羅蘭貝格宇通客車人力資源管理體系課件

1、(最新整理)羅蘭貝格宇通客車人力資源管理體系2021/7/261企業(yè)高速發(fā)展的原動力 完善、激勵、戰(zhàn)略導向的人力資源管理體系鄭州宇通客車股份有限公司中國，鄭州，2003年4月10日2021/7/262內容頁碼羅蘭貝格公司的人力資源理念 3羅蘭貝格人力資源項目開展的理論基礎、原則和總體框架 13羅蘭貝格咨詢公司人力資源項目方法 23人力資源管理子系統(tǒng)建立常用方法舉例 602021/7/263A羅蘭貝格公司的人力資源理念2021/7/264企業(yè)成功的要訣是在商品市場創(chuàng)造價值, 在資本市場實現(xiàn)價值，通過人才市場取得核心競爭優(yōu)勢價值實現(xiàn)價值創(chuàng)造投資回報融資現(xiàn)金產品資本市場產品市場價值實現(xiàn)價值創(chuàng)造人才市

2、場2021/7/265位居前10位的成功要素是使企業(yè)保持成長的關鍵. 資金培訓技術外包研究表明企業(yè)實現(xiàn)高成長的十項關鍵要素中，有五項是與人力資源系統(tǒng)直接相關的戰(zhàn)略承諾能力位居前10位的成功要素可以考核的行動實施吸引人才銷售/市場戰(zhàn)略承諾新產品廣泛的主動行為保留人才成長計劃文化創(chuàng)新成長的基礎成長曲線2021/7/266中國企業(yè)今天的成功主要依賴于自然資源和雄厚的資本，而未來的成功將主要取決于其技術和人力資源的開發(fā)自然資源消費的生產流程簡單低附加值生產資本投入大規(guī)模生產勞動密集型/資本密集型生產資本附加值技術領先專利保護研究開發(fā)費用投入技術更新技術密集型生產技術附加值持續(xù)創(chuàng)新有創(chuàng)造力的想法具有客戶

3、針對性的服務個性化的產品知識管理智力附加值學習型組織團隊合作$人力資源的競爭技術資源的競爭資本資源的競爭自然資源的競爭今天的中國企業(yè)（2002）未來的中國企業(yè)（2012）當今市場競爭根本上說是對人力資源的競爭舉例2021/7/267羅蘭貝格經驗表明很多中國企業(yè)目前的人力資源管理遠遠不能適應企業(yè)的快速發(fā)展，存在著員工缺乏敬業(yè)度等多方面的問題主要問題如何改進員工缺乏敬業(yè)度？員工能力不能適應企業(yè)規(guī)模和速度缺乏統(tǒng)一的人力資源策略人力資源系統(tǒng)缺乏科學性12342021/7/268人力資源審計表明某大型乳品集團內部普遍存在著員工，特別是管理人員對公司不滿意的問題，員工敬業(yè)度的提高任重道遠被高度激勵的員工：

4、從“愿望”到“實踐”的提升滿意我喜歡這個公司承諾我很希望留在這里敬業(yè)我很希望，并且做出實際行動去提高公司業(yè)績留說努力不滿意某乳品公司員工：我不喜歡這里想舉例2021/7/269目標現(xiàn)狀管理人員的專業(yè)水平和能力的評價人力資源審計表明某媒體集團現(xiàn)有管理人員水平和能力與理想目標差距很大；比較明顯的差距包括領導魄力、正值誠信、主動性、創(chuàng)新能力等領導魄力應變能力創(chuàng)新能力(現(xiàn)狀）主動性專業(yè)知識和技術應對壓力正直誠信確立工作重點團隊建設能力解決沖突的能力溝通能力質量意識親和力成為員工的表率和明顯差距舉例2021/7/2610目標現(xiàn)狀企業(yè)集團人力資源管理現(xiàn)狀和目標的差距人力資源審計表明某進出口公司人力資源管理

5、現(xiàn)狀和員工理想的人力資源管理之間存在明顯差距，包括員工職業(yè)發(fā)展、薪酬體系公平、員工培訓等除職務升遷外,也有專為技術人員設計的發(fā)展通道有員工事業(yè)發(fā)展計劃和明確的晉升要求對員工進行定期的考核評估公平合理的工資獎金福利體系定期的員工意見調查對員工績效的考核公平合理對員工系統(tǒng)的培訓和教育系統(tǒng)科學的員工招聘政策公司對管理人員進行定期的績效考核可以公開地發(fā)表建設性的批評意見而不用顧忌職位高低_重視基層員工的合理化建議明顯差距舉例2021/7/2611人力資源咨詢項目的目標是設計完善、激勵、戰(zhàn)略導向的人力資源管理體系，以支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略在對企業(yè)戰(zhàn)略目標理解的基礎上，提出企業(yè)集團的人力資源戰(zhàn)略通過對企業(yè)關鍵崗

6、位的分析、描述和評估建立起包括關鍵崗位的崗位說明書、崗位技能要求、崗位關鍵績效指標等公司人力資源基礎數(shù)據(jù)庫；通過平衡計分卡的建立來確立企業(yè)的公司總體技能圖譜在對公司現(xiàn)有人力資源管理體系診斷的基礎上，建立完整的人力資源管理體系及各體系運作流程完善人力資源計劃、入職增補、招聘體系；并提高招聘效率，降低招聘成本建立系統(tǒng)的培訓體系，以支持公司人力資源的培養(yǎng)設計使薪酬與業(yè)績緊密聯(lián)系的關鍵業(yè)績考核體系，為發(fā)揮核心管理人員提供現(xiàn)實的資源支持建立對內公平，對外具有相對競爭力、同時符合企業(yè)實際情況的薪酬和福利制度構建能夠吸引和挽留優(yōu)秀員工的個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、選撥和晉升體系設計完善的員工溝通和員工關系管理體系

7、根據(jù)新的人力資源體系確立和完善人力資源部門的功能，建立相應的組織結構并定崗定編；編制人力資源部門的職位說明書，明確部門和各崗位的職責與權限，設定考核標準2021/7/2612為實現(xiàn)人力資源項目目標，通常需要回答下述一些關鍵問題：企業(yè)新的戰(zhàn)略目標對人力資源管理體系提出了何種要求？企業(yè)新的組織設計對人力資源體系提出了何種要求？人力資源管理體系如何推動和強化企業(yè)集團新的企業(yè)文化和核心價值觀？目前的人力資源管理體系存在哪些職能不全、職能弱化和職能錯位的問題？設計人力資源管理體系時，應遵循的設計原則是什么？在滿足控制節(jié)點的條件下如何盡可能做到高績效？如何有效結合西方的管理理念和中國的實際情況以避免”管理

8、陷井“？如何建立系統(tǒng)的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、選拔晉升體系、招聘體系和培訓體系以滿足公司培養(yǎng)核心團隊的需要？在企業(yè)不同的發(fā)展階段，應該采取什么樣的薪酬策略和福利政策？在制定薪酬體系時如何在對職位進行充分審計的基礎上，制定對內公平、對外具有相對競爭力的薪酬體系？ 關鍵業(yè)績考核體系如何為充分發(fā)揮員工，特別是核心管理人員的積極性提供現(xiàn)實的資源支持？考核體系如何與薪酬體系緊密掛勾？2021/7/2613B.羅蘭貝格人力資源項目開展的理論基礎和總體框架2021/7/2614人力資源系統(tǒng)設計過程中必須保證新的系統(tǒng)有效支持公司戰(zhàn)略和組織架構并且與其一致和匹配公司戰(zhàn)略人力資源一致和匹配組織架構公司戰(zhàn)略三角框架模型2

9、021/7/2615羅蘭貝格認為公司人力資源的核心問題是如何將人力資源管理與公司發(fā)展戰(zhàn)略有機結合起來從業(yè)務和戰(zhàn)略需要出發(fā)建立人力資源組織和系統(tǒng)未來業(yè)務發(fā)展需要回答的問題人力資源需要回答的問題我們從事的是什么業(yè)務？我們的業(yè)務需要什么樣的人？我們的發(fā)展方向是什么？為了實現(xiàn)這一方向我們需要怎樣的組織？我們的優(yōu)勢與不足，機遇與挑戰(zhàn)分別是什么？這些優(yōu)勢/不足在多大程度上與人力資源能力相關聯(lián)？我們擁有怎樣的機會來發(fā)展和激勵我們的員工？在例如員工技能缺乏、士氣低落等問題上，我們的挑戰(zhàn)是什么公司業(yè)務面臨的主要的戰(zhàn)略性問題是什么？這些問題的解決在多大程度上需要組織和人力資源系統(tǒng)的支持？實現(xiàn)我們業(yè)務目標的關鍵的成

10、功因素是什么？我們員工的素質，奉獻程度與態(tài)度在多大程度上幫助或阻礙了我們業(yè)務成功？2021/7/2616人力資源戰(zhàn)略是公司總體戰(zhàn)略的重要組成部分人力資源問題與公司戰(zhàn)略相一致的戰(zhàn)略圖譜1999200020012002Year組建交叉功能團隊學習傾向選擇資源技能再培訓能力評估激勵機制壓縮成本構成優(yōu)化核心流程創(chuàng)造新的突破性的流程快速措施改變公司文化與雇員心態(tài)使組織具有流動性確定行動的基礎聯(lián)盟獲得巨大的市場份額創(chuàng)造新業(yè)務尋找全球的機遇保留現(xiàn)存業(yè)務行業(yè)典范的轉換競爭對手的跟蹤行業(yè)的變革改變“游戲規(guī)則”目前狀態(tài)成長愿景流程競爭銷售/市場份額文化人員舉例完整的公司戰(zhàn)略圖譜2021/7/2617人力資源戰(zhàn)略制

11、定和系統(tǒng)設計的起點是真正理解公司愿景和發(fā)展戰(zhàn)略公司愿景和戰(zhàn)略戰(zhàn)略創(chuàng)意低風險中等風險高風險地緣市場產品/服務分銷渠道客戶價值創(chuàng)新戰(zhàn)略市場進入戰(zhàn)略有效運營戰(zhàn)略通過對高層管理人員的訪談來深入了解公司愿景和戰(zhàn)略，并以此作為人力資源系統(tǒng)規(guī)劃的第一步舉例舉例2021/7/2618決策制定架構激勵信息溝通人員戰(zhàn)略任務組織人力資源（人員和激勵）是組織的重要構成部分，必須和組織架構相一致和匹配，從而使組織成為一個完整有機的系統(tǒng)項目重點高表現(xiàn)組織模型2021/7/2619在人力資源基礎數(shù)據(jù)庫，特別是關鍵業(yè)績指標建立過程中我們采用平衡計分卡的方法以保證企業(yè)集團在績效評估中的遠期和近期、各項動因之間的平衡誰是我們的客

12、戶：細分市場，價值定位，市場份額客戶： 獲得挽留滿意利潤率目標指標目標指標目標指標目標指標戰(zhàn)略能力方面我們怎樣增加財務價值?哪方面我們應有不凡表現(xiàn)內部運作流程方面財務表現(xiàn)方面客戶方面客戶怎樣評判我們?我們怎樣支持業(yè)務需要?主要的業(yè)績表現(xiàn)指標什么樣的財務結果體現(xiàn)戰(zhàn)略意圖? 營業(yè)額增長成本削減/生產率資產利用率/投資戰(zhàn)略能滿足客戶需要的主要的流程客戶定位客戶獲得產品設計產品開發(fā)產品生產產品配送服務員工能力信息管理企業(yè)文化平衡計分卡模型2021/7/2620羅蘭貝格公司將以戰(zhàn)略三角框架模型、高表現(xiàn)組織模型、平衡計分卡模型作為理論依據(jù)，同時遵循以下人力資源系統(tǒng)設計原則 新的人力資源系統(tǒng)將建立在對公司戰(zhàn)

13、略的深刻理解基礎上，并確保能有效支持公司的發(fā)展戰(zhàn)略 新的人力資源系統(tǒng)將作為企業(yè)集團高表現(xiàn)組織的有機組成部分：企業(yè)已經建立起新的發(fā)展戰(zhàn)略和組織架構，明確了戰(zhàn)略任務；人力資源系統(tǒng)的建立必須在這一大的框架下進行；同時也要確定企業(yè)的決策模型和信息溝通方式 所有的人力資源子系統(tǒng)都將以公司平衡計分卡為基礎，從而保證各個子系統(tǒng)之間的內部邏輯關系 以平衡計分卡為基礎的績效測評指標將有助于真正建立起企業(yè)集團的績效導向的人力資源系統(tǒng) 新的人力資源系統(tǒng)，特別是招聘、培訓、薪酬、提升、績效評估等子系統(tǒng)必須有助于強化公司新的企業(yè)文化和核心價值觀（團隊、誠信、節(jié)儉、服務等） 新的人力資源系統(tǒng)將重視各子系統(tǒng)內部和之間的流程

14、的建立，從而比保證系統(tǒng)的可操作性2021/7/2621企業(yè)集團的人力資源系統(tǒng)的建立將始于對公司愿景和戰(zhàn)略的理解，經過人力資源系統(tǒng)和流程的建立，終于公司業(yè)務結果的提高企業(yè)集團愿景業(yè)務戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略企業(yè)人力資源項目總體框架業(yè)務結果流程審核系統(tǒng)系統(tǒng)驅動力驅動力薪酬人力資源信息支持系統(tǒng)提升與任職人力資源管理職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與業(yè)績評估通過培訓發(fā)展技能招聘高質量的員工內外部環(huán)境分析獲得客戶與競爭對手相比獲得的客戶的滿意客戶的保留獲得市場份額資產回報產品或服務的質量生產能力提高浪廢的減少/消除成本增加相對利潤增長流程2021/7/2622有效的人力資源管理體系中內部各子系統(tǒng)之間存在著合理的內在聯(lián)系，同時整個體

15、系和領導力及公司決策模式存在互動關系人力資源管理體系框架技能模型職位要求的技能員工目前具有的技能招聘5信息溝通與員工關系管理4員工培訓3績效管理崗位職責描述職位評估關鍵業(yè)績指標角色模型職業(yè)發(fā)展薪酬管理12a2b企業(yè)公司的成功要素人力資源部0領導力決策模式2021/7/2623C.羅蘭貝格管理咨詢公司人力資源項目方法 2021/7/2624C. 1 角色模型2021/7/2625人力資源體系設計的前提是對組織內部各個崗位進行崗位需求和相對重要性分析任務分析任務組合確定組織結構公司業(yè)務目標任務1任務2任務3任務4崗位崗位2021/7/2626在崗位需求和重要性和評價中必需確定評價指標，羅蘭貝格公司

16、運用了平衡計分卡來確定企業(yè)集團各崗位評價指標平衡計分卡的框架關鍵成功要素何種要素能確保公司在相關市場上的長久成功？何種要素能確保公司不斷完成財務上的指標？何種要素能確保流程的有效性？何種要素能夠確保員工的技能和知識不斷增長？外部內部長期短期描述平衡計分卡從內外部、長短期四個角度全面考慮了對企業(yè)關鍵成功要素的影響方面運用平衡計分卡的框架確保公司的“角色模型”和公司特定戰(zhàn)略需要的一致性角色模型中的指標是用來衡量職位對企業(yè)關鍵成功要素的貢獻程度和重要性（如：關鍵成功要素：成本領先，角色模型的指標即為：對成本的責任）財務市場組織/流程員工2021/7/2627“角色模型”中各指標中具體內容和公司的關鍵

17、成功要素要保持一致，因各公司成功要素不同，因而具體指標也不一樣A公司的成功要素B公司的成功要素與政府部門和重要客戶的良好關系對客戶滿意度的影響和貢獻股票市場的績優(yōu)表現(xiàn)高效的銷售體系（”以銷售為驅動“）有競爭力的成本結構受激勵的高素質人才高效的組織與政府部門和分銷渠道的良好關系較高的市場認知度高效的銷售體系高質量的內容（”以內容為驅動“）有競爭力的成本結構受激勵的高素質人才創(chuàng)新的流程高效的組織外部長期外部短期內部長期內部短期A公司角色模型的基礎B公司角色模型的基礎舉例2021/7/2628以公司業(yè)務成功要素為基礎可以建立起企業(yè)集團具體角色模型的關鍵指標 為公司確定主要指標外部環(huán)境長期目標內部環(huán)境

18、短期目標 市場客戶滿意度. 財務成本責任. 組織/流程從事的工作，所需解決問題的復雜性. 員工人員管理員工學習能力.以“平衡評分卡”為基礎確立一套全面的衡量指標，對每一個職位進行描述確定的指標需與企業(yè)發(fā)展目標一致2021/7/2629某戶外媒體公司的“角色模型”外部環(huán)境長期目標內部環(huán)境短期目標 市場-與外部（政府機構，公交公司等）建立長期 的良好關系的作用-對客戶滿意度的影響和貢獻 財務對銷售收入的影響，貢獻成本控制的責任對股東滿意度的影響，貢獻 組織/流程從事的工作，所需解決問題的復雜性 人員人員管理完成工作所需的知識的多樣性和復雜性舉例2021/7/2630確定對每一個指標的評分范圍和具體

19、分值成本責任從事的工作，所需解決問題的復雜性1020304050100萬人民幣01020304050復雜工作簡單工作為每一個指標確定一套評價體系，從而為每一個職位打分確定評價指標后，要確定每一個指標的評分范圍和具體分值，從而建立起一套崗位打分標準舉例2021/7/2631與外部建立長期良好關系的作用微責任輔助者直接參與者起關鍵作用者決策者對客戶滿意度的作用和貢獻微責任輔助者直接參與者起關鍵作用者決策者所完成的工作的結果直接或間接的影響公司銷售收入的程度微責任輔助者直接參與者起關鍵作用者決策者某戶外媒體公司的評價指標和打分體系評價指標對評價指標打分12310 分20 分30 分40 分50 分1

20、0 分20 分30 分40 分50 分職位對于本部門/公司的各種費用成本實際支出的影響和責任410 分20 分30 分40 分50 分沒有預算或有預算但不能自由支配或對成本沒有任何影響預算在0-200萬或對成本有較小的影響預算在200-500萬或對成本有一定的影響預算在500-1000萬或對成本有較大的影響預算在1000萬以上或對成本有決定影響10 分20 分30 分40 分50 分舉例2021/7/2632職位的工作結果或過程對于股東滿意程度的影響和貢獻微責任輔助者直接參與者起關鍵作用者決策者職位要求完成工作和為了完成所要求的工作需要解決問題所作出判斷，計劃、分析等活動的復雜性、重復性為為了

21、完成職位要求的工作必須具備的知識廣度和深度基礎知識一個職能分支方面的知識一個職能方面的知識2-3個職能方面的知識3個以上的職能方面的知識某戶外媒體公司的評價指標和打分體系（2）評價指標對評價指標打分56710 分20 分30 分40 分50 分10 分20 分30 分40 分50 分部門的管理責任對企業(yè)戰(zhàn)略目標的影響程度，職位所需要承擔的人員管理責任，以及所管理的人員的知識技能水平810 分20 分30 分40 分50 分 沒有人員管理責任 管理10人以下并大部分員工為操作型員工 管理10人以下，并大部分員工為專業(yè)型員工;或管理10-20人，并大部分員工為操作型員工 管理10-20人，并大部分

22、員工為專業(yè)型員工；或管理20人以上，并大部分員工為操作型員工 管理20人以上，并大部分員工為專業(yè)型員工10 分20 分30 分40 分50 分重復性的任務或有挑戰(zhàn)性的問題重復性的任務以及有挑戰(zhàn)性的問題非重復性的任務或復雜的問題非重復性的任務和復雜的問題戰(zhàn)略性的問題舉例2021/7/2633以下為某公司人力資源部各崗位的打分結果部門：人力資源部職位:人力資源總監(jiān)培訓主管招聘主管人力資源助理人力資源經理高級人力資源經理薪資福利主管指標ScoreScoreScoreScoreScore市場與外部建立良好關系的作用，貢獻40.020.020.020.030.040.020.0對客戶滿意度的作用和貢獻3

23、0.030.020.010.030.030.020.0Total (average score)35.025.020.015.030.035.020.0財務對銷售的影響30.020.020.010.030.030.030.0對成本的責任40.020.020.010.030.030.040.0職位的工作結果或過程對于股東滿意程度的影響和貢獻40.020.020.020.030.030.030.0Total (average score)36.720.020.013.330.030.033.3組織/流程工作問題的復雜性，和工作的強度50.030.030.030.040.050.030.0Total

24、 (average score)50.030.030.030.040.050.030.0人員管理/知識為了完成職位要求的工作必須具備的知識廣度和深度40.030.030.020.030.040.030.0人員管理50.010.010.010.040.040.010.0Total (average score)45.020.020.015.035.040.020.0Total (sum)166.795.090.073.3135.0155.0103.3舉例2021/7/2634依據(jù)公司內所有崗位的評分結果，我們可以對公司所有職位進行排序，從而確定各個崗位在公司的重要性舉例2021/7/2635“角

25、色模型”主要在薪酬體系和招聘的建立上使用角色模型的用途角色模型在角色的基礎上制定職位說明，并尋找能夠滿足角色要求的人員在職位角色的基礎上進行職位評估，并根據(jù)職位評估的分值確定工資級別招聘薪酬2021/7/2636“角色模型”可以被用于設計基本薪酬結構崗位評估定義職位評分區(qū)間設計基本薪酬等級123崗位描述“角色”模型 （評價標準）基本工資得分工資級等職位：銷售主任銷售目標對銷售完成的影響需要管理的客戶數(shù)目與客戶接觸的困難程度和復雜程度 30102020 職位群分數(shù)ABCD120 - 140100 - 12070 - 10040 - 70職位評分內部薪酬分析外部基準比較1）評價由直接主管決定202

26、1/7/2637C. 2 “技能模型” 2021/7/2638“技能模型”由“角色模型”出發(fā)，通過頭腦風暴法列出各種所需的技能(1)財務市場/客戶對銷售收入的影響和貢獻對成本的責任以客戶為導向的思維、行動技能交流技能客戶管理技能對市場的知識專業(yè)技能對市場/客戶的專有知識信息獲得和收集技能解決問題的技能與外部建立長期的良好關系的作用對 產品吸引力的貢獻人際關系技能交流技能社會關系建立和維持技能理解技能創(chuàng)新能力戰(zhàn)略思維能力前瞻能力角色模型所需技能對市場認知度的影響對市場的專有知識敏瑞把握市場和商業(yè)機會的技能戰(zhàn)略思維技能交流技能信息獲得和收集技能溝通和表達技能對 內容的影響和貢獻計劃技能控制技能對股

27、東滿意度的影響戰(zhàn)略思維技能溝通和表達技能解決問題的技能舉例2021/7/2639“技能模型”由“角色模型”出發(fā)，通過頭腦風暴法列出各種所需的技能(2)人員管理組織和流程人員管理責任所需專有知識的廣度和深度培訓和指導技能領導技能交流技能職位所需的專有知識戰(zhàn)略思維技能團隊合作技能人際交往技能從事的工作，所需解決問題的復雜性對客戶滿意度的影響程度識別問題的技能理解問題的技能分析技能預見問題的技能對客戶的專有知識解決問題的技能交流技能角色模型所需技能對于創(chuàng)新的作用和貢獻*對市場的專有知識對受眾的專有知識 *用于某 ， 未標明的同時用于兩個公司舉例2021/7/2640分析技能領導技能在此基礎上，所有必

28、要的技能被重新組合、精簡從而確定公司總的技能需求計劃技能溝通技能組織技能培訓和指導技能識別問題的技能社交技能2解決問題技能3組織技能5戶外 廣告行業(yè)/市場知識*68報紙/雜志行業(yè)/市場知識技能*電視行業(yè)/市場知識*7市場營銷技能9銷售技能10創(chuàng)新技能4領導技能1營運技能11基本技能行業(yè)/市場知識職能技能*某戶外 所需技能 *某新 所需技能舉例2021/7/2641不同崗位對不同技能需求不同，因而還必需結合具體崗位確定此崗位技能需求程度；在描述和評價職能技能時，我們采用0-4分制要求初級的技能和知識只在有限的范圍內解決問題需要支持、指導和培訓要求或擁有基礎的、全面的基本技能員工能夠在其負責的范圍

29、內獨立地工作要求或擁有廣泛、專業(yè)的的技能指導他人工作或為他人提供支持在該技能領域是公認的專家，擁有特殊的技能對整個工作和各部門的工作有戰(zhàn)略性的認知不斷指導他人工作，并領導創(chuàng)新4分高級水平技能水平高無需具備/尚不具備0分初級水平1分中級水平2分專業(yè)水平3分基本上對該項技能沒有要求或者在此職位上的員工尚不具備此項技能2021/7/2642每一個職位的技能描述以清晰的職位描述為基礎（1）基本技能- 領導技能- 社交技能- 解決問題技能- 組織技能- 創(chuàng)新技能解釋（主要活動）-成功與人交往、合作的能力-計劃、執(zhí)行和控制的能力-提出清晰的愿景，并且制定和執(zhí)行決策的技能舉例-對于戶外 和其它主要 行業(yè)的市

30、場現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢的了解和掌握行業(yè)/市場知識 行業(yè)的市場知識- 產品的知識評分-實現(xiàn)目標、完成任務，以及制定問題解決方案的技能-發(fā)現(xiàn)新穎獨特的解決方案，或者推陳出新的能力-對各種 產品特點的專有知識XXXXXXXX12340某公司銷售主任所需技能描述- 行業(yè)新技術的知識-對 行業(yè)采用新的技術、創(chuàng)新的營銷手段等的專有知識2021/7/2643每一個職位的技能描述以清晰的職位描述為基礎（2）解釋（主要活動）-對于影響行業(yè)發(fā)展的重大政策和法規(guī)的了解和掌握舉例-對于戶外 主要競爭對手和他們的競爭手段，優(yōu)劣勢的了解和掌握 行業(yè)/市場知識 行業(yè)競爭對手的知識職能技能評分-向客戶進行陳述和說服客戶XXXXX某

31、戶外媒體公司銷售主任所需技能描述-能夠迅速準確的理解客戶的要求，并提出相應的解決方案12340 行業(yè)的政策、法規(guī)知識 談判技能 演講技能 提案技能-與客戶進行談判X-能夠較全面的了解客戶所在的行業(yè)特點，并作為銷售的指導 了解客戶行業(yè)技能2021/7/2644舉例根據(jù)“技能模型”，可以為每一個職位制定清晰的技能描述某戶外 銷售主任的理想“技能模型”談判技能領導技能社交技能解決問題技能組織技能創(chuàng)新技能各種 產品的知識和發(fā)展趨勢戶外 市場競爭狀況各種 的新技術各種 的行業(yè)狀況，發(fā)展趨勢各種 行業(yè)相關的政策和法規(guī)演講技能理解技能了解客戶行業(yè)技能基本技能行業(yè)/市場知識職能技能2021/7/2645技能模

32、型可以用于公司招聘、薪酬、培訓和人力資源規(guī)劃“技能模型”確定公司所需各類員工的具體技能，知識要求建立對候選人的評價工具招聘通過評估員工的技能，結合“角色模型”判斷對每個職位貢獻度，重要度制定員工的基本工資薪酬依據(jù)差距分析明確重要職位的培訓重點培訓計劃人力資源和繼任計劃2021/7/2646C. 3 “角色模型”和“技能模型”的使用 2021/7/2647公司的“角色模型”和“技能模型”是人力資源管理體系建立的基礎“角色模型”“技能模型”人力資源體系財務目標成本責任對銷售收入的影響市場/客戶目標對與外界建立良好合作關系的貢獻與作用對客戶滿意度的影響組織/流程工作復雜性人員管理人員管理責任所需知識

33、的多樣性員工計劃招聘發(fā)展薪酬培訓績效評估職能技能基本技能市場/行業(yè)知識市場營銷領導技能營運社交技能 行業(yè)的市場知識用于描述和評價每一個職位要求的指標用于描述和評價每一位員工技能的指標 產品的知識政策、法規(guī)銷售.組織技能2021/7/2648根據(jù)角色和技能模型，公司可以建立起一套員工管理所必須的各種數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)定義人力資源管理模塊職位技能要求描述完成某一崗位的工作所必須具備的技能（以職位說明書為基礎）應聘者/員工目前所具備的技能員工目前所具備的技能描述崗位說明書特定崗位職責和業(yè)務活動的描述職位評估代表某一職位與其它職位相對重要性關鍵業(yè)績指標員工業(yè)績的衡量指標（以職位說明書為基礎）414514512招

34、聘 薪酬職業(yè)發(fā)展業(yè)績管理123435培訓2021/7/2649職位技能要求應聘者目前所具有的技能吻合程度招聘空缺職位招聘廣告包括： 崗位說明書 職位技能要求錄用或拒絕應聘人1招聘流程中將主要通過比較應聘人現(xiàn)有技能和空缺職位所需技能要求來作出是否錄用的決策（1）2021/7/2650招聘流程中將主要通過比較應聘人現(xiàn)有技能和空缺職位所需技能要求來作出是否錄用的決策（2）區(qū)域銷售經理職位要求的技能等級應聘者具有的技能等級基本技能領導技能社交技能解決問題的技能組織技能創(chuàng)新技能行業(yè)知識 行業(yè)的市場知識 產品的知識 行業(yè)新技術的知識 行業(yè)的競爭對手知識 行業(yè)的政策、法規(guī)知識 專業(yè)技能談判技能演講技能作提案

35、能力客戶所在行業(yè)的知識客戶關系管理財務IT第一次面試評分第二次面試評分第三次面試評分總體評價：意見：簽名：簽名：簽名： 通過淘汰 通過淘汰 通過淘汰面試人：要求的等級34322222333332222舉例2021/7/2651“角色模型”和”技能模型“可以被用于設計企業(yè)集團基本薪酬結構和員工具體工資評價職位定義職位評分區(qū)間設計基本薪酬級等123崗位描述“角色”模型 （評價標準）基本工資得分工資級等設計基本薪酬4職位：銷售主任銷售目標對銷售完成的影響需要管理的客戶數(shù)目與客戶接觸的困難程度和復雜程度 30102020 職位群分數(shù)ABCD400 - 500300 - 400200 - 300100

36、- 200DCBA員工A員工B員工C職位群D的工資級等高技能普通技能低技能組織結構和組織層級內部薪酬分析外部基準比較”技能模型“1） （評價標準）1）評價由直接主管決定22021/7/2652我們根據(jù)每個級別中分值最高和最低的職位的市場薪資分別上浮x%和下調x%，得到每個某戶外媒體的薪資范圍級別下限級別上限0102030405060050100150200崗位評估分值工資(萬元）8070901101002舉例2021/7/2653根據(jù)市場薪資曲線的公式和每個崗位的評估分值，我們可以計算出企業(yè)集團關鍵崗位的建議薪資范圍2舉例2021/7/2654在考慮員工的加薪幅度時，根據(jù)“角色模型”確立的工資

37、范圍和崗位建議工資可以作為重要參考來決定公司加薪速度如果該員工的目前工資高于其崗位的建議工資范圍，其加薪幅度應當?shù)陀谙嗤瑯I(yè)績的員工的平均加薪水平，或者不加薪如果該員工的目前工資處于其崗位的建議工資范圍之內，其加薪幅度應當?shù)扔谙嗤瑯I(yè)績的員工的平均加薪水平如果該員工的目前工資低于其崗位的建議工資范圍，其加薪幅度應當高于相同業(yè)績的員工的平均加薪水平員工目前工資市場薪酬曲線010203040506070800.050.0100.0150.0200.0某員工的當前工資該員工所在崗位的建議工資范圍年薪：萬元崗位評估分值2舉例2021/7/2655用技能模型作為晉升中對員工是否滿足下一個職位所要求技能的評價

38、的基礎基本技能領導技能 社交技能 解決問題技能 組織技能 創(chuàng)新技能 市場/行業(yè)技能 行業(yè)的市場知識 產品的知識 行業(yè)新技術的知識 行業(yè)的競爭對手知識 行業(yè)的政策，法規(guī)知識X職位技能要求情況一：技能大致吻合情況二：技能偏離大下一個職位的技能和目前的技能基本吻合01234技能低技能高候選人的技能下一個職位期望具備的技能技能低技能高01234職能技能XXX -下一個職位的技能和目前的技能差距大予以晉升不予晉升評價標準：在所有技能中，如果其中有兩項比下一個崗位要求的技能水平低2分以上，或者有三項比要求的技能水平低1分以上，即不予考慮晉升32021/7/2656使用“技能模型”，可以為每一個企業(yè)員工的技

39、能水平進行清晰的評估舉例：某戶外 銷售主任的“技能評估”各種 行業(yè)相關的政策和法規(guī)行業(yè)/市場知識職能技能員工目前具備的技能職位要求應該具備的技能談判技能領導技能社交技能解決問題技能組織技能創(chuàng)新技能各種 產品的知識和發(fā)展趨勢戶外 市場競爭狀況各種 的新技術各種 的行業(yè)狀況，發(fā)展趨勢演講技能提案技能了解客戶行業(yè)技能基本技能42021/7/2657使用“技能模型”可以幫助企業(yè)集團清晰地明確公司員工總體的培訓內容職能技能財務知識年度預算基本技能 領導才能溝通技能市場/行業(yè)知識 知識新聞寫作員工總體的培訓內容某公司員工的“技能模型”4高管人員中層人員普通員工公司培訓手冊戰(zhàn)略設計企業(yè)價值競爭管理成本控制沖

40、突管理項目管理財務知識品牌管理有效溝通演講技能財務知識團隊建設52021/7/2658對個體員工的技能差距分析，可以幫助企業(yè)集團確定每個員工的培訓需求職位要求技能描述員工目前技能描述基本技能職能技能行業(yè)/市場知識123456培訓計劃以技能模型為基礎依據(jù)員工技能差距分析確定具體所需培訓提供的培訓員工培訓計劃12345652021/7/2659以上角色模型和技能模型項目方法的采用將有效地建立起企業(yè)集團完善的人力資源管理體系完善的人力資源管理體系培訓與開發(fā)培訓計劃培訓計劃實施薪酬福利管理工作分析和工作評價工資與薪金管理員工關系管理員工態(tài)度調查勞工關系員工溝通績效管理績效考評標準崗位業(yè)績評估業(yè)績考評反

41、饋人員選拔、晉升與繼任計劃人員選拔標準人員晉升方式職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與指導人力資源戰(zhàn)略能力測評經理層激勵方案招聘和雇用招聘渠道組合人員信息甄選人力資源規(guī)劃人力資源需求計劃人力資源總體規(guī)劃面試和人員甄選試用期評估和轉正福利管理薪酬福利調整2021/7/2660D人力資源子系統(tǒng)設計中的常用方法舉例2021/7/2661對企業(yè)現(xiàn)有人力資源管理體系進行系統(tǒng)地診斷可以發(fā)現(xiàn)缺陷及需要改進的方面診斷需要改進的方面分析關鍵的結構性因素分析人員流動性分析外部競爭對手人員結構診斷有關人事管理工具、過程和系統(tǒng)的診斷分析人員管理工具分析人力資源政策和實施流程分析勞工關系人員組織分析組織的任務和功能成本結構和預算控制員工結構

42、摩擦分析招聘和整合分析流動性分析基準比較對競爭對手的組織和人力資源分析人力資源計劃和預算系統(tǒng)分析績效評價系統(tǒng)薪酬管理系統(tǒng)培訓和開發(fā)系統(tǒng)招聘及雇用系統(tǒng)人員配備系統(tǒng)人力資源政策人力資源管理流程與企業(yè)戰(zhàn)略的一致性員工參與程度認同系統(tǒng)員工滿意度項目方法舉例2021/7/2662通過計算人力資源管理體系中的關鍵指標，也可以發(fā)現(xiàn)人力資源體系中的問題123薪酬及福利增長率員工流動率員工參與程度(EEI)員工平均工資測定每年的工資增長幅度測定員工的離職比例測定公司的薪酬福利政策測定員工對企業(yè)策略的投入程度和積極性 1（一般情況）以行業(yè)平均標準判定(25P，50P，75P等)一般不宜大于10%，但依行業(yè)不同而略

43、有不同越高越好關鍵指標舉例判定標準功能項目方法舉例2021/7/2663職位描述模式崗位分析和崗位描述的主要內容包括具體義務、行為準則、資歷、核心能力期望等內容項目工具舉例2021/7/2664公司的戰(zhàn)略目標和薪酬策略影響著薪酬的內容公司的戰(zhàn)略目標公司薪酬策略基本工資獎金長期激勵措施福利員工角度：從公司得到的總體薪酬薪酬內容公司角度：公司的人員成本2021/7/2665員工薪酬由四部分組成，企業(yè)應通過發(fā)布總薪酬報告來增強公司吸引力和員工工作積極性企業(yè)員工薪酬構成關鍵因素基本工資職位在公司的相對價值市場薪酬員工技能根據(jù)職位價值與市場薪酬確定每個職位的薪酬級別，根據(jù)員工的技能確定基本工資浮動薪酬(

44、獎金)公司盈利情況當前工資水平工作業(yè)績銷售額x傭金比例，或者目標獎金x業(yè)績評估得分決定的獎金比例銷售傭金業(yè)績獎金超額獎金福利政府規(guī)定公司規(guī)定根據(jù)政府和公司具體規(guī)定現(xiàn)金福利非現(xiàn)金福利長期激勵員工表現(xiàn)對公司業(yè)績重要程度根據(jù)具體方案股票期權（上市后）計算方法可選擇方案總薪酬工資領先策略工資適中策略工資滯后策略*備選方案2021/7/2666有效的業(yè)績管理體系應該以公司的戰(zhàn)略目標為基礎制定明確的原則，并且在流程的每個步驟都有相應的重點業(yè)績管理涉及的范圍業(yè)績管理的主要目的業(yè)績評估的內容和指標業(yè)績管理的實施方式業(yè)績評估結果的應用工作計劃和考核指標制定業(yè)績管理實施根據(jù)公司整體經營計劃，各部門和個人層層分解公

45、司計劃工作計劃經被考核人與其上司溝通后確認，作為業(yè)績評估的依據(jù)確定個人業(yè)績評估內容、指標公司以員工發(fā)展計劃考核為主并結合其他考核方法進行考核對員工實行月度、季度考核或年度考核賦予直接經理考核權業(yè)績管理的反饋業(yè)績管理結果應用由被考核人的直接上司與其面對面溝通反饋，充分肯定成績，明確指出不足和今后努力方向，并共同制定改進計劃業(yè)績評估的結果與薪酬掛鉤業(yè)績評估與人員配置、人員發(fā)展相結合公司戰(zhàn)略目標業(yè)績管理的流程業(yè)績管理原則2021/7/2667財務經營結果客戶內部運作流程學習和發(fā)展/戰(zhàn)略執(zhí)行能力每個方面有4-7個單獨指標保持一致又相互加強用指標的一體化系統(tǒng)來傳達公司策略績效管理和測評的關鍵是尋找關鍵管

46、理測評區(qū)域，即平衡目標的建立平衡計分卡模型項目方法舉例2021/7/2668企業(yè)招聘體系主要包括招聘策略、招聘計劃、科學測評方式和招聘控制及流程不同級別采取不同的招聘策略明確公司的招聘目標群體是以新畢業(yè)生為主還是以有工作經驗人士為主明確是為公司招聘還是為職位招聘人員規(guī)劃與招聘計劃招聘與雇主形象宣傳根據(jù)業(yè)務需求制定人員規(guī)劃制定年度招聘計劃招聘規(guī)模/人數(shù)招聘進度候選人目標招聘途徑制定并執(zhí)行招聘宣傳計劃招聘測評與面試招聘評估與控制人員測評原則人員測評依據(jù)人員測評方法比較與建議測評流程招聘的成功要素招聘控制（關鍵指標）完整的招聘流程 公司業(yè)務及人員核心能力需求招聘的過程招聘策略2021/7/2669有效的員工培訓體系應該以公司的戰(zhàn)略目標為基礎制定明確的原則，并且在流程的每個步驟都有相應的重點所有的培訓都要與個人業(yè)績和公司業(yè)績提高緊密相聯(lián)公司的培訓要適應市場變化和公司戰(zhàn)略調整而造成的技能需求員工的個人業(yè)績表現(xiàn)評估和他們在培訓中的表現(xiàn)評估無關所有培訓課程的設置都要圍繞員工成功所需技能公司戰(zhàn)略目標員工培訓的流程員工培訓原則培訓需求的分析確定培訓目標的確定根據(jù)員工技能分析和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需求確定員工需要進行的培訓逐一確定員工經過培訓后預期應該達到的顯著的和可量度的工作績效培訓效果評估培訓實施由受訓者就培訓課程，培訓方式，培訓講師進行評估對受訓者接受培訓前后的工作績效進行比較，對培訓效益