廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)一切人力資源方案的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)方案的一致。2、狹義的人力資源規(guī)劃是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的開展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的消費(fèi)運(yùn)營(yíng)目的 根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法 對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供應(yīng)進(jìn)展預(yù)測(cè) 制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供應(yīng)和需求到達(dá)平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效鼓勵(lì)員工的過程。3、人力資源規(guī)劃可分為：長(zhǎng)期規(guī)劃5年以上的方案、中期方案規(guī)劃期限在1年至5年的、短期規(guī)劃1年及以內(nèi)的方案。4、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃。5、人力資源是企業(yè)內(nèi)最活潑的要素，人

2、力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決議性作用的規(guī)劃,是HR的紐帶。6、任務(wù)崗位分析是對(duì)各類任務(wù)崗位的性質(zhì)義務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承當(dāng)本崗位義務(wù)應(yīng)具備的資歷條件所進(jìn)展的系統(tǒng)研討，并制定出任務(wù)闡明書等崗位人事規(guī)范的過程。7、任務(wù)崗位分析的內(nèi)容：某一職位應(yīng)該做什么 什么樣的人來做最適宜 制定崗位闡明書與任職資歷。8、任務(wù)崗位分析的作用：招聘、選拔、任用合格的員工奠定了根底 為員工考評(píng)、提升提供了根據(jù)是企業(yè)單位改良任務(wù)設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件 人才供應(yīng)和需求預(yù)測(cè)的重要前提是薪酬崗位評(píng)價(jià)的根底。任務(wù)崗位分析信息來源：書面資料現(xiàn)有崗位職責(zé)、供招聘用的廣告等 任職者報(bào)告訪談和任務(wù)日志 同

3、事的報(bào)告 直接的察看9、崗位規(guī)范亦稱勞動(dòng)規(guī)范、崗位規(guī)那么或崗位規(guī)范，它是對(duì)組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的一致規(guī)定。10、崗位規(guī)范的內(nèi)容：崗位勞動(dòng)規(guī)那么時(shí)間規(guī)那么、組織規(guī)那么、崗位規(guī)那么、協(xié)作規(guī)那么、定員定額規(guī)范、崗位培訓(xùn)規(guī)范、崗位員工規(guī)范崗位規(guī)范的的構(gòu)造方式：管理崗位知識(shí)才干規(guī)范職責(zé)要求、知識(shí)要求、才干要求、閱歷要求、培訓(xùn)規(guī)范指點(diǎn)性培訓(xùn)方案、參考性培訓(xùn)大綱和引薦教材；消費(fèi)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)才干規(guī)范應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、任務(wù)實(shí)例、操作規(guī)范崗位的職責(zé)和主要義務(wù)、崗位各項(xiàng)義務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量的要求以及完成期限、完成各項(xiàng)義務(wù)的程序和操作方法、與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度；其他種類的崗位規(guī)范。

4、崗位規(guī)范和任務(wù)闡明書的區(qū)別簡(jiǎn)答區(qū)別崗位規(guī)范任務(wù)闡明書涉及內(nèi)容覆蓋范圍、涉及內(nèi)容廣泛，只是其中有些內(nèi)容有所交叉以崗位的“事和“物為中心，以文字圖表的方式加以歸納和總結(jié)主題不同處理“什么樣的員工才干勝任本崗位任務(wù)的問題什么樣的員工能勝任、該崗位是什么、做什么、什么地點(diǎn)、環(huán)境條件下做、如何做構(gòu)造方式按企業(yè)規(guī)范化原那么，一致制定并發(fā)布執(zhí)行的。不受規(guī)范化原那么的限制，內(nèi)容可繁可簡(jiǎn)，構(gòu)造方式呈多樣化。任務(wù)闡明書的內(nèi)容： = 1 * GB2 根本資料 = 2 * GB2 崗位職責(zé) = 3 * GB2 監(jiān)視與崗位關(guān)系 = 4 * GB2 任務(wù)內(nèi)容和要求 = 5 * GB2 任務(wù)權(quán)限 = 6 * GB2 勞動(dòng)條

5、件和環(huán)境 = 7 * GB2 任務(wù)時(shí)間 = 8 * GB2 資歷 = 9 * GB2 身體條件 = 10 * GB2 心思質(zhì)量要求 = 11 * GB2 專業(yè)知識(shí)和技藝要求 = 12 * GB2 績(jī)效考評(píng)任務(wù)闡明書分類：崗位、部門、公司任務(wù)闡明書的程序：起草任務(wù)闡明書、崗位分析專家專題研討修正、多次修正定稿11、任務(wù)崗位分析程序：預(yù)備階段 = 1 * GB2 初步了解掌握各種根本數(shù)據(jù)和資料； = 2 * GB2 設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案 = 1 * alphabetic a明確調(diào)查目的、 = 2 * alphabetic b確定調(diào)查對(duì)象和單位、 = 3 * alphabetic c確定調(diào)查工程、 =

6、4 * alphabetic d確定調(diào)查表格和填寫闡明、e確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法、調(diào)查階段應(yīng)靈敏運(yùn)用訪談、問卷、察看、小組集體討論等方法、總結(jié)分析階段對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)展深化細(xì)致的分析，最后采用文字圖標(biāo)等方式作出全面的歸納和總結(jié)。12、任務(wù)崗位設(shè)計(jì)的根本原那么：明確義務(wù)目的 合理分工協(xié)作 責(zé)權(quán)益相對(duì)應(yīng)13、“因事設(shè)崗是設(shè)置崗位的根本原那么。設(shè)置崗位的要求：根據(jù)總體開展戰(zhàn)略 責(zé)任目的要明確 崗位數(shù)量能否最低 關(guān)系能否協(xié)調(diào) 科學(xué)充實(shí)豐滿14、改良崗位設(shè)計(jì)的根本內(nèi)容：崗位任務(wù)擴(kuò)展化橫向、縱向與豐富化義務(wù)的多樣化、明確義務(wù)的意義、義務(wù)的整體性、自主權(quán)、注重溝通與反響 崗位任務(wù)的滿負(fù)荷 崗位的工時(shí)制度 勞

7、動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化任務(wù)擴(kuò)展化橫向擴(kuò)展任務(wù)將屬于分工很細(xì)的作業(yè)操作合并，由一人擔(dān)任一道工序改為幾個(gè)人共同擔(dān)任幾道工序；縱向擴(kuò)展任務(wù)將運(yùn)營(yíng)管理人員的部分智能轉(zhuǎn)由消費(fèi)者承當(dāng)，任務(wù)范圍沿組織方式的方向垂直擴(kuò)展。15、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化思索以員工為主的要素：任務(wù)地組織、照明與顏色、設(shè)備、儀表和支配器的配置，自然要素空氣、溫度、濕度、噪聲、綠化。16、改良任務(wù)崗位設(shè)計(jì)的意義：企業(yè)勞動(dòng)分工與協(xié)作的需求 企業(yè)不斷提高消費(fèi)效率添加產(chǎn)出的需求勞動(dòng)者在平安、安康、溫馨的條件下從事勞動(dòng)活動(dòng)在生理上、心思上的需求。17、任務(wù)崗位分析的中心義務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供根據(jù)，實(shí)現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜。18、任務(wù)

8、崗位設(shè)計(jì)的根本方法：傳統(tǒng)的方法研討技術(shù)程序分析+動(dòng)作研討 現(xiàn)代工效學(xué)方法 其他可以自創(chuàng)的方法IE。19、企業(yè)定員：亦稱勞動(dòng)定員或人員編制。企業(yè)勞動(dòng)定員是在一定的消費(fèi)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)消費(fèi)運(yùn)營(yíng)活動(dòng)正常進(jìn)展，按一定素質(zhì)要求，對(duì)企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。企業(yè)定員是對(duì)勞動(dòng)力運(yùn)用的一種數(shù)量質(zhì)量界限。計(jì)量單位=人年=251工日=2021工時(shí)/人月=209.22工日=167.362工時(shí)；年年性定員要占全體員工的40%-50%20、人員編制的分類：行政編制、企業(yè)編制、軍事編制。21、企業(yè)定員管理的作用：合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)規(guī)范 合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源方案的根底科學(xué)合理定員是企業(yè)

9、內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要根據(jù) 先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。22、企業(yè)定員的原那么：以企業(yè)消費(fèi)運(yùn)營(yíng)目的為根據(jù) 以精簡(jiǎn)、高效、借用為目的產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)、提倡兼職 各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)要做到人盡其才、人事相宜 要發(fā)明一個(gè)貫徹執(zhí)行定員規(guī)范的良好環(huán)境 定員規(guī)范應(yīng)適時(shí)修訂計(jì)算考點(diǎn)：核定人員數(shù)量的根本方法 29頁例1、例2；33頁運(yùn)用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)23、定員規(guī)范：是由勞動(dòng)定額定員規(guī)范化主管機(jī)構(gòu)同意、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對(duì)勞動(dòng)定員所作的一致規(guī)定。24、勞動(dòng)定員規(guī)范的分類國(guó)家、行業(yè)、地方、企業(yè)按定員規(guī)范的綜合程度單項(xiàng)定員詳細(xì)定員規(guī)范以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品為對(duì)象綜合定員概略

10、定員規(guī)范以某類人員為對(duì)象按定員規(guī)范的詳細(xì)方式效率定員根據(jù)消費(fèi)義務(wù)量、任務(wù)效率、出勤率，適宜不受影響的手工操作設(shè)備定員根據(jù)設(shè)備性能、技術(shù)要求、任務(wù)范圍、勞動(dòng)者負(fù)荷量崗位定員根據(jù)任務(wù)崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)、任務(wù)流程和義務(wù)總量比例定員按與員工總數(shù)或某類人員總數(shù)的比例確定另一類人員人數(shù)，效力類職責(zé)分工按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工確定企業(yè)定員的新方法數(shù)理統(tǒng)計(jì)法將一切員工歸納為勞資、財(cái)會(huì)、消費(fèi)，根據(jù)任務(wù)量印象要素來計(jì)算運(yùn)用概率排隊(duì)實(shí)際法共同運(yùn)用工具的情況下零基定員發(fā)以零為起點(diǎn)按崗位實(shí)踐任務(wù)負(fù)荷量確定二三線人員25、編制定員規(guī)范的原那么：定員規(guī)范程度要科學(xué)、先進(jìn)、合理 根據(jù)要科學(xué) 方法要先進(jìn) 計(jì)算要一致 方式要

11、簡(jiǎn)化 內(nèi)容要協(xié)調(diào)。26、制度化管理：以制度規(guī)范為根本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，也稱“官僚制“科層制27、制度化管理的特征：在勞動(dòng)分工的根底上，明確崗位的權(quán)益和責(zé)任 一切權(quán)與管理權(quán)相分別規(guī)定崗位特性，對(duì)組織成員進(jìn)展挑選 因事設(shè)人、必要權(quán)益、權(quán)益限制管理者的職業(yè)化 按照各機(jī)構(gòu)、層次不同崗位權(quán)益的大小，確定其在企業(yè)的位置，構(gòu)成有序的等級(jí)系統(tǒng)28、制度規(guī)范的類型：企業(yè)根本制度憲法 管理制度集體活動(dòng) 技術(shù)規(guī)范 業(yè)務(wù)規(guī)范常規(guī)化、可反復(fù)性 行為規(guī)范層次最低、約束范圍最廣29、人力資源制度體系的特點(diǎn)：錄用、堅(jiān)持、開展、考評(píng)、調(diào)整。詳見書45頁圖企業(yè)的兩種管理哲學(xué)與管理方式的對(duì)比簡(jiǎn)答內(nèi)容以義務(wù)為中

12、心的管理哲學(xué)見物不見人以人為中心的管理哲學(xué)見人不見物觀念員工是人工本錢的承當(dāng)者員工是具有能動(dòng)性的重要資源目的著眼于企業(yè)的近期目的注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃，著眼于企業(yè)長(zhǎng)久開展定位經(jīng)濟(jì)人社會(huì)人戰(zhàn)略誘惑式參與式手段物質(zhì)刺激的單一手段鼓勵(lì)員工的多種手段方式權(quán)益命令服從民主尊重參與關(guān)系職責(zé)僵化、畫地為牢溝通、協(xié)調(diào)、協(xié)作態(tài)度被動(dòng)執(zhí)行自覺自動(dòng)30、人力資源管理制度規(guī)劃的原那么：共同開展根本原那么 適宜企業(yè)特點(diǎn) 學(xué)習(xí)創(chuàng)新并重 符合法律規(guī)定 與集體合同協(xié)調(diào)一致 堅(jiān)持動(dòng)態(tài)性31、制定人力資源管理制度的根本要求：從企業(yè)詳細(xì)情況出發(fā) 滿足企業(yè)的實(shí)踐需求 符合法律和品德規(guī)范注重系統(tǒng)性和配套性 堅(jiān)持合理性和先進(jìn)性32、人力資

13、源管理制度規(guī)劃的根本步驟：提出草案 征求意見、組織討論 修正調(diào)整、充實(shí)完善 制定詳細(xì)人力資源管理制度的程序簡(jiǎn)答或方案設(shè)計(jì)詳見書本50頁33、審核人力資源費(fèi)用核算的根本要求：合理性、準(zhǔn)確性、可比性。34、工資指點(diǎn)線：基準(zhǔn)線、預(yù)警線、控制下線。35、收入利潤(rùn)=本錢 表達(dá)了“算了再干； 收入本錢=利潤(rùn) 表達(dá)了“干了再算37、企業(yè)運(yùn)營(yíng)本錢的構(gòu)成：企業(yè)總本錢=直接本錢+間接本錢 直接本錢=人工本錢+資料本錢 間接本錢=企業(yè)管理費(fèi)用+銷售費(fèi)用+財(cái)務(wù)費(fèi)用審核人工本錢預(yù)算方法：內(nèi)外變化、動(dòng)態(tài)調(diào)整工資指點(diǎn)線、消費(fèi)價(jià)錢指數(shù)、勞動(dòng)力工資程度調(diào)整比較分析費(fèi)用運(yùn)用趨勢(shì)支付才干、員工利益38、人力資源管理活動(dòng)的費(fèi)用活開工

14、程費(fèi)用工程1、招聘廣告費(fèi)、招聘會(huì)經(jīng)費(fèi)、高校獎(jiǎng)學(xué)金2、工資程度市場(chǎng)調(diào)查調(diào)研費(fèi)3、人員測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)費(fèi)4、培訓(xùn)教材費(fèi)、教員勞務(wù)費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)差旅費(fèi)5、公務(wù)出國(guó)護(hù)照費(fèi)用、簽證費(fèi)6、調(diào)研專題研討會(huì)議費(fèi)用、專業(yè)協(xié)會(huì)會(huì)員費(fèi)用7、勞動(dòng)合同簽證費(fèi)8、解雇補(bǔ)償費(fèi)9、殘疾人安頓殘疾人就業(yè)保證金10、勞動(dòng)糾紛法律咨詢費(fèi)11、辦公業(yè)務(wù)辦公用品費(fèi)與設(shè)備投資39、人力資源費(fèi)用支出控制的原那么：及時(shí)性節(jié)約性順應(yīng)性權(quán)責(zé)利相結(jié)合40、人力資源費(fèi)用支出控制的程序：制定控制規(guī)范人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施差別的處置第二章 招聘與配置1、內(nèi)部招募：經(jīng)過內(nèi)部提升、任務(wù)互換、任務(wù)輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源貯藏中選拔出適宜的人員補(bǔ)充到空

15、缺或新增的崗位上去的活動(dòng)。內(nèi) 部招 募優(yōu)點(diǎn)準(zhǔn)確性高順應(yīng)性快鼓勵(lì)性強(qiáng)費(fèi)用較低缺陷導(dǎo)致內(nèi)部矛盾，加大員工和部門之間的競(jìng)爭(zhēng)容易呵斥近親繁衍，缺乏創(chuàng)新外 部招 募優(yōu)點(diǎn)帶來新思想和新發(fā)法有利于招聘一流人才樹立籠統(tǒng)的作用缺陷挑選難度大時(shí)間長(zhǎng)進(jìn)入角色慢招募本錢大決策風(fēng)險(xiǎn)大影響內(nèi)部員工的積極性2、選擇招聘渠道的主要步驟：分析單位的招聘要求 分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn) 確定適宜的招聘來源 選擇適宜的招聘方法 參與招聘會(huì)的主要程序方案設(shè)計(jì)預(yù)備展位 預(yù)備資料和設(shè)備 招聘人員的預(yù)備 與協(xié)作方溝通聯(lián)絡(luò) 招聘會(huì)的宣傳任務(wù) 招聘會(huì)后的任務(wù)3、內(nèi)部招募的主要方法：引薦法(適用于內(nèi)外部招聘) 公告法適用于普通員工 檔案法“活資料4

16、、外部招募的主要方法：發(fā)布廣告 借助中介人才交流中心、職業(yè)引見所、勞動(dòng)力就業(yè)效力中心、招聘洽談會(huì)、獵頭公司校園招聘應(yīng)屆畢業(yè)學(xué)生 網(wǎng)絡(luò)招聘熟人引薦法范圍廣、準(zhǔn)確、本錢低，要防止裙帶關(guān)系5、網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)：本錢較低、方便快捷 選擇的余地大，涉及的范圍廣不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制 使應(yīng)聘重要資料的存貯、分類、處置和檢索更加便利化和規(guī)范化。 采用校園招聘方式應(yīng)留意的問題簡(jiǎn)答要留意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的景象，要明確其責(zé)任。交流過程中應(yīng)該留意對(duì)學(xué)生的職業(yè)指點(diǎn)，留意糾正他們對(duì)本人才干不真實(shí)踐估計(jì)的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。對(duì)學(xué)生感興趣的問題做好預(yù)備，保證一切任務(wù)人員在回答

17、以下問題時(shí)口徑一致。 采用招聘洽談會(huì)方式應(yīng)關(guān)注的問題簡(jiǎn)答了解招聘會(huì)的檔次 了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象留意招聘會(huì)的組織者 留意招聘會(huì)的信息宣傳6、筆試：是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據(jù)解答的正確程度評(píng)定成果的一種方法，包括普通知識(shí)和才干與專業(yè)知識(shí)和才干兩個(gè)層次。7、挑選簡(jiǎn)歷的方法：分析簡(jiǎn)歷構(gòu)造 審察簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容判別能否符合崗位技術(shù)和閱歷要求 審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性 看簡(jiǎn)歷的整體印象挑選懇求表的方法要留意面廣原那么：判別應(yīng)聘者的態(tài)度 關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題注明可疑之處8、提高筆試的有效性應(yīng)留意：命題能否恰當(dāng) 確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)那么 閱卷及成果復(fù)核。9、面試：根據(jù)應(yīng)聘者對(duì)所提問題的回答情況，調(diào)查其相關(guān)知

18、識(shí)的掌握程度，以及判別、分析問題的才干；根據(jù)應(yīng)聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)，察看其穿著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)，以及現(xiàn)場(chǎng)的應(yīng)變才干，判別應(yīng)聘者能否符合應(yīng)聘崗位的規(guī)范和要求。10、面試的目的面試考官的目的應(yīng)聘者的目的發(fā)明一個(gè)融洽的談判氣氛展現(xiàn)本人的實(shí)踐程度讓應(yīng)聘者更清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)情況闡明本人具備的條件了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技藝和非智力素質(zhì)希望被尊重、被了解，得到公平對(duì)待決議應(yīng)聘者能否經(jīng)過本次面試充分的了解本人關(guān)懷的問題決議能否情愿來該單位任務(wù) 面試的根本程序設(shè)計(jì)面試前的預(yù)備階段(設(shè)計(jì)面試問題、提綱，確定面試時(shí)間和地點(diǎn)) 面試開場(chǎng)階段從可預(yù)料的問題開場(chǎng)緩和氣氛 正式面試階段靈敏的提問和多養(yǎng)的方式

19、，察言觀色 終了面試階段訊問應(yīng)聘者能否有問題，在友好的氣氛中終了 面試評(píng)價(jià)階段評(píng)分對(duì)一樣的地方，評(píng)語對(duì)不同的地方，方便橫向比較11、面試的方法：初步面試和診斷面試 構(gòu)造化面試和非構(gòu)造化面試構(gòu)造化面試非構(gòu)造化面試有固定的框架或問題清單、面試考官要求低無固定方式、漫談式、對(duì)考官要求高優(yōu)點(diǎn)同一規(guī)范、便于分析、提高面試效率靈敏自在、問題可因人而異、得到深化的信息缺陷說話方式過于程序化、搜集信息的范圍受限制缺乏一致的規(guī)范，易帶來偏向12、面試提問的技巧：開放式提問開場(chǎng)時(shí)用以緩和氣氛，又分為有限和無限兩種 封鎖式提問要求明確回答，表示關(guān)注或停頓 清單式提問優(yōu)先選擇 假設(shè)式提問探求態(tài)度和觀念 反復(fù)式提問檢驗(yàn)

20、信息的準(zhǔn)確性 確認(rèn)式提問鼓勵(lì)交流 舉例式提問面試的中心技巧 面試提問時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題論述盡量防止提出引導(dǎo)性的問題 有意提問一些相互矛盾的問題了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī) 所提問題要直截了當(dāng)，言語簡(jiǎn)練 察看他的非言語行為心思測(cè)試包括：人格測(cè)試、興趣測(cè)試、才干測(cè)試、情景模擬測(cè)試13、人格測(cè)試包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、才干、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。14、興趣測(cè)試分為：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型。15、才干測(cè)試的內(nèi)容：普通才干傾向測(cè)試、特殊職業(yè)才干測(cè)試、心思運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試16、情景模擬測(cè)試的分類言語表達(dá)測(cè)試偏重于調(diào)查言語表達(dá)才干，如演講、引見、壓服、溝通組織才干測(cè)試偏重于調(diào)查協(xié)調(diào)才干，如會(huì)

21、議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)組建事務(wù)處置才干偏重于調(diào)查事務(wù)處置才干，如公文處置、沖突處置、行政任務(wù)處置情景模擬測(cè)試適用于招聘效力人員、事務(wù)性任務(wù)人員、管理人員、銷售人員時(shí)運(yùn)用，但其設(shè)計(jì)擔(dān)任、費(fèi)時(shí)耗資，目前在照片中高層管理人員時(shí)運(yùn)用較多。17、情景模擬測(cè)試的方法：公文處置模擬法、無指點(diǎn)小組討論法、決策競(jìng)賽模擬法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析18、運(yùn)用心思測(cè)試法的根本要求：要留意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以維護(hù) 要有嚴(yán)厲的程序 結(jié)果不能作為獨(dú)一的評(píng)定根據(jù)。19、無指點(diǎn)小組討論法：對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)展測(cè)試的方法，普通由46人組成，不指定誰充任主持討論的組長(zhǎng)，也不布置議題和議程，只發(fā)給一個(gè)簡(jiǎn)短案例展開討論。測(cè)

22、評(píng)者不出面干涉場(chǎng)內(nèi)氣氛，令其自發(fā)進(jìn)展，測(cè)評(píng)過程也由察看者給分。20、人員錄用的主要戰(zhàn)略：多重淘汰式 補(bǔ)償式 結(jié)合式21、做出錄用決策應(yīng)留意：盡量運(yùn)用全面衡量的方法 減少作出錄用決策的人員 不能求全指摘。招聘總本錢=直接本錢+間接本錢錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%招聘單位本錢=招聘總本錢/實(shí)踐錄用人數(shù)招聘完成比=錄用人數(shù)/方案招聘人數(shù)*100%總本錢成效=錄用人數(shù)/招聘總本錢應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/方案招聘人數(shù)*100%招募本錢成效=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用選拔本錢成效=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用人員錄用成效=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用招聘收益本錢比=一切新員工為組織發(fā)明的總價(jià)值/招聘本錢2

23、2、信度：指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性，分為穩(wěn)定系數(shù)不同時(shí)間、等值系數(shù)方法不同，結(jié)果一樣、內(nèi)在一致性系數(shù)一分多測(cè)試、評(píng)分者信度；效度：有效性或準(zhǔn)確性，預(yù)測(cè)效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。23、人員配置的原理：要素有用 能位對(duì)應(yīng) 互補(bǔ)增值 動(dòng)態(tài)順應(yīng)不斷調(diào)整 彈性冗余24、企業(yè)勞動(dòng)分工的方式：智能分工、專業(yè)分工、技術(shù)分工25、任務(wù)地組織的根本內(nèi)容：合理配備和布置任務(wù)地 堅(jiān)持任務(wù)地的正常次序和良好的任務(wù)環(huán)境 正確組織任務(wù)地的供應(yīng)和效力任務(wù) 任務(wù)地組織的要求簡(jiǎn)答有利于工人進(jìn)展消費(fèi)勞動(dòng)，減少或消除多余、笨重的操作，減少膂力耗費(fèi)，縮短輔助作業(yè)時(shí)間；有利于發(fā)揚(yáng)任務(wù)地配備以及輔助器具的效能，盡量節(jié)約空間，減少占地面積

24、；有利于工人的身心安康，有良好的的勞動(dòng)條件與任務(wù)環(huán)境，防止職業(yè)病，防止各種設(shè)備或人身事故；為企業(yè)一切人員發(fā)明良好的勞動(dòng)環(huán)境，使企業(yè)員工在安康、溫馨、平安的條件下任務(wù)。26、員工配置的根本方法：以人為規(guī)范個(gè)人得分最高分崗位、以崗位為規(guī)范各個(gè)崗位最好者、以雙向選擇為規(guī)范。27、5S：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)28、5S活動(dòng)的目的：任務(wù)變化時(shí)，尋覓工具、物品的時(shí)間為零 整頓現(xiàn)場(chǎng)時(shí)，不良品為零；努力降低本錢，減少耗費(fèi)，浪費(fèi)為零 縮短消費(fèi)時(shí)間，交貨延期為零；無走漏、危害，平安整齊，事故為零 各員工積極任務(wù)，彼此間團(tuán)結(jié)友愛，不良行為為零。29、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化包括：照明與顏色噪聲溫度和濕度綠色 任務(wù)輪班組織

25、應(yīng)留意的問題簡(jiǎn)答應(yīng)從消費(fèi)的詳細(xì)情況出發(fā)，以便充分利用工時(shí)和節(jié)約人力；要平衡各個(gè)輪班人員的配備；建立和健全交接班制度；適當(dāng)組織各班工人交叉上班；適當(dāng)添加夜班前后的休憩時(shí)間，縮短上夜班的次數(shù)。30、四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制的優(yōu)點(diǎn)：人休設(shè)備不休，提高了設(shè)備利用率，添加了產(chǎn)量； 縮短了任務(wù)時(shí)間；減少了延續(xù)上夜班的時(shí)間，利于工人休憩和生活；添加了工人學(xué)習(xí)技術(shù)的時(shí)間，有利于提高任務(wù)效率和產(chǎn)質(zhì)量量程度有利于在現(xiàn)有廠房設(shè)備條件下，添加用工量，提供更多的就業(yè)崗位。31、任務(wù)輪班的組織方式：兩班制、三班制、四班制32、勞務(wù)外派與引進(jìn)：指作為消費(fèi)要素的勞動(dòng)力的國(guó)際流動(dòng)，經(jīng)過提供勞動(dòng)和效力，收取報(bào)酬的一種商業(yè)行為。33、勞務(wù)外派

26、與引進(jìn)的類型和方式：公派和民間；走出去和請(qǐng)進(jìn)來。34、外派勞務(wù)任務(wù)的根本程序：個(gè)人填寫，進(jìn)展約定登記 外派公司擔(dān)任安排雇主面試勞務(wù)人員外派公司與雇主簽署 錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料 勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國(guó)際游覽 外派公司擔(dān)任辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù) 離境前交納有關(guān)費(fèi)用35、外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)：培訓(xùn)內(nèi)容法律、禮儀、言語、技藝、文化 培訓(xùn)方式36、聘用外國(guó)人提供的有效文件：擬聘用的外國(guó)人履歷證明聘意圖向書擬聘用外國(guó)人緣由的報(bào)告擬聘用的外國(guó)人從事該項(xiàng)任務(wù)的資歷證明擬聘用的外國(guó)人安康情況證明法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。37、外國(guó)人入境后的任務(wù)：懇求就業(yè)證入境后15日

27、，聘用期不能超越5年、懇求居留證入境后30日。第三章 培訓(xùn)與開發(fā)1、培訓(xùn)需求分析的作用：有利于找出差距確立培訓(xùn)目的目前程度、理想程度、對(duì)比分析、有利于找出處理問題的方法多種方法非只需培訓(xùn)、有利于進(jìn)展前瞻性預(yù)測(cè)分析、有利于進(jìn)展培訓(xùn)本錢的預(yù)算、有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識(shí)必要性、緊迫性。2、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容：培訓(xùn)需求的層次分析戰(zhàn)略、組織、員工、培訓(xùn)需求的對(duì)象分析新員工：義務(wù)分析法，在職員工：績(jī)效分析法、培訓(xùn)需求的階段分析目前、未來3、培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序：做好培訓(xùn)前期的預(yù)備任務(wù)員工背景檔案、各部門親密聯(lián)絡(luò)、向主管指點(diǎn)反映、制定培訓(xùn)需求調(diào)查方案行動(dòng)方案和時(shí)間、調(diào)查目的、方法、內(nèi)容、實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查

28、任務(wù)提出動(dòng)議愿望、調(diào)查申報(bào)匯總需求動(dòng)議、分析培訓(xùn)需求、匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求、分析與輸出培訓(xùn)需求對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)展歸類整理、對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)展分析總結(jié)、撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告4、培訓(xùn)需求的信息的搜集方法：面談法可以博得信任，激發(fā)學(xué)習(xí)熱情，但是依賴技巧，而個(gè)人面談耗時(shí)，集領(lǐng)談判在要留意隱私問題、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法8-12人一組，1-2名協(xié)調(diào)員，用時(shí)少，本錢低，但受限于組織者，而且不敢真言、任務(wù)義務(wù)分析法耗時(shí)耗費(fèi)高，非常重要工程運(yùn)用，分為任務(wù)義務(wù)分析記錄表的設(shè)計(jì)，任務(wù)清點(diǎn)法、察看法時(shí)間長(zhǎng)，效果不定，適宜消費(fèi)任務(wù)、調(diào)查詢卷低本錢，大范圍，但真實(shí)性差，問卷設(shè)計(jì)、分析任務(wù)難度大。5、調(diào)查詢卷應(yīng)留意以下

29、問題：?jiǎn)栴}去除明了，不會(huì)產(chǎn)生歧義 言語簡(jiǎn)約 問卷盡量采用匿名方式多采用客觀問題方式，易于填寫 客觀問題要有足夠空間填寫意見培訓(xùn)需求分析模型：循環(huán)評(píng)價(jià)模型 全面性義務(wù)分析模型 績(jī)效差距分析模型 前瞻性配需需求分析模型6、實(shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)查任務(wù)應(yīng)留意的問題：了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀 尋覓受訓(xùn)員工存在的問題 在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望可以到達(dá)的效果調(diào)查資料搜集到以后，我們要仔細(xì)分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求。7、培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要堅(jiān)持“滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講務(wù)虛用，思索長(zhǎng)久，提升素質(zhì)的根本原那么。 制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法方案設(shè)計(jì)培訓(xùn)需求 任務(wù)闡明 義務(wù)分析 排序 陳說目的 設(shè)計(jì)檢驗(yàn)制定培

30、訓(xùn)戰(zhàn)略 設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容 實(shí)驗(yàn)?zāi)康?、結(jié)果、方法培訓(xùn)規(guī)劃內(nèi)容：培訓(xùn)工程確定 培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā) 實(shí)施過程的設(shè)計(jì) 評(píng)價(jià)手段的選擇 培訓(xùn)資源的籌備 培訓(xùn)本錢的預(yù)算8、培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師的根本要求：做好預(yù)備任務(wù) 決議如何在學(xué)員之間分組對(duì)“培訓(xùn)者指南中提到的資料進(jìn)展檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)展取舍。培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)：授課技巧培訓(xùn) 教學(xué)工具的運(yùn)用培訓(xùn) 教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn) 對(duì)教師的教學(xué)效果進(jìn)展評(píng)價(jià) 教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評(píng)價(jià)的意義9、企業(yè)外部培訓(xùn)的實(shí)施需做好：本人提出懇求，經(jīng)部門贊同后交人力資源審核，按管理權(quán)限上報(bào)企業(yè)主管指點(diǎn)審批需簽署員工培訓(xùn)合同，合同規(guī)定雙方的責(zé)任、義務(wù)不影響任務(wù)，不提倡全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)10、如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分

31、利用：讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者 培訓(xùn)時(shí)間的開發(fā)和利用 培訓(xùn)空間的充分利用。11、培訓(xùn)效果信息的種類：培訓(xùn)及時(shí)性信息 培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息 培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息教材選用與編方面的信息 教師選定方面的信息 培時(shí)間選定方面的信息培訓(xùn)場(chǎng)地選定方面的信息 受訓(xùn)群體選擇方面的信息 培訓(xùn)方式選擇方面的信息培訓(xùn)組織與管理方面的信息。12、培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的目的：認(rèn)知成果筆試 技藝成果任務(wù)抽樣 情感成果終了時(shí)搜集總結(jié) 績(jī)效成果流動(dòng)率、事故發(fā)生率等 投資報(bào)答率貨幣收益/培訓(xùn)本錢13、直接教授培訓(xùn)法適用于知識(shí)類培訓(xùn)，主要包括講授法、專題講座法和研討法。14、研討法的類型：以教師或受訓(xùn)者為中心的研討 以義務(wù)或過程為取向

32、的研討。15、研討法的優(yōu)點(diǎn)：多向式信息交流 要求學(xué)員積極參與，有利于培訓(xùn)學(xué)員的綜合才干加深學(xué)員對(duì)知識(shí)的了解 方式多樣，順應(yīng)性強(qiáng)16、研討法的難點(diǎn)：對(duì)研討標(biāo)題、內(nèi)容的預(yù)備要求較高 對(duì)指點(diǎn)教師的要求較高。17、實(shí)際法的常用方式：任務(wù)指點(diǎn)法 任務(wù)輪換法 特別義務(wù)法 個(gè)別指點(diǎn)法18、任務(wù)指點(diǎn)法：又稱教練法、實(shí)習(xí)法，是指由一位有閱歷的工人或直接主管人員在任務(wù)崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)展培訓(xùn)的方法。19、任務(wù)輪換法：是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時(shí)期內(nèi)變換任務(wù)崗位，使其獲得不同崗位的任務(wù)閱歷的培訓(xùn)方法。20、參與型培訓(xùn)法方式：自學(xué)、案例研討法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法和管理者訓(xùn)練法。21、案例研討法是一種信息雙向性

33、交流的培訓(xùn)方式，它將知識(shí)教授和才干提高兩者交融到一同，是一種非常有特征的培訓(xùn)方法，可分為案例分析法和事件處置法。22、處理問題的7個(gè)環(huán)節(jié)：找問題、分主次、查緣由、提方案、細(xì)比較、做決策、試運(yùn)轉(zhuǎn)。23、態(tài)度型培訓(xùn)法主要針對(duì)行為調(diào)整和心思訓(xùn)練，詳細(xì)包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。24、拓展訓(xùn)練：經(jīng)過模擬探險(xiǎn)活動(dòng)進(jìn)展的情景式心思訓(xùn)練、人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練，以外型體能訓(xùn)練為主。25、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式：網(wǎng)上培訓(xùn) 虛擬培訓(xùn) 擇培訓(xùn)方式的程序簡(jiǎn)答P156確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域 分析培訓(xùn)方法的運(yùn)用性 根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法26、事件處置法的根本程序：預(yù)備階段、實(shí)施階段、實(shí)施要點(diǎn)27、5W2H原那么：何人who、何事

34、what、何時(shí)when、何地where、何物which、如何做how、多少費(fèi)用how much。28、頭腦風(fēng)暴法的操作程序：預(yù)備階段、熱身階段、明確問題、記錄參與者的思想、暢談階段、處理問題29、暢談是頭腦風(fēng)暴的創(chuàng)意階段規(guī)那么：不要私下交談，以免分散留意力 不妨礙及評(píng)論他人發(fā)言，每人只談本人的想法發(fā)表見解時(shí)要簡(jiǎn)單明了，一次發(fā)言只談一種見解。30、企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成包括：崗位培訓(xùn)制度是企業(yè)培訓(xùn)制度最根本和最重要的組成部分培訓(xùn)效力制度首要、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)鼓勵(lì)制度、培訓(xùn)考核評(píng)價(jià)制度、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度。評(píng)價(jià)是培訓(xùn)開展循環(huán)的中心環(huán)節(jié)31、起草和修訂培訓(xùn)制度的要求：戰(zhàn)略性、長(zhǎng)期性、適用性

35、。32、培訓(xùn)效力制度包括培訓(xùn)效力制度條款和培訓(xùn)效力協(xié)議條款。是培訓(xùn)管理的首要制度。33、起草入職培訓(xùn)制度包括：培訓(xùn)的意義和目的 需求參與的人員界定 特殊情況不能參參與職培訓(xùn)的處理措施入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū) 入職培訓(xùn)的根本要求規(guī)范 入職培訓(xùn)的方法34、培訓(xùn)制度的鼓勵(lì)包括：對(duì)員工的鼓勵(lì)、對(duì)部門及其主管的鼓勵(lì)、對(duì)企業(yè)本身的鼓勵(lì)。35、員工培訓(xùn)的考核評(píng)價(jià)必需100%進(jìn)展。公開、公平、開放透明36、利益獲得原那么：誰投資誰受害，投資與受害成正比關(guān)系，思索培訓(xùn)本錢的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。37、制定培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度思索的問題：企業(yè)根據(jù)與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系根據(jù)詳細(xì)的培訓(xùn)活動(dòng)情況思索與受訓(xùn)者簽署培訓(xùn)合同，明確雙方的

36、權(quán)益義務(wù)和違約責(zé)任在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽署培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自傲擔(dān)的本錢、受訓(xùn)者的效力期限、嚴(yán)密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)根據(jù)“利益獲得原那么，即誰投資誰受害，投資與受害成正比關(guān)系，思索培訓(xùn)本錢的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。 HYPERLINK blog.sina/s/blog_3e5ffd830100ddbq.html o 企業(yè)人力資源管理師考試復(fù)習(xí)重點(diǎn)三級(jí)第一章 t _blank 第四章 績(jī)效管理1、績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)與績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)。2、績(jī)效管理程序可分為總流程設(shè)計(jì)和詳細(xì)考評(píng)流程設(shè)計(jì)3、績(jī)效管理的環(huán)節(jié)：目的設(shè)計(jì)、過程指點(diǎn)、考核反響、鼓勵(lì)開展。4、勝利的績(jī)效管理組成：

37、指點(diǎn)、鼓勵(lì)、控制、獎(jiǎng)勵(lì)。5、績(jī)效管理總流程的設(shè)計(jì)：預(yù)備階段、實(shí)施階段、考評(píng)階段、總結(jié)階段、運(yùn)用開發(fā)階段。P170-1836、績(jī)效管理涉及五類人員：考評(píng)者60%-70%、被考評(píng)者10%、被考評(píng)者的同事10%、被考評(píng)者的下級(jí)10%、企業(yè)外部人員。7、確定詳細(xì)績(jī)效考評(píng)方法的重要要素：管理本錢 任務(wù)適用性 任務(wù)適用性8、一項(xiàng)沒有全員支持和參與的管理制度將是難以得到貫徹實(shí)施的制度，一個(gè)沒有全員了解和認(rèn)同的管理系統(tǒng)將是難以有效運(yùn)轉(zhuǎn)的系統(tǒng)。為了真實(shí)保證企業(yè)績(jī)效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必需采取“抓住兩頭，吃透中間的戰(zhàn)略，詳細(xì)方法：獲得高層指點(diǎn)的全面支持 博得普通員工的了解和認(rèn)同 尋求中間各層管理人

38、員的全心投入。9、提高員工任務(wù)績(jī)效的環(huán)節(jié)：目的第一、方案第二、監(jiān)視第三、指點(diǎn)第四、評(píng)價(jià)第五、10、績(jī)效反響主要的目的是為了改良和提高績(jī)效。11、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的診斷內(nèi)容：對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷 對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷 對(duì)績(jī)效考評(píng)目的和規(guī)范體系的診斷對(duì)考評(píng)者全面過程的診斷 對(duì)被考評(píng)者全面的、全過程的診斷 對(duì)企業(yè)組織的診斷。12、運(yùn)用開發(fā)階段是績(jī)效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)績(jī)效管理任務(wù)循環(huán)始點(diǎn)。在這個(gè)階段，推進(jìn)企業(yè)績(jī)效管理順利開展的方法： 注重考評(píng)者績(jī)效管理才干的開發(fā) 被考評(píng)者的績(jī)效開發(fā) 績(jī)效管理的系統(tǒng)開發(fā) 企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā)。13、績(jī)效面談詳細(xì)內(nèi)容區(qū)分：方案面談、指點(diǎn)面談、考評(píng)面談、總結(jié)面談。

39、14、績(jī)效面談的類型：?jiǎn)蜗騽駥?dǎo)式面談、雙向傾聽式面談、處理問題式面談、綜合式績(jī)效面談。信息反響方式簡(jiǎn)答：針對(duì)性、真實(shí)性、及時(shí)性、自動(dòng)性、順應(yīng)性。15、分析任務(wù)績(jī)效的差距的方法：目的比較法與績(jī)效目的相比、程度比較法與上期績(jī)效相比、橫向比較法去其他公司、其他部門相比。企業(yè)外部環(huán)境資源/市場(chǎng)/客戶 對(duì)手/機(jī)遇/挑戰(zhàn)員工績(jī)效的影響要素圖個(gè)人/膂力/條件 心思/條件/個(gè)性 個(gè)人行為性別/年齡/智力 態(tài)度/興趣/動(dòng)機(jī)任務(wù)表現(xiàn)才干/閱歷/閱歷價(jià)值觀/認(rèn)識(shí)論企業(yè)內(nèi)部要素：資源/組織/文化 人力資源制度正向鼓勵(lì)戰(zhàn)略：經(jīng)過制定一系列行為規(guī)范，以及與之配套的人事鼓勵(lì)政策如：獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)、升職、提拔等，鼓勵(lì)員工更加積極

40、主開任務(wù)的戰(zhàn)略。16、負(fù)鼓勵(lì)戰(zhàn)略，也稱反向鼓勵(lì)戰(zhàn)略。采取懲罰的手段，防止和抑制績(jī)效低下的行為。懲罰的手段有：扣發(fā)工資獎(jiǎng)金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。17、鼓勵(lì)戰(zhàn)略有效性表達(dá)的原那么：及時(shí)性、同一性、預(yù)告性、開發(fā)性。18、績(jī)效管理中的三種矛盾：?jiǎn)T工自我矛盾、主管自我矛盾、組織自我矛盾。19、化解績(jī)效矛盾沖突的措施：在績(jī)效面談中，該當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以現(xiàn)實(shí)為根據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著現(xiàn)實(shí)求是，以理服人的態(tài)度，抑制輕視下屬等錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)展溝通交流在績(jī)效評(píng)價(jià)總，將過去的、當(dāng)前的以及今后能夠的目的適當(dāng)區(qū)分開，將近期與遠(yuǎn)期的目的分開適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。20、評(píng)價(jià)績(jī)效

41、管理有效性的方法：座談法、問卷調(diào)查法、查看任務(wù)記錄法、總體評(píng)價(jià)法從功能、構(gòu)造方法、信息結(jié)果5個(gè)總體方面分析；21、員工績(jī)效的特征：多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性。22、績(jī)效考評(píng)分為：質(zhì)量主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型。23、考評(píng)的三類效標(biāo)：特征性、行為性、結(jié)果性。24、質(zhì)量主導(dǎo)型著眼于“他這個(gè)人怎樣樣，考評(píng)涉及員工信心、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠實(shí)度、誠信度、以及一系列才干素質(zhì)。25、行為主導(dǎo)型著眼“干什么、如何去干的。重點(diǎn)考量員工的任務(wù)方式和任務(wù)行為。26、成對(duì)比較法：也稱配對(duì)比較法、兩兩比較法； 強(qiáng)迫分布法：亦稱強(qiáng)迫分配法、硬性分布法。綜合分析題考點(diǎn)27、關(guān)鍵事件法：重要事件法，對(duì)事不對(duì)人，以現(xiàn)實(shí)為根據(jù)。2

42、8、行為察看法是在關(guān)鍵事件法的根底上開展起來的。29、行為導(dǎo)向客觀考評(píng)方法：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法5-9級(jí)、行為察看法、加權(quán)選擇量表法。30、結(jié)果導(dǎo)向考評(píng)的方式：目的管理法可丈量的任務(wù)結(jié)果、績(jī)效規(guī)范法目的要詳細(xì)、合理、明確、直接目的法可監(jiān)測(cè)、可核算的目的構(gòu)成、成果記錄法適宜從事科研教學(xué)任務(wù)的人員。 目的管理法的步驟簡(jiǎn)答戰(zhàn)略目的設(shè)定組織規(guī)劃目的實(shí)施控制 為了有效防止、防止和處理在績(jī)效考評(píng)中出現(xiàn)的各種偏誤，應(yīng)采取必要的措施和方法：以任務(wù)崗位分析和崗位實(shí)踐調(diào)查為根底，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料為前提，制定出科學(xué)合理的評(píng)價(jià)要素目的 強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的靈敏性和綜合性，防止考評(píng)誤差的出現(xiàn) 績(jī)效考評(píng)的偏重點(diǎn)應(yīng)

43、放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上 為了防止個(gè)人偏見，可采用360度的考評(píng)方式，由多個(gè)考評(píng)者一同來參與 注重對(duì)考評(píng)者的培育訓(xùn)練，定期總結(jié)考評(píng)的閱歷注重績(jī)效考評(píng)過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理第五章 薪酬管理1、薪酬：泛指員工獲得的一切方式的報(bào)酬，包括薪資、福利和保險(xiǎn)等各種直接或間接的報(bào)酬。2、外部報(bào)答指員工由于雇傭關(guān)系從本身以外所得到的各種方式的報(bào)答，也稱外部薪酬。3、外部薪酬包括：直接薪酬和間接薪酬。4、內(nèi)部報(bào)答指員工本身心思上感遭到的報(bào)答，主要表達(dá)為一些社會(huì)和心思方面的報(bào)答。參與企業(yè)決策5、影響薪酬程度的主要要素：個(gè)人：勞動(dòng)績(jī)效、崗位、綜合素質(zhì)與技藝、任務(wù)條件、年齡與工齡企業(yè)：生活費(fèi)用與物價(jià)程度、企業(yè)工資支付才

44、干、地域和行業(yè)工資程度、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求情況、產(chǎn)品的需求彈性、工會(huì)的力量、企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略。6、企業(yè)薪酬管理的根本原那么：對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力 對(duì)內(nèi)具有公平性 對(duì)員工具有鼓勵(lì)性 對(duì)本錢具有控制性。7、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的根本要求：表達(dá)保證、鼓勵(lì)和調(diào)理三大職能 表達(dá)勞動(dòng)的三種形狀：潛在形狀、流動(dòng)形狀、凝固形狀表達(dá)崗位的差別：技藝、責(zé)任、強(qiáng)度和條件 建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的決議機(jī)制合理確定薪資程度，處置好工資關(guān)系 確立科學(xué)合理的薪酬構(gòu)造，對(duì)人工本錢進(jìn)展有效的控制構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)。薪酬制度的內(nèi)容：總額 程度 制度 日常工資總額=計(jì)時(shí)+計(jì)件+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)費(fèi)+特殊情況下支付工資總額管理：工資總額占銷售額的比

45、例 盈虧平衡點(diǎn) 工資總額占附加值的比例 認(rèn)同度、感知度、滿足度8、制定企業(yè)薪酬管理制度的根本根據(jù)：崗位薪酬調(diào)查 崗位分析與評(píng)價(jià) 明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供應(yīng)與需求關(guān)系明確掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工本錢情況 明確企業(yè)總體開展戰(zhàn)略規(guī)劃的目的和要求。明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和運(yùn)營(yíng)理念 掌握企業(yè)的財(cái)力情況 掌握企業(yè)消費(fèi)運(yùn)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。9、在薪酬方面，國(guó)家的主要政策法規(guī)主要表達(dá)在最低工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩大方面。10、確定和調(diào)整最低工資規(guī)范參考要素：勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用、社會(huì)平均工資程度、勞動(dòng)消費(fèi)率增長(zhǎng)率、勞動(dòng)就業(yè)實(shí)踐情況、地域之間經(jīng)濟(jì)開展程度的差別。11、常用工資管理制度制定的根本程序：崗位工資或才

46、干工資的制定程序、獎(jiǎng)金制度的制定程序12、工資獎(jiǎng)金調(diào)整的方式：獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 生活指數(shù)調(diào)整 工齡工資調(diào)整 特殊調(diào)整14、工資崗位評(píng)價(jià)的原那么：對(duì)崗不對(duì)人 參與評(píng)價(jià) 結(jié)果公開15、任務(wù)崗位評(píng)價(jià)的根本功能：為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供根據(jù)、以量化數(shù)值表現(xiàn)出任務(wù)崗位的綜合特征、進(jìn)展橫向縱向比較，詳細(xì)闡明其在單位中所處的位置和作用、為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了根底。P23216、任務(wù)崗位評(píng)價(jià)的主要步驟：將全部崗位劃分為假設(shè)干個(gè)大類 搜集有關(guān)崗位的各種信息 建立任務(wù)崗位評(píng)價(jià)小組制定出任務(wù)崗位評(píng)價(jià)的總體方案 找出與崗位有直接聯(lián)絡(luò)、親密相關(guān)的各種主要要素及其目的抓幾個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)展試點(diǎn) 全面落實(shí)任務(wù)崗位評(píng)價(jià)

47、方案撰寫各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書 對(duì)任務(wù)崗位評(píng)價(jià)任務(wù)進(jìn)展全面總結(jié)。17、確定任務(wù)崗位評(píng)價(jià)要素和目的的根本原那么：少而精原那么、界限明晰便于丈量的原那么、綜合性原那么、可比性原那么、18、測(cè)評(píng)誤差的分類：登記誤差、代表性誤差必然存在的隨機(jī)性誤差和可以消除的系統(tǒng)誤差19、任務(wù)崗位評(píng)價(jià)的方法信息來源分為直接和間接：非解析法：陳列法、分類法、解析法：要素比較法、評(píng)分法。20、企業(yè)人工本錢：也稱用人費(fèi)人工費(fèi)或人事費(fèi)用，是指企業(yè)在消費(fèi)運(yùn)營(yíng)活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。21、人工本錢的構(gòu)成：22、人工本錢包括：從業(yè)人員的勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、住房費(fèi)用、福利費(fèi)用14%左右、教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)維護(hù)費(fèi)和其他人工

48、本錢等七個(gè)組成部分。確定合理人工本錢應(yīng)思索的要素案例分析企業(yè)的支付才干、員工的生計(jì)費(fèi)用、工資的市場(chǎng)行情23、計(jì)算考點(diǎn)：P257人工費(fèi)用比率、勞動(dòng)分配率 P259例324、福利：是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，它往往不以貨幣方式直接支付給員工，而是以效力或?qū)嵨锏姆绞街Ц督o員工。25、福利的方式：全員性福利、特殊福利、困難補(bǔ)助。26、社會(huì)保證的根本要素：經(jīng)濟(jì)福利性、社會(huì)化行為、以保證和改善國(guó)民生活為根本目的。27、住房公積金的計(jì)算：28、員工住房公積金的繳費(fèi)和提?。荷弦荒暝缕骄べY的5%，新員工第二個(gè)月開場(chǎng)繳存，遇到購買建造翻修大修、離休退休、戶口遷出、歸還購房貸款、房租超出比例可以提取。第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理1

49、、勞動(dòng)關(guān)系通常是指用人單位雇主與勞動(dòng)者雇員之間在運(yùn)用勞動(dòng)者的勞動(dòng)才干，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中所發(fā)生的關(guān)系。2、勞動(dòng)法律關(guān)系的特征：內(nèi)容是權(quán)益和義務(wù)、雙務(wù)關(guān)系、具有國(guó)家強(qiáng)迫性3、勞動(dòng)法律關(guān)系的主體：雇主與雇員，勞動(dòng)者與用人單位。4、物質(zhì)利益原那么的內(nèi)容：鼓勵(lì)機(jī)制、平衡機(jī)制、調(diào)理機(jī)制、約束機(jī)制。5、表達(dá)中國(guó)特征的勞動(dòng)關(guān)系：國(guó)有企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系依然占重要位置，在一定利益差別的前提下，堅(jiān)持利益一致的價(jià)值取向勞動(dòng)關(guān)系的轉(zhuǎn)型具有過度性，體制轉(zhuǎn)換，利益主體的分化和獨(dú)立需求一個(gè)過程，工會(huì)職能的轉(zhuǎn)變集體留意的觀念、調(diào)和的文化傳統(tǒng)與西方國(guó)家自在主義、個(gè)人主義的價(jià)值取向的文化傳統(tǒng)有宏大的差別。6、勞動(dòng)合同：是勞動(dòng)者與用人單位

50、確立勞務(wù)關(guān)系、明確雙方權(quán)益義務(wù)的協(xié)議。7、集體合同：是集體協(xié)商雙方代表根據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、任務(wù)時(shí)間、休憩休假、勞動(dòng)平安、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，在平等協(xié)商一致的根底上簽署的書面協(xié)議。8、集體協(xié)商比個(gè)別協(xié)商重要的緣由：由于企業(yè)內(nèi)的分工、協(xié)作和資本運(yùn)用的一致性和社會(huì)性，使得企業(yè)中很多事務(wù)屬于“公共事務(wù)任務(wù)于企業(yè)組織內(nèi)的雇員個(gè)人，由于其勞動(dòng)力的本質(zhì)特征以及勞動(dòng)力市場(chǎng)的情況不能夠與雇主堅(jiān)持力量上的平衡。9、勞動(dòng)爭(zhēng)議處置制度中調(diào)解的根本特點(diǎn)：群眾性 自治性 非強(qiáng)迫性10、集體合同的特征：集體合同是規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)議、工會(huì)或勞動(dòng)者代表職工一方與企業(yè)簽署、集體合同定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序。

51、 集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別簡(jiǎn)答集體合同勞動(dòng)合同主體不同當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方是工會(huì)組織當(dāng)事人是企業(yè)和勞動(dòng)者個(gè)人內(nèi)容不同全體勞動(dòng)者共同權(quán)益和義務(wù)只涉及單個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)益義務(wù)功能不同規(guī)定企業(yè)的普通勞動(dòng)條件確立勞動(dòng)者和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系法律效能不同法律效能高于勞動(dòng)合同低于集體合同規(guī)范的法律一概無效11、訂立集體合同應(yīng)遵照的原那么：內(nèi)容合法 相互尊重，平等協(xié)商 老實(shí)守信，公平協(xié)作 兼顧雙方合法權(quán)益 不得采取過激行為。12、集體合同的方式分為：主件綜合性集體合同和附件專項(xiàng)集體合同。期限為13年。13、集體合同的內(nèi)容包括：勞動(dòng)條件規(guī)范部分勞動(dòng)合同內(nèi)容的根底普通性規(guī)定規(guī)定勞動(dòng)合同和集體合同履行的有關(guān)規(guī)那么過度性規(guī)定集體合同的監(jiān)視、檢查、爭(zhēng)議處置、違約責(zé)任等其他規(guī)定此條款通常為勞動(dòng)條件規(guī)范部的補(bǔ)充條款。14政府勞動(dòng)行政部門由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及闡明資料一式三份，在集體合同簽署后的10天內(nèi)報(bào)送縣級(jí)以上政府勞動(dòng)行政部門審查。闡明資料應(yīng)包