HR的當(dāng)務(wù)之急-建立“基于證據(jù)”的管理模式(二)

1、.：.；HR的當(dāng)務(wù)之急-建立“基于證據(jù)的管理方式 雖然幾乎一切企業(yè)都聲稱“最珍貴的資產(chǎn)就是人，但近年來(lái)，人力資源管理這項(xiàng)職能，正面臨著愈來(lái)愈多的質(zhì)疑和批判。 英國(guó)金融時(shí)報(bào)的專欄作家盧克。約翰遜Luke Johnson去年二月撰文指稱，人力資源是一項(xiàng)“必要之惡，是“難以發(fā)明直接消費(fèi)力的一項(xiàng)累贅。最近，普華永道針對(duì)全球1150名高管人員的調(diào)查，又指出人力資源管理“正處于低潮，而且“人資主管在高管會(huì)議中的影響力甚微。這些負(fù)面看法源自何處？ 英國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)CIPD主席麥克唐諾Mike McDonnell指出，人們至今還在疑心人力資源管理的效果，是由于人資“乃是一項(xiàng)運(yùn)作于定量環(huán)境的定性職能。他舉例

2、闡明，像銷售、IT這類職能，可以很隨便地經(jīng)過(guò)結(jié)果來(lái)衡量效能，但是想衡量人力資源的投資報(bào)酬率，可不是那么簡(jiǎn)單的事。 “假設(shè)他投入10萬(wàn)英鎊建立一個(gè)新的IT系統(tǒng)，他很快就可以算出報(bào)酬率是多少。但假設(shè)他花10萬(wàn)英鎊在指點(diǎn)力開(kāi)發(fā)課程上，想計(jì)算它的投入產(chǎn)出比卻非常困難。麥克唐諾說(shuō)。 這正好點(diǎn)出了人資人員的為難處境：他們很難拿出確切的證據(jù)，來(lái)證明本人能為公司帶來(lái)多少價(jià)值。 人資人員的當(dāng)務(wù)之急是，必需建立一套“基于證據(jù)的管理方式。“建立一個(gè)數(shù)據(jù)庫(kù)，記錄如今的內(nèi)外部情勢(shì)以及企業(yè)的人才情況，找出那些需求改良的地方。人力資源咨詢公司Getfeedback總經(jīng)理阿里。吉爾Ali Gill表示，“他必需知道如今的情況

3、是怎樣，有哪些可以改良的地方，然后才干有的放矢。 其中格外重要的是，要利用數(shù)據(jù)庫(kù)記錄員工績(jī)效的改良情形。“這是衡量人力資源效能的根本。假設(shè)連這個(gè)都不知道，他要怎樣證明人資的價(jià)值？吉爾說(shuō)。 而且，搜集、分析數(shù)據(jù)的時(shí)間愈長(zhǎng)，所得到的資料愈有用。例如，蘇格蘭皇家銀行的人力資本戰(zhàn)略經(jīng)理格雷格。艾特肯Greg Aitken從2000年就開(kāi)場(chǎng)搜集指點(diǎn)力開(kāi)發(fā)方面的數(shù)據(jù)，他建立了一套目的體系，用來(lái)衡量公司內(nèi)部人員的指點(diǎn)力技藝情況。 經(jīng)過(guò)多年的數(shù)據(jù)搜集和分析，他可以隨便指出目前各部門管理人員的指點(diǎn)力情況，并根據(jù)市場(chǎng)和顧客的需求，規(guī)劃進(jìn)一步的指點(diǎn)力開(kāi)發(fā)課程?！斑@類數(shù)據(jù)要比普通的銷售業(yè)績(jī)分布圖有意義多了。他說(shuō)。 不

4、過(guò)，關(guān)鍵問(wèn)題在于，他應(yīng)該重點(diǎn)分析什么數(shù)據(jù)？ 德勤咨詢英國(guó)分公司的人力資源經(jīng)理蘇珊。施特勒Susan Steele表示，在推進(jìn)任何變革前，人資人員必需先確認(rèn)應(yīng)該掌握什么證據(jù)，來(lái)證明變革是勝利的?！八匦柚绖倮麘?yīng)該是什么樣子的。她說(shuō)。 “他需求定下領(lǐng)先目的和滯后目的。領(lǐng)先目的用來(lái)指引方案的方向，而滯后目的用來(lái)在假設(shè)干時(shí)間后，證明他能否獲得了應(yīng)有的成果。這正是施特勒的團(tuán)隊(duì)在2007年1月時(shí)采用的方法，當(dāng)時(shí)他們正試圖推進(jìn)一項(xiàng)方案，來(lái)減少公司行政助理的離任率。 對(duì)咨詢公司而言，行政助理可以有效支持合伙人和經(jīng)理的任務(wù)，并且提高整體的任務(wù)效率。但在2007年之前，德勤的行政助理離任率曾經(jīng)攀升到影響整體運(yùn)營(yíng)

5、的程度了?！爱?dāng)時(shí)我們對(duì)行政助理的任務(wù)定位有問(wèn)題，這導(dǎo)致行政助理的任務(wù)稱心度降低、離任率上升，這反過(guò)來(lái)又導(dǎo)致合伙人們的不滿于是我們不得不給行政助理短期加薪以求使他們留下來(lái)，整個(gè)情況糟透了。施特勒說(shuō)。 為理處理這個(gè)問(wèn)題，德勤雇用了第三方的咨詢機(jī)構(gòu)，為行政助理舉行嚴(yán)密的座談活動(dòng)，試圖發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的癥結(jié)。隨后人資人員和行政助理展開(kāi)深化溝通，希望對(duì)行政助理的招聘和管理方式進(jìn)展改良。 “我們很快就發(fā)現(xiàn)，行政助理們的埋怨少了很多，這闡明我們的行動(dòng)方向正確。施特勒說(shuō)。隨后，更確鑿的證據(jù)出現(xiàn)了年度統(tǒng)計(jì)顯示，行政助理的離任率下降了20至30個(gè)百分點(diǎn)，同時(shí)當(dāng)年有更多內(nèi)部員工來(lái)應(yīng)征行政助理的崗位?！敖Y(jié)果在去年，我們節(jié)省了

6、33%的招聘預(yù)算。 另一個(gè)例子著名的瑞典保安公司Securitas.人力資源咨詢專家、Personnel Works Paitnership高級(jí)合伙人保羅?？ǘ魉筆aul Kearns最近協(xié)助Securitas公司進(jìn)展了一系列的人力資源變革。變革的過(guò)程包含由直線部門經(jīng)理和人資主管共同組成團(tuán)隊(duì)，討論如何使人資戰(zhàn)略與公司整體戰(zhàn)略協(xié)調(diào)，并且設(shè)法開(kāi)掘出每位員工的潛力。 “這表示人資人員必需去思索，哪些培訓(xùn)是最適當(dāng)?shù)模男﹩T工才干需求被培育，又應(yīng)該如何提高員工的參與和投入感?？ǘ魉拐f(shuō)。 更重要的是，變革團(tuán)隊(duì)把公司的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目的加以分解，構(gòu)成各個(gè)環(huán)節(jié)的詳細(xì)衡量目的這就有助于證明人力資源管理的作用。 例如，Securitas公司其中一工程標(biāo)是提高一切保全團(tuán)隊(duì)的反響速度?！盀榱烁鼫?zhǔn)確地丈量反響速度，我們不是以團(tuán)隊(duì)為單位，而是以個(gè)人為單位，丈量他們每次對(duì)客戶保全的反響時(shí)間。結(jié)