企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)效果評估方案設(shè)計(jì)

1、 HYPERLINK 201405人力二級論文題目&論文格式論文封面格式-人力.doc s 1,0,111,0,國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定 （國家職業(yè)資格二級） 國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定 （國家職業(yè)資格二級）人力資源管理師 論文題目： JLB企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)效果評估方案設(shè)計(jì) 編號：（ ） JLB企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)效果評估方案設(shè)計(jì)摘要企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)設(shè)計(jì)是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)設(shè)計(jì)已不僅僅是具有傳統(tǒng)的企業(yè)生產(chǎn)成本支出功能的載體，而已經(jīng)成為與企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密相聯(lián)的管理要素。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)設(shè)計(jì)是否合理,直接關(guān)系到員工工作的積極性及穩(wěn)定性。因此，加強(qiáng)人員管理，設(shè)計(jì)具有競爭性的

2、企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)設(shè)計(jì)已成為公司生存和發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。本文以JLB公司為例，在了解其現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，通過企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)設(shè)計(jì)相關(guān)理論研究,對該公司員工進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)設(shè)計(jì)。希望通過本文的研究，對JLB公司員工企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)設(shè)計(jì)提供一定的借鑒。關(guān)鍵詞:企業(yè)內(nèi)部；培訓(xùn)效果；效果評估；企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)設(shè)計(jì)目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc393963586 摘要 PAGEREF _Toc393963586 h ii HYPERLINK l _Toc393963587 目錄 PAGEREF _Toc393963587 h ii HYPERLINK l _Toc393963588 1緒

3、論 PAGEREF _Toc393963588 h 1 HYPERLINK l _Toc393963589 1.1培訓(xùn)項(xiàng)目效果評估方案設(shè)計(jì)背景 PAGEREF _Toc393963589 h 1 HYPERLINK l _Toc393963590 1.2培訓(xùn)項(xiàng)目效果評估方案設(shè)計(jì)的意義 PAGEREF _Toc393963590 h 1 HYPERLINK l _Toc393963591 2 理論綜述 PAGEREF _Toc393963591 h 2 HYPERLINK l _Toc393963592 2.1培訓(xùn)項(xiàng)目效果評估相關(guān)理論 PAGEREF _Toc393963592 h 2 HYPE

4、RLINK l _Toc393963593 2.1.1培訓(xùn)項(xiàng)目效果評估的概念 PAGEREF _Toc393963593 h 2 HYPERLINK l _Toc393963594 2.1.2培訓(xùn)項(xiàng)目效果評估的構(gòu)成 PAGEREF _Toc393963594 h 2 HYPERLINK l _Toc393963595 2.2培訓(xùn)項(xiàng)目效果評估方案設(shè)計(jì)原則 PAGEREF _Toc393963595 h 3 HYPERLINK l _Toc393963596 2.3培訓(xùn)項(xiàng)目效果評估方案設(shè)計(jì)的流程 PAGEREF _Toc393963596 h 3 HYPERLINK l _Toc393963597

5、 3 JLB公司現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc393963597 h 5 HYPERLINK l _Toc393963598 4 JLB企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)效果評估方案設(shè)計(jì) PAGEREF _Toc393963598 h 5 HYPERLINK l _Toc393963599 4.1評估方案設(shè)計(jì)指導(dǎo)思想 PAGEREF _Toc393963599 h 5 HYPERLINK l _Toc393963600 4.2內(nèi)部培訓(xùn)評估方案設(shè)計(jì) PAGEREF _Toc393963600 h 6 HYPERLINK l _Toc393963601 4.3評估方案的選擇與改進(jìn) PAGEREF _Toc3939636

6、01 h 7 HYPERLINK l _Toc393963602 4.4六級內(nèi)部培訓(xùn)效果評估方案設(shè)計(jì) PAGEREF _Toc393963602 h 7 HYPERLINK l _Toc393963603 4.5內(nèi)部培訓(xùn)評估組織與實(shí)施 PAGEREF _Toc393963603 h 7 HYPERLINK l _Toc393963604 4.6評估結(jié)果反饋 PAGEREF _Toc393963604 h 9 HYPERLINK l _Toc393963605 4.7培訓(xùn)方案的控制與管理 PAGEREF _Toc393963605 h 14 HYPERLINK l _Toc393963606 5

7、 總結(jié) PAGEREF _Toc393963606 h 14 HYPERLINK l _Toc393963607 參考文獻(xiàn)注釋 PAGEREF _Toc393963607 h 141緒論1.1培訓(xùn)項(xiàng)目效果評估方案設(shè)計(jì)背景當(dāng)今民營企業(yè)的發(fā)展迅速，全國民營企業(yè)數(shù)量占到70%以上。但是，絕大部分的民營企業(yè)的壽命不超過30年，研究發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致民營企業(yè)“短壽”的重要原因之一是人力資源管理中存在問題。 本課題面向中小企業(yè)JLB實(shí)施過程中來分析設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)，以JLB公司為研究對象，通過企業(yè)實(shí)地調(diào)研收集企業(yè)在JLB實(shí)施過程中的員工培訓(xùn)相關(guān)資料和數(shù)據(jù)，分析其培訓(xùn)中存在的問題和不足，從企業(yè)實(shí)施ERP的組織變革背景出

8、發(fā)，分析JLB實(shí)施過程中員工培訓(xùn)的需求特點(diǎn)，設(shè)計(jì)提出適合JLB實(shí)施背景下的員工培訓(xùn)方案，并提出相關(guān)實(shí)施策略。1.2培訓(xùn)項(xiàng)目效果評估方案設(shè)計(jì)的意義如果在內(nèi)部培訓(xùn)的初期，考查內(nèi)部培訓(xùn)的需求，培訓(xùn)對象知識、技能，工作的態(tài)度和工作成效制定的內(nèi)部培訓(xùn)目標(biāo)和計(jì)劃；在企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)當(dāng)中，根據(jù)合適的目標(biāo)選擇適合的培訓(xùn)人員與適宜的環(huán)境，監(jiān)測培訓(xùn)的內(nèi)容是否會與之前設(shè)定的不一樣，監(jiān)控培訓(xùn)的進(jìn)度與中間的效果；在內(nèi)部的培訓(xùn)之后，評估這一次的培訓(xùn)成果，把培訓(xùn)的效果與工作的績效相結(jié)合。所以此次，內(nèi)部培訓(xùn)的成果有效轉(zhuǎn)化率就會有大幅度的提高。這樣一來，內(nèi)部培訓(xùn)效果評估工作就是培訓(xùn)過程中的重要環(huán)節(jié)。中小型企業(yè)的管理者不應(yīng)該只是把

9、企業(yè)的注意力停留在加大內(nèi)部的培訓(xùn)資金投入，或者是改善培訓(xùn)的方法和技術(shù)的問題之上，而應(yīng)該轉(zhuǎn)移到內(nèi)部的培訓(xùn)效果評估上來，加強(qiáng)對內(nèi)部培訓(xùn)的效果評估工作的重視度。這樣才可以讓企業(yè)對員工的內(nèi)部培訓(xùn)投入達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。本文正是在這樣的背景下，選取作為小型企業(yè)單位的JDB公司，分析公司內(nèi)部的培訓(xùn)現(xiàn)狀并設(shè)計(jì)培訓(xùn)的效果評估方案，希望以此給其他小型企業(yè)單位在培訓(xùn)效果評估方面得以啟發(fā)。2 理論綜述2.1培訓(xùn)項(xiàng)目效果評估相關(guān)理論2.1.1培訓(xùn)項(xiàng)目效果評估的概念培訓(xùn)效果是對培訓(xùn)的最終效果進(jìn)行評價(jià)，是培訓(xùn)評估中最為重要的部分；目的在于使企業(yè)管理者能夠明確培訓(xùn)項(xiàng)目選擇的優(yōu)劣，了解培訓(xùn)預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，為后期 HYPERL

10、INK /view/2980193.htm t /_blank 培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)項(xiàng)目的制定與實(shí)施等提供有益的幫助。2.1.2培訓(xùn)項(xiàng)目效果評估的構(gòu)成基本調(diào)查：做一個(gè)基本培訓(xùn)效果調(diào)查問卷，由于是答完后自動(dòng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的，其實(shí)很省事，空余時(shí)間填調(diào)查，也真實(shí)反應(yīng)了培訓(xùn)現(xiàn)場效果。測驗(yàn)評估：課后進(jìn)行測驗(yàn)，測驗(yàn)完成后客關(guān)題都是自動(dòng)評分，立即知道分?jǐn)?shù)與排行，立即知道自己哪些沒有掌握，并可測驗(yàn)結(jié)束后查看錯(cuò)題答案，再次鞏固培訓(xùn)知識培訓(xùn)測評評估：在做系列培訓(xùn)前都會替學(xué)員進(jìn)行簡單的測評，在做完系列培訓(xùn)后，我們將再次用測評系統(tǒng)再做一次測評，了解到培訓(xùn)后員工是否真正有所提升。員工培訓(xùn)總結(jié)：員工完成系統(tǒng)培訓(xùn)后都要求做培訓(xùn)的總結(jié)分

11、享，大家一起分享再次幫助提高。培訓(xùn)員總結(jié)：培訓(xùn)員通過數(shù)據(jù)了解學(xué)員整理的培訓(xùn)效果情況，通過數(shù)據(jù)不斷總結(jié)改進(jìn)后續(xù)培訓(xùn)的組織與課程體系，更好的幫助員工提升崗位勝任力。2.2培訓(xùn)項(xiàng)目效果評估方案設(shè)計(jì)原則一、定性評估與定量評估相結(jié)合的原則二、評估標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性和可測性原則三、評估的測驗(yàn)性和診斷性原則四、綜合評估與重點(diǎn)評估相結(jié)合的原則五、實(shí)事求是原則評估的結(jié)果應(yīng)該是客觀的，符合員工與企業(yè)實(shí)際的，這樣才能讓培訓(xùn)起到真正的意義，如果是憑借著自己的主觀思維去思考的話，那么就不會有真正的評估意義在所以要根據(jù)評估的初衷，對評估的現(xiàn)狀做出判斷，堅(jiān)持實(shí)事求是。六、參與性和團(tuán)隊(duì)協(xié)作原則培訓(xùn)評估要求所有的企業(yè)成員都積極參與到

12、評估中來。因?yàn)樵u估包括：投資者、組織者、培訓(xùn)者、受訓(xùn)者對評估的認(rèn)識;如何計(jì)劃、貫徹、實(shí)施評估工作;花多少時(shí)間用于評估等等。讓評估的過程高效能的地進(jìn)行，每個(gè)人都發(fā)揮著重要的作用。2.3培訓(xùn)項(xiàng)目效果評估方案設(shè)計(jì)的流程確定評估的目的明確評估標(biāo)準(zhǔn)：評估標(biāo)準(zhǔn)就是將培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)的目標(biāo)具體化為可測量的指標(biāo)，是用來測量培訓(xùn)與開發(fā)過程和成果的參照系。制定評估方案：評估技術(shù)（模型）的選擇；評估人員的選擇；評估對象的確定；評估時(shí)間/地點(diǎn)。信息收集信息來源：需求分析報(bào)告；項(xiàng)目計(jì)劃；課程反饋表；知識測試答卷；角色扮演記錄；學(xué)員行動(dòng)計(jì)劃；訪談、問卷、現(xiàn)場觀察等。測量分析撰寫評估報(bào)告評估結(jié)果溝通決定項(xiàng)目未來：保留并繼續(xù)實(shí)

13、施評估效果好的項(xiàng)目；對某些環(huán)節(jié)有缺陷的項(xiàng)目進(jìn)行改進(jìn)；暫停甚至取消評估效果差的問題項(xiàng)目。3 JLB公司現(xiàn)狀JLB成立于1984年，經(jīng)過二十多年的風(fēng)雨歷程，已經(jīng)成長為一個(gè)以飲料生產(chǎn)為主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，擁有享譽(yù)全國的知名飲料品牌健力寶，并涉足制罐、塑料、包裝、調(diào)味品、房地產(chǎn)等多種行業(yè)的大型現(xiàn)代化企業(yè)集團(tuán)。JLB集團(tuán)擁有多個(gè)知名品牌：健力寶、第五季、爆果汽、愛運(yùn)動(dòng)、A8、 HYPERLINK /view/137961.htm t /_blank 寶豐等，其中健力寶是飲料業(yè)務(wù)的核心品牌，已有二十多年的歷史，在全國范圍內(nèi)享有極高的知名度。近幾年健力寶的增長速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后與中國軟飲料的年均增長速度，06年全年?duì)I業(yè)收入

14、為19億，剝離白酒等非主營業(yè)務(wù)后，近幾年銷售額粗略估算在10億-18億間。雖然在全國均有布局，但是優(yōu)勢區(qū)域局限于鄉(xiāng)鎮(zhèn)等三四線市場，一二線城市市場銷量欠佳。在陜甘寧、山西銷量不錯(cuò)；尤其是在海南和新疆區(qū)域有極高的知名度和認(rèn)可度。4 JLB企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)效果評估方案設(shè)計(jì)4.1評估方案設(shè)計(jì)指導(dǎo)思想科學(xué)的培訓(xùn)效果評估不但可以真實(shí)地了解到學(xué)員的學(xué)習(xí)狀態(tài)和學(xué)習(xí)成果，使學(xué)員有端正的態(tài)度和明確的目標(biāo)。而且對于培訓(xùn)師來說，也更加容易檢驗(yàn)教學(xué)的得失、調(diào)整教學(xué)的方法和內(nèi)容，從而改善教學(xué)工作的成果，最終提高公司的效益。4.2內(nèi)部培訓(xùn)評估方案設(shè)計(jì) 關(guān)注：培訓(xùn)產(chǎn)生了何種客觀的影響;確立培訓(xùn)活動(dòng)與影響之間的因果關(guān)系;確立培訓(xùn)的

15、作用機(jī)制;確認(rèn)項(xiàng)目產(chǎn)出與其最終效果之間的作用機(jī)制。 常見的評估方案有：實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)、準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)、非實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)。非實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)：無參照組(包括單組別前測后測設(shè)計(jì)和簡單時(shí)間序列設(shè)計(jì))準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)：有非隨機(jī)產(chǎn)生的參照組(包括前測-后測對照組設(shè)計(jì)、時(shí)間序列設(shè)計(jì)對照組設(shè)計(jì)、單一后測對照組設(shè)計(jì))實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)：有隨機(jī)產(chǎn)生的參照組(包括前測-后測控制組設(shè)計(jì)、 HYPERLINK /view/344134.htm t /_blank 索羅門四小組設(shè)計(jì)、單一后測控制組設(shè)計(jì)、要素評估設(shè)計(jì))。4.3評估方案的選擇與改進(jìn)刪去明顯不宜實(shí)施的方案 - 解決方案一定不能產(chǎn)生明顯不宜實(shí)施的影響?？紤]組織的適合性 - 解決方案必須能夠獲得管理層

16、承諾，適合客戶和戰(zhàn)略目標(biāo)，組織價(jià)值和文化。建立解決方案選擇矩陣 - 解決方案的價(jià)值必須基于數(shù)據(jù)和事實(shí)的基礎(chǔ)上來決定。 矩陣一般可包括四個(gè)主要因素：SIGMA影響、時(shí)間、成本和收益及其他影響。確定評估標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重- 解決方案選擇矩陣的每一個(gè)主要因素都應(yīng)按照相對重要性來設(shè)置權(quán)重。確定SIGMA影響 - 解決方案必須對流程達(dá)到理想的SIGMA水平有顯著影響。評估時(shí)間影響 -全面實(shí)施解決方案并達(dá)到預(yù)期的業(yè)績改善所需的總時(shí)間。評估成本收益影響 - 總的成本和企業(yè)在實(shí)施后實(shí)現(xiàn)的收益的關(guān)系。評估其他影響 - 在決策制定的過程中，組織希望考慮的重要影響。通常有安全性和士氣。4.4六級內(nèi)部培訓(xùn)效果評估方案設(shè)計(jì)經(jīng)過

17、與國內(nèi)外多種培訓(xùn)效果評估理論的分析、對比，結(jié)合國內(nèi)培訓(xùn)評估研究的成果，在菲利普斯五級投資回報(bào)率模型基礎(chǔ)上，結(jié)合公司的架構(gòu)、規(guī)模、企業(yè)文化和未來規(guī)劃，量身定做出一套合適企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)效果評估方案。即“六級培訓(xùn)評估方案”。這個(gè)方案最簡單明了的特點(diǎn)是方便、經(jīng)濟(jì)、容易操作和有力反饋。它將幫助企業(yè)高層管理者掌握培訓(xùn)對工作績效和對業(yè)務(wù)成果的影響。4.5內(nèi)部培訓(xùn)評估組織與實(shí)施內(nèi)部培訓(xùn)的評估主體可以是一個(gè)獨(dú)立的個(gè)人，有承擔(dān)社會責(zé)任的能力；也可以是一定的社會群體。可以是企業(yè)內(nèi)部的人，也可以是非公司企業(yè)的人。一、內(nèi)部評估主體內(nèi)部評估的主體通常有人力資源部門和評估專家小組。人力資源部門不僅僅是培訓(xùn)評估的主要構(gòu)成人員

18、、企業(yè)培訓(xùn)的教練員，同時(shí)還是企業(yè)的專業(yè)顧問，在培訓(xùn)評估的過程中，人力資源部門占主導(dǎo)地位，需要完成整個(gè)評估方的設(shè)計(jì)、執(zhí)行。二、外部評估主體如果評估的主體都來自公司內(nèi)部，有可能因?yàn)橛^察角度和立場過度一致而導(dǎo)致評估結(jié)果不準(zhǔn)確，因此需要引入外部評估者客戶。他們是公司服務(wù)情況和產(chǎn)品質(zhì)量的受眾。三、確定評估權(quán)重評估主體的客觀性和重要性是相對的，不能把評估結(jié)果平均分配，這就需要設(shè)計(jì)出評估主體的權(quán)重配比。通過權(quán)重的確定對各項(xiàng)評估主體的作用進(jìn)行有區(qū)別的分析，從而更加準(zhǔn)確地反映評估主體對評估結(jié)果的影響程度。4.6評估結(jié)果反饋評估工作的最后，需要撰寫培訓(xùn)效果評估報(bào)告。報(bào)告可以有兩份。其中一個(gè)報(bào)告較為簡單，用于呈報(bào)給

19、公司管理層，另一份比較詳細(xì)，用于公司存檔。4.7培訓(xùn)方案的控制與管理增加管理層支持力度；組織保障；制度保障；明確專職評估人員的選拔資格；完善培訓(xùn)評估管理制度；總結(jié)人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)在企業(yè)有著舉足輕重的位置，由于培訓(xùn)與開發(fā)都是對企業(yè)的一種投資，所謂投資，是指投進(jìn)有產(chǎn)出，能增值。培訓(xùn)與開發(fā)不但是一種投資，而且是企業(yè)最有價(jià)值的投資。據(jù)美國教育機(jī)構(gòu)統(tǒng)計(jì)，企業(yè)對培訓(xùn)投進(jìn)1美元，產(chǎn)出達(dá)3美元。長時(shí)間來，我國一些企業(yè)視培訓(xùn)與開發(fā)為消耗、負(fù)擔(dān)，因此只重視對物的投進(jìn)而忽視對人的投進(jìn)，這是導(dǎo)致部份企業(yè)觀念陳腐、素質(zhì)降落的主因。培訓(xùn)與開發(fā)是一種共贏投資，即培訓(xùn)不但通過員工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的進(jìn)步而增加企業(yè)產(chǎn)出

20、的效力和價(jià)值使企業(yè)受益，而且增強(qiáng)員工本人的素質(zhì)和能力，使企業(yè)構(gòu)成人力資源的良性循環(huán)。管理的進(jìn)程就是培訓(xùn)與開發(fā)的進(jìn)程，管理是一種有效配置資源以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的活動(dòng)，但其本質(zhì)是對人的管理，即首先通過對人的管理來實(shí)現(xiàn)對物的管理?；谶@樣一種熟悉，也就不難理解培訓(xùn)與開發(fā)對管理的意義。首先，培訓(xùn)與開發(fā)是管理的條件。作為管理主體，管理者首先要通過培訓(xùn)與開發(fā)具有實(shí)施管理的素質(zhì)、知識、技能和信息，積蓄能量，為企業(yè)創(chuàng)造智力資源；作為管理客體，被管理者要通過培訓(xùn)把握本身的職務(wù)、義務(wù)及相應(yīng)的專長、技能，在學(xué)習(xí)中不斷拓寬視野，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供不竭資源和堅(jiān)實(shí)保證，以適應(yīng)管理的要求。 更為重要的是，培訓(xùn)與開發(fā)通過喚起員工

21、的主體意識和自主張識，使“要我做”轉(zhuǎn)化為“我要做”，為自主管理這一管理的最高境地提供了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。其次，培訓(xùn)與開發(fā)是管理的進(jìn)程。人們的熟悉及行為取決于從他人那里接受或憑自己取得的信息，這類信息決定了人們在工作乃至平常生活中持某種態(tài)度及采取行動(dòng)的參數(shù)和準(zhǔn)則。所謂管理的進(jìn)程，就是幫助員工把握上述相干信息的進(jìn)程。培訓(xùn)通過使員工對指定的、標(biāo)準(zhǔn)的信息的接受和消化，影響其熟悉和行為，從而到達(dá)管理的目的。從這個(gè)意義上說，管理者就是培訓(xùn)者，每個(gè)上司都是教師，要善于把種種命令、唆使、要求以培訓(xùn)的情勢下達(dá)，寓管理于培訓(xùn)，使員工由不知到知，由不懂到懂，由不會到會。我們很多管理行為的失效其根源就在于被管理者所具有的信

22、息不對稱，造成人才資源難以發(fā)掘，給人力資源開發(fā)造成障礙。再次，培訓(xùn)與開發(fā)是管理的手段。培訓(xùn)與開發(fā)不但為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓(xùn)通過滿足員工高層次的精神文化需求來激起員工的干勁和熱情。參考文獻(xiàn)注釋1Techniquesfor EvaluationTraining ProgramsCJournalof American Society forraining and Development：25322BarrettKoehlerEvaluating Training ProgramsTheFour LevelsJSan Francisco，1994：2493 123John Topics，Dave WallisWendyFountainTrainingEvaluation Reflection on the First StepsJProfessional News：354-3674KaufmanP and Keller JmLevels of Evaluation：Beyond KirkpatrickJHuman Resources Development quarterly5(4)Winter 1994：371-3805Randy LDesimone，JohnWemer Hum