XXX集團(tuán)公司考核制度(正式稿)

1、.PAGE ：.；XXXXXXX股份考核管理制度2006年12月 PAGE 目 錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc123028632 第一章 總那么 PAGEREF _Toc123028632 h 1 HYPERLINK l _Toc123028633 第二章 部門(mén)月度考核 PAGEREF _Toc123028633 h 3 HYPERLINK l _Toc123028634 第三章 崗位月度考核 PAGEREF _Toc123028634 h 5 HYPERLINK l _Toc123028635 第四章 年度考核 PAGEREF _Toc123028635

2、 h 7 HYPERLINK l _Toc123028636 第五章 考核結(jié)果運(yùn)用 PAGEREF _Toc123028636 h 8 HYPERLINK l _Toc123028637 第六章 考核管理 PAGEREF _Toc123028637 h 9 HYPERLINK l _Toc123028638 第七章 附那么 PAGEREF _Toc123028638 h 10 HYPERLINK l _Toc123028639 附件 HYPERLINK l _Toc123028640 附件1部門(mén)考核流程圖 PAGEREF _Toc123028640 h 11 HYPERLINK l _Toc1

3、23028641 附件2特殊獎(jiǎng)懲管理方法 PAGEREF _Toc123028641 h 12 HYPERLINK l _Toc123028642 附件3部門(mén)月度考核表樣表 PAGEREF _Toc123028642 h 13 HYPERLINK l _Toc123028643 附件4崗位月度考核流程圖 PAGEREF _Toc123028643 h 14 HYPERLINK l _Toc123028644 附件5崗位月度考核表樣表 PAGEREF _Toc123028644 h 15 HYPERLINK l _Toc123028645 附件6部門(mén)年度KPI樣表 PAGEREF _Toc123

4、028645 h 16 HYPERLINK l _Toc123028646 附件7年終干部360度考核表樣表 PAGEREF _Toc123028646 h 17 HYPERLINK l _Toc123028647 附件8年終員工360度考核表樣表 PAGEREF _Toc123028647 h 18 HYPERLINK l _Toc123028648 附件9年度考核匯總表樣表 PAGEREF _Toc123028648 h 19 HYPERLINK l _Toc123028649 附件10考核申訴處置流程圖 PAGEREF _Toc123028649 h 20 HYPERLINK l _To

5、c123028650 附件11績(jī)效面談?dòng)涗洏颖?PAGEREF _Toc123028650 h 21PAGE PAGE 5523 總那么考核目的為使集團(tuán)考核任務(wù)科學(xué)化、制度化、規(guī)范化，特制定本績(jī)效考核管理制度。XXXX集團(tuán)考核任務(wù)的目的首先是為了有效分解、傳送戰(zhàn)略目的，指出各部門(mén)、各崗位的任務(wù)方向，明確任務(wù)重點(diǎn)和薄弱環(huán)節(jié)，促使員工更好地履行本人的職責(zé)，確保各項(xiàng)任務(wù)的順利完成以及任務(wù)績(jī)效的提高；其次是為了公正、客觀地評(píng)價(jià)部門(mén)和員工的任務(wù)績(jī)效，為客觀獎(jiǎng)懲和公司人事安排提供重要的決策參考根據(jù)。適用范圍本方案適用于XXXXXXXX集團(tuán)股份以下簡(jiǎn)稱集團(tuán)公司全體正式員工。考核原那么考核應(yīng)遵照以下的根本原那

6、么：目的原那么?？己酥攸c(diǎn)檢查各部門(mén)、各崗位人員職能與職責(zé)的履行情況。公開(kāi)、公平、公正原那么。以現(xiàn)實(shí)為根據(jù)，公開(kāi)職責(zé)、義務(wù)及要求；公開(kāi)考核方法、規(guī)范；及時(shí)公開(kāi)考核結(jié)果；允許被考核人用現(xiàn)實(shí)對(duì)考評(píng)結(jié)果提出異議，努力消除考核過(guò)程中的客觀與成見(jiàn)。突出重點(diǎn)原那么。在考核過(guò)程中只對(duì)崗位或部門(mén)職責(zé)中重要的任務(wù)進(jìn)展考核，而對(duì)普通性任務(wù)那么采用例外考核、綜合考核的方式。職權(quán)對(duì)等原那么。為誰(shuí)效力，與誰(shuí)相關(guān)，由誰(shuí)指揮，就由誰(shuí)考核，以保證考核人了解被考核人的任務(wù)內(nèi)容和完成情況，同時(shí)防止不相關(guān)考核人員對(duì)被考核人的非客觀評(píng)價(jià)?？己朔诸惪己税纯己藢?duì)象分為部門(mén)考核、崗位考核；按考核周期分為月度考核、年度考核；按考核內(nèi)容分為業(yè)績(jī)

7、考核、綜合考核。考核組織與管理集團(tuán)公司在薪酬考評(píng)委員會(huì)的指點(diǎn)下開(kāi)展績(jī)效考核任務(wù)。薪酬考評(píng)委員會(huì)擔(dān)任確定考核目的和原那么，同意和修正考核管理制度；在考核實(shí)施過(guò)程中全面指點(diǎn)、監(jiān)視、檢查、協(xié)調(diào)考核任務(wù)，擔(dān)任對(duì)考核表目的設(shè)計(jì)、任務(wù)規(guī)范和管理規(guī)范進(jìn)展審核，討論確定特殊獎(jiǎng)懲工程的分?jǐn)?shù)，并對(duì)考核申訴進(jìn)展仲裁。人力資源部是薪酬考評(píng)委員會(huì)的秘書(shū)機(jī)構(gòu)和執(zhí)行機(jī)構(gòu)。人力資源部在考核任務(wù)中的職責(zé)有：擔(dān)任根據(jù)薪酬考評(píng)委員會(huì)的決議擬訂和修正考核制度，報(bào)薪酬考評(píng)委員會(huì)同意；擔(dān)任組織、實(shí)施考核，并監(jiān)視、控制考核任務(wù)的全過(guò)程，審核確認(rèn)各部門(mén)、各崗位考核工資基數(shù)、審核員工考核資料與提升資料、審核確定員工考核等級(jí)；下發(fā)、匯總各部門(mén)考

8、核記錄表與考核表，對(duì)考核資料進(jìn)展歸檔保管；根據(jù)考核結(jié)果計(jì)算薪酬，并處置員工申訴；根據(jù)考核管理的需求向各部門(mén)提供技術(shù)支持、培訓(xùn)，從人力資源管理專業(yè)角度提出部門(mén)考核表的修正意見(jiàn)?？己巳耸强己巳蝿?wù)的詳細(xì)操作者，擔(dān)任客觀評(píng)價(jià)被考核對(duì)象在考核期間的任務(wù)，填寫(xiě)或并對(duì)考核對(duì)象開(kāi)展績(jī)效輔導(dǎo)。 部門(mén)月度考核考核方式職能部門(mén)月度考核采用部門(mén)月度考核表的方式，即集團(tuán)公司對(duì)部門(mén)月度任務(wù)的完成情況進(jìn)展考核。部門(mén)考核程序各部門(mén)在起草部門(mén)月度方案時(shí)，有部門(mén)間配合任務(wù)的自行進(jìn)展協(xié)調(diào)；各部門(mén)將月度方案提交分管指點(diǎn)和企管部審核；人力資源部根據(jù)各部門(mén)審核后的月度方案制定考核表初稿，并與各部門(mén)、分管指點(diǎn)溝通確認(rèn)各目的的任務(wù)規(guī)范和管理

9、規(guī)范；每月初，人力資源部將匯總后的各部門(mén)月度考核表遞交集團(tuán)薪酬考評(píng)委員會(huì)審議，根據(jù)薪酬考評(píng)會(huì)的審議意見(jiàn)進(jìn)展修正；人力資源部制造考核記錄表；并將考核表下發(fā)各部門(mén)經(jīng)理，考核記錄表下發(fā)各分管指點(diǎn)和關(guān)聯(lián)部門(mén)。本考核期終了后的3個(gè)任務(wù)日內(nèi)，各考核人根據(jù)相關(guān)部門(mén)的上月任務(wù)情況，填寫(xiě)考核記錄表；本考核期終了后的第4個(gè)任務(wù)日，各考核人將考核記錄表遞交人力資源部，人力資源部匯總計(jì)算各部門(mén)考核分和各部門(mén)實(shí)踐月度工資總額；本考核期終了后一周內(nèi)，人力資源部將考核結(jié)果反響給各部門(mén)和分管指點(diǎn)；各分管指點(diǎn)根據(jù)考核結(jié)果，安排績(jī)效溝通，指出其存在的問(wèn)題并予以相應(yīng)的指點(diǎn)；人力資源部擔(dān)任績(jī)效溝通的組織和監(jiān)視。流程圖參見(jiàn)本制度附件1

10、部門(mén)考核流程圖考核內(nèi)容考核內(nèi)容確實(shí)定應(yīng)貫徹重點(diǎn)控制和全面監(jiān)視的原那么。詳細(xì)考核內(nèi)容根據(jù)部門(mén)任務(wù)方案和部門(mén)職能確定，并分為重點(diǎn)工程、常規(guī)工程、特殊獎(jiǎng)懲工程。其中，重點(diǎn)工程的考核目的應(yīng)反映： = 1 * GB3 本部門(mén)戰(zhàn)略實(shí)施的重點(diǎn)任務(wù)，包括對(duì)原定的戰(zhàn)略目的分解、本部門(mén)的重要職能以及運(yùn)營(yíng)層提出的新任務(wù)思緒； = 2 * GB3 原來(lái)沒(méi)有思索到，但在實(shí)踐任務(wù)中暴顯露來(lái)的問(wèn)題與薄弱環(huán)節(jié)； = 3 * GB3 為實(shí)現(xiàn)其他部門(mén)戰(zhàn)略性任務(wù)的配合任務(wù)； = 4 * GB3 上月未完成的任務(wù)。日常性的部門(mén)職能歸入常規(guī)工程，根據(jù)任務(wù)出現(xiàn)問(wèn)題的情況扣分；特殊獎(jiǎng)懲工程的詳細(xì)目的及扣分規(guī)范見(jiàn) REF _Ref12302

11、8761 h * MERGEFORMAT 附件2特殊獎(jiǎng)懲管理方法。 考核目的列入考核表中的各項(xiàng)任務(wù)的考核目的由該項(xiàng)任務(wù)的考核人會(huì)同被考核人根據(jù)企業(yè)崗位任務(wù)規(guī)范和管理規(guī)范在考核表中明確。對(duì)于定量考核工程應(yīng)注明計(jì)算方法，對(duì)于定性考核目的，那么應(yīng)明確評(píng)分方法?？己四康牡脑O(shè)計(jì)該當(dāng)符合以下原那么：該目的的內(nèi)容及要求明確而詳細(xì)，指出時(shí)間要求和質(zhì)量要求該目的可以及時(shí)地進(jìn)展衡量并得到確切的結(jié)果該目的是可以經(jīng)過(guò)努力實(shí)現(xiàn)的該目的是與任務(wù)績(jī)效有關(guān)聯(lián)的 任務(wù)規(guī)范任務(wù)規(guī)范指任務(wù)內(nèi)容所應(yīng)到達(dá)的合格規(guī)范，普通根據(jù)各項(xiàng)任務(wù)相應(yīng)的業(yè)務(wù)制度、方案要求或詳細(xì)情況而定。為了能加強(qiáng)考核任務(wù)的客觀性和易操作性，對(duì)于目的要求的方式要求做到

12、可以量化的應(yīng)盡能夠量化，對(duì)于不能量化的那么采用現(xiàn)實(shí)、行為描畫(huà)方法，并且描畫(huà)應(yīng)盡能夠簡(jiǎn)明扼要、易懂易記。描畫(huà)時(shí)間不用諸如“及時(shí)之類的字樣，要寫(xiě)明“每月 號(hào)、“ 號(hào)之前、“兩日之內(nèi)等；描畫(huà)數(shù)量詳細(xì)寫(xiě)明“ 件、“ 份等；描畫(huà)程度可用“正式公布、“提出框架、“審議經(jīng)過(guò)等；描畫(huà)形狀可用“無(wú)書(shū)面贊揚(yáng)、“無(wú)違規(guī)景象等；描畫(huà)質(zhì)量不宜以“較好、“到位等為規(guī)范，而應(yīng)采取“被采用與否、“一次討論經(jīng)過(guò)這樣的現(xiàn)實(shí)來(lái)衡量。 管理規(guī)范管理規(guī)范指對(duì)相應(yīng)結(jié)果的處置規(guī)范，需事先明確。定量考核規(guī)范用數(shù)值或比率表示，即根據(jù)其實(shí)踐業(yè)績(jī)與目的要求值之間的差額或比值來(lái)確定其該項(xiàng)考核得分。定性考核規(guī)范，為了降低考核本錢(qián)普通采用現(xiàn)實(shí)評(píng)定，用時(shí)

13、間或程度或反響情況衡量，主要考核其能否按要求準(zhǔn)確、及時(shí)完成全部任務(wù)義務(wù)。 目的權(quán)重考核期內(nèi)各項(xiàng)任務(wù)的優(yōu)先順序用權(quán)重表示。權(quán)重闡明了該項(xiàng)任務(wù)在該部門(mén)或該崗位當(dāng)月績(jī)效工資中所占的比重，所占比重越大，闡明該項(xiàng)義務(wù)越重要。為突出重點(diǎn)，單項(xiàng)目的權(quán)重不低于5，普通不高于40。 考核核實(shí)部門(mén)或考核人考核核實(shí)部門(mén)或考核人按關(guān)聯(lián)考核和直接上級(jí)考核的原那么確定。各部門(mén)考核原那么上以效力對(duì)象和關(guān)聯(lián)部門(mén)作為主要考核或核實(shí)人。 考核表的制定與修正考核表由人力資源部根據(jù)各部門(mén)審核后的月度方案制定初稿。經(jīng)薪酬考評(píng)委員會(huì)審核后與總裁辦公會(huì)對(duì)部門(mén)方案的討論同步進(jìn)展，由人力資源部下發(fā)到各部門(mén)。部門(mén)考核表參見(jiàn) REF _Ref12

14、3029201 h * MERGEFORMAT 附件3部門(mén)月度考核表樣表。假設(shè)由于不可預(yù)測(cè)的環(huán)境要素的變化，確實(shí)需求對(duì)已確定的考核表中的任務(wù)內(nèi)容或量化的目的要求和考核規(guī)范進(jìn)展適當(dāng)?shù)男拚?，可在考核部門(mén)人與被考核部門(mén)人雙方協(xié)商的根底上在考核期未過(guò)一半前作適當(dāng)調(diào)整，修正后的考核表經(jīng)人力資源部審核報(bào)批后執(zhí)行并備案。因方案變卦而導(dǎo)致考核目的內(nèi)容變化或考核規(guī)范變化，經(jīng)公司方案變卦報(bào)批手續(xù)后，可根據(jù)新的方案進(jìn)展考核。 崗位月度考核考核對(duì)象集團(tuán)公司高管人員、新進(jìn)員工試用期內(nèi)以及其他經(jīng)特批的個(gè)他人員不參與月度考核?？己朔绞綅徫辉露瓤己瞬捎脥徫辉露瓤己吮淼姆绞?。各崗位的考核表根據(jù)所在部門(mén)的考核表內(nèi)容分解，由該崗位

15、的直接上級(jí)或主管上級(jí)協(xié)同被考核人一同擬定。崗位一樣的員工采用根本一致的考核表。參見(jiàn) REF _Ref118185624 h * MERGEFORMAT 附件5崗位月度考核表樣表考核內(nèi)容部門(mén)經(jīng)理的月度崗位考核內(nèi)容分為部門(mén)業(yè)績(jī)70和個(gè)人任務(wù)30兩部分。部門(mén)業(yè)績(jī)得分以部門(mén)考核表分?jǐn)?shù)為準(zhǔn)。部門(mén)經(jīng)理個(gè)人考核任務(wù)包括部門(mén)方案管理、部門(mén)內(nèi)員工績(jī)效管理、關(guān)聯(lián)部門(mén)考核管理、部門(mén)內(nèi)部培訓(xùn)以及其他由部門(mén)經(jīng)理個(gè)人承當(dāng)?shù)娜蝿?wù)義務(wù)?？己巳藣徫豢己嗽敲瓷弦灾苯由霞?jí)為主要考核人，上一級(jí)考核下一級(jí)各崗位的考核人為該崗位的直接上級(jí)，即部門(mén)分管指點(diǎn)考核部門(mén)經(jīng)理，部門(mén)經(jīng)理考核副經(jīng)理、經(jīng)理助理、科長(zhǎng)，科長(zhǎng)考核科員。崗位考核程序各部門(mén)

16、在部門(mén)月度方案確定之后，第2個(gè)任務(wù)日逢休憩日順延由各級(jí)考核人和被考核人共同商定被考核人的考核目的、任務(wù)規(guī)范、管理規(guī)范及權(quán)重，由各級(jí)考核人擔(dān)任制定崗位月度考核表；部門(mén)經(jīng)理的崗位考核表由人力資源部制定；在考核當(dāng)月 3 日前，各級(jí)考核人將當(dāng)期考核表下發(fā)被考核人，并做好上一考核期的績(jī)效輔導(dǎo)與本考核期的任務(wù)目的溝通；考核當(dāng)月終了后的3個(gè)任務(wù)日內(nèi)，考核人根據(jù)被考核人的任務(wù)完成情況，根據(jù)被考核人各項(xiàng)任務(wù)完成情況填寫(xiě)考核表；考核當(dāng)月終了后的第4個(gè)任務(wù)日，各級(jí)考核人匯總下屬的考核結(jié)果，交人力資源部計(jì)算崗位考核分和相應(yīng)的考核工資；在完成考核后一周內(nèi)，人力資源部向被考核人反響考核結(jié)果；考核人根據(jù)考核結(jié)果，安排績(jī)效溝

17、通，指出其存在的問(wèn)題并予以相應(yīng)的指點(diǎn)；人力資源部擔(dān)任績(jī)效溝通的組織和監(jiān)視。參見(jiàn) REF _Ref118185661 h * MERGEFORMAT 附件4崗位月度考核流程圖申訴處置被考核人對(duì)于考核結(jié)果假設(shè)有異議，可在獲知反響結(jié)果后兩天內(nèi)在向人力資源部提出書(shū)面申訴，否那么視同贊同；人力資源部應(yīng)在接到被考核人的書(shū)面申訴報(bào)告后一周內(nèi)著手調(diào)查并反響處置意見(jiàn)。 年度考核考核方式員工年度考核分為業(yè)績(jī)考核和綜合表現(xiàn)考核兩部分。兩部分的比例每年根據(jù)公司實(shí)踐情況確定，普通可按普通員工業(yè)績(jī)考核占60，綜合表現(xiàn)考核占40；部門(mén)經(jīng)理業(yè)績(jī)考核占40，綜合表現(xiàn)考核占60。年度考核結(jié)果集中反映于年度考核匯總表。參見(jiàn)本制度

18、REF _Ref118185780 h * MERGEFORMAT 附件9年度考核匯總表考核內(nèi)容員工年終綜合考核以任務(wù)業(yè)績(jī)、任務(wù)態(tài)度、責(zé)任心和職責(zé)履行情況為考核內(nèi)容。任務(wù)績(jī)效以員工各月度崗位考核平均得分作為年度業(yè)績(jī)得分；部門(mén)經(jīng)理以部門(mén)年度KPI作為年度業(yè)績(jī)得分部門(mén)KPI樣表參見(jiàn)本制度 REF _Ref118185803 h * MERGEFORMAT 附件6部門(mén)年度KPI樣表。任務(wù)態(tài)度、責(zé)任心和職責(zé)履行情況等以360度考核表結(jié)果得分作為綜合表現(xiàn)考核得分，分別見(jiàn)年終干部綜合考核表、年終員工綜合考核表。參見(jiàn)本制度 REF _Ref118185830 h * MERGEFORMAT 附件7年終干部3

19、60度考核表、 REF _Ref118185834 h * MERGEFORMAT 附件8年終員工360度考核表。實(shí)踐考核內(nèi)容根據(jù)公司年度考核述職方案進(jìn)展細(xì)化?？己巳四杲K綜合考核采用上級(jí)、平級(jí)、下級(jí)、自評(píng)相結(jié)合的360度打分法。根據(jù)被考核對(duì)象的崗位，年終360度綜合表現(xiàn)考核的考核人分為以下幾類： 集團(tuán)運(yùn)營(yíng)班子成員包括副總、總裁助理由集團(tuán)總裁、分管分公司經(jīng)理、分管職能部門(mén)經(jīng)理、相關(guān)職能部門(mén)經(jīng)理四部分人員構(gòu)成； 集團(tuán)職能部門(mén)經(jīng)理由部門(mén)分管指點(diǎn)、相關(guān)職能部門(mén)經(jīng)理、本部門(mén)下屬員工三部分組成；普通員工由其部門(mén)經(jīng)理、部門(mén)其他員工、相關(guān)部門(mén)員工三部分人員組成普通員工年度假設(shè)采用360度考核打分過(guò)于繁瑣，可由

20、直接上級(jí)評(píng)分。人力資源部擔(dān)任擬訂年終綜合考核方案，明確需求進(jìn)展360度評(píng)分的員工。申訴處置員工對(duì)年終綜合考核結(jié)果有異議，可在1月28日前向人力資源部提出書(shū)面申訴，人力資源部應(yīng)在接到被考核人的書(shū)面申訴報(bào)告后一周內(nèi)著手調(diào)查并反響處置意見(jiàn)。 考核結(jié)果運(yùn)用月度考核結(jié)果運(yùn)用員工月度考核工資的發(fā)放根據(jù)；員工崗位技藝工資檔級(jí)調(diào)整根據(jù)詳見(jiàn)之員工崗位技藝工資檔級(jí)調(diào)整方法；員工年終綜合考核的重要組成部分。年度考核結(jié)果運(yùn)用員工年終綜合考核得分是核發(fā)年終績(jī)效獎(jiǎng)金的主要根據(jù)；員工升降職位的主要根據(jù)，升職員工原那么上在考評(píng)結(jié)果前列的員工中產(chǎn)生，當(dāng)年年終業(yè)績(jī)考核結(jié)果達(dá)不到規(guī)定分值的予以降職；特殊奉獻(xiàn)獎(jiǎng)和其他榮譽(yù)稱號(hào)評(píng)定的重

21、要根據(jù)；在合同期內(nèi)各年度業(yè)績(jī)考核優(yōu)良的員工在合同期滿后擁有優(yōu)先續(xù)訂勞動(dòng)合同權(quán)，考核不合格的那么不再續(xù)簽合同?？己私Y(jié)果的日常運(yùn)用除上述運(yùn)用方式外，考核結(jié)果還可以運(yùn)用于：?jiǎn)T工培訓(xùn)：根據(jù)考核結(jié)果，經(jīng)過(guò)績(jī)效溝通，分析發(fā)掘培訓(xùn)需求，設(shè)計(jì)有針對(duì)性的培訓(xùn)，協(xié)助 提高員工績(jī)效；人才培育：根據(jù)考核結(jié)果選拔后備干部，有針對(duì)性地進(jìn)展培育。 考核管理被考核人的義務(wù)被考核人應(yīng)仔細(xì)履行其職責(zé)。對(duì)于因被考核人本身緣由而導(dǎo)致某項(xiàng)考核內(nèi)容無(wú)法填寫(xiě)考核意見(jiàn)的，人力資源部在匯總計(jì)算該項(xiàng)任務(wù)考核分時(shí)按考核結(jié)果為0分計(jì)算。對(duì)考核任務(wù)中的現(xiàn)實(shí)出入與計(jì)算錯(cuò)誤，被考核人應(yīng)在得到反響結(jié)果后一周內(nèi)向人力資源部提出書(shū)面申訴報(bào)告。 考核人或部門(mén)的義

22、務(wù)考核人或考核部門(mén)對(duì)被考核人或被考核部門(mén)應(yīng)按照考核表中的要求和企業(yè)的規(guī)定仔細(xì)履行其考核職責(zé)。假設(shè)考核人或考核部門(mén)回絕履行其職責(zé)或?yàn)E用考核權(quán)益，被考核人或部門(mén)可以向綜合管理部提出書(shū)面申訴報(bào)告?？己松暝V申訴條件在月度或年度考核過(guò)程中，員工如以為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不稱心,有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果5個(gè)任務(wù)日內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾期視為默許考核結(jié)果，不予受理。申訴方式員工向人力資源部申訴時(shí)需求以書(shū)面或電子文檔方式提交申訴懇求。申訴處置人力資源部在接到申訴后一周內(nèi)必需對(duì)申訴人確認(rèn)并對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)展審核，分析考核能否出現(xiàn)過(guò)失，及過(guò)失緣由，向申訴人反響處置意見(jiàn)。假設(shè)申訴人贊同處置意見(jiàn)，人力資

23、源部擔(dān)任公示處置意見(jiàn)和最終考核結(jié)果。假設(shè)申訴人不贊同處置意見(jiàn)，該申訴事件交由集團(tuán)薪酬考評(píng)委員會(huì)仲裁。由人力資源部擔(dān)任最終公布仲裁意見(jiàn)。參見(jiàn)本制度 REF _Ref118185967 h * MERGEFORMAT 附件10考核申訴處置流程圖績(jī)效輔導(dǎo)每個(gè)考核期末必需進(jìn)展考核結(jié)果公示。員工有權(quán)要求上級(jí)對(duì)其進(jìn)展績(jī)效反響；得不到反響的可以向人力資源部、薪酬考評(píng)委員會(huì)贊揚(yáng)。每季度進(jìn)展一次正式的績(jī)效輔導(dǎo)面談，并構(gòu)成書(shū)面記錄備查。參見(jiàn)本制度 REF _Ref118185996 h * MERGEFORMAT 附件11績(jī)效面談?dòng)涗洏颖?附那么本方案的擬定和修正由集團(tuán)公司人力資源部擔(dān)任，經(jīng)集團(tuán)薪酬考評(píng)委員會(huì)討論

24、決議，由總裁簽署實(shí)施。本制度由集團(tuán)公司人力資源部擔(dān)任解釋。集團(tuán)分、子公司可根據(jù)本制度中的各項(xiàng)規(guī)定，根據(jù)分、子公司的實(shí)踐情況，參照?qǐng)?zhí)行或視情制定考核實(shí)施細(xì)那么，使考核任務(wù)能順應(yīng)不斷變化著的內(nèi)外部環(huán)境。本方案自公布之日起執(zhí)行。附件附件1部門(mén)考核流程圖附件2特殊獎(jiǎng)懲管理方法序號(hào)獎(jiǎng)勵(lì)工程衡量規(guī)范管理規(guī)范1業(yè)務(wù)方式的創(chuàng)新被業(yè)務(wù)部門(mén)采用并產(chǎn)生明顯效益能查實(shí)或估算經(jīng)濟(jì)效益的，效益1萬(wàn)以下，加2分；效益15萬(wàn)，加4分；效益520萬(wàn)，加510分；效益20萬(wàn)以上，根據(jù)薪酬考評(píng)委員會(huì)討論確定；無(wú)法估算經(jīng)濟(jì)效益的，可根據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)事由產(chǎn)生的效果大小由薪酬考評(píng)委員會(huì)討論，在110分內(nèi)浮動(dòng)。2提出節(jié)約本錢(qián)的建議被采用使本錢(qián)大幅

25、度降低3在公司戰(zhàn)略規(guī)劃方面提出建立性建議被總裁采用4制度的艱苦改良相關(guān)部門(mén)廣泛認(rèn)可并產(chǎn)生明顯效果5提出或?qū)嵤┍P(pán)活不良資產(chǎn)的詳細(xì)措施公司指點(diǎn)同意并實(shí)施6其它應(yīng)予獎(jiǎng)勵(lì)的工程由薪酬考評(píng)委員會(huì)討論視情獎(jiǎng)勵(lì)序號(hào)處分工程處分規(guī)范1因失職呵斥公司聲譽(yù)受損、經(jīng)濟(jì)損失、重要資料毀損遺失能查實(shí)或估算經(jīng)濟(jì)損失的，損失1萬(wàn)以下，扣2分；損失15萬(wàn)，扣4分；損失520萬(wàn)，扣510分；損失20萬(wàn)以上，根據(jù)薪酬考評(píng)委員會(huì)討論確定；無(wú)法查實(shí)或估算經(jīng)濟(jì)損失的，一概扣5分；除扣當(dāng)月考核分外，違反公司制度的，并處制度所規(guī)定的罰款及其他處分措施。2嚴(yán)重泄密如對(duì)外招標(biāo)活動(dòng)中，向招標(biāo)人走漏招標(biāo)標(biāo)的，或串通招標(biāo)報(bào)價(jià)，致使公司蒙受經(jīng)濟(jì)損失的

26、3因失職出現(xiàn)嚴(yán)重風(fēng)險(xiǎn)，如應(yīng)收款壞帳風(fēng)險(xiǎn)失控、經(jīng)濟(jì)糾紛能夠呵斥賠償、4私自外出承攬?jiān)O(shè)計(jì)、維修工程，或?qū)⒐镜膶Ｓ屑夹g(shù)和技術(shù)資料據(jù)為己有，擅自轉(zhuǎn)讓、變賣(mài)或使其商品化，損害公司利益的附件3部門(mén)月度考核表樣表人力資源部部門(mén)月度考核表考核內(nèi)容義務(wù)闡明考核結(jié)果類別內(nèi)容考核目的任務(wù)規(guī)范管理規(guī)范權(quán)重考核核實(shí)人業(yè)績(jī)得分重點(diǎn)工程企業(yè)文化企業(yè)文化手冊(cè)宣灌按要求對(duì)本部門(mén)企業(yè)文化進(jìn)展宣灌未開(kāi)展扣10分；經(jīng)抽查員工偏向或錯(cuò)誤每人次扣2分企業(yè)文化部人員費(fèi)用月度人員費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率X實(shí)踐發(fā)生費(fèi)用/方案費(fèi)用不突破100X100%,得0分90%X100%,得分=25*XX90%,得30分20財(cái)務(wù)部員工流動(dòng)員工離任率離任數(shù)量/平均人

27、數(shù)3以內(nèi)超出3的，每人扣5分15附報(bào)表自評(píng)培訓(xùn)達(dá)成培訓(xùn)方案達(dá)成率實(shí)踐培訓(xùn)課時(shí)/方案培訓(xùn)課時(shí)到達(dá)100低于100每1扣2分10分管總助方案招聘招聘方案達(dá)成率X實(shí)踐招聘到位數(shù)量/方案招聘數(shù)量到達(dá)9890%X98%,得分=20*X80%X90%,得分=20*X-5X小于80,得0分15%附報(bào)表自評(píng)定崗定編精干干部隊(duì)伍，對(duì)集團(tuán)各部門(mén)的定崗定編任務(wù)提出詳細(xì)意見(jiàn)20日前提出書(shū)面意見(jiàn)未提意見(jiàn)的扣6分，每拖延1天扣1分，方案被退回要求艱苦修正的扣3分，方案一次討論經(jīng)過(guò)加2分10企管部培訓(xùn)培訓(xùn)任務(wù)分析報(bào)告25日前,詳見(jiàn)附表延遲1天扣2分，每退回修正1次扣2分10分管指點(diǎn)常規(guī)工程根本職能按日常任務(wù)規(guī)范執(zhí)行，無(wú)延期

28、、無(wú)過(guò)失、無(wú)贊揚(yáng)，按時(shí)提交各類信息報(bào)告按部門(mén)職能要求每發(fā)生過(guò)失1次扣3分；每發(fā)生有效贊揚(yáng)1次扣5分20企管部特殊獎(jiǎng)懲獎(jiǎng)勵(lì)工程懲罰工程總計(jì)得分 分實(shí)踐部門(mén)工資總額 部門(mén)審核意見(jiàn)贊同 不贊同 第 條 部門(mén)經(jīng)理簽字 附件4崗位月度考核流程圖附件5崗位月度考核表樣表部門(mén)稱號(hào)崗位稱號(hào)員工姓名考核內(nèi)容部門(mén)業(yè)績(jī)70個(gè)人任務(wù) 個(gè)人任務(wù)除部門(mén)方案管理、績(jī)效管理、人才流失等目的外，還可添加部門(mén)內(nèi)部培訓(xùn)完成情況，以及由部門(mén)經(jīng)理個(gè)人承當(dāng)?shù)娜蝿?wù)義務(wù)。30考核目的任務(wù)規(guī)范管理規(guī)范權(quán)重考核人業(yè)績(jī)得分部門(mén)方案管理日前按要求完成上交方案任務(wù)重點(diǎn)突出，有創(chuàng)新，能針對(duì)短板及薄弱環(huán)節(jié)提出方案舉措，思緒清楚、措施到位，對(duì)任務(wù)有良好的指

29、點(diǎn)作用得總分值；發(fā)生以下問(wèn)題扣分： 每拖延1天扣3分；重要任務(wù)脫漏每項(xiàng)扣3分；其他不符合企管部要求的每處扣3分10企管部本部門(mén)考核管理與關(guān)聯(lián)部門(mén)的考核對(duì)內(nèi)進(jìn)展績(jī)效管理，對(duì)外擔(dān)任客觀公正地評(píng)價(jià)考核對(duì)象員工贊揚(yáng)或被抽查到未進(jìn)展任務(wù)指點(diǎn)或績(jī)效輔導(dǎo)每人次扣5分績(jī)效考核到公司要求的每個(gè)員工，少1人扣5分員工贊揚(yáng)或抽查到績(jī)效考核不公正，經(jīng)查實(shí)否決本項(xiàng)考核分經(jīng)仲裁確認(rèn)對(duì)其他部門(mén)考核中數(shù)據(jù)不真實(shí)或不公正否決本項(xiàng)分?jǐn)?shù)15分管指點(diǎn)人才流失非正常離任人才數(shù)不超越部門(mén)總?cè)藬?shù)的2或不超越1人非正常離任職員工包括：考核成果良好的人才類員工；試用期內(nèi)自動(dòng)離任員工；5人力資源部特殊獎(jiǎng)懲獎(jiǎng)勵(lì)工程懲罰工程附件6部門(mén)年度KPI樣表

30、附件7年終干部360度考核表樣表被考核者姓名部門(mén)職位到職日期考核者姓名部門(mén)病假事假產(chǎn)假哺乳假曠工獎(jiǎng)懲情況職位工程評(píng)價(jià)要素權(quán)重評(píng)價(jià)規(guī)范考核分54321任務(wù)態(tài)度紀(jì)律性10%能遵守各項(xiàng)規(guī)章，且能帶頭為構(gòu)成良好的任務(wù)次序而努力能很好的遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，維持任務(wù)場(chǎng)所的次序根本遵守規(guī)章，不服從命令的事偶有發(fā)生不遵守規(guī)章制度，不服從命令的事少有發(fā)生經(jīng)常不守紀(jì)律、不服從命令，須再三提示其留意任務(wù)積極性、自動(dòng)性10%根據(jù)職責(zé)要求，在沒(méi)有上級(jí)明確下，積極自動(dòng)完本錢(qián)職任務(wù)在上級(jí)指點(diǎn)的明確義務(wù)前提下完本錢(qián)職任務(wù)完本錢(qián)職任務(wù)需求上級(jí)指點(diǎn)的偶爾督促完本錢(qián)職任務(wù)需求上級(jí)指點(diǎn)的經(jīng)常督促在上級(jí)經(jīng)常督促下，也不能按時(shí)完本錢(qián)職任務(wù)

31、進(jìn)取心5%進(jìn)取心強(qiáng)，學(xué)習(xí)志愿高，積極接受新觀念新方法學(xué)習(xí)志愿高，樂(lè)于接受新觀念新方法具有一定的學(xué)習(xí)志愿，但行動(dòng)力不強(qiáng)學(xué)習(xí)志愿不積極，被動(dòng)式接受新觀念新方法無(wú)學(xué)習(xí)志愿，接受才干差責(zé)任心10%明確本人的崗位職責(zé)，自覺(jué)自動(dòng)對(duì)本人的行為及結(jié)果擔(dān)任在有上級(jí)監(jiān)視的情況下，對(duì)本人的行為及結(jié)果擔(dān)任在普通情況下，可以對(duì)本人的行為擔(dān)任對(duì)任務(wù)中的失誤，有時(shí)進(jìn)展逃避或推卸責(zé)任對(duì)任務(wù)中的失誤經(jīng)常逃避責(zé)任或推卸責(zé)任職責(zé)履行情況方案管理15%年度、月度、日常任務(wù)都制定方案年度、月度制定任務(wù)方案，日常任務(wù)較少有方案任務(wù)方案制定較隨意，有時(shí)制定偶爾制定任務(wù)方案根本不制定任務(wù)方案組織與指點(diǎn)15%任務(wù)義務(wù)分配科學(xué)、明確，且能積極自

32、動(dòng)指點(diǎn)下屬開(kāi)展任務(wù)任務(wù)義務(wù)分配明確，且能隨時(shí)指點(diǎn)下屬開(kāi)展任務(wù)任務(wù)義務(wù)分配偶有不清，根天性指點(diǎn)下屬任務(wù)義務(wù)分配時(shí)有不清楚，較少指點(diǎn)下屬任務(wù)義務(wù)分配經(jīng)常不清楚，很少指點(diǎn)下屬人才培育15%有系統(tǒng)的人才培育方案和培育措施，并積極組織實(shí)施有人才培育方案和培育措施，根天性組織實(shí)施有人才培育方案和培育措施，實(shí)施不到位有部分人才的培育方案，但沒(méi)有實(shí)施沒(méi)有人才培育方案效力支持10%當(dāng)有需求時(shí)，能迅速滿足部門(mén)內(nèi)和部門(mén)間的效力支持需求能及時(shí)滿足部門(mén)內(nèi)和部門(mén)間的效力支持需求根天性滿足部門(mén)內(nèi)和部門(mén)間的效力支持在某些方面表現(xiàn)效力支持志愿較差難以提供效力支持任務(wù)溝通協(xié)調(diào)10%擅長(zhǎng)溝通，能自發(fā)與人協(xié)作，出色完成義務(wù)樂(lè)于與人溝

33、通，順利達(dá)成任務(wù)義務(wù)尚能與人協(xié)作，完成任務(wù)協(xié)調(diào)才干待強(qiáng)化，任務(wù)進(jìn)展進(jìn)度慢不樂(lè)于與人溝通協(xié)調(diào)，任務(wù)推進(jìn)困難各項(xiàng)分?jǐn)?shù)合計(jì)考核評(píng)語(yǔ)優(yōu)勢(shì)：考核人缺乏及改善建議：附件8年終員工360度考核表樣表被考核者姓名部門(mén)職位到職日期考核者姓名部門(mén)病假事假產(chǎn)假哺乳假曠工獎(jiǎng)懲情況職位工程評(píng)價(jià)要素權(quán)重評(píng)價(jià)規(guī)范考核分54321任務(wù)態(tài)度紀(jì)律性6%能遵守各項(xiàng)規(guī)章，且能帶頭為構(gòu)成良好的任務(wù)次序而努力能很好的遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，維持任務(wù)場(chǎng)所的次序根本遵守規(guī)章，不服從命令的事偶有發(fā)生不遵守規(guī)章制度，不服從命令的事少有發(fā)生經(jīng)常不守紀(jì)律、不服從命令，須再三提示其留意任務(wù)積極性、自動(dòng)性6%根據(jù)職責(zé)要求，在沒(méi)有上級(jí)明確下，積極自動(dòng)完本錢(qián)職任務(wù)在上級(jí)指點(diǎn)的明確義務(wù)前提下完本錢(qián)職任務(wù)完本錢(qián)職任務(wù)需求上級(jí)指點(diǎn)的偶爾督促完本錢(qián)職任務(wù)需求上級(jí)指點(diǎn)的經(jīng)常督促在上級(jí)經(jīng)常督促下，也不能按時(shí)完本錢(qián)職任務(wù)進(jìn)取心6%進(jìn)取心強(qiáng)，學(xué)習(xí)志