第員工招聘與挑選系統(tǒng)和策略方法

1、第員工招聘與挑選系統(tǒng)和策略方法第一節(jié) 員工招聘與挑選的原則第二節(jié) 員工招聘與挑選的程序第三節(jié) 員工招聘的策略和方法第四節(jié) 員工挑選的策略和方法第一節(jié) 員工招聘與挑選的原則什么情況需要進(jìn)行員工招聘與挑選招聘與其它HR活動(dòng)的關(guān)系員工招聘與挑選的原則員工招聘的依據(jù)什么情況需要進(jìn)行員工招聘與挑選（1）新組建一個(gè)企業(yè)；（2）業(yè)務(wù)擴(kuò)大人手不夠；（3）因原有員工調(diào)任、離職、退休、死傷而出現(xiàn)職位空缺；（4）員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理時(shí)，需要補(bǔ)充短缺人才。（5）組織目標(biāo)、結(jié)構(gòu)發(fā)生變化（6）外部環(huán)境發(fā)生變化招聘的意義今天來(lái)應(yīng)聘的人有可能日后就成為組織中的一員，所以招聘工作實(shí)際上決定著組織今后的發(fā)展與成長(zhǎng)若在招聘環(huán)節(jié)中沒(méi)有

2、能夠吸引到足夠數(shù)量和一定素質(zhì)的人來(lái)申請(qǐng)職位，那么組織的成功可能會(huì)延誤招聘是一種雙向選擇的環(huán)節(jié)，它不僅對(duì)特定組織重要，對(duì)員工個(gè)人的成長(zhǎng)也同樣重要錯(cuò)誤招聘會(huì)給公司業(yè)績(jī)、公司形象、客戶(hù)、員工的士氣、成本、安全帶來(lái)影響招聘與其它HR活動(dòng)的關(guān)系人力資源計(jì)劃工作分析實(shí)施招聘招聘的備選方案培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬、員工關(guān)系等員工招聘與挑選的原則 1保證被錄用人員達(dá)到規(guī)定要求。 2公開(kāi)原則。 3平等原則。 4考核競(jìng)爭(zhēng)原則。 5全面原則。 6擇優(yōu)原則。 7量才原則。 8效率原則。 9確保重點(diǎn)原則。 寧缺勿濫原則有時(shí)也要遵守 1、企業(yè)人事政策；2、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及經(jīng)營(yíng)發(fā)展計(jì)劃；3人力資源現(xiàn)狀分析；4“定崗定編定員”方案

3、；5成員企業(yè)及職能部門(mén)人才需求計(jì)劃；6持續(xù)發(fā)展所必須的人才儲(chǔ)備及各類(lèi)人才在市場(chǎng)的緊缺程度。員工招聘的依據(jù)第二節(jié) 員工招聘與挑選的程序員工招聘與挑選的一般程序員工招聘程序人力資源計(jì)劃職務(wù)說(shuō)明書(shū)招聘計(jì)劃時(shí)間崗位人數(shù)任職資格費(fèi)用 招聘組織組成招聘班子培訓(xùn)招聘員落實(shí)責(zé)任挑選錄用初步篩選筆試面試其他測(cè)試等尋找吸引選擇招聘渠道發(fā)出通知進(jìn)行溝通評(píng) 價(jià)程序技能效率員工招聘與挑選的一般程序日本花王公司招聘程序 1 需要填補(bǔ)或額外增聘人手，部門(mén)主管需先填寫(xiě)員工招聘表格及提交人力資源部經(jīng)理。 2 獲得董事總經(jīng)理的批準(zhǔn)后，人力資源部將開(kāi)始招聘。 3 求職者需填寫(xiě)職位申請(qǐng)表格，在要求下須提供有關(guān)文件及個(gè)人資料。 4 人

4、力資源部員工會(huì)主持第一次面試。某類(lèi)職位的求職者需接受筆試、工作取向測(cè)試等?；ㄍ豕静蛔鯥Q測(cè)試。挑選的準(zhǔn)則是求職者的態(tài)度、性格、語(yǔ)言能力、教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、支持、接受的培訓(xùn)等。最后，根據(jù)所有有關(guān)資料綜合衡量，決定是否給予第二次面試。5 第二次面試。不同職位由不同人士主持。例如，一般員工由人力資源經(jīng)理負(fù)責(zé)，個(gè)別部門(mén)員工由部門(mén)主管負(fù)責(zé)。主管級(jí)或以上的員工由副總經(jīng)理負(fù)責(zé)。經(jīng)理級(jí)或以上的員工由董事總經(jīng)理負(fù)責(zé)。 6 過(guò)第二次面試仍未能做出最后決定，求職者必須接受第三次面試。 7公司要求擬雇用的員工接受指定的身體檢查。如求職者拒絕接受，將不符合雇用的資格。如身體檢查結(jié)果符合工作要求，可獲得雇用。 8獲聘

5、后，員工需簽署查核工作證明授權(quán)書(shū)，容許公司向其前任雇主查詢(xún)及校對(duì)個(gè)人資料。挑選錄用員工程序初步接待 面試 測(cè)驗(yàn) 審查申請(qǐng)材料和推薦材料 補(bǔ)充調(diào)查 體檢 主管面試 上崗培訓(xùn)及試用 錄用決策 填寫(xiě)求職申請(qǐng)表資格審查初選面談測(cè)試體檢與資料核實(shí)雇傭面試錄用淘汰挑選錄用員工程序員工招聘程序內(nèi)部招聘1發(fā)布招聘信息。 2應(yīng)聘者報(bào)名。 3測(cè)試。 4確定聘用人選。 1初選。 2面試。 3人力資源測(cè)評(píng)軟件測(cè)試。 4筆試。 5其他測(cè)試。 6相關(guān)資料的核實(shí) 外部招聘國(guó)有企業(yè)人力資源招聘程序公司人力資源部根據(jù)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)和員工變動(dòng)的需要編制用人計(jì)劃。 人力資源部組織召開(kāi)多次全公司人事干部會(huì)議，反復(fù)討論協(xié)商后產(chǎn)生需求計(jì)劃表。

6、人力資源部根據(jù)崗位任職條件等資料編寫(xiě)招聘說(shuō)明書(shū)，設(shè)點(diǎn)組織參加各級(jí)各類(lèi)招聘會(huì)，比如中專(zhuān)、大專(zhuān)、本科與研究生，社會(huì)，海外等。國(guó)內(nèi)校園招聘主要看綜合排名、專(zhuān)業(yè)成績(jī)、個(gè)性特征和專(zhuān)長(zhǎng)能力，一般招收專(zhuān)業(yè)前幾名的學(xué)生；所聘人員大致分為工人類(lèi)、技術(shù)員類(lèi)、行政事務(wù)類(lèi)，基本全部按計(jì)劃分到各單位從事一線(xiàn)工作，經(jīng)過(guò)510年后進(jìn)入人才戰(zhàn)略?xún)?chǔ)備庫(kù)。基層管理者全部從內(nèi)部有經(jīng)驗(yàn)的員工中選拔產(chǎn)生。外資企業(yè)人力資源招聘程序第一步，為了確保在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，為適當(dāng)?shù)穆毼慌鋫溥m當(dāng)數(shù)量和類(lèi)型的人員，外企的管理部門(mén)通常都要制定年度(或周期更長(zhǎng)的)人力資源規(guī)劃。第二步，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果，可以決定要招人員的數(shù)量和類(lèi)型。第三步，人力資源管理部門(mén)開(kāi)始尋

7、找潛在的職位候選人。第四步，為了確保最合適的候選人得到空缺職位，通常需要一個(gè)科學(xué)的甄選過(guò)程。第五步，筆試。 第六步，面試。第七步，人力資源管理者對(duì)候選人的申請(qǐng)資料進(jìn)行核實(shí)。第八步，進(jìn)行體格檢查。第九步，簽訂雇傭合同。 民營(yíng)企業(yè)人力資源招聘程序 一般情況下是等到業(yè)務(wù)發(fā)展需要，進(jìn)行即時(shí)招聘。大中專(zhuān)畢業(yè)生分配制度的改革為此類(lèi)企業(yè)的招聘提供了便利渠道，使其可直接到開(kāi)設(shè)相關(guān)專(zhuān)業(yè)的學(xué)校招聘員工或招收實(shí)習(xí)生。由公司相關(guān)部門(mén)的主管收集面試者的資料并直接面試，面試過(guò)程基本上是由主管人員和招聘者交談，完全憑面試人員的主觀判斷決定聘用。新進(jìn)員工一般先分配到相關(guān)部門(mén)進(jìn)行邊干邊學(xué)的在崗培訓(xùn)。 公司不編制有崗位工作說(shuō)明書(shū)

8、，因此員工招聘并無(wú)詳細(xì)的招聘說(shuō)明書(shū)，招聘過(guò)程一切由總經(jīng)理或其委托代表的個(gè)人主觀控制，隨意性較大。人力資源管理未能根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要進(jìn)行中長(zhǎng)期人力資源需求預(yù)測(cè)，是民營(yíng)企業(yè)(或初期家族企業(yè))在后成長(zhǎng)期必須著力解決的一大瓶頸。民營(yíng)企業(yè)在員工招聘中講求實(shí)效，可形象描述為“需要才聘，聘即能用，用只是用”。長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，這種招聘模式必將因未能為員工提供增值的職業(yè)生涯而限制民企聘到優(yōu)秀的管理人才，從而不利于企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。 由于民營(yíng)企業(yè)在用人用工上有極大的靈活性，這不但使得民營(yíng)企業(yè)能及時(shí)補(bǔ)充所需的基層員工，也能挖到想要的中高層管理人才，而且能及時(shí)更新員工，保持工作活力，降低人工成本和不必要的人事負(fù)擔(dān)。 第三

9、節(jié) 員工招聘的策略和方法員工招聘過(guò)程策略企業(yè)內(nèi)部調(diào)整外部招聘企業(yè)招聘中的公共關(guān)系一般企業(yè)的招聘過(guò)程策略3.3.1 員工招聘過(guò)程策略人力資源計(jì)劃招聘的備擇方案招 聘內(nèi)部來(lái)源外部來(lái)源內(nèi)部方法外部方法經(jīng)過(guò)選擇，招聘到合適的人選信 息 搜 集1、邀請(qǐng)函 2、網(wǎng)上查詢(xún)3、電話(huà) 4、傳真1、專(zhuān)業(yè)設(shè)置與公司業(yè)務(wù)發(fā)展的關(guān)系 2、宣傳資料 3、禮品目標(biāo)學(xué)校的選擇條 件 符 合資 料 準(zhǔn) 備招聘日程安排1、已搜集到的學(xué)校及生源信息2、宣傳資料 3、禮品與學(xué)校老師及學(xué)生的交流1、介紹公司情況 2、搜集更詳細(xì)的學(xué)生資料 3、商討校企合作事宜1、主動(dòng)去學(xué)生宿舍介紹公司發(fā)展情況2、爭(zhēng)取更多的學(xué)生了解企業(yè)3、在下一屆畢業(yè)生

10、中做宣傳，為以后招聘做準(zhǔn)備宣傳與講解1、企業(yè)發(fā)展史 2、現(xiàn)有規(guī)模 3、發(fā)展前景 4、主營(yíng)業(yè)務(wù)與多元化經(jīng)營(yíng)5、加入WTO以后企業(yè)的對(duì)策選擇 6、戰(zhàn)略目標(biāo) 7、企業(yè)文化 8、工作環(huán)境 9、薪酬待遇 10、員工職業(yè)生涯通路的設(shè)置綜合素質(zhì)：1、邏輯分析能力 2、應(yīng)變能力 3、團(tuán)隊(duì)精神 4、創(chuàng)新能力 5、道德修養(yǎng)6、健康狀況1、應(yīng)聘者須在企業(yè)服務(wù)五年以上 2、為適合企業(yè)的工作需求，應(yīng)聘者現(xiàn)在就應(yīng)確立的奮斗目標(biāo)及新的學(xué)習(xí)計(jì)劃 3、違約金 4、其他事項(xiàng)學(xué)生投遞應(yīng)聘簡(jiǎn)歷面 試選 擇簽定協(xié)議人事局蓋章返回協(xié)議書(shū)應(yīng)聘人員建檔基礎(chǔ)素質(zhì)：1、學(xué)習(xí)成績(jī)2、外語(yǔ)水平3、計(jì)算機(jī)水平4、其它具體企業(yè)的招聘過(guò)程企業(yè)內(nèi)部調(diào)整內(nèi)部

11、招聘途徑和方法內(nèi)部招聘優(yōu)勢(shì)考核加大培訓(xùn)力度復(fù)合型人才的培養(yǎng)1、內(nèi)部招聘途徑和方法內(nèi)部提拔橫向調(diào)動(dòng)輪崗重新雇傭或召回以前的雇員張貼海報(bào)人才儲(chǔ)備 來(lái)源 方法（1）相對(duì)來(lái)自外面的求職者來(lái)說(shuō)，內(nèi)部員工通常需要較少的技能評(píng)估、較少的時(shí)間來(lái)做決定，能更快的開(kāi)始工作。（2）內(nèi)部求職者熟悉企業(yè)的業(yè)務(wù)流程，磨合期會(huì)較短。（3）內(nèi)部求職者了解企業(yè)文化，會(huì)很快適應(yīng)工作環(huán)境。（4）一個(gè)內(nèi)部人員的晉升會(huì)引起多個(gè)內(nèi)部人員的晉升，以填補(bǔ)每個(gè)空位，使每一個(gè)想在企業(yè)有所作為的員工都能看到希望，并將為此而努力。（5）使有能力的員工脫穎而出，員工的潛能最大程度地發(fā)揮出來(lái)。（6）制定內(nèi)部招聘增強(qiáng)了公司提供長(zhǎng)期工作保障的形象，有助于公

12、司人員的穩(wěn)定。（7）降低了人才引進(jìn)的風(fēng)險(xiǎn)程度。2、內(nèi)部招聘的優(yōu)勢(shì)企業(yè)應(yīng)建立了比較完善的考核制度，主要表現(xiàn)為工作能力、工作態(tài)度與業(yè)績(jī)的考核，通過(guò)考核來(lái)建立后備干部隊(duì)伍，對(duì)于候選人員，進(jìn)行有意識(shí)的崗位培訓(xùn)及素質(zhì)培訓(xùn)，并將一些重要的事情交給其去處理，增強(qiáng)其工作能力，為以后走上干部崗位打下基礎(chǔ)。3、考核培訓(xùn)是員工素質(zhì)提高與公司可持續(xù)發(fā)展的重要途徑。人力資源的不足主要表現(xiàn)為兩點(diǎn)，一是數(shù)量不足，二是素質(zhì)偏低，解決這一問(wèn)題同樣有兩種辦法，一是大力引進(jìn)相關(guān)人才，二是加大培訓(xùn)力度。企業(yè)集團(tuán)王玉鎖董事長(zhǎng)在一篇文章中指出“未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)所具備的唯一持久的優(yōu)勢(shì)，就是能比對(duì)手學(xué)的更快，學(xué)的更多，學(xué)的更早，能在更短的時(shí)

13、間內(nèi)把領(lǐng)先的技術(shù)和超前的管理方法應(yīng)用到企業(yè)的實(shí)踐當(dāng)中?！贬槍?duì)性的展開(kāi)培訓(xùn)工作，加強(qiáng)人力資源開(kāi)發(fā)力度，促使人力資本增值，使員工素質(zhì)的提高與企業(yè)發(fā)展同步向前，對(duì)于整個(gè)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施都會(huì)起到積極的作用。 4、加大培訓(xùn)力度現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)人才的質(zhì)量提出更高的要求，合理的知識(shí)結(jié)構(gòu)及全面發(fā)展將是未來(lái)人才的基本要求。實(shí)踐證明，即懂技術(shù)又懂管理的人才會(huì)給企業(yè)的發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)，企業(yè)的許多員工已從專(zhuān)業(yè)崗位走向或正走向管理崗位。 5、復(fù)合型人才培養(yǎng)1、外部員工招聘的來(lái)源補(bǔ)充初級(jí)崗位；獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù)；獲得能夠提供新思想的并具有不同背景的員工。3.3.3 外部招聘什么情況下需要招聘外部員工來(lái)源學(xué)校學(xué)生其他

14、公司員工失業(yè)者老年人等軍人、個(gè)體勞動(dòng)者等招募更加多元化的雇傭隊(duì)伍招募單身父母親作為職位候選人來(lái)源的老年人雇員招募少數(shù)民族和婦女全球人才尋訪(fǎng)2、外部員工招聘的渠道熟人介紹專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)推薦廣告招聘校園招聘其他招聘渠道熟人介紹雙方了解，減少交易成本某些較難找的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，如焊工、鉚工、電氣技師等，通過(guò)別的渠道收獲常常不大，通過(guò)熟人介紹反倒是常用方法。熟人介紹的應(yīng)聘者一旦被錄用，礙于熟人面子，一般不會(huì)表現(xiàn)太差。優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)造成心理壓力容易形成非正式組織專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)推薦無(wú)私人糾葛，可公事公辦，依標(biāo)準(zhǔn)招聘；從這些機(jī)構(gòu)可直接獲取應(yīng)聘人員有關(guān)資料，如學(xué)歷、經(jīng)歷、就業(yè)意向等，可節(jié)省招聘的時(shí)間。優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)職業(yè)介紹所等中介機(jī)構(gòu)

15、提供的往往是一些熟練和非熟練工人或一般辦事員，而某些企業(yè)急需的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員很難從這里找到；要支付一筆職業(yè)介紹費(fèi)用。廣告招聘信息擴(kuò)散面大，可引起較多的求職者響應(yīng)，備選比率大；可使應(yīng)聘者事先對(duì)本企業(yè)情況有所了解，減少盲目性。優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)有吸引力的職位可能有很多應(yīng)聘者，從而使接待、選擇工作量及費(fèi)用增加，落選者可能作出對(duì)公司毀譽(yù)的行動(dòng)；廣告費(fèi)用有時(shí)較高，規(guī)模較小的企業(yè)往往難以承受。廣告招聘注意事項(xiàng)注重媒體的選擇 考慮媒體成本、發(fā)行數(shù)量、讀者群體廣告的制作 激發(fā)人們對(duì)招聘職位的興趣 啟發(fā)求職者的求職愿望 鼓勵(lì)人們采取行動(dòng) 招聘具有創(chuàng)造性校園招聘具有創(chuàng)新性增強(qiáng)企業(yè)活力，增進(jìn)組織后進(jìn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)招聘成本高培訓(xùn)成本高

16、，而且較難管理對(duì)招聘人員要求高校園招聘注意事項(xiàng)校園招聘需要與學(xué)生密切溝通工作現(xiàn)場(chǎng)訪(fǎng)問(wèn)和實(shí)習(xí)是招聘前的有效溝通途徑對(duì)招聘員要進(jìn)行嚴(yán)格培訓(xùn)招聘后要給其發(fā)展空間合作伙伴之間的推薦網(wǎng)上招聘隨機(jī)求職者政府安置等其他渠道 幾種常見(jiàn)招聘方法的比較MethodsAdvantagesDisadvantagesCondition內(nèi)部員工推薦節(jié)省廣告費(fèi)用，能得到忠誠(chéng)可靠的員工，營(yíng)造冷漠組織中的家庭氛圍家庭氛圍控制不當(dāng)會(huì)影響公正性員工數(shù)量在500-2000人的企業(yè)（美國(guó)企業(yè)實(shí)踐），成長(zhǎng)中的企業(yè)校園招聘能夠吸引到優(yōu)秀的人才，能部分地進(jìn)行初步篩選，宣傳公司形象和文化，加強(qiáng)企學(xué)合作費(fèi)時(shí)費(fèi)錢(qián)，事先要做好準(zhǔn)備，需要對(duì)招聘人（R

17、ecruiter）實(shí)施培訓(xùn)-獵頭公司能得到素質(zhì)高的經(jīng)理人員，節(jié)省招聘與選擇時(shí)間費(fèi)用昂貴，公司信息泄露的可能，自身優(yōu)秀人才成為獵頭公司關(guān)注的對(duì)象高級(jí)管理人員或高級(jí)技術(shù)人才短缺，組織缺乏對(duì)此類(lèi)人員的篩選技能與經(jīng)驗(yàn)職業(yè)代理機(jī)構(gòu)節(jié)省時(shí)間與精力，提供人員篩選技術(shù)，保存檔案等服務(wù)質(zhì)量難以保證組織沒(méi)有設(shè)立人事部門(mén)或缺乏相關(guān)專(zhuān)業(yè)人才或技術(shù)經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)經(jīng)驗(yàn)難以招聘到合格的人員廣告（廣播、電視、報(bào)紙、雜志、網(wǎng)絡(luò)招聘信息發(fā)布廣且迅速，成本較低，可以發(fā)布多種工作分類(lèi)招聘信息設(shè)計(jì)不好會(huì)影響招聘效果或引起法律上的麻煩-3、招聘條件邏輯分析能力。應(yīng)變能力?！皥F(tuán)隊(duì)精神。創(chuàng)新能力。進(jìn)取精神。品德。健康。基礎(chǔ)素質(zhì)：包括學(xué)習(xí)成績(jī)業(yè)績(jī)

18、（工作經(jīng)驗(yàn)）、外語(yǔ)水平、計(jì)算機(jī)水平。綜合素質(zhì)（一）保持與專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)媒體的聯(lián)系及良好關(guān)系（二）塑造尊重知識(shí)、尊重人才的良好形象（三）宣傳本企業(yè)的成就及發(fā)展前途 （四）搞好對(duì)應(yīng)聘者（或推薦者）的接待（五）注意處理好與推薦人、未錄用的應(yīng)聘者的關(guān)系四、員工招聘中的公共關(guān)系內(nèi)部招聘外 部 招 聘了解全面，準(zhǔn)確性高可鼓舞士氣，激勵(lì)員工可更快適應(yīng)工作使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)選擇費(fèi)用低來(lái)源廣，余地大，利于召到一流人才帶來(lái)新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資來(lái)源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾進(jìn)入角色慢了解少可能影響內(nèi)部員工積極性外部招聘與內(nèi)部招聘的優(yōu)劣分析把工作和組織的信

19、息完整、準(zhǔn)確、真實(shí)地傳達(dá)給求職者擴(kuò)大組織內(nèi)的職業(yè)機(jī)會(huì)公司能提供可供選擇的工作安排提供就業(yè)安全感有效的同化如何成功地招聘、雇傭并留住優(yōu)秀的求職者作雇員技巧第四節(jié) 員工挑選的策略和方法一、員工挑選的重要性二、員工挑選的過(guò)程和方法員工挑選的重要性 挑選是從一組求職者中選擇最適合特定崗位要求的人的過(guò)程。大多數(shù)管理者承認(rèn)，員工挑選是最困難、也是最重要的決策之一。如果一個(gè)企業(yè)雇了太多平庸的或較差的人，那么即使有完善的計(jì)劃、合理的組織結(jié)構(gòu)和協(xié)調(diào)的控制系統(tǒng)，企業(yè)也不會(huì)獲得長(zhǎng)期成功。這些組織的各種要素不會(huì)自動(dòng)發(fā)揮作用。為確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，必須挑選足夠勝任各項(xiàng)工作的人員。 挑選的目的是使人員與崗位相適應(yīng)。如果員

20、工條件過(guò)高、過(guò)低或者由于各種原因與工作崗位或組織不相適應(yīng)，他們很可能會(huì)離開(kāi)企業(yè)。雖然在某些情況下，員工流動(dòng)對(duì)一個(gè)組織有積極作用，但高流動(dòng)率代價(jià)很高，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)沒(méi)有一個(gè)穩(wěn)定的員工隊(duì)伍正常開(kāi)展業(yè)務(wù)，影響企業(yè)正常持續(xù)的發(fā)展，使企業(yè)幾乎不可能有好的業(yè)績(jī)。因此，企業(yè)應(yīng)高度重視員工的挑選工作，并制定相應(yīng)的策略和方法。初步面試評(píng)價(jià)申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷職位申請(qǐng)人選擇測(cè)試雇傭面試背景調(diào)查選擇決策體檢被雇傭被拒絕者員工挑選的過(guò)程和方法 一般過(guò)程圖（一）初步面試（二）評(píng)價(jià)申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷（三）選擇測(cè)試（四）面試（五）個(gè)人證明材料檢查和背景調(diào)查（六）選擇決策。（七）體檢。 （八）錄用求職者員工挑選的過(guò)程和方法 作用：初始階段篩選

21、工具。 內(nèi)容：過(guò)去和現(xiàn)在的 工作經(jīng)歷、教育水平、教育內(nèi)容、培訓(xùn)等 要求：只能要求申請(qǐng)人填寫(xiě)與工作內(nèi)容有關(guān)的 情況 問(wèn)題：精確性 注意：避免非法的或不適宜的問(wèn)題申請(qǐng)表（二）評(píng)價(jià)申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷申請(qǐng)表和個(gè)人簡(jiǎn)歷的優(yōu)缺點(diǎn)申 請(qǐng) 表直接了當(dāng)結(jié)構(gòu)完整限制了不必要的內(nèi)容易于評(píng)估封閉式，限制創(chuàng)造性制定和分發(fā)費(fèi)用較貴個(gè)人簡(jiǎn)歷開(kāi)放式：有助創(chuàng)新允許申請(qǐng)人強(qiáng)調(diào)他認(rèn)為重要的東西允許申請(qǐng)人點(diǎn)綴自己費(fèi)用較小，容易做到允許申請(qǐng)人略去某些東西可以添油加醋難以評(píng)估（二）評(píng)價(jià)申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷申請(qǐng)表實(shí) 例你認(rèn)為你最適合的職業(yè)道路是怎樣的？為什么？你認(rèn)為你目前最理想的工作是什么？為什么？請(qǐng)按自己的喜好程度給下列各事業(yè)發(fā)展途徑打分（1代表最喜

22、歡的途徑）：市場(chǎng)和銷(xiāo)售/配送和供給/信息處理和計(jì)算機(jī)/財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)/人力資源你是否原意去國(guó)內(nèi)的任何地方工作？如果不能，請(qǐng)寫(xiě)出你不愿意去工作的地區(qū)。如果需要你開(kāi)始工作，你還需要什么具體的協(xié)助、采取什么具體的措施？（二）評(píng)價(jià)申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷審查申請(qǐng)表的指導(dǎo)性問(wèn)題他（或她）目前的成就說(shuō)明什么？記錄中有無(wú)明顯或未說(shuō)明的？背景材料中有哪些可供評(píng)估專(zhuān)業(yè)、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)？有哪些線(xiàn)索說(shuō)明他（或她）能勝任此工作？工作經(jīng)歷的記錄有無(wú)進(jìn)步趨勢(shì)？有無(wú)才智、精力或進(jìn)取精神？在哪些方面有興趣智力？實(shí)際操作？體能？社交？如何評(píng)估在學(xué)校、大學(xué)以及工作上已取得的成就？他（或她）知道什么或不知道什么？有無(wú)不屬實(shí)的情況是否需要檢查學(xué)歷和工作經(jīng)

23、驗(yàn)？（二）評(píng)價(jià)申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷申請(qǐng)表信息不完全或遺漏填寫(xiě)不清楚或被沾污過(guò)雇傭經(jīng)歷存在間斷頻繁的短期任職缺乏在某一崗位上所期望的績(jī)效過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)與所申請(qǐng)的職位不一致申請(qǐng)表或簡(jiǎn)歷中所含有的危險(xiǎn)信號(hào)認(rèn)知能力測(cè)試 運(yùn)動(dòng)神經(jīng)能力測(cè)試 專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能測(cè)試情景模擬測(cè)試職業(yè)興趣測(cè)試 個(gè)性測(cè)試 價(jià)值觀測(cè)試等（三）選擇測(cè)試可以消除面試過(guò)程中面試人的主觀因素對(duì)錄用決策的干擾與影響，增加招聘者的公平競(jìng)爭(zhēng)驗(yàn)證應(yīng)聘者的能力及潛能，剔除應(yīng)聘者資料和面試中的一些“偽信息”，提高錄用決策的正確性測(cè)試大體上可以分為智能測(cè)試和心理測(cè)試兩種類(lèi)型，如果說(shuō)智能測(cè)試是對(duì)應(yīng)聘者現(xiàn)有能力的測(cè)試，那么心理測(cè)試就是對(duì)應(yīng)聘者潛在能力的測(cè)試（具體測(cè)試有以下內(nèi)

24、容）認(rèn)知能力測(cè)試： 語(yǔ)言理解、數(shù)字才能、推理、理解速度 記憶等能力 一般能力測(cè)驗(yàn) 語(yǔ)文測(cè)驗(yàn)常識(shí)、理解、記憶跨度、字意 操作測(cè)驗(yàn)完成圖畫(huà)、圖片排列、實(shí)物拼接、 方塊設(shè)計(jì)、形數(shù)交替 特殊能力測(cè)驗(yàn) 區(qū)別性測(cè)驗(yàn)語(yǔ)文推理、數(shù)學(xué)能力、推理能力、 空間關(guān)系、機(jī)械推理、文書(shū)速度 明尼蘇達(dá)空間關(guān)系測(cè)驗(yàn)智能測(cè)試下面前兩方格里的數(shù)字是按一定規(guī)律相聯(lián)系的，請(qǐng)?jiān)诘谌齻€(gè)方格里填入一個(gè)數(shù)字。 “勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，這句諺語(yǔ)意思是：A “雙鳥(niǎo)在林不如一鳥(niǎo)在手”；B “帶馬到河邊容易，逼馬飲水難”；C “唯勇者早逝”，“直木先砍”；D “不要杞人憂(yōu)天”，“自尋煩惱”；E “老家伙比小家伙怕死”。依邏輯觀點(diǎn)，下面最

25、后二個(gè)圖形是什么？ ？下列第五個(gè)數(shù)字應(yīng)該是什么？ 9 12 21 48 ？ 1 2 3 9 3 2 3 15 2 3 2 ?智能測(cè)試認(rèn)知能力測(cè)試語(yǔ)文推理_之于黑暗，好象白晝之于_ A.黃昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黃昏-月亮 E.黃昏-太陽(yáng)_之于實(shí)際，好象抽象之于_ A.實(shí)際-空間 B.理論-具體 C.原則-模糊 D.理論-概念 E.基本-象征_之于李唐，好象李闖之于_ A.黃巢-朱明 B.黃巢-元代 C.戰(zhàn)爭(zhēng)-朱明 D.戰(zhàn)亂-朱明 E.陳勝-元代機(jī)械推理如果要起出已經(jīng)生銹的螺絲釘套，但尋不到鉗子，那么可以這樣做： 用一根鐵絲扎住釘套，用力拉 用剪刀夾出來(lái) 用斧頭幫助 用牙齒

26、咬出來(lái)智能測(cè)試認(rèn)知能力測(cè)試智能測(cè)試專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能測(cè)試 即對(duì)特定職位所要求的特殊技能進(jìn)行測(cè)試；如秘書(shū)的技能測(cè)試可能包括測(cè)試其打字、記錄速度以及公文起草等方面的技能情景模擬測(cè)試情景模擬測(cè)試公文處理 測(cè)試個(gè)人自信心、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書(shū)面表達(dá)能力、分析決策能力、勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的傾向與信息敏感性、工作方法的合理性、創(chuàng)造思維能力無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 主動(dòng)性、宣傳鼓動(dòng)與說(shuō)服力、口頭表達(dá)能力、組織能力、人際協(xié)調(diào)能力、精力、自信、創(chuàng)造性、心理壓力與承受性企業(yè)決策模擬競(jìng)賽法 進(jìn)取心、主動(dòng)性、組織計(jì)劃能力、溝通能力、群體內(nèi)協(xié)調(diào)能力、 創(chuàng)造性思維能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、團(tuán)隊(duì)成績(jī)?cè)L談（電話(huà)訪(fǎng)談、接待來(lái)訪(fǎng)者、拜訪(fǎng)來(lái)訪(fǎng)者） 心理

27、素質(zhì)、文化修養(yǎng)、口頭表達(dá)能力、處理問(wèn)題能力接待的態(tài) 度、駕馭談話(huà)的能力、快速處理緊急問(wèn)題的能力、處理公私事的 關(guān)系情景模擬測(cè)試即席發(fā)言 快速思維與反應(yīng)能力、思維的創(chuàng)意與發(fā)散性、語(yǔ)言的表達(dá) 能力、言談舉止、風(fēng)度氣質(zhì)個(gè)案分析個(gè)性測(cè)試不同的工作，有時(shí)需要不同的個(gè)性。如會(huì)計(jì)、秘書(shū)等崗位需要具備心細(xì)的品格特征；市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員則需要有強(qiáng)烈的創(chuàng)新和開(kāi)拓意識(shí)某人的個(gè)性缺陷會(huì)使其擁有的才能和能力大大折扣心理測(cè)試個(gè)性測(cè)試方法自陳式個(gè)性測(cè)試卡特爾16種個(gè)性特征問(wèn)卷投射式個(gè)性測(cè)試 即讓被試通過(guò)一定的媒介，建立起自己的想象世界，在無(wú)拘無(wú)束的情景中，顯露出其個(gè)性特征的一種測(cè)試方法。測(cè)試中的媒介可以是一些沒(méi)有規(guī)則的線(xiàn)條；一系

28、列有意義的圖片；一些有頭沒(méi)尾的句子；一個(gè)等待被試編制結(jié)尾的故事開(kāi)頭其它個(gè)性測(cè)試方法筆跡學(xué)血型學(xué)星座學(xué)儀器測(cè)量法腦電波法皮膚測(cè)量?jī)x動(dòng)作穩(wěn)定儀測(cè)謊儀心理測(cè)試價(jià)值觀測(cè)試 通過(guò)此項(xiàng)測(cè)試可以深入地了解應(yīng)聘者在選擇就業(yè)（組織、職業(yè)、崗位）時(shí)的主要價(jià)值取向；可以通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查獲取此信息，如薪酬、良好的人際關(guān)系、自由度等職業(yè)興趣測(cè)試 霍蘭德的職業(yè)興趣測(cè)試將人的興趣分為6種：實(shí)際型、研究型、社交型、傳統(tǒng)型、企業(yè)型、藝術(shù)型情商測(cè)試 即自識(shí)、自控、自勵(lì)、識(shí)他的能力其他測(cè)試藥檢測(cè)試酗酒測(cè)試愛(ài)滋病測(cè)試測(cè)試的信度和效度信度（Credibility）指一個(gè)人在同一測(cè)量中，幾次測(cè)量結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性一般智力測(cè)試的信度系數(shù)在以

29、上就可以認(rèn)為該測(cè)試信度相當(dāng)好；而個(gè)性測(cè)試的信度系數(shù)在以上就認(rèn)為該測(cè)試信度相當(dāng)高一般包括二種信度 1、重測(cè)信度 即在不同時(shí)間實(shí)施同一測(cè)試，測(cè)試結(jié)果的相關(guān)程度不適用于受熟練程度影響較大的測(cè)試時(shí)間不易過(guò)長(zhǎng) 2、等值測(cè)試信度 即同一時(shí)間實(shí)施內(nèi)容等值的兩種測(cè)試 測(cè)試的信度和效度效度（Validity）是指通過(guò)一個(gè)測(cè)試要測(cè)的特征的準(zhǔn)確性，即測(cè)試結(jié)果與想要測(cè)量?jī)?nèi)容的相關(guān)系數(shù)；效度是一個(gè)科學(xué)測(cè)試工具最重要的必備條件：一個(gè)測(cè)試如果沒(méi)有效度，那它就沒(méi)有任何意義；一般效度可以分為效標(biāo)效度和內(nèi)容效度效標(biāo)效度（Criterion）是通過(guò)測(cè)試分?jǐn)?shù)（預(yù)測(cè)因子）與工作績(jī)效（效標(biāo)）相關(guān)來(lái)證明測(cè)試是有效的一種效度類(lèi)型；內(nèi)容效度（

30、Content）通常是指一項(xiàng)測(cè)試是工作內(nèi)容的一個(gè)很好樣本（四）面 試評(píng)估應(yīng)試者干好工作的能力評(píng)估應(yīng)試者是否適合擔(dān)任這個(gè)工作實(shí)事求是地預(yù)先介紹工作情況宣傳工作完成對(duì)應(yīng)試者的剖析1、面 試目的（l）學(xué)習(xí)成績(jī)或?qū)W術(shù)成就。（2）工作經(jīng)歷。（3）個(gè)人素質(zhì)。（4）人際關(guān)系能力。 （5）求職意向。 2、面試的內(nèi)容。 （四）面試面試的結(jié)構(gòu)化程度：非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試面試的目的：選擇性面談（壓力式面談）評(píng)估性面談離職面談面試的內(nèi)容：情景面談與工作相關(guān)的面談（Job-related interview）對(duì)面試的控制：一對(duì)一面試（單獨(dú)面試）/多對(duì)一面試（集體面試）連續(xù)性面試/一次性面試計(jì)算機(jī)面試/人工面試面試考察

31、的知識(shí)創(chuàng)新能力推斷能力反應(yīng)能力等（四）面 試3面試的分類(lèi)一個(gè)員工連續(xù)三天遲到，你怎么辦？當(dāng)我詢(xún)問(wèn)一位下屬工工作進(jìn)展如何時(shí)，他總是回答說(shuō)沒(méi)問(wèn)題；而事實(shí)上他卻總把工作搞得一團(tuán)糟，對(duì)這種人該怎么辦？你的一個(gè)好朋友最近工作質(zhì)量明顯下降，讓作為上司的你非常難堪，這時(shí)你該怎么辦？如果你的助手已變得很有進(jìn)取心，但你認(rèn)為是野心使他變好的，肯定他是想取代你的位置，而現(xiàn)在你還不想讓位，你怎么辦？假如你是飯店某部門(mén)經(jīng)理，如果你的下屬向你提了一個(gè)公關(guān)或業(yè)務(wù)上的建議，而你仔細(xì)考慮后覺(jué)得并不實(shí)用，你會(huì)怎樣答復(fù)這位職員？假如你是個(gè)設(shè)備較好、但地理位置略為偏僻的新開(kāi)歌舞廳經(jīng)理，你打算怎樣招攬顧客？假如你是飯店總經(jīng)理助理，一旦

32、飯店發(fā)生了緊急以外事件，如發(fā)生火災(zāi)，你最先將做什么？在救火中，你認(rèn)為最好扮演一個(gè)什么樣的角色？情景面談（四）面 試創(chuàng)新能力的考察實(shí)例微軟公司公司招聘題目 有人認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)是泡沫經(jīng)濟(jì)，請(qǐng)談一下你的看法廣告公司的題目 1+1等于幾？（四）面試4面試時(shí)常見(jiàn)的偏差及解決辦法（1）第一印象及暈輪效應(yīng)（2）面試人支配與誘導(dǎo)（3）個(gè)人好惡及偏見(jiàn)（4）相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)（5）面試者缺乏相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)（6）非語(yǔ)言行為的影響（7）雇員的壓力我的為人、經(jīng)歷、所從事的工作及我對(duì)企業(yè)的看法在何種程度上影響了我對(duì)侯選人的看法？面試中有多少時(shí)間是我在說(shuō)話(huà)？問(wèn)題協(xié)調(diào)得怎么樣？如果再主持一次這樣的面試，我會(huì)做哪些變動(dòng)？（四）面 試5面試結(jié)束后的總結(jié)面 試僅限于與工作有關(guān)的內(nèi)容面試者經(jīng)過(guò)訓(xùn)練，能夠客觀地評(píng)價(jià)行為按一套具體規(guī)則進(jìn)行使面試規(guī)范化如果招聘人員只采用一種提問(wèn)形式，那就是與過(guò)去行為有關(guān)的問(wèn)題如何使面試有效通過(guò)工作分析確定工作要求只著重了解工作要求的那些知識(shí)、技術(shù)、能力和其他特點(diǎn)（Knowledge, Skills, Ability and Other characteristics, KSAOs）。審查個(gè)人簡(jiǎn)歷和申請(qǐng)表時(shí)，主要注意：與工作要求相符的關(guān)鍵詞；反映申請(qǐng)者是否滿(mǎn)足工