丁二醇公司治理（參考）

1、泓域/丁二醇公司治理丁二醇公司治理xx集團有限公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc110445481 一、 戰(zhàn)略決策研究的發(fā)展 PAGEREF _Toc110445481 h 4 HYPERLINK l _Toc110445482 二、 公司治理研究的趨勢 PAGEREF _Toc110445482 h 9 HYPERLINK l _Toc110445483 三、 風險投資與技術創(chuàng)新 PAGEREF _Toc110445483 h 15 HYPERLINK l _Toc110445484 四、 高管激勵與技術創(chuàng)新 PAGEREF _Toc110445484

2、 h 19 HYPERLINK l _Toc110445485 五、 群體極化的概念與發(fā)展 PAGEREF _Toc110445485 h 23 HYPERLINK l _Toc110445486 六、 群體極化的解釋機制 PAGEREF _Toc110445486 h 25 HYPERLINK l _Toc110445487 七、 企業(yè)風險承擔 PAGEREF _Toc110445487 h 27 HYPERLINK l _Toc110445488 八、 領導崗位需求 PAGEREF _Toc110445488 h 30 HYPERLINK l _Toc110445489 九、 研究變量的因

3、子分析 PAGEREF _Toc110445489 h 33 HYPERLINK l _Toc110445490 十、 實證結果和分析 PAGEREF _Toc110445490 h 38 HYPERLINK l _Toc110445491 十一、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc110445491 h 41 HYPERLINK l _Toc110445492 十二、 精準實施強鏈補鏈 PAGEREF _Toc110445492 h 42 HYPERLINK l _Toc110445493 十三、 必要性分析 PAGEREF _Toc110445493 h 44 HYPERLINK l

4、_Toc110445494 十四、 項目基本情況 PAGEREF _Toc110445494 h 45 HYPERLINK l _Toc110445495 十五、 公司概況 PAGEREF _Toc110445495 h 47 HYPERLINK l _Toc110445496 公司合并資產(chǎn)負債表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc110445496 h 48 HYPERLINK l _Toc110445497 公司合并利潤表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc110445497 h 48 HYPERLINK l _Toc110445498 十六、 SWOT分析 PAGEREF _Toc11044

5、5498 h 48 HYPERLINK l _Toc110445499 十七、 組織機構管理 PAGEREF _Toc110445499 h 58 HYPERLINK l _Toc110445500 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc110445500 h 59 HYPERLINK l _Toc110445501 十八、 項目風險分析 PAGEREF _Toc110445501 h 60 HYPERLINK l _Toc110445502 十九、 項目風險對策 PAGEREF _Toc110445502 h 62戰(zhàn)略決策研究的發(fā)展21世紀商業(yè)世界中競爭的激烈程度是前所未有的，企業(yè)都希望在

6、激烈拼殺的紅色海洋中退出，去尋找藍色的海洋。但無論企業(yè)尋找藍色海洋的目標或愿望能否實現(xiàn)，為了生存和發(fā)展，任何企業(yè)都必須不斷地制定并實施一系列的戰(zhàn)略決策。大到全球知名的企業(yè)IBM，小到任何一個家庭作坊式企業(yè)，都必須在不斷變化的商業(yè)環(huán)境中制定對企業(yè)未來生存發(fā)展至關重要的戰(zhàn)略決策，雖然每個企業(yè)戰(zhàn)略決策的規(guī)?？赡懿煌總€戰(zhàn)略決策對該企業(yè)的發(fā)展而言都是非常重要的。所以，每個企業(yè)都非常關注戰(zhàn)略決策的過程和決策的質量，因為戰(zhàn)略決策質量和決策的實施直接影響企業(yè)的業(yè)績。企業(yè)戰(zhàn)略決策的相關研究涉及的領域非常廣泛，特別是對戰(zhàn)略決策質量和戰(zhàn)略決策的實施問題，許多學者從不同的角度研究其中的影響因素，以求提高企業(yè)的戰(zhàn)

7、略決策的質量。尤其是在所有權和經(jīng)營權分離的世界里，代理人成了企業(yè)的主要決策者，此時如何保護企業(yè)股東和所有其他利益相關者的利益，成為戰(zhàn)略管理理論關注的焦點。Dooley&Fryxell（1999）對戰(zhàn)略決策的描述中提到，“對一個組織而言，一個戰(zhàn)略決策將產(chǎn)生非常重要的結果，并給組織帶來相應的資源要求，組織的業(yè)績很大程度上依賴于戰(zhàn)略決策制定的質量和決策的實施”。其中，戰(zhàn)略決策質量是指一個決策對達成組織目標的貢獻，能否積極實施決策又依賴于決策制定小組對執(zhí)行決策的承諾。決策承諾指決策小組成員接受并同意戰(zhàn)略決策的實施。所以決策承諾是影響一個戰(zhàn)略成敗的關鍵因素，而決策者對已經(jīng)制定的決策的承諾受到很多因素的影

8、響，如何提高決策者承諾是戰(zhàn)略管理研究的重點。戰(zhàn)略選擇分析方法中，一般假設管理者制定決策的目標是最大化，公司的財務業(yè)績。但是戰(zhàn)略管理領域對公司業(yè)績和戰(zhàn)略決策質量關系的研究目前沒有統(tǒng)一的結論，因為公司的總體業(yè)績表現(xiàn)可能受到很多因素的影響，戰(zhàn)略決策的作用很有可能被其他因素掩蓋或消除。所以在關注戰(zhàn)略決策為企業(yè)帶來財務業(yè)績的同時，更應該關注戰(zhàn)略決策制定和實施的過程。決策制定的分析框架涉及多個領域，可以從數(shù)量分析方法延伸到行為學。管理者是公司主要的決策制定和決策實施的人或群體，管理者在決策制定過程中的行為選擇及決策環(huán)境對其的影響是分析決策制定行為的重要因素。委托代理理論告訴我們，由于所有權和經(jīng)營權的分離，

9、所有者和管理者的目標可能是不一致的，管理者可能為了自己的目標制定有損于股東的利益的決策。也就是說，在兩權分離的情況下，委托代理問題不可回避。特別情況下，企業(yè)的股東就是管理者，可以忽略兩者間的代理問題對決策制定的影響。但是，Simon（1976）在批判理性人假設時指出，人獲取及處理信息的能力是有限的，意味著在制定決策時，決策者的認知能力是有限的。決策者通常只能在幾個可替代選擇中進行比較之后制定決策。在現(xiàn)實世界中的決策環(huán)境里，管理者對信息的有限計算能力和對環(huán)境的有限認知能力，必然意味著人類的理性是有限的。隨著將人看作信息加工系統(tǒng)觀點的出現(xiàn)，比如Simon認為有限理性的心理機制是人類有限的信息加工和

10、處理能力造成的。在分析決策過程的影響因素時，有限理性假設使得決策環(huán)境因素顯得非常重要。學者們認識到必須把決策置于人與環(huán)境相互作用的框架中加以研究，決策理論中原來對理性假設的研究模式發(fā)生了改變。人在與環(huán)境的積極相互作用中，其主觀能動性可以得到充分的展現(xiàn)，而不再是被動的環(huán)境接受者。戰(zhàn)略管理對決策目標的評價在不斷調整。最初關注決策制定對組織財務績效的影響，后來由于委托代理問題的提出，開始考慮組織中代理問題對決策者行為選擇的影響。有限理性假設提出之后，戰(zhàn)略決策領域越來越多關注決策者在有限理性情況下的決策行為和戰(zhàn)略決策質量的影響機制問題。公司內部進行的決策有很少的一部分可以稱為“戰(zhàn)略決策”。戰(zhàn)略決策和非

11、戰(zhàn)略決策并沒有一個明確的區(qū)分界限，但有一些特點可以對兩者進行區(qū)分。Mintzberg,Raisinghani&Theoret（1976）將“決策”定義為：“是一個對行動的特別承諾（通常是對資源的承諾）”，戰(zhàn)略決策是“與重要性聯(lián)系在一起的，即執(zhí)行行動、資源承諾等都是非常重要的”。決策過程是“一系列行動和動態(tài)因素的集合，過程從行為的激發(fā)開始，到對行為的特別承諾結束”。Chandler（1962）認為“戰(zhàn)略決策關系到企業(yè)的長期生存問題，事務性決策更多的是處理日常事務，使企業(yè)的日常運轉更有效率”。Nutt（1998）將戰(zhàn)略決策定義為“對一個組織而言將產(chǎn)生重要后果和資源需要的一個選擇”。本書采用Nutt

12、對戰(zhàn)略決策的定義，它反映了戰(zhàn)略決策的本質，但同時也吸收了Mintzberg等人的觀點。在考察戰(zhàn)略決策時，“承諾”是非常重要的因素，因為戰(zhàn)略決策必然涉及企業(yè)的資源重新配置和新的資源需求。戰(zhàn)略決策通常是非常復雜的，因為任何一項戰(zhàn)略決策都面臨環(huán)境的不確定性和動態(tài)性、信息的不完全性及組織內各利益團體之間可能的沖突。什么是戰(zhàn)略決策質量？字面含義看起來非常簡單，卻很難給出精確的定義。Korsgaard（1995）對決策質量的描述是：“決策質量”是指一個決策對達成組織目標的貢獻，能否積極實施決策又依賴于決策制定小組對執(zhí)行決策的承諾?；贙orsgaard對決策質量的描述，戰(zhàn)略決策質量應該是企業(yè)的戰(zhàn)略決策對企

13、業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的貢獻，理論上戰(zhàn)略決策質量可以用其帶來的直接結果來簡單衡量。但在戰(zhàn)略決策制定和執(zhí)行的過程中，有多種因素影響戰(zhàn)略決策的結果，所以必須有不同的維度來衡量戰(zhàn)略決策質量。心理學主要用決策制定過程的相關因素來衡量戰(zhàn)略決策質量，包含三個方面的因素：信息處理因素，主要考慮決策方法的選擇、信息的共享和決策成員之間的溝通等問題；態(tài)度因素，主要考慮成員對決策感知的難度、成員對決策的信心和成員對決策過程的滿意度；社會交互作用因素，主要考慮成員對決策的影響、決策成員對群體過程的評價和決策的效率等因素。本書采用Korsgaard對戰(zhàn)略決策質量的定義，并借鑒心理學對戰(zhàn)略決策質量的分析，從決策過程的角度來評價

14、和度量戰(zhàn)略決策質量。什么是決策承諾？承諾在心理學上是“一種個人對與其有聯(lián)系的組織的態(tài)度或定位”，交易理論認為“承諾”是與某種行為相聯(lián)系的一種語言形式。休謨對“承諾”的經(jīng)典論述是，“為了區(qū)別兩種計較利害的和不計較利害的交往，人們就給前者發(fā)明了某種語言形式，借以束縛自己去實踐某種行為”。這種語言形式就構成了我們所謂的承諾，在作出承諾時，除了“說出”或者“書面寫出”這種行為之外，所承諾的行為都是將來時的行為。在企業(yè)戰(zhàn)略決策制定過程中，決策者的“決策承諾”即指決策小組成員接受并同意戰(zhàn)略決策的實施。成功決策影響因素的相關研究提出，總體的決策成功取決于決策的制定質量和決策者對決策的執(zhí)行，由于決策制定的環(huán)境

15、存在較大的不確定性，所以影響戰(zhàn)略決策質量的因素有很多，包括決策的信息、決策者的興趣及決策的被接受程度等。所以，決策者對決策的承諾水平是影響戰(zhàn)略決策質量的重要因素。公司治理研究的趨勢公司治理和戰(zhàn)略決策密切相關，根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，公司的高層管理者都有一套決策規(guī)則，并根據(jù)此規(guī)則進行戰(zhàn)略選擇。考慮到有限理性和代理問題，管理者制定的決策不一定總是產(chǎn)生所有者所期望的結果，所以公司治理關注的是不同的組織形式和治理機制如何影響管理者制定決策。20世紀90年代以來，公司治理成為一個全球性的研究課題，90年代末的東亞金融危機和不斷發(fā)生的著名公司丑聞進一步引起了人們對公司治理的關注。公司治理的研究范疇和目標也在逐

16、漸發(fā)生變化。公司治理的內涵是什么，目前并沒有一個統(tǒng)一的概念和認識。公司治理是一個多角度多層次的概念，很難用簡單的術語來表達。奧利弗哈特在公司治理理論與啟示一文中提出公司治理存在的兩個條件：代理問題和交易費用。他認為在組織成員之間存在目標分歧，而解決目標分歧問題的合同又是不完全的，在這種情況下就必然產(chǎn)生公司治理問題。哈特指出，在合約不完全的情況下，公司治理可以看作一個決策機制，影響公司資源的使用?？铝置芬谒氖袌鼋?jīng)濟和過渡經(jīng)濟的企業(yè)治理機制一文中，把公司治理定義為：“公司賴以代表和服務于他的投資者的一種組織安排，它包括從公司董事會到執(zhí)行經(jīng)理人員激勵計劃的一切東西?！盳ingales在他的公司治

17、理中，將公司治理定義為在一種關系中產(chǎn)生的準租金事后討價還價的復雜約束集合，公司治理的約束機制主要是通過初始性的契約來發(fā)揮作用。但是，這一契約在絕大多數(shù)情況下是不完全的。Williamson從合同和交易的角度提出，治理的實質是對不同類型交易的規(guī)制。任何交易都是通過合同關系完成的，不同的交易類型就對應著不同的合同類型。公司就是一系列合同的集合，這些合同治理著公司發(fā)生的交易，使得這些交易的交易成本低于由市場組織時發(fā)生的交易成本。從上述不同學者對公司治理的定義可以看出，公司治理的概念分為狹義的公司治理和廣義的公司治理兩種。狹義的公司治理，主要是指股東對經(jīng)營者的一種監(jiān)督與約束機制。即通過一系列制度安排，

18、來合理地配置所有者與經(jīng)營者之間的權利與責任關系。公司治理的目標是保證股東利益的最大化，防止經(jīng)營者決策對所有者利益的損害。狹義的公司治理主要關注公司治理結構的設計，主要內容包括股東大會制度、董事會、監(jiān)事會及管理層激勵等。廣義的公司治理則不局限于股東對經(jīng)營者的制衡，是指通過一套包括正式或非正式的、內部或外部的制度或機制來協(xié)調公司與利益相關者之間的利益關系，以保證公司決策的科學化。傳統(tǒng)的公司治理研究的重點，主要集中于公司治理結構的研究。錢穎一教授認為，“公司治理結構是一套制度安排，用以支配若干在企業(yè)中有重大利害關系的團體出資人（股東和債權人）、管理人員、職工之間的關系，并從這種聯(lián)盟中實現(xiàn)經(jīng)濟利益”。

19、同時提出公司治理結構主要包括：如何配置和行使控制權；如何監(jiān)督和評價董事會、管理人員和職工；如何設計和實施激勵機制。吳敬璉教授則認為：“所謂公司治理結構，是指由所有者、董事會和高級執(zhí)行人員，即高級經(jīng)理三者組成的一種組織結構。在這種結構中，上述三者之間形成一定的制衡關系。通過這一結構，所有者將自己的資產(chǎn)交由公司董事會托管；公司董事會是公司的決策機構，擁有對高級經(jīng)理人員的聘用、獎懲和解雇權；高級經(jīng)理人員受雇于董事會，組成由董事會領導的執(zhí)行機構，在董事會的授權范圍內經(jīng)營企業(yè)?！笨梢钥闯?，公司治理結構相關研究要解決的主要問題是由于所有權和經(jīng)營權分離帶來的委托代理問題。在信息不對稱的情況下，要想防止管理者

20、為了自身利益的最大化而損害股東的利益，公司必須設計完善的治理結構，使得管理者和股東之間實現(xiàn)權力的相互制衡。所以，企業(yè)內一系列權力的合理配置成了公司治理結構研究的核心問題。早先國內關于公司治理結構的研究論文，基本都聚焦于作為傳統(tǒng)公司治理核心的董事會的構成問題，以及其對公司績效的影響。如杜瑩等（2002）研究股權結構和公司治理效率的關系，研究結論是股權集中度與企業(yè)績效呈倒U曲線關系；浦自立等（2004）分析了董事會領導結構和公司績效的關系，得出董事長和總經(jīng)理兩職合一和公司績效負相關。然而，“戰(zhàn)略管理理論的研究已經(jīng)表明，決策者的決策行為和公司的績效沒有必然的顯性關系，因為影響公司業(yè)績的因素有很多，決

21、策的結果不一定必然和企業(yè)業(yè)績相關”。那么，在董事會只能對戰(zhàn)略決策質量發(fā)揮作用的情況下，直接研究董事會構成和企業(yè)業(yè)績的相關關系似乎沒有太大的意義。公司治理的研究不僅包含治理結構一個層面，還包含范圍更廣的公司治理機制。追述公司治理的研究文獻，實際上并沒有“治理結構”這一概念，出現(xiàn)更多的是“治理機制”的概念。公司治理機制沒有一個統(tǒng)一的概念，但其含義非常明確。公司治理的基本功能是促使經(jīng)營者在守法經(jīng)營的前提下，還要努力工作，使公司達到高效率的運作并取得高收益的結果。要完成這一功能，必然要有一定的機制來實際運轉，如董事會模式、獨立董事制度、證券市場與控制權的配置等。這一系列與公司所有利益相關者相關的、能夠

22、維護和促進利益相關者彼此之間的契約運行的因素都可以成為公司治理機制。公司治理機制分為內部治理機制和外部治理機制。內部治理機制包括股東大會制度、管理者的激勵機制及董事會、監(jiān)事會的監(jiān)督機制和決策機制。在內部治理機制中，目前的研究焦點一般都關注董事會的規(guī)模、獨立董事的人數(shù)、決策權配置等問題。外部治理機制主要包括控制權市場、產(chǎn)品市場和經(jīng)理人市場等相關機制。外部治理機制涉及內容廣泛，以公司所有利益相關者的社會交往為基礎，如管理者聲譽、信任和共同愿景等可以影響管理者的行為和決策的社會資本因素也進入了公司治理研究的范圍。內部機制和外部機制實施協(xié)同治理，可以更好地保證公司科學決策。但是內外部機制之間應該如何協(xié)

23、同，各種約束、激勵機制是否存在優(yōu)先順序，理論界和實業(yè)界都沒有定論。不過，法馬最早在其代理問題和企業(yè)理論中有過相關論述。法馬認為，從企業(yè)是契約集合的角度看，經(jīng)營和承擔風險是兩個分離的生產(chǎn)要素，經(jīng)營是一種勞動，用來協(xié)調投資的活動，貫徹投資中達成的契約，經(jīng)營的最大特征是“決策”，經(jīng)營者通過制定決策獲得報酬。雖然所有權和經(jīng)營權分離帶來的代理問題中，最主要的是對高層管理者的約束問題，但法馬認為對管理者的約束首先應該是企業(yè)內部或外部的經(jīng)理市場，然后才是內外監(jiān)督和提供最終約束的外部監(jiān)管市場。公司治理研究的最終目的是提高企業(yè)績效，廣義的公司治理目標表達為替公司所有的利益相關者創(chuàng)造財富，狹義的治理目標更多的表達

24、為替公司的出資人創(chuàng)造財富或實現(xiàn)股東財富的最大化。傳統(tǒng)的公司治理研究的股權結構、董事會結構等問題，是以實現(xiàn)權力的制衡為目的的。權力制衡能實現(xiàn)好的績效嗎？答案是不確定的。所以，現(xiàn)代公司治理研究思路需要轉化，將公司治理研究的目標從權力制衡轉到科學決策，研究如何通過制衡實現(xiàn)科學的決策，最終提高企業(yè)績效。為了研究權力配置和制衡問題，傳統(tǒng)的公司治理研究大多停留在公司治理結構的層面上，主要關注的是董事會和高層經(jīng)營者之間制衡關系。從企業(yè)決策過程來看，影響企業(yè)決策科學性的因素很多，不僅包含企業(yè)內部治理結構所決定的決策因素，還包括企業(yè)各類參與者的個人和社會資本因素，這些因素是公司內部治理結構遠不能解決的問題。所以

25、，以科學決策為目標的公司治理研究需要有第二個轉變：研究范疇從關注治理結構轉為關注治理機制。從外部治理機制的角度研究公司治理對科學決策的作用機理，是對以董事會為核心的內部治理機制研究的有益補充。拓寬公司治理機制的研究范疇，考察外部治理機制對企業(yè)決策的影響機理。在主要由管理者制定決策的情況下，與管理者相關的外部治理機制對企業(yè)戰(zhàn)略決策質量的影響機理被越來越多的學者關注。在中國的多數(shù)企業(yè)中，由于所有者的缺位，可能導致委托代理問題和管理者的機會主義行為傾向更加嚴重。所以，在以董事會為核心的內部治理機制被認為或有失靈的情況下，如何通過完善公司的治理機制提高公司的戰(zhàn)略決策質量，應該是中國公司治理研究的重點。

26、風險投資與技術創(chuàng)新Lacetera（2001）、Aghionet等（2013）認為公司治理對企業(yè)創(chuàng)新的影響表現(xiàn)為：公司控制權和剩余索取權的分配，本質上即公司的所有權結構。這些權利的分配決定了企業(yè)決策者對資源分配的控制權，以及這些資源決策者在創(chuàng)新過程中的投資動機。股權集中度的提高，能夠減少代理成本，約束管理者行為，從而影響企業(yè)創(chuàng)新。但是，當股權過于集中時，大股東的獨斷專行以及可能的“隧道行為”將不利于創(chuàng)新活動的開展，適度集中的股權結構更有利于企業(yè)技術創(chuàng)新。對股權結構與創(chuàng)新的研究，主要圍繞股權集中度與投資者類型尤其是外部投資者兩個方面。從資源依賴角度，將外部投資者看作擁有豐富資源的利益相關者，從而

27、對公司戰(zhàn)略施加重大影響；長期戰(zhàn)略投資者往往傾向于促進公司創(chuàng)新。技術創(chuàng)新具有投入大、周期長、風險高等明顯特征，需要長期性地投入大量的人、財、物資源來支撐。與成熟企業(yè)不同，新創(chuàng)企業(yè)的天生劣勢和外部環(huán)境的約束使其在技術創(chuàng)新過程中承擔很大的風險。新創(chuàng)企業(yè)純粹依靠自身的知識和技術積累進行技術研發(fā)的模式根本無法適應當前動蕩的環(huán)境，因此企業(yè)必須充分利用內部和外部的有利資源以提升自身的技術創(chuàng)新能力和核心競爭力。風險投資為新創(chuàng)企業(yè)帶來財務資源的同時，也為其帶了各種不同的非財務資源，如渠道、知識、信息、經(jīng)驗等。獨立風險投資更多地提供資金上的支持，雖然某種程度上有效地緩解了新創(chuàng)企業(yè)的融資困境，對其技術創(chuàng)新有一定的推

28、動作用，但是新創(chuàng)企業(yè)的技術創(chuàng)新不僅需要財務上的支持，技術、知識、經(jīng)驗等非財務資源的支持也非常重要，近年來新創(chuàng)企業(yè)開始意識到公司風險投資的重要性。因為風險投資不僅提供資金上的支持，更能為技術基礎薄弱的新創(chuàng)企業(yè)提供技術創(chuàng)新所需的非財務資源支持，如專業(yè)知識、技術開發(fā)經(jīng)驗、用于產(chǎn)品開發(fā)的物理設施等，從而更有助于促進其技術創(chuàng)新，提升整體競爭優(yōu)勢。以往關于風險投資的研究，主要關注于風險投資的目標導向性及專業(yè)背景特征對被投資企業(yè)績效的影響。卻忽視了不同類型風險投資對被投資企業(yè)不同決策影響的差異性。事實上不同類型的風險投資擁有的互補性資產(chǎn)存在較大差異，投資企業(yè)的目的也差異顯著，所以可能會對新創(chuàng)企業(yè)的決策及長短

29、期績效產(chǎn)生不同的影響?，F(xiàn)有關于公司風險投資的研究，主要側重于投資企業(yè)角度，即大公司視角，分析大公司參與公司風險投資活動對其自身創(chuàng)新績效以及大公司參與公司風險投資的投資動機等，而忽略了從被投資企業(yè)視角的研究。在研究影響企業(yè)技術創(chuàng)新的因素時，學者們大多從企業(yè)的內部視角出發(fā)，如組織學習、公司治理先天能力等，忽視了從企業(yè)的外部視角進行相應的理論研究。風險投資者在為企業(yè)帶來資源的同時也在企業(yè)內部擁有一定的決策話語權，進而影響企業(yè)決策，特別是高風險性的創(chuàng)新決策。創(chuàng)新是關乎企業(yè)存亡和持續(xù)發(fā)展的重要問題，純粹依賴內部創(chuàng)新已無法適應外部環(huán)境的變化，自主創(chuàng)新投入大、周期長、風險高，很少有企業(yè)可以維持持續(xù)且高強度的

30、創(chuàng)新能力。在天生資源約束的情形下，越來越多的新創(chuàng)企業(yè)把目光聚焦于外部創(chuàng)新的源泉，如引入公司風險投資。與處于初創(chuàng)期的企業(yè)建立新商業(yè)關系或加強現(xiàn)有關系而進行的權益投資，如技術交換協(xié)定、客戶/供應關系等，其目的在于尋找與母公司戰(zhàn)略技術相匹配或降低成本的投資機會，或尋求自身與初創(chuàng)企業(yè)之間的協(xié)同性。由于市場競爭的加劇以及限制因素的存在，大公司參與風險投資常常是為了促進技術更新、提高市場地位、尋找潛在的收購機會和實現(xiàn)與公司核心業(yè)務的戰(zhàn)略協(xié)同。對大公司來說，開展公司風險投資活動可以重新注入企業(yè)家精神和創(chuàng)新意識，而且通過向新創(chuàng)企業(yè)分配研究項目，可以提高自身的研發(fā)效率，增加大公司的無形資產(chǎn)價值，提高核心競爭力。

31、對于被投資企業(yè)而言，公司風險投資相較于一般的風險投資具有顯著優(yōu)勢，不僅能使新創(chuàng)企業(yè)獲得資金支持，而且大公司能夠促進必要的知識向新創(chuàng)企業(yè)轉移，從而使新創(chuàng)企業(yè)表現(xiàn)出更高的創(chuàng)新績效。技術創(chuàng)新已然成為企業(yè)獲得持久競爭優(yōu)勢的關鍵驅動力，越來越多的企業(yè)重視技術創(chuàng)新決策的戰(zhàn)略地位，尤其是新創(chuàng)企業(yè)。但是與成熟企業(yè)相比，新創(chuàng)企業(yè)規(guī)模小、資金匱乏、技術基礎薄弱以及知識和社會關系積累少，具有天生資源稟賦劣勢。資源短缺成為新創(chuàng)企業(yè)技術創(chuàng)新的重要障礙，其必須在匹配內部、外部能力的基礎上，通過資源利用形成競爭對手難以模仿的技術創(chuàng)新。通過外部融資獲取技術創(chuàng)新所需要的資源，成為新創(chuàng)企業(yè)維持持續(xù)創(chuàng)新能力的主要選擇。公司風險投資

32、相較于獨立風險投資，壽命不受限制，對失敗容忍度高，具有較長的投資視野，能夠為新創(chuàng)企業(yè)提供長期穩(wěn)定的投資。實力雄厚的大公司為新創(chuàng)企業(yè)提供互補性資源，如研發(fā)實驗室、生產(chǎn)設備、技術支持、與行業(yè)內的技術專家進行經(jīng)常性的互動等，這些對新創(chuàng)企業(yè)來說都是非常寶貴的資源。因為技術創(chuàng)新需要高昂的成本和知識、經(jīng)驗等互補性資產(chǎn)的積累，然而新創(chuàng)企業(yè)由于內外部因素的制約，無法在短時間內低成本地擁有這些互補性資產(chǎn)，但是成功地進行技術創(chuàng)新的重要因素是以有效而及時的方式獲得這些互補性資產(chǎn)。大公司擁有許多這些互補性資產(chǎn)，從而幫助新創(chuàng)企業(yè)開發(fā)和測試有前途的新技術。相對于獨立風險投資，公司風險投資在擁有新創(chuàng)企業(yè)技術創(chuàng)新所需的互補性

33、資產(chǎn)上具備天然優(yōu)勢，而在提供資金方面的支持與獨立風險投資之間是可替代的。所以相對于獨立風險投資，公司風險投資能更好地滿足新創(chuàng)企業(yè)的資金和互補性資產(chǎn)需求，進而提升新創(chuàng)企業(yè)的創(chuàng)新績效。環(huán)境的不確定性本質上增加了企業(yè)決策的風險。環(huán)境的不確定性使得技術創(chuàng)新成為一項高度復雜的活動，可能需要跨越多個領域，組合各種資源。而處于不確定環(huán)境中的企業(yè)更傾向于創(chuàng)新以維持甚至提升市場地位，但是企業(yè)無法擁有持續(xù)創(chuàng)新所需的全部知識、技術和資源等要素，所以必須從外界尋求幫助。擁有公司風險投資的新創(chuàng)企業(yè)由于與大公司之間存在股權關聯(lián)，大公司出于戰(zhàn)略意圖，有能力而且愿意幫助新創(chuàng)企業(yè)。新創(chuàng)企業(yè)可以及時且低成本地利用大公司擁有或控制

34、的關鍵性互補資產(chǎn)，降低環(huán)境不確定性對創(chuàng)新產(chǎn)生的不利影響。高管激勵與技術創(chuàng)新所有權和經(jīng)營權分離的世界里，公司治理研究的初始目的就是如何激勵和約束管理者的行為，使其能夠按照委托人利益最大化的目標進行決策。但是管理者的短期主義行為或短視，或者管理者可能存在的其他的道德風險，可能促使事情向反方向發(fā)展。作為擁有最后剩余索取權的股東，為了激勵管理者制定高質量的決策，作為全體股東代表的董事會通常將管理者的報酬和企業(yè)的業(yè)績聯(lián)系在一起。公司的技術創(chuàng)新和不同期限的業(yè)績表現(xiàn)的影響是不一樣的，技術創(chuàng)新可能更有利于長期績效提升，而不利于短期業(yè)績表現(xiàn)。許多公司的業(yè)績低迷和高層管理者的高報酬之間的強烈對比引起了人們對高層管

35、理者激勵機制的思考。公司對高層管理者的激勵方式多種多樣，但可大致分為顯性激勵和隱性激勵兩大類。顯性激勵主要包括現(xiàn)金激勵和股權激勵，一些特殊類型的企業(yè)還有政治激勵；而隱性激勵主要是對管理者的聲譽激勵。不同類型激勵對企業(yè)不同類型決策的影響是存在差異的。Jensen&Meckling指出，管理者股權激勵有利于其制定與委托人利益一致的決策，促使代理人更關注公司的長期利益，尤其是技術創(chuàng)新投資，一系列實證研究證實，高管長期股權激勵合約與技術創(chuàng)新之間存在顯著的正向關系。但考慮到利益趨同效應與塹壤效應，高管長期股權激勵與技術創(chuàng)新之間不一定是簡單的線性關系；控制權激勵加大到一定限度時，企業(yè)的技術創(chuàng)新能力趨向于遞

36、減。所以，不能按照直接相關的簡單邏輯來考察高管激勵和企業(yè)技術創(chuàng)新水平的關系?；跈嘧兝碚?，在考察高管激勵與技術創(chuàng)新關系時，有必要將動態(tài)的情境因素納入分析框架。相關研究顯示，行業(yè)的研發(fā)密集度顯著約束了高管激勵研發(fā)投入的影響。基于契約理論的視角，高管激勵是通過訂立契約來完成的。不管是顯性激勵的完全契約，還是隱性激勵的關系契約，高管激勵對技術創(chuàng)新的影響是多種不同激勵契約協(xié)同發(fā)揮作用的結果。但是，基于理性經(jīng)濟人的假設，長期重復博奔可以幫助管理者獲得更大的長期利益，而長期合作是以雙方不斷修正的行為認知為基礎的。最有利于技術創(chuàng)新的高管激勵方案必須能夠容忍短期失敗，所以，長期激勵契約的產(chǎn)生必須建立在信任的基

37、礎上。只有在信任的基礎上長期合作，才有可能讓合作雙方逐漸建立自己的良好聲譽，只有擁有良好聲譽才可能激發(fā)或維持長期合作。企業(yè)高管是否愿意進行高風險的技術創(chuàng)新投資，還取決于其聲譽激勵的多少，因為管理者出于職業(yè)生涯或企業(yè)話語權的考慮，會非?？粗刈约旱穆曌u。另一方面，布倫特認為，聲譽本質上是某一社會群體內其他成員主觀信念的集合，也就是指別人對你如何評價。管理者關注個人聲譽主要是關注企業(yè)其他相關者對其能力的現(xiàn)實評價和預期。有能力的管理者通過特定的行為方式（如選擇高水平的努力）以提升或保持自己的聲譽，這樣可以將自己區(qū)別于低能力的管理者。通過多期互動才可能讓群體內的其他人了解并信任自己，所以，本質上講管理者

38、聲譽是建立在重復博奔的基礎上的，是動態(tài)的。聲譽會因重復博奔中不同的行為選擇而有波動，所以管理者建立聲譽需要時間，需要不斷長期努力才能維持或提升聲譽?；裟匪固啬纷C實了聲譽具有一定的激勵作用，能夠使經(jīng)營者努力工作。管理者聲譽對技術創(chuàng)新的影響可能是一把雙刃劍?；贛oreland等人于1982年提出的組織社會化的一般模型，組織任期是影響成員組織社會化過程中的行為選擇的重要因素。在任職初期個體為了證明自己被選任的合理性，一般都積極地進行探索性的試錯為導向的學習行為。其間，管理者可能表現(xiàn)出對技術創(chuàng)新投入的積極性。隨著組織任職時間的增長，在組織社會化過程的后期，個體的組織承諾逐漸下降。組織成員對曾經(jīng)獲得高

39、回報的行為變得保守，失去了大量技術創(chuàng)新投入的積極性。所以，管理者聲譽對技術創(chuàng)新上的影響可能隨著管理者任期的變化而變化。任職后期的管理者可能存有不做不錯、多做多錯的保守或懶政心理，導致企業(yè)技術創(chuàng)新水平的下降。以委托代理理論和權力理論為基礎，相關研究無法比較和解釋在不同組織或國家情境下的多樣化公司治理安排對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響。動態(tài)權變觀考察了不同情境下高管激勵與技術創(chuàng)新關系，但更多關注股權結構、公司業(yè)績和行業(yè)特征等因素。而在外部經(jīng)理人市場及決策團隊互動等社會資本治理機制方面鮮有研究，系統(tǒng)整合觀研究大多關注現(xiàn)金薪酬、股權等顯性激勵手段的配置問題，忽略了權力激勵、聲譽激勵等隱性激勵舉措的作用。如何合理

40、配置晉升激勵與薪酬激勵、顯性激勵與隱性激勵才能有效推動企業(yè)創(chuàng)新實踐，是公司治理與技術創(chuàng)新關系研究的關鍵。群體極化的概念與發(fā)展在公司治理領域，董事會團隊或高管團隊的決策結果是經(jīng)過群體討論而產(chǎn)生的，但經(jīng)過群體討論作出的決策有時不一定是理性的，反而更加極端。這種現(xiàn)象被稱為群體極化。群體極化的概念屬于心理學范疇，指的是群體決策往往比個體決策更容易偏向極端。在公司治理領域，董事會或高管團隊的群體決策中，各種原因導致群體決策結果可能出現(xiàn)極化。理解群體極化的產(chǎn)生機理及極化對決策質量的影響非常重要，因為董事會決策通常是戰(zhàn)略性決策，決策結果將影響企業(yè)的績效或生存。群體極化描述的是，在群體決策中，如果個體最初傾向

41、于冒險，那么在群體討論后可能會更加冒險；相反，如果個體最初傾向于保守，那么在群體討論后則可能會更加保守。換言之，群體極化是指經(jīng)過群體討論后，個體最初的傾向或態(tài)度得到強化，變得更加極端的現(xiàn)象。對于群體極化的研究最早開始于Stoner的研究，他設計了一些決策時的兩難情境，讓參與實驗的人在虛擬情景中進行決策，表明自己的風險態(tài)度。研究發(fā)現(xiàn)，在經(jīng)過群體討論后，個體往往比討論前作出更加冒險的決策，因此提出了風險轉移的概念。而這與當時的主流觀點相悖，主流觀點認為個體決策相對于群體更加極端，而群體決策最終會落在各成員風險態(tài)度的平均值。但是Nordhy提出，在特定的條件下，群體決策的結果并不總是更加冒險，有可能

42、選擇更加保守謹慎，并提出了謹慎性轉移的概念?；谏鲜鲅芯?，學者們得出結論，群體討論會加強成員最初的觀點，從而使得群體的觀點更為極端（保守或冒險），這一現(xiàn)象被Moscovici&Zavalloni（1969）稱為群體極化。群體極化領域的研究，主要是檢驗各個情景下存在的群體極化現(xiàn)象。Myers&Lamm在1976年總結了七種情境下群體極化的研究：態(tài)度、陪審團判決、道德決策、事實判斷、個人感知、談判行為和風險選擇。Moscovici&Zavalloni（1969）發(fā)現(xiàn)，通過討論，法國學生原本對戴高樂的積極態(tài)度和對美國的消極態(tài)度會得到加強。Myers&Bishop（1970）通過人種偏見的程度將人們分

43、為三類同質化群體：較強種族偏見、中等種族偏見、較弱種族偏見。在討論后，較強偏見和較弱偏見的群體對人種偏見的差距增大了，在較弱種族偏見的群體中種族偏見變得更弱，在較強種族偏見的群體中種族偏見變得更強?；诼?lián)邦法官關于聯(lián)邦法規(guī)或政府政策是否違憲的裁定的研究，表明聯(lián)邦法官在群體討論之后更傾向于作出極端的裁決。Ambrus等（2009）通過禮物交換和彩票選擇的游戲發(fā)現(xiàn)，如果沒有審議和表決程序，群體的決策不會出現(xiàn)極化現(xiàn)象；但當有審議過程不制定決策規(guī)則時，群體的決策會向更自私的方向偏移。相關研究都證實了群體極化現(xiàn)象的存在，在企業(yè)戰(zhàn)略決策的情境下，董事會或高管團隊的決策會不會發(fā)生群體極化有待進一步討論。為此

44、，我們有必要了解群體極化的發(fā)生機理。群體極化的解釋機制不同的學者已經(jīng)從多個理論視角解釋了群體極化現(xiàn)象的產(chǎn)生邏輯。社會比較理論利用社會動機和社會情感過程來解釋群體決策結果的轉移。社會比較理論認為，在團隊討論中，個體成員會通過與他人比較來對自己的觀點和能力作出評價。該理論強調個體期望獲得有利的自我感知與自我呈現(xiàn)，會為了維持社會期許的形象而調整自己的反應，群體討論后加強了個體原本的傾向。群體成員在作決策時，首先是將個人觀點暴露在持有不同偏好的團隊中，然后會將自己的觀點與群體其他成員的觀點相互比較，在了解群體中大多數(shù)成員所接受的觀點后，個體可能會使自己的意見順從群體的偏好。而且當個體發(fā)現(xiàn)其他人和自己保

45、持相同觀點時，為了得到其他人的認可和喜歡，會將自己的觀點表達得更為強烈，群體極化就會發(fā)生。Pruitt等（1971）認為，當個體發(fā)現(xiàn)他人比自己預期得更偏好自己所持有的傾向時，他的態(tài)度會發(fā)生偏移，可能因為他發(fā)現(xiàn)群體比自己想象得更偏好自己的初始傾向，也可能是因為當個體發(fā)現(xiàn)群體中的其他人比自己更為極端以后，為了獲得更高的群體認同，會更強烈地表達自己的觀點。社會理論認為，群體討論時所產(chǎn)生的新論點起不到實質作用。些學者基于說服理論，從信息影響的角度解釋群體極化現(xiàn)象，即個人根據(jù)從群體開始討論時獲得的贊成與反對的論據(jù)，來作出自己的決策。該理論考慮信息對群體決策產(chǎn)生的影響。群體討論時，一開始的論據(jù)非常有限，而

46、且容易被引導至某個特別的方向。如果群體成員已經(jīng)傾向于某個方向，他們就會在這個方向上提供更多的論據(jù)，只有極小部分的論據(jù)會轉移到另一個方向。因此，與最初觀點一致的論據(jù)就會呈現(xiàn)出更強的說服力，進而使群體成員更加確信原來的觀點。最后，開始時的討論傾向經(jīng)過群體討論后可能得到進一步放大的結果。根據(jù)以上的理論解釋，如果分別考慮社會比較與說服性論據(jù)的影響，則均能觀測到群體極化現(xiàn)象。但是現(xiàn)實中，社會比較與說服性的論據(jù)并不是各自獨立地運作的，而是通過一定的機制相互影響著。論據(jù)的表達和社會動機的影響在整個交流過程中往往是同步存在的。論據(jù)清晰地表達出個人的觀點，另一方面社會動機也會影響論據(jù)的傳播。Myers（1976

47、）通過對先前群體極化研究的總結提出了一個群體極化產(chǎn)生原因的概念整合框架：論據(jù)是引發(fā)溝通的起點，在假定人都是受社會情境影響且都是理性的前提下，社會動機直接促使人們以言語表達出符合社會期許且符合自己內心觀點的論據(jù)。通過提供那些快要達到自己接受程度上限的論據(jù)，個體依據(jù)他人觀點測試了自己的觀點，并且開始按照群體偏好的方向表達自己。觀點的表達會通過降低不和諧程度或自我歸因過程對個人的態(tài)度產(chǎn)生直接的影響。同時，觀點的表達還構成了觀點陳述者的認知復述以及其他群體成員作出反應的信息來源。由此產(chǎn)生的認知學習和復述過程能夠顯著地導致后續(xù)態(tài)度的轉變。自我分類理論認為，成員在群體中會先定義自己的身份，再基于身份對自己

48、的觀點進行修正。該理論認為成員在群體中共享一個群體準則，是能夠最好地定義某一群體與其他群體有所區(qū)別的內容，是群體的原型。個體會將自己與原型比較，差別越小，他與群體外個體的差異就越大，個體對所在群體的歸屬感就越強。歸屬感可以促進群體內部成員之間的互相交流，這有利于彼此認同身份。群體成員向群體一致認同的準則趨近強度越大，群體極化越有可能發(fā)生。企業(yè)風險承擔企業(yè)風險承擔是指當某項風險無法避免或由于可能獲利而需要冒險時，必須承擔或保留的風險，與企業(yè)績效、管理者的激勵體系和企業(yè)的生存環(huán)境存在密切關系。風險承擔分為風險主動承擔和風險被動承擔，前者是事先知道某種風險的存在而選擇主動承擔風險及其后果；后者是事先

49、并不知道風險的存在，或已知道，但由于預測不準確或忽視，自己不得不被動地承擔后果。風險承擔的概念，最早是由Cantillon等人（1734）在探討企業(yè)家精神時提出，他們認為企業(yè)家和員工的不同之處就是企業(yè)家要承擔雇傭風險。目前大多數(shù)研究認為，企業(yè)風險承擔是一種決策行為取向，主要表現(xiàn)為管理者在投資決策過程中，對那些既可以帶來預期收益或現(xiàn)金流，同時又充滿不確定性因素的投資項目進行分析和選擇，它是一項高風險行為。Lumpkin&Dess（1996）指出，企業(yè)風險承擔代表了企業(yè)追逐市場高額利潤并愿意為之付出代價的傾向，可看作衡量企業(yè)未來增長前景的綜合指標。企業(yè)在經(jīng)營過程中不可避免地會面臨各種風險，其中最大

50、的風險來自投資。因為投資決策與當前資本投入以及未來現(xiàn)金流緊密相關，直接影響企業(yè)的長久發(fā)展甚至存亡。因此，學者多從投資決策的角度定義企業(yè)風險承擔。企業(yè)在制定戰(zhàn)略決策時，兩類風險承擔都可能存在，但被動風險承擔可能發(fā)生得更多。在全球競爭加劇，總體經(jīng)濟可能下滑的大環(huán)境下，中國企業(yè)的生存環(huán)境正在發(fā)生顯著的變化：第一，當代中國企業(yè)可能面臨少有的經(jīng)濟增長長期放緩的趨勢；第二，中國企業(yè)的管理者在過去30年經(jīng)濟牛市下慣有的決策思維方式可能受到考驗。在上述的變化中，企業(yè)管理者制定企業(yè)戰(zhàn)略決策的風險無疑將加劇，而企業(yè)風險承擔與企業(yè)績效密切相關。所以，在未來企業(yè)經(jīng)營風險可能進一步加劇的環(huán)境下，企業(yè)風險承擔的影響機理對

51、當今的企業(yè)決策者而言是一個非常值得思考的問題。雖然經(jīng)濟周期、產(chǎn)業(yè)政策等大環(huán)境是影響企業(yè)風險承擔和績效的重要因素，但企業(yè)決策者的特征及能力對企業(yè)風險承擔的影響也不可忽視。如果說在奶粉中添加三聚氧胺對三鹿而言是違背企業(yè)社會倫理與責任的極度冒風險的決策，那么該事件引發(fā)學者們對如下基本問題的關注：企業(yè)風險承擔的影響機制是什么？三鹿集團的董事長在接受審判時表示，三鹿事件的根本原因是他們對歐洲檢測標準過于自信，那么決策者過度自信與企業(yè)風險承擔的關系是什么？高階理論提出，企業(yè)決策者的心理特征和人口統(tǒng)計學特征對企業(yè)的決策和績效有重要影響；行為決策理論也提出，過度自信的決策者往往因為低估風險而導致企業(yè)過多的實際

52、風險承擔。Sanders&Hambrick（2007）提出，研究決策者的過度自信與企業(yè)風險承擔關系中的傳導機制和調節(jié)因素非常必要。聯(lián)想三鹿董事長田文華要在2010年實現(xiàn)功能性食品和酸牛奶產(chǎn)銷量全國第一的管理目標，以及涌金集團董事長離職時留下的解釋：外部環(huán)境給了我巨大的壓力如果決策者感覺領導崗位需求很高，那么對高度自信的決策者而言，其選擇高風險決策的可能性越大，從而導致企業(yè)承擔更高的風險。在企業(yè)內部的團隊決策過程中，團隊內部成員的權威分布也會影響決策的形成。管理者的決策權威可以幫助管理者更順利地制定符合自己意愿的決策，但決策制定后的實施和執(zhí)行依然是影響企業(yè)風險承擔水平的主要因素。在做出承諾時，除

53、了“說出”或者“書面寫出”這種行為之外，所承諾的行為都是將來時的行為。決策者對已經(jīng)制定的決策的承諾水平是影響企業(yè)風險承擔的重要機制。領導崗位需求領導崗位需求作為管理者管理決策過程中的必不可少的因素，進入學者的研究視野。領導崗位需求是指管理者感受到的工作困難或挑戰(zhàn)的程度，強調管理者對工作困難或挑戰(zhàn)的主觀感受。領導崗位需求不是在一般員工崗位需求的基礎上進行的簡單推導，因為兩者的產(chǎn)生來源和其對企業(yè)產(chǎn)生的影響存在很大的差異。比如一般員工的崗位需求普遍被認為取決于組織內部的運營特點、任務設計等問題，很少考慮企業(yè)外部環(huán)境的影響，但管理者在為企業(yè)制定戰(zhàn)略決策時是不可能忽略企業(yè)外部環(huán)境因素的。領導崗位需求也不

54、同于被大家熟知的領導壓力，領導崗位需求是領導壓力的一個來源，同時領導壓力也會反作用于領導崗位需求。如果管理者感受到的領導壓力越大，那么管理者也將感受到更強的領導崗位需求。按照Hambrick等人對領導崗位需求的定義，領導崗位需求受三個因素的影響：任務挑戰(zhàn)、業(yè)績挑戰(zhàn)和管理者抱負。1、任務挑戰(zhàn)因素企業(yè)管理者所面臨的崗位環(huán)境是不同的，有些領導崗位的任務難度很大，將直接導致這些管理者要實現(xiàn)企業(yè)的業(yè)績目標變得非常困難。環(huán)境和組織是影響任務挑戰(zhàn)的兩個重要因素。企業(yè)所面臨的市場環(huán)境的寬松程度、不確定性和復雜性是影響管理者任務挑戰(zhàn)的主要因素。市場寬松性是指，企業(yè)面臨的環(huán)境能夠維持企業(yè)持續(xù)增長的能力。一個寬松的

55、市場可以讓企業(yè)獲得很多的機會和資源，這將導致企業(yè)管理者在進行戰(zhàn)略決策時有很多的自由空間。市場的復雜性是指企業(yè)的運營環(huán)境的競爭程度，比如企業(yè)所處的行業(yè)是完全競爭的行業(yè)，進入門檻很低，競爭者非常多，那么管理者制定決策時將面臨很大的挑戰(zhàn)。市場的不確定性是指企業(yè)面臨的環(huán)境是不穩(wěn)定而且不可預測的，不確定性會導致信息的不穩(wěn)定和不可靠，這將增加管理者實現(xiàn)任務挑戰(zhàn)的難度。組織特征也影響管理者的領導崗位需求，如組織的資源稟賦越多，管理者的崗位需求就相對越低；如果企業(yè)可以運用的資源很少那么管理者要實現(xiàn)高的企業(yè)績效將感受到很多的壓力。組織戰(zhàn)略和組織結構的復雜性也是領導崗位需求的重要來源，如大型企業(yè)中各個職能單位之間

56、業(yè)務聯(lián)系密切而且復雜，那么就要求企業(yè)的管理者有很強的資源整合與協(xié)調能力；小而簡單的企業(yè)這方面的要求就低很多。2、業(yè)績挑戰(zhàn)因素企業(yè)的所有者獲得投資回報和財富增值的要求直接產(chǎn)生了管理者對企業(yè)業(yè)績的要求，管理者對企業(yè)業(yè)績要求的不同會導致其所面臨的業(yè)績挑戰(zhàn)的程度不同。當然，企業(yè)作為一個利益相關者的集合，除股東外的其他企業(yè)參與者出于不同的角度同樣也會對企業(yè)有業(yè)績要求，如員工希望有更好的報酬，客戶希望獲得更有價值的產(chǎn)品或服務等這些都將增加管理者的業(yè)績挑戰(zhàn)壓力。所有權和經(jīng)營權分離的現(xiàn)代企業(yè)中，管理者的業(yè)績壓力主要來源于股東，在一個有效的控制權市場的環(huán)境下尤為如此。管理者面臨的業(yè)績挑戰(zhàn)還依賴于管理者的歷史和當

57、前的管理業(yè)績。Hambrick等（1995）的研究發(fā)現(xiàn)近期業(yè)績不好的管理者有更強的戰(zhàn)略變革傾向，而業(yè)績好的管理者往往更滿足于現(xiàn)狀。但是，考慮到市場環(huán)境及企業(yè)內部資源稟賦，業(yè)績好的管理者也可能將更多資源配置于研發(fā)部門，以期更加可持續(xù)地發(fā)展。3、管理者抱負因素各種不同的動機促使管理者傾向于努力實現(xiàn)企業(yè)的業(yè)績目標，其中管理者的個人抱負是非常重要的因素，而且管理者間的抱負存在很多差異。有些管理者的目標在于提高企業(yè)的業(yè)績，他們將更多的焦點放在對自身能力的要求上，而不是對企業(yè)運營環(huán)境的要求上；相反，有些管理者的經(jīng)營目標就是維持企業(yè)的正常運轉和業(yè)績水平，那么他們就更多關注企業(yè)的運營環(huán)境而弱化對自身能力的要求

58、。上述觀點說明管理者可以部分決定自己的崗位需求，那些志在提高企業(yè)績效的管理者會承擔更多的領導崗位需求，即使組織和環(huán)境對他們并沒有那么高的需求。管理者追求最大化企業(yè)業(yè)績表現(xiàn)的個人抱負，可能來源于不同層面的因素。第一，來源于個人層面的因素。如對成就的渴望或者控制的需要，也可能來源于管理者的年齡和領導任期方面的因素。Hambrick，F(xiàn)inkelstein&Mooney（2005）的調查發(fā)現(xiàn)，年輕的、在職業(yè)生涯早期的管理者有更強的欲望來證明自己的能力，而年紀大的、職業(yè)生涯相對成功的管理者的業(yè)績抱負則明顯減弱。第二，來源于企業(yè)對管理者設計的、與企業(yè)業(yè)績相關的薪酬激勵體系。如股票期權、以業(yè)績?yōu)榛A的薪酬

59、體系或管理層持股等。總體來講，在管理者面臨的任務挑戰(zhàn)和業(yè)績挑戰(zhàn)的基礎上，管理者的個人抱負進一步增強了管理者的崗位需求。研究變量的因子分析我們把182個樣本企業(yè)數(shù)據(jù)隨機地均分成兩部分。第一半的91個樣本數(shù)據(jù)用于各概念的探索性因子分析，第二半的91個樣本數(shù)據(jù)用于各概念的驗證性因子分析，總體182個樣本用于研究假設的驗證。在本研究中，問卷中各概念的測量均為17的7點評價刻度，1表示“完全不同意”，7表示“完全同意”。本書采用SPSS13.0中因子分析法對問卷的信度和效度進行了分析。探索性因子分析主要是對調整之后的測量量表進行因子分析，測量問卷的結構效度。對結構效度采用主成分分析法并經(jīng)過方差最大旋轉后

60、得到分類因子，將因子負荷值低于0.5的測量條目全部刪去。董事會的職能包含監(jiān)督和建議兩個方面，本書主要借鑒Hitt（1996）,Pearce&Zahra（1991）和Westphal（1999）的測量量表。通過對該量表11個條目的相關系數(shù)矩陣的初步分析，各條目的MSA均大于0.65，總體的MSA為0.83，總體的Bartlett球形檢驗x2值為575.83，并且11個條目間均在0.001上顯著相關，因此滿足因子分析的條件。兩因子模型解釋總方差的63.41%。1、戰(zhàn)略決策質量戰(zhàn)略決策質量的量表主要借鑒Dooley&Fryell（1999）的測量量表，決定戰(zhàn)略決策質量的因素主要包括環(huán)境因素和過程因素