特種聚酯膜項目人力資源管理方案-參考_第1頁
特種聚酯膜項目人力資源管理方案-參考_第2頁
特種聚酯膜項目人力資源管理方案-參考_第3頁
特種聚酯膜項目人力資源管理方案-參考_第4頁
特種聚酯膜項目人力資源管理方案-參考_第5頁
已閱讀5頁,還剩53頁未讀, 繼續(xù)免費閱讀

下載本文檔

版權(quán)說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請進(jìn)行舉報或認(rèn)領(lǐng)

文檔簡介

1、泓域/特種聚酯膜項目人力資源管理方案特種聚酯膜項目人力資源管理方案目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc110307740 一、 公司基本情況 PAGEREF _Toc110307740 h 2 HYPERLINK l _Toc110307741 二、 項目基本情況 PAGEREF _Toc110307741 h 4 HYPERLINK l _Toc110307742 三、 績效考評方法的應(yīng)用策略 PAGEREF _Toc110307742 h 6 HYPERLINK l _Toc110307743 四、 績效考評方法的分類 PAGEREF _Toc110307

2、743 h 7 HYPERLINK l _Toc110307744 五、 績效考評誤差的含義和類型 PAGEREF _Toc110307744 h 9 HYPERLINK l _Toc110307745 六、 績效考評主體的特點 PAGEREF _Toc110307745 h 15 HYPERLINK l _Toc110307746 七、 崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整 PAGEREF _Toc110307746 h 16 HYPERLINK l _Toc110307747 八、 崗位評價方法的應(yīng)用程序 PAGEREF _Toc110307747 h 18 HYPERLINK l _Toc110307

3、748 九、 獎金制度的制定 PAGEREF _Toc110307748 h 28 HYPERLINK l _Toc110307749 十、 薪酬管理制度的類別 PAGEREF _Toc110307749 h 32 HYPERLINK l _Toc110307750 十一、 市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析方法 PAGEREF _Toc110307750 h 34 HYPERLINK l _Toc110307751 十二、 市場薪酬調(diào)查的作用 PAGEREF _Toc110307751 h 36 HYPERLINK l _Toc110307752 十三、 經(jīng)濟效益評價 PAGEREF _Toc11030

4、7752 h 38 HYPERLINK l _Toc110307753 營業(yè)收入、稅金及附加和增值稅估算表 PAGEREF _Toc110307753 h 39 HYPERLINK l _Toc110307754 綜合總成本費用估算表 PAGEREF _Toc110307754 h 40 HYPERLINK l _Toc110307755 利潤及利潤分配表 PAGEREF _Toc110307755 h 42 HYPERLINK l _Toc110307756 項目投資現(xiàn)金流量表 PAGEREF _Toc110307756 h 44 HYPERLINK l _Toc110307757 借款還本

5、付息計劃表 PAGEREF _Toc110307757 h 47 HYPERLINK l _Toc110307758 十四、 項目投資分析 PAGEREF _Toc110307758 h 48 HYPERLINK l _Toc110307759 建設(shè)投資估算表 PAGEREF _Toc110307759 h 50 HYPERLINK l _Toc110307760 建設(shè)期利息估算表 PAGEREF _Toc110307760 h 51 HYPERLINK l _Toc110307761 流動資金估算表 PAGEREF _Toc110307761 h 52 HYPERLINK l _Toc110

6、307762 總投資及構(gòu)成一覽表 PAGEREF _Toc110307762 h 53 HYPERLINK l _Toc110307763 項目投資計劃與資金籌措一覽表 PAGEREF _Toc110307763 h 54 HYPERLINK l _Toc110307764 十五、 項目實施進(jìn)度計劃 PAGEREF _Toc110307764 h 55 HYPERLINK l _Toc110307765 項目實施進(jìn)度計劃一覽表 PAGEREF _Toc110307765 h 56公司基本情況(一)公司簡介公司注重發(fā)揮員工民主管理、民主參與、民主監(jiān)督的作用,建立了工會組織,并通過明確職工代表大會

7、各項職權(quán)、組織制度、工作制度,進(jìn)一步規(guī)范廠務(wù)公開的內(nèi)容、程序、形式,企業(yè)民主管理水平進(jìn)一步提升。圍繞公司戰(zhàn)略和高質(zhì)量發(fā)展,以提高全員思想政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)和履職能力為核心,堅持戰(zhàn)略導(dǎo)向、問題導(dǎo)向和需求導(dǎo)向,持續(xù)深化教育培訓(xùn)改革,精準(zhǔn)實施培訓(xùn),努力實現(xiàn)員工成長與公司發(fā)展的良性互動。經(jīng)過多年的發(fā)展,公司擁有雄厚的技術(shù)實力,豐富的生產(chǎn)經(jīng)營管理經(jīng)驗和可靠的產(chǎn)品質(zhì)量保證體系,綜合實力進(jìn)一步增強。公司將繼續(xù)提升供應(yīng)鏈構(gòu)建與管理、新技術(shù)新工藝新材料應(yīng)用研發(fā)。集團成立至今,始終堅持以人為本、質(zhì)量第一、自主創(chuàng)新、持續(xù)改進(jìn),以技術(shù)領(lǐng)先求發(fā)展的方針。(二)核心人員介紹1、陸xx,中國國籍,無永久境外居留權(quán),1961

8、年出生,本科學(xué)歷,高級工程師。2002年11月至今任xxx總經(jīng)理。2017年8月至今任公司獨立董事。2、付xx,中國國籍,無永久境外居留權(quán),1958年出生,本科學(xué)歷,高級經(jīng)濟師職稱。1994年6月至2002年6月任xxx有限公司董事長;2002年6月至2011年4月任xxx有限責(zé)任公司董事長;2016年11月至今任xxx有限公司董事、經(jīng)理;2019年3月至今任公司董事。3、孟xx,中國國籍,1978年出生,本科學(xué)歷,中國注冊會計師。2015年9月至今任xxx有限公司董事、2015年9月至今任xxx有限公司董事。2019年1月至今任公司獨立董事。4、黃xx,1957年出生,大專學(xué)歷。1994年5

9、月至2002年6月就職于xxx有限公司;2002年6月至2011年4月任xxx有限責(zé)任公司董事。2018年3月至今任公司董事。5、馬xx,1974年出生,研究生學(xué)歷。2002年6月至2006年8月就職于xxx有限責(zé)任公司;2006年8月至2011年3月,任xxx有限責(zé)任公司銷售部副經(jīng)理。2011年3月至今歷任公司監(jiān)事、銷售部副部長、部長;2019年8月至今任公司監(jiān)事會主席。項目基本情況(一)項目投資人xx有限責(zé)任公司(二)建設(shè)地點本期項目選址位于xx園區(qū)。(三)項目選址本期項目選址位于xx園區(qū),占地面積約44.00畝。(四)項目實施進(jìn)度本期項目建設(shè)期限規(guī)劃12個月。(五)投資估算本期項目總投資

10、包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財務(wù)估算,項目總投資17147.03萬元,其中:建設(shè)投資13925.52萬元,占項目總投資的81.21%;建設(shè)期利息193.19萬元,占項目總投資的1.13%;流動資金3028.32萬元,占項目總投資的17.66%。(六)資金籌措項目總投資17147.03萬元,根據(jù)資金籌措方案,xx有限責(zé)任公司計劃自籌資金(資本金)9261.70萬元。根據(jù)謹(jǐn)慎財務(wù)測算,本期工程項目申請銀行借款總額7885.33萬元。(七)經(jīng)濟評價1、項目達(dá)產(chǎn)年預(yù)期營業(yè)收入(SP):35600.00萬元。2、年綜合總成本費用(TC):30480.83萬元。3、項目達(dá)產(chǎn)年凈利潤(NP)

11、:3725.66萬元。4、財務(wù)內(nèi)部收益率(FIRR):15.40%。5、全部投資回收期(Pt):6.29年(含建設(shè)期12個月)。6、達(dá)產(chǎn)年盈虧平衡點(BEP):16787.35萬元(產(chǎn)值)。(八)主要經(jīng)濟技術(shù)指標(biāo)主要經(jīng)濟指標(biāo)一覽表序號項目單位指標(biāo)備注1占地面積29333.00約44.00畝1.1總建筑面積56715.40容積率1.931.2基底面積17306.47建筑系數(shù)59.00%1.3投資強度萬元/畝293.992總投資萬元17147.032.1建設(shè)投資萬元13925.522.1.1工程費用萬元11481.382.1.2工程建設(shè)其他費用萬元2078.642.1.3預(yù)備費萬元365.502.

12、2建設(shè)期利息萬元193.192.3流動資金萬元3028.323資金籌措萬元17147.033.1自籌資金萬元9261.703.2銀行貸款萬元7885.334營業(yè)收入萬元35600.00正常運營年份5總成本費用萬元30480.836利潤總額萬元4967.547凈利潤萬元3725.668所得稅萬元1241.889增值稅萬元1263.6110稅金及附加萬元151.6311納稅總額萬元2657.1212工業(yè)增加值萬元9478.4313盈虧平衡點萬元16787.35產(chǎn)值14回收期年6.29含建設(shè)期12個月15財務(wù)內(nèi)部收益率15.40%所得稅后16財務(wù)凈現(xiàn)值萬元2497.18所得稅后績效考評方法的應(yīng)用策略

13、各類績效考評方法各具特點,既有自己的優(yōu)勢,又有缺陷和不足。有些方法適用于大型企業(yè),有些方法則適用于中小企業(yè),有些方法適用于企業(yè)生產(chǎn)一線的人員,有些方法則適用于企業(yè)管理人員或技術(shù)人員,它們各有各的適用范圍,根據(jù)企業(yè)實際運行的情況,大多數(shù)企業(yè)在制定績效。這些困難和問題,需要經(jīng)過一段相當(dāng)長的時期才能逐步解決和克服。這些困難和問題,有些是“先天不足”,屬于設(shè)計方案上的缺欠,有些則是人們頭腦中的不正確觀念和認(rèn)識,或者是考評者的管理水平、實務(wù)技術(shù)上的缺點等諸多不利因素的影響和作用造成的,嚴(yán)重阻礙了企業(yè)績效管理活動的正常實施和運行。因此,績效管理作為一項基礎(chǔ)管理,不但具有深奧的理論性,還具有很強的實踐性和豐

14、富的藝術(shù)性??冃Э荚u方法的分類在設(shè)計和選擇績效考評方法和指標(biāo)時,可以根據(jù)被考評對象的性質(zhì)和特點,分別采用特征性、行為性和結(jié)果性三大類效標(biāo),對考評對象進(jìn)行全面的考評。由于采用的效標(biāo)不同,從績效管理的考評內(nèi)容上看,績效考評可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型。(一)品質(zhì)主導(dǎo)型1、品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評采用特征性效標(biāo),以考評員工的潛質(zhì)為主,著眼于“他這個人怎么樣”,重點是考量該員工是一個具有何種潛質(zhì)(如心理品質(zhì)、能力素質(zhì))的人。2、由于品質(zhì)主導(dǎo)型的考評需要使用如忠誠、可靠、主動、創(chuàng)造性、自信心、合作精神等定性的形容詞,所以很難具體掌握,并且考評操作性及其信度和效果較差。3、品質(zhì)主導(dǎo)型的考評涉及員

15、工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度,以及一系列能力素質(zhì),如領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、理解能力、判斷能力、創(chuàng)新能力、改善能力、企劃能力、研究能力、計劃能力、溝通能力等。(二)行為主導(dǎo)型行為主導(dǎo)型的績效考評采用行為性效標(biāo),以考評員工的工作行為為主,重點考量員工的工作方式和工作行為。由于行為主導(dǎo)型的考評重在工作過程而非工作結(jié)果,考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定操作性較強。行為主導(dǎo)型適合于對管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評,特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。例如,商業(yè)大廈的服務(wù)員應(yīng)保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度,其日常工作行為對公司影響很大,因此,公司要重點考評其日常行為表現(xiàn)。(三)結(jié)果主導(dǎo)型結(jié)果

16、主導(dǎo)型的績效考評采用結(jié)果性效標(biāo),以考評員工或組織工作效果為主,著眼于“干出了什么”,重點考量“員工提供了何種服務(wù),完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”。由于結(jié)果主導(dǎo)型的考評注重的是員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)即工作業(yè)績,而不關(guān)心員工和組織的行為和工作過程,所以考評的標(biāo)準(zhǔn)容易確定,操作性很強。例如,著名管理學(xué)家德魯克設(shè)計的目標(biāo)管理法就是屬于結(jié)果主導(dǎo)型的考評方法。結(jié)果主導(dǎo)型的考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點,它更適合生產(chǎn)性、操作性以及工作成果可以計量的工作崗位采用,對事務(wù)性工作崗位人員的考評不太適合。一般來說,結(jié)果主導(dǎo)型的績效考評,首先是為員工設(shè)定一個衡量工作成果的標(biāo)準(zhǔn),然后將員工的工作結(jié)果與標(biāo)

17、準(zhǔn)對照。工作標(biāo)準(zhǔn)是計量檢驗工作結(jié)果的關(guān)鍵,一般應(yīng)包括工作內(nèi)容和工作質(zhì)量兩個方面的指標(biāo)??冃Э荚u誤差的含義和類型由于績效考評對象與考評方法的多樣性,績效考評的過程中出現(xiàn)各種各樣的問題在所難免??冃Э荚u的正確性、可靠性和有效性,主要受到以下各種問題的制約和影響。(一)分布誤差從理論上分析,員工的工作表現(xiàn)和績效應(yīng)服從于正態(tài)分布,即最好和最差占少數(shù),中等一般的或正常工作水平的員工占大多數(shù)。然而,在實際活動中,被考評單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形,常見的有以下三種。1、寬厚誤差,也稱寬松誤差,即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布,大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。究其原因,有幾種可能:這可能是因為評價標(biāo)準(zhǔn)過低造成的;主管

18、為了緩和關(guān)系,避免沖突和產(chǎn)生對抗,給下屬過高的評價;采用了主觀性很強的考評標(biāo)準(zhǔn)和方法;在考評中曾與被考評者反復(fù)多次進(jìn)行溝通“護短”心理,為了避免本單位不光彩事情的擴散,擔(dān)心如不良記錄人員過多,會“砸牌子”,影響本部門的聲譽;對那些已經(jīng)付出很大努力的員工進(jìn)行鼓勵,或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇;“水至清則無魚,人至察則無徒”,認(rèn)為考評過于嚴(yán)格和精確不利于激勵員工盡量避免產(chǎn)生長久的、消極的影響,如怕影響員工今后的提升;對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干,即使他們有一定的失誤,也要予以保護??荚u結(jié)果過松過寬,容易使低績效的員工滋生某種僥幸心理,持有“蒙混過關(guān)”的心態(tài),不僅不利于組織的變革和發(fā)展,容易

19、形成狹隘的內(nèi)部保護主義的錯誤傾向,更不利于促進(jìn)個人績效的改進(jìn)和提高,特別容易使那些業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害。2、考評結(jié)果過于苛刻,對組織來說,容易造成緊張的氛圍;對個體來說容易增加工作壓力,渙散員工的士氣和斗志,降低工作的滿意度,不利于調(diào)動業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。3、集中趨勢和中間傾向,也稱居中趨勢,即評定結(jié)果相近,都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評為“一般”,使被考評者全部集中于中間水平,或者說是平均水平,沒有真正體現(xiàn)員工之間實際績效存在的差異。這往往是評定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評定工作中的平均心理造成的。這種考評結(jié)果容易造成績效管理的扭曲,出現(xiàn)“好人不好、強人不強、弱者不弱”,某些人考

20、評結(jié)果偏高,而某些人偏低??朔植颊`差的最佳方法就是“強迫分布法”,即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列,然后按各分?jǐn)?shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)評分。(二)暈輪誤差暈輪誤差也稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯誤、光環(huán)效應(yīng),是指在考評中因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。例如,某考評者特別注重“交往能力”這一評價要素,因而他對“交往能力”很強的人有好感,在其他評定要素的判斷上也容易給出很高的評分。再如,某一公司行政部經(jīng)理認(rèn)為“儀表工裝整潔”是考評體系中一個重要因素,當(dāng)考評一個極不注重儀表整潔的下屬時,他不僅在這一項給該下屬打了一個最低分,還有意或無意地殃及其他項目,使所有評價項目評分處于低水平,與該下屬的實際

21、績效極不相符;而如果該下屬是一個非常整潔且注重儀表的人,則可能會得到完全相反的考評結(jié)果。這種效應(yīng)在評定工作中的主要表現(xiàn)是考評者往往帶著某種成見,或者憑著片面的印象來評定員工績效。這種誤差主要是缺乏明確、詳盡的評價標(biāo)準(zhǔn),或考評者沒能按照評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評定造成的。糾正這種誤差的方法是:一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?;二是評價標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確;三是對考評者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn),端正考評者的認(rèn)識,提高考評的技術(shù)水平,或者將評價結(jié)果與實際績效的誤差大小作為對考評者評價的重要內(nèi)容。(三)個人偏見個人偏見也稱個人偏差、個人偏誤,即基于被考評者個人的特性,如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異,因考評

22、者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。這種偏差有時有利于受評人,有時則不利于受評人。例如,有些人不喜歡外露鋒芒或過于沉默寡言的人,有些則不喜歡外地人或女性,那么在評分時,不論他們的表現(xiàn)多好,分?jǐn)?shù)往往偏低。目使有客觀的績效衡量標(biāo)準(zhǔn),即使這些“不討人喜歡”的人表現(xiàn)得再好,也往往比表現(xiàn)相同的人所得的評分要低。目前尚無好的方法來預(yù)測這種偏差會給績效評價帶來多大影響。(四)優(yōu)先和近期效應(yīng)優(yōu)先效應(yīng),是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息,對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價,以前期的部分信息替代全期的全部信息,從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評偏差。近期效應(yīng),是指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息,對其考評期內(nèi)的全部表

23、現(xiàn)作出的總評價,以近期的部分信息替代全期的全部信息,從而出現(xiàn)了“以近代遠(yuǎn)”的考評偏差。上述兩種偏差,主要的欠缺是所依據(jù)的有關(guān)績效的信息,“一前一后”都是被考評者局部性的信息(數(shù)據(jù)資料)信息資料的局部性、片面性影響了績效考評的正確性和準(zhǔn)確性。要克服糾正這兩種偏差,要求所有的考評者必須掌握全面的數(shù)據(jù)資料,不僅在事前注意了解相關(guān)資料,在事中、事后也要掌握翔實的數(shù)據(jù)資料,依據(jù)全面真實的信息,根據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的考評評價。(五)自我中心效應(yīng)這種誤差表現(xiàn)為考評者按照自己對標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評價,或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價,因而偏離了評價標(biāo)準(zhǔn)。具體表現(xiàn)有兩類情況。是對比偏差,即考評者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋

24、找被考評者與其不同的方面進(jìn)行評定。當(dāng)考評者對下屬進(jìn)行考評時,如果根據(jù)自己心目中假設(shè),更傾向于進(jìn)行不同表現(xiàn)的人員比較時,就會產(chǎn)生對比偏差。例如,對乙員工進(jìn)行考評時,如果前一個被考評者甲員工被認(rèn)為是表現(xiàn)“差”的人,那么,如果乙員工雖然表現(xiàn)一般,但考評者卻可能給出很高的評分;而與被考評者認(rèn)為是“表現(xiàn)突出”的人進(jìn)行比較時,一般水平的員工有可能被評定為“較差”表現(xiàn)的人。二是相似偏差,即考評者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評者與其相同的方面進(jìn)行評價。當(dāng)考評者在評價過程中,如果根據(jù)自己心目中的假設(shè),更傾向于進(jìn)行相同表現(xiàn)的人員比較時,就會產(chǎn)生相似偏差。例如,考評者認(rèn)為某人是員工中的模范,這人就成為考評者依據(jù),凡是與“

25、榜樣”相似的人員都可能得到很高的評分;反之,考評者心目中某人是“極差”的,則與其相似的人員就可能有“極差”的表現(xiàn)評定。(六)自我中心效應(yīng)誤差的原因與暈輪誤差相同,因此糾正的方法也相同。后繼效應(yīng)后繼效應(yīng)也稱記錄效應(yīng),即被考評者在上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果的記錄,對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。其原因是:考評者未能認(rèn)真地按照評價標(biāo)準(zhǔn),而受上期考評記錄的影響,沒有對每個員工獨立地進(jìn)行每一次的評價??朔姆椒ㄊ?,訓(xùn)練考評者一次只評價全體員工績效的某一個方面,然后評價另一個方面,最后將每個員工的所有評價結(jié)果匯總起來。(七)評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度對考評

26、方法即工具運用和考評的結(jié)果,具有重要的影響和制約作用??冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)不明確、不清楚、不規(guī)范是考評工具失常的主顧客觀原因。例如,圖解式評價量表中所列舉的評價標(biāo)準(zhǔn),表面上看是比較詳細(xì)和具體的,但實際上由于各個評價因素和優(yōu)良差劣的分級是完全開放的,何種最優(yōu),何種最差,完全取決于考評者控制,因此,很可能生成不合理、不公正的考評結(jié)果。而有些評價標(biāo)準(zhǔn)就避免了此類問題的發(fā)生,如合成考評方法的應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn),就對各個評定項目作了具體的描述,不但有效地保證了考評內(nèi)容的連貫性,使考評者明確了考評的指標(biāo)及其內(nèi)涵,還能使考評者更清晰地解釋和說明評價的結(jié)果??傊u價標(biāo)準(zhǔn)的不明確是影響考評結(jié)果的客觀原因,而上述所介紹的績效考評

27、中常見的誤差和偏誤,基本上都屬于主觀性的,即由考評者主觀方面的因素造成的。績效考評主體的特點績效考評主體一般具備六個方面的特點。1、熟悉被考評者的工作行為及其具體的工作表現(xiàn)。2、熟悉被考評者的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)及其特點。3、能夠掌握考評對象的績效考核指標(biāo)和評定標(biāo)準(zhǔn)。4、具備將觀察結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用的考評信息的能力。5、具備公正、客觀、公平地提供考評結(jié)果的素質(zhì)。6、具備熟練運用各種績效考評工具以及有效進(jìn)行績效面談的技能。從企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計的角度來看,對績效考評組織者來說,選擇任何一種考評主體都會有利有弊。企業(yè)應(yīng)從實際出發(fā),基于績效考評的基本原則,根據(jù)被考評對象、考評形式、企業(yè)績效管理的成熟度等各

28、種條件,選擇更為適合的考評主體。不同考評主體的選擇,將會對考評結(jié)果有一定的影響。目前,企業(yè)應(yīng)用最多的是將直接上級主管作為考評主體,因為作為被考評者的直接領(lǐng)導(dǎo)對考評對象的工作內(nèi)容、工作表現(xiàn)等最為了解和熟悉,最能作出公正、客觀的評價,同時,也可以有效地進(jìn)行績效的溝通、面談和反饋,不但有利于組織績效的改進(jìn)以及績效結(jié)果的應(yīng)用,也對員工績效的改善更為有利。崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整按預(yù)先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),對崗位進(jìn)行系統(tǒng)評價時,所獲得的各種資料、數(shù)據(jù)以及匯總的最后結(jié)果,與客觀存在的事實之間總是存在著一定差距,即存在評價誤差。誤差存在于整個評價的全過程,需要認(rèn)真加以解決。為了保證崗位評價結(jié)果的可靠性和有效性,在評價基

29、本完成之后,應(yīng)進(jìn)行必要的信度和效果的分析與檢查。(一)評價信度的概念和檢查信度是指評價結(jié)果的前后一致性程度,即評價得分可信賴程度的大小。例如,評價人員在一段時間內(nèi)對同一崗位進(jìn)行了兩次評價,如兩次得分一致或基本接近,則說明其結(jié)果是可靠的;如兩次結(jié)果相差懸殊,缺乏一致性,那么它就是不可靠的。信度是保證崗位評價質(zhì)量的基本條件之一,在設(shè)計、編制和實施評價時,首先應(yīng)考慮如何保證和提高它的可靠性問題。信度的檢查,是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù)來完成的。(二)評價效果的概念和檢查效果是指評價本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度,也就是評價結(jié)果反映被評價對象的真實程度。一般來說,評價的效果高,信度也高,但信度高

30、的評價,其效果未必高。評價效果的實質(zhì)是評價結(jié)果的客觀性、有效性問題。例如,某評定人員對某崗位存在偏見,雖然在相近的時間內(nèi),前后兩次評價一致,信度較高,但效果不高;如果他能糾正偏見,實事求是地按客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價,其效果必然會提高。1、內(nèi)容效果。它是指評價要素和評價標(biāo)準(zhǔn)體系反映崗位特征的有效程度。內(nèi)容效果的檢查和評判主要依靠專家來完成,有時也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。檢查的具體內(nèi)容包括評價要素的名稱與定義內(nèi)容的吻合程度,要素總體結(jié)構(gòu)的完整、合理性,評價標(biāo)準(zhǔn)的標(biāo)度與分等內(nèi)容的吻合程度等。2、統(tǒng)計效果,也稱經(jīng)驗效果。它是通過建立一定指標(biāo)(簡稱效標(biāo))來檢查評價結(jié)果的效果。效標(biāo)的建立須通過以下途徑。(1

31、)崗位的生產(chǎn)工作記錄。(2)擔(dān)任上級崗位的人員對本崗位的評價。(3)其他有關(guān)崗位的信息。效標(biāo)可以是另一種評定(與評價結(jié)果不同)的結(jié)果,也可以是標(biāo)準(zhǔn)測量的得分。它作為一種尺度用以衡量實際評價的結(jié)果。崗位評價信度、效果的檢查,通常以信度系數(shù)和效果系數(shù)為基礎(chǔ)進(jìn)行鑒定,而這兩個系數(shù)都是以相關(guān)系數(shù)來表示。相關(guān)系數(shù)的計算多采用積差相關(guān)系數(shù)(r)的計算方法。崗位評價方法的應(yīng)用程序(一)排序法的工作程序排列法也稱序列法,它是一種較為簡單的崗位評定方法,由評定人員憑著自己的工作經(jīng)驗主觀地進(jìn)行判斷,根據(jù)崗位的相對價值按高低次序進(jìn)行排列。采用本方法時,將每個工作崗位作為一個整體來考慮,并通過比較簡單的現(xiàn)場寫實觀察或

32、者憑借一些相關(guān)的崗位信息進(jìn)行相互比較。使用排序法進(jìn)行崗位評價包括四個步驟。1、獲取崗位信息??梢酝ㄟ^崗位分析充分了解崗位職責(zé)和在崗者所應(yīng)當(dāng)具備的能力、技術(shù)水平、經(jīng)驗等任職資格條件。全面、清晰的崗位說明書,對于崗位排序來說是非常有益的。然而,由于排序法是根據(jù)崗位總體情況而不是一系列評判要素和標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行排序的,因此崗位說明書在排序法中并不像在其他評價方法中那么不可或缺。但是,要在沒有書面的、規(guī)范具體的崗位說明書的情況下使用排序法,就要求參加評價的人必須對被評價崗位情況非常清楚。因此,新手或剛剛?cè)肼毜膯T工不適合進(jìn)入評價小組進(jìn)行評價。2、選擇評價標(biāo)準(zhǔn)并對崗位進(jìn)行分類。排序法通常是根據(jù)崗位的總體狀況來對

33、崗位的價值進(jìn)行排序。排序的依據(jù)是以一些報酬要素組成的評判標(biāo)準(zhǔn),可以是單一要素(如工作的復(fù)雜程度)也可以是多種要素(如工作的復(fù)雜程度、工作的壓力、工作的環(huán)境等)無論選擇多少種報酬要素,都需要崗位評價人員了解這些評判標(biāo)準(zhǔn)的具體含義,確保評價工作的一致性。此外,從理論上說,企業(yè)可以依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)對所有崗位進(jìn)行排序,但是在實際操作過程中,企業(yè)通常很難對組織中的全部崗位都按單一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行排序。因此,在很多時候,排序法更適用于同一個部門或者崗位族(如生產(chǎn)類崗位、行政后勤類崗位、職能管理類崗位、技術(shù)研發(fā)類崗位等)內(nèi)部的崗位,這樣就可以將排序法的誤差減少到最低限度。3、對崗位進(jìn)行排序。對崗位進(jìn)行排序,較為簡單和

34、通行的做法是給每個崗位建立索引卡片,每張卡片都對崗位進(jìn)行簡短說明,評價人員據(jù)此把這些卡片按崗位價值從低到高進(jìn)行排序。4、綜合評價結(jié)果。在排序時,為避免個人的主觀偏見和誤差,通常會綜合考慮評價小組成員的評價結(jié)果。具體做法是,在所有評價者的排序結(jié)果出來后,對每個評價者的評價結(jié)果取平均值,從而完成對職位的最終評價。5、是簡單排序法的示例。首先,將所有評定人員評定的每個崗位的結(jié)果加以匯總,得到序號和。其次,將序號和除以參加評定人數(shù),得到每一崗位的平均排序數(shù)。最后,根據(jù)平均序數(shù)的大小,按照評定出的崗位相對價值以從大到小或者從小到大的順序作出排列。6、在實際應(yīng)用的過程中,一些企事業(yè)單位為了提高崗位排列法的

35、準(zhǔn)確性和可靠性,還采用了多維度的排列法,如從崗位責(zé)任、知識經(jīng)驗、技能要求、勞動強度、勞動環(huán)境等多個維度進(jìn)行評價,從而使崗位排序法的結(jié)果在信度和效果上明顯提高。7、在實際工作中,企業(yè)可以靈活運用排序法進(jìn)行崗位評價。選擇排序法是在傳統(tǒng)排序法的基礎(chǔ)上演變而來,也稱交替排列法,下面以某公司對10個管理崗位的評價舉例說明評價步驟。(1)按照崗位相對價值的衡量指標(biāo),如崗位的責(zé)任程度,從10個崗位中選擇出最突出的崗位,將其代碼填寫在排序表第一的位置上,同時,選出程度最低或最差的崗位,并將其代碼填寫在排序表最后的序號位置上。(2)由于10個崗位中,相對價值最高與最低的崗位D和崗位B,已經(jīng)被列入表第一和最后的位

36、置上,第二步是從余下的8個崗位中,挑選出相對價值最高和最低者,并將其代碼分別填寫在排序表中第二和倒數(shù)第二的位置上。(3)再從剩下的6個崗位中,選擇出相對價值最高與最低的崗位C和崗位將其代碼填入排序表中第三和倒數(shù)第三的位置上。(4)依次類推,最后完成該部門管理崗位的排序工作。排序法最大的優(yōu)點在于快速、簡單、費用比較低,而且容易與員工進(jìn)行溝通。但是,排序法也存在很多問題:首先,在排序方面各方可能很難達(dá)成共識,尤其是在一些價值差異不是很明顯的崗位之間;其次,由于是從整體上對崗位的價值進(jìn)行評價,因此,不同來源和不同工作背景的人不可避免地會在評價過程中夾雜個人的主觀意志甚至偏見;再次,即使不同崗位之間的

37、價值高低可以判斷出來,具體的價值差距大小也無法得到明確解釋;最后,在崗位的數(shù)量太多時,排序法的使用難度很大。通常情況下,15種崗位可作為使用排序法的數(shù)量上限。(二)崗位歸類法的工作程序歸類法是對排列法的改進(jìn),其主要特點為各種級別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來的,對所有崗位的評價只需參照級別的定義套進(jìn)合適的級別里面。使用崗位歸類法進(jìn)行崗位評價時,其核心步驟主要是兩個:一是崗位分類,即將相似的崗位劃分為一類;二是崗位分級,即將復(fù)雜度相似的同類崗位劃分為一級。具體工作步驟如下。1、由企業(yè)單位內(nèi)專門人員組成評定小組,收集各種有關(guān)資料。2、按照生產(chǎn)經(jīng)營過程中各類崗位的作用和特征,將企業(yè)單位的全部崗

38、位分成幾個大的系統(tǒng)。每個系統(tǒng)按其內(nèi)部的結(jié)構(gòu)、特點再劃分為若干子系統(tǒng)。3、再將各個系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次,最少分為5-7檔,最多的可分為11-17檔。例如,某公司將生產(chǎn)管理系統(tǒng)的崗位分為1-8檔,設(shè)計技術(shù)應(yīng)用系統(tǒng)的崗位分為1-12檔。4、明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限。5、明確各系統(tǒng)各檔次(等級)崗位的資格要求。例如,技術(shù)設(shè)計應(yīng)用系統(tǒng)第6級崗位要求為:大學(xué)畢業(yè)5年以上,擔(dān)任過6級以下的職位且經(jīng)過考查工作成績良好,掌握兩門以上的外語,能夠獨立指導(dǎo)或完成重要部件的設(shè)計等。6、評定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對價值和關(guān)系,如技術(shù)設(shè)計應(yīng)用系統(tǒng)的第12級相當(dāng)于生產(chǎn)系統(tǒng)的第4級。分類法可用于多種

39、崗位的評價,但對不同系統(tǒng)(類型)的崗位評價存在相當(dāng)?shù)闹饔^性,準(zhǔn)確度較差。例如,某電信公司經(jīng)理崗位根據(jù)崗位職責(zé).能力要求等多個維度,將中層崗位劃分為資深經(jīng)理、專業(yè)經(jīng)理、項目經(jīng)理.主管經(jīng)理、經(jīng)理、經(jīng)理助理6個檔次。(三)要素計點法的工作程序要素計點法首先選定崗位的主要影響因素,并采用一定點數(shù)(分值),表示每一個因素,然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn),對現(xiàn)有崗位的各個因素逐評比、估價,求得點數(shù),經(jīng)過加權(quán)求和,最后得到各個崗位的總點數(shù)。使用要素計點法進(jìn)行崗位評價時,使用要素計點法進(jìn)行崗位評價的主要步驟1、獲取崗位信息。通過各種方法獲取崗位評價所需信息。2、選擇評價要素。崗位評價所選定的因素是與執(zhí)行崗位工作任務(wù)

40、直接相關(guān)的重要因素,歸納起來大致有以下四個方面。(1)崗位的復(fù)雜難易程度,包括執(zhí)行本崗位任務(wù)所需的知識、技能、受教育的程度,必要的訓(xùn)練,必要的實際工作經(jīng)驗等。(2)崗位的責(zé)任,包括對所使用的設(shè)備、器具、原材料、產(chǎn)品等的責(zé)任;對下屬監(jiān)督的責(zé)任,對主管上級應(yīng)負(fù)的責(zé)任;對保管的文件資料、檔案的責(zé)任等,即對涉及崗位的人、財、物等方面的責(zé)任。(3)勞動強度與環(huán)境條件,包括體力消耗、勞動姿勢、環(huán)境、溫度、濕度、照明、空氣污染、噪聲等因素。(4)崗位作業(yè)緊張、困難程度,如操作時精神緊張程度,視覺、聽覺器官的集中注意程度及持續(xù)時間的長短,工作的單調(diào)性等。3、根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征,確定各類崗位評價的具體項目。(

41、1)各生產(chǎn)崗位的評價項目。體力勞動的熟練程度。腦力勞動的熟練程度。體力和腦力勞動的勞動強度、緊張程度。勞動環(huán)境、條件對勞動者的影響程度。工作危險性。對物、財、人以及上級和下級的責(zé)任等。(2)職能科室各管理崗位的評價項目。受教育的程度。工作經(jīng)驗、閱歷。工作復(fù)雜程度。工作責(zé)任。組織、協(xié)調(diào)、創(chuàng)造能力。工作條件。所受的監(jiān)督與所給予的監(jiān)督等。(3)確定評價因素時,無論何種性質(zhì)的崗位,比較普遍采用的評價項目一般包括以下內(nèi)容。勞動負(fù)荷量,是指執(zhí)行任務(wù)時的能量代謝率,其衡量標(biāo)準(zhǔn)可參照國家標(biāo)準(zhǔn)工作危險性,是指該項工作所伴隨的危險性、其后果的傷害程度、引起職業(yè)病的可能性,其衡量標(biāo)準(zhǔn)為該項工作的安技統(tǒng)計指標(biāo)和有關(guān)職

42、業(yè)病的資料。勞動環(huán)境,是指本崗位的自然和物質(zhì)環(huán)境因素,其衡量標(biāo)準(zhǔn)為溫度、濕度、照明、空氣、噪聲、振動、通風(fēng)、色彩等環(huán)境監(jiān)測指標(biāo)。腦力勞動緊張疲勞程度,是指完成本崗位規(guī)定的工作時,人員腦力勞動及精神上的負(fù)荷量,其衡量指標(biāo)為工作單調(diào)程度、工作速度和要求的精密度、工作要求的決策反應(yīng)機敏程度、工作注意力集中程度與持續(xù)時間。工作復(fù)雜繁簡程度,其衡量標(biāo)準(zhǔn)是崗位任務(wù)牽涉面的深度和廣度。知識水平,是指執(zhí)行本崗位任務(wù)必需的文化基礎(chǔ)和理論知識,即所受的教育程度,其衡量標(biāo)準(zhǔn)為參加各類正規(guī)學(xué)校學(xué)習(xí)的時間、學(xué)位等。4、對各評價因素區(qū)分出不同級別,并賦予一定的點數(shù)(分值)以提高評價的準(zhǔn)確程度。例如,某崗位所需要的受教育程

43、度,可區(qū)分為七級:具有簡單的閱讀、書寫能力;小學(xué)畢業(yè);初中或中等職業(yè)學(xué)校畢業(yè);普通高中、高等職業(yè)院校畢業(yè);大學(xué)???、本科畢業(yè);碩士研究生畢業(yè);博士研究生畢業(yè)。5、將全部評價項目合并成一個總體,根據(jù)各個項目在總體中的地位和重要性,分別給定權(quán)數(shù)(f)。一般來說,重要項目給予較大權(quán)數(shù),次要項目給予較小權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)的大小應(yīng)依據(jù)企事業(yè)單位的實際情況,以及各類崗位的性質(zhì)和特征加以確定。(四)要素比較法的工作程序要素比較法是從排序法衍化而來的,它也是按要素對崗位進(jìn)行分析和排序。它和要素計點法的主要區(qū)別在于,各要素的權(quán)重不是事先確定的。首先要確定崗位的主要影響因素。其次將工資額合理分解,使之與各個影響因素相匹配

44、。最后,根據(jù)工資數(shù)額的多少決定崗位的高低。使用要素比較法進(jìn)行崗位評價時,使用要素比較法進(jìn)行崗位評價的主要步驟:1、獲取崗位信息。通過各種方法獲取崗位評價所需信息。2、確定評價要素。崗位評價所選定的因素是與執(zhí)行崗位工作任務(wù)直接相關(guān)的重要因素。3、選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位。從全部崗位中選出15-20個主要崗位,其所得到的勞動報酬(薪酬總金額)具有公平合理性,或被大多數(shù)人認(rèn)可。4、根據(jù)評價要素對關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位排序。選定各崗位共有的薪酬因素;作為崗位評價依據(jù),一般包括以下五項。(1)智力條件,包括記憶力、理解力、判斷力、所受的教育程度、專業(yè)知識、基礎(chǔ)常識等。(2)技能,包括工作技能和本崗位所需要的特殊技能。(3

45、)責(zé)任,包括對人的安全,對財物、現(xiàn)金、資料、檔案、技術(shù)情報保管和保守機密的責(zé)任,以及對別人的監(jiān)督或別人對自己的監(jiān)督。(4)身體條件,包括體質(zhì)、體力、運動能力,如持久性、變動性、運動速度等。(5)工作環(huán)境,如工作地的溫度、濕度、通風(fēng)、光線、噪聲等。將每個主要崗位的每個影響因素分別加以比較,按程度的高低進(jìn)行排序,具體方法參照排序法。(五)成對比較法的工作程序成對比較法也稱配對比較法、對子比較法、平行比較法、兩兩比較法等,該方法要比上述崗位評價法更加準(zhǔn)確有效。其基本程序是:首先,將每個崗位按照所有的評價要素(如崗位責(zé)任、勞動強度、環(huán)境條件、技能要求等)與其他所有崗位一進(jìn)行對比,其次,將各個評價要素的

46、考評結(jié)果整理匯總,求得最后的綜合考評結(jié)果。獎金制度的制定(一)獎金制度的制定程序1、按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額。2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則。3、確定獎金發(fā)放對象及范圍。4、確定個人獎金計算辦法。(二)獎金設(shè)計方法獎金設(shè)計方法在薪酬設(shè)計中占有重要地位,獎金最能體現(xiàn)員工價值和起到激勵員工的作用。以下為一些常見的獎金項目設(shè)計要點。1、傭金的設(shè)計。從嚴(yán)格意義上講,傭金并不是獎金,是指由于員工完成某項任務(wù)而獲得的一定比例的金錢。但傭金與獎金有相似之處,因此可以作為獎金的一種特殊類型。傭金用得較多的崗位是銷售人員,根據(jù)銷售人員在一定時間內(nèi)的銷量提取一定比例的金額作為獎勵。

47、在設(shè)計傭金時要注意以下事項。(1)比例要適當(dāng)。比例太低,員工沒有積極性;比例太高,企業(yè)承受不起。(2)不要輕易改變比例。在決定比例時要很慎重,要進(jìn)行調(diào)查研究,除非有重大原因,否則不要改變傭金比例,切忌看到員工傭金拿得多就想把比例降下來。(3)兌付要及時??梢悦總€月結(jié)一次賬,也可以規(guī)定完成任務(wù)后兩周內(nèi)兌付,一定要及時發(fā)放,否則不利于調(diào)動員工積極性。2、超時獎。超時獎是指由于員工在規(guī)定時間之外工作,企業(yè)為了鼓勵員工這種行為而支付的獎金。在節(jié)假日加班的加班費也屬于超時獎的一種,一般以固定工資為主要收人的第一線員工有超時獎,以計時工資或計件工資為主要收入的員工以及管理人員往往都沒有超時獎。在設(shè)計超時獎

48、要注意以下事項。(1)盡量鼓勵員工在規(guī)定時間內(nèi)完成任務(wù)。(2)明確規(guī)定何時算超時,何時不算超時。(3)明確規(guī)定哪一類崗位有超時獎,哪一類崗位沒有超時獎。(4)允許在某一段時間內(nèi)由于完成特殊任務(wù)而支付超時獎。如果員工勞動一直超時,應(yīng)考慮增加員工數(shù)量。3、績效獎??冃И勈侵赣捎趩T工達(dá)到某一績效,企業(yè)為了激勵員工這種行為而支付的獎金。在設(shè)計績效獎時要注意以下事項。(1)績效標(biāo)準(zhǔn)要明確、合理。(2)達(dá)到某一績效標(biāo)準(zhǔn)后的獎金要一致,即任何人達(dá)到這一績效標(biāo)準(zhǔn)后均應(yīng)該獲得相同的獎金(3)以遞增方法設(shè)立獎金,鼓勵員工不斷提高績效。例如,完成績效120%,績效獎金為多余部分(20%)的1%;完成績效150%,績

49、效獎金為多余部分(50%)的2%。4、建議獎。建議獎是指由于員工提了建議,企業(yè)為了鼓勵員工多提建議而支付的獎金。在設(shè)計建議獎時要注意以下事項。(1)只要是出于達(dá)到組織目標(biāo)的動機,均應(yīng)該獲獎。(2)獎金的金額應(yīng)該較低,而獲獎的面要較寬。(3)如果建議重復(fù),原則上只獎勵第一個提此建議者。(4)如果建議被采納,除建議獎勵外,還可以給予其他獎金。5、特殊貢獻(xiàn)獎。特殊貢獻(xiàn)獎是指由于員工為企業(yè)做出了特殊貢獻(xiàn),企業(yè)為了鼓勵員工這種行為而支付的獎金。特殊貢獻(xiàn)獎的獎金金額一般較高。特殊貢獻(xiàn)有許多種,例如,提了一項合理化建議,為企業(yè)節(jié)省了大量成本;提供了某一信息或某一銷售渠道,為企業(yè)增加了許多銷量;設(shè)計了一項重大

50、的技術(shù)革新項目,為企業(yè)減少了許多設(shè)備投資等。在設(shè)計特殊貢獻(xiàn)獎時要注意以下事項。(1)制定標(biāo)準(zhǔn)時要有可操作性,即可以測量的內(nèi)容。例如,增加利潤多少,增加銷量多少,降低成本多少,挽回?fù)p失多少。(2)為企業(yè)增加的金額(或減少損失的金額)要大。例如,100萬500萬元為一檔,500萬1000萬元為一檔,1000萬元以上為一檔。(3)要明確規(guī)定只有在他人或平時無法完成的情況下,而該員工卻完成時才能獲獎。(4)受獎人數(shù)較少,金額較大。(5)頒獎時要大力宣傳,使受獎人和其他人均受到鼓勵。6、節(jié)約獎。節(jié)約獎又稱降低成本獎。如果降低成本的金額很大時,可以獲特殊貢獻(xiàn)獎;如果降低成本的金額較小時,可以獲節(jié)約獎。節(jié)約

51、獎是指由于員工降低了成本,企業(yè)為了鼓勵員工這種行為而支付的獎金。一般以第一線的操作員工為獎勵的主要對象。在設(shè)計節(jié)約獎時要注意以下事項。(1)要獎勵真節(jié)約,而非假節(jié)約,兩者的區(qū)別在于是否保證質(zhì)量,即在保證產(chǎn)品質(zhì)量的前提下的節(jié)約是真節(jié)約,反之則是假節(jié)約。假節(jié)約不但無獎反而要受罰。(2)明確規(guī)定指標(biāo)來確定是否降低了成本。7、超利潤獎。超利潤獎是指員工全面超額完成利潤指標(biāo)后,企業(yè)給有關(guān)員工的獎金,有時又稱紅利。在設(shè)計超利潤獎時要注意以下事項。(1)只獎勵與超額完成利潤指標(biāo)有關(guān)的人員。(2)根據(jù)每個員工對超額完成利潤指標(biāo)的貢獻(xiàn)大小發(fā)放獎金,切忌平均主義。(3)明確規(guī)定超出部分多少百分比作為獎金,一旦決定

52、后不要輕易改變,否則易挫傷員工的積極性。薪酬管理制度的類別隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立,工資和薪酬已經(jīng)演變?yōu)閮蓚€不同的概念。工資是人力資源作為勞動而享受的回報;而薪酬是人力資本作為資本享受的回報,即企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn),包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗等因素相應(yīng)的回報和答謝?,F(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理制度應(yīng)該是由基本工資分配制度、補充工資分配制度和福利制度有機結(jié)合的薪酬體系。而從橫向分類來看,薪酬管理制度又是各種單項薪酬制度的組合,這些單項薪酬制度包括工資制度、獎勵制度、福利制度和津貼制度。其中最主要的是工資制度。(一)工資制度工資制度是薪酬制度中最基本的制度,它關(guān)系著員工的切身

53、利益,也是吸引優(yōu)秀人才的重要方面。工資就計量的形式而言,可分為計時工資和計件工資。(二)獎勵制度獎勵薪酬一般是指對員工超額勞動或工作高績效的一種貨幣形式的勞動報酬。在實踐中,許多企業(yè)都根據(jù)自身需要設(shè)立了獎勵制度,以期比較全面地貫徹按勞分配原則,促進(jìn)員工努力工作,創(chuàng)造更多的超額勞動,為實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)多做貢獻(xiàn)。獎勵的種類分為績效獎、建議獎、特殊貢獻(xiàn)獎、節(jié)約獎等。(三)福利制度福利是企業(yè)對員工勞動貢獻(xiàn)的一種間接補償,是企業(yè)薪酬制度的一個重要的組成部分。員工福利項目的類型可從不同的角度劃分。根據(jù)福利的內(nèi)容,員工福利可以分為法定福利與補充福利;根據(jù)福利享受的對象,員工福利可以分為集體福利和個人福利;根據(jù)

54、福利的表現(xiàn)形式,員工福利可分為經(jīng)濟性福利和非經(jīng)濟性福利。(四)津貼制度津貼是對員工額外的勞動消耗或因特殊原因而支付的勞動報酬,是員工薪酬的一種補充形式,是職工工資的重要組成部分。津貼是國家對工資分配進(jìn)行宏觀控制的手段之一。按津貼的性質(zhì)區(qū)分,大體可分為三類,即崗位性津貼、地區(qū)性津貼、保障生活性津貼。市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析方法(一)數(shù)據(jù)排列法薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析方法常采用數(shù)據(jù)排列法。先將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高至低排列,再計算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù),即25%點處、中點即50%點處和5%點處,工資水平高的企業(yè)應(yīng)注意55%點處,甚至是90%點的工資水平,工資水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點處的工資水平,一般的

55、企業(yè)應(yīng)注意中點工資水平。(二)頻率分析法如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù),只能收集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù),則在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時,可以采取頻率分析法,記錄在各工資額度內(nèi)各類企業(yè)崗位平均工資水平出現(xiàn)的頻率,從而了解某類崗位人員工資的一般水平。(三)離散分析法離散分析法是統(tǒng)計數(shù)據(jù)處理分析的重要方法之一,具體又包括標(biāo)準(zhǔn)差分析和四分位、百分位分析等幾種方法。利用標(biāo)準(zhǔn)差分析可以檢驗各種分布值與平均值之間的差距大小,但是在薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析中并不常用。在薪酬調(diào)查分析中,經(jīng)常采用四分位和百分位分析的方法,分析衡量統(tǒng)計數(shù)據(jù)的離散程度。1、百分位法。百分位法是指將某種崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到

56、高排列,劃分為十組,每組中所包括的樣本數(shù)分別為企業(yè)調(diào)查總數(shù)的10%第五個小組中的最后一個數(shù)據(jù)必然是所有數(shù)據(jù)的中值,可以用它來近似地代表當(dāng)前市場上的平均薪酬水平。2、四分位法。四分位分析與百分位分析的方法類似,只不過在進(jìn)行四分位分析時,首先將某種崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列,并劃分為四組,每組中所包括的數(shù)量分別為企業(yè)調(diào)查總數(shù)的1/即25%;第二小組中的最后一個數(shù)據(jù)必然是所有數(shù)據(jù)的中值,可以用它來近似地代表當(dāng)前勞動力市場上的平均工資水平。(四)回歸分析法回歸分析法是借用一些數(shù)據(jù)統(tǒng)計軟件如Excel或SP5S等所提供的回歸分析功能,分析兩種或多種數(shù)據(jù)之間的關(guān)系,從而找出影響薪酬水平、薪酬差距或

57、薪酬結(jié)構(gòu)的主要因素以及影響程度,進(jìn)而對薪酬水平、薪酬差距或薪酬結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢進(jìn)行預(yù)測。(五)圖表分析法圖表分析法是在對調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計匯總以及對資料進(jìn)行整理的基礎(chǔ)上,首先按照一定格式編制統(tǒng)計表,然后制成各種統(tǒng)計圖如直線圖、柱狀圖、餅狀圖、結(jié)構(gòu)圖等,對薪酬調(diào)查結(jié)果進(jìn)行對比分析的一種方法。由于圖表分析法具有直觀、形象、鮮明、突出和簡潔等特點,為很多公司所推崇。市場薪酬調(diào)查的作用對于大多數(shù)企業(yè)來說,特定崗位的薪酬水平都是在直接或間接進(jìn)行的薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上確定的。盡管在大多數(shù)場合,薪酬調(diào)查旨在確定基準(zhǔn)崗位的薪酬水平,其他崗位的薪酬水平可以根據(jù)其相對價值和基準(zhǔn)薪酬水平加以確定。開展薪酬調(diào)查,不但有利于企

58、業(yè)了解和掌握競爭對手的薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平以及薪酬的支付情況,幫助企業(yè)及時調(diào)整自己的薪酬策略乃至整個公司的戰(zhàn)略方向,還對企業(yè)實現(xiàn)效率、公平、合法的薪酬管理目標(biāo)具有重要的促進(jìn)作用。從某種意義上說,特定企業(yè)的勞動力成本及其產(chǎn)品的競爭性,在很大程度上受到薪酬市場調(diào)查數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性的影響。企業(yè)薪酬調(diào)查具有以下幾個方面的作用。(一)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依擔(dān)在市場競爭的條件下,大多數(shù)企業(yè)都會定期調(diào)整自己的薪酬水平,而調(diào)整的依據(jù)一般包括社會消費水平和生活成本變動、員工的績效改善、企業(yè)的經(jīng)營狀況與支付能力變化、競爭對手薪酬水平的調(diào)整等。特別是在后面的這種情況出現(xiàn)時,企業(yè)尤其需要通過薪酬調(diào)查來了解競

59、爭對手的薪酬變化情況,并有針對性地制定自己的薪酬調(diào)整對策,以避免在勞動力市場的競爭中處于不利地位。(二)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)過去,企業(yè)比較重視內(nèi)部崗位的評價,主要是根據(jù)內(nèi)部崗位評價的結(jié)果確定不同崗位之間的工資差距。而企業(yè)外部的薪酬調(diào)查,其主要作用在于為企業(yè)總體薪酬水平的確定提供重要的參考依據(jù),它對企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間的薪酬差距并無太大的影響。但是,現(xiàn)在許多企業(yè)利用薪酬調(diào)查,對企業(yè)崗位評價的有效性和合理性再一次作出評估。假如企業(yè)根據(jù)崗位評價的結(jié)果,將某兩種崗位并入同一薪酬等級,但是市場調(diào)查的結(jié)果卻顯示這兩種崗位之間存在較明顯的薪酬差距,那么企業(yè)就會對自己的崗位評價過程進(jìn)行重新檢查,不

60、排除單獨設(shè)立個新的薪酬等級。同時,一些企業(yè)逐漸從以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系向以人員為基礎(chǔ)的薪酬體系轉(zhuǎn)移,企業(yè)就會更依賴于市場薪酬調(diào)查,以控制其薪酬水平,確保公司的薪酬制度對外具有更強的競爭性。(三)有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢由于薪酬調(diào)查中所要了解的數(shù)據(jù)并不僅僅限于薪金工資方面的單一信息,它通常還包括獎金、福利、長期激勵、休假等各種福利以及加班時間、各種薪酬計劃等方面的信息,甚至包括其他企業(yè)的員工流動率、加薪頻率等,因此,企業(yè)可以借此了解某些新型的薪酬管理實踐在企業(yè)界的實施情況,這就有助于企業(yè)自己作出判斷是否有必要順應(yīng)潮流,實施某種新的薪酬策略或管理模式。例如,寬帶薪酬設(shè)計是一種比較新的薪酬

溫馨提示

  • 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請下載最新的WinRAR軟件解壓。
  • 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
  • 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁內(nèi)容里面會有圖紙預(yù)覽,若沒有圖紙預(yù)覽就沒有圖紙。
  • 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
  • 5. 人人文庫網(wǎng)僅提供信息存儲空間,僅對用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護處理,對用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對任何下載內(nèi)容負(fù)責(zé)。
  • 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
  • 7. 本站不保證下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性, 同時也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對自己和他人造成任何形式的傷害或損失。

最新文檔

評論

0/150

提交評論