《組織行為學（第五版）》課件第10章 組織行為學的新進展

1、11組織行為學的新進展第十章221. 組織行為學的理論視角理論是一組得到檢驗的假說，它們闡釋了一些概念或變量之間的關(guān)系，可以用于預(yù)測或解釋某種現(xiàn)象。理論把我們從經(jīng)驗和直覺中解脫出來。Kahneman和Tversky的案例生動地說明了在不少情況下，管理者的經(jīng)驗可能是一種迷信或偏見。大多數(shù)組織行為學中的理論都來自社會心理學，另外，來自社會學、經(jīng)濟學、人類學等領(lǐng)域的一些理論也對理解組織行為非常有幫助。32. 組織和員工之間的心理聯(lián)系員工和組織之間是靠雇傭關(guān)系連接在一起的。雇傭關(guān)系不僅僅是工作和報酬之間的交換，也包含著員工和組織之間的一種心理聯(lián)系。個體與組織的心理聯(lián)系是個寬泛的領(lǐng)域，通過組織行為學中的

2、一些概念具體表現(xiàn)出來，例如本節(jié)介紹的對組織的承諾（簡稱組織承諾）、心理契約和對組織的認同（簡稱組織認同）。42.1 組織承諾組織承諾是一種束縛力，它把個體約束到與保持組織成員身份相關(guān)的行動上。Meyer和Allen提出組織承諾由三個部分組成：情感承諾、連續(xù)承諾和規(guī)范承諾。簡單地說，人們之所以留在組織中是由于他們愿意（情感，“我覺得自己在感情上依賴本企業(yè)”），有需要（連續(xù)性，“如果我沒有在本企業(yè)投入這么多的話，我可能會選擇別的地方”），或是感到應(yīng)該如此（規(guī)范化，“我有義務(wù)留在這家企業(yè)”）。52.2 心理契約心理契約是指員工和組織的相互關(guān)系中，除了正式的雇傭契約規(guī)定的內(nèi)容之外，還存在大量隱含的、非

3、正式的、未公開說明的相互期望。心理契約有三個特點：（1）是一種主觀的感知，不同的員工對心理契約的理解可能是不一樣的。（2）是一種隱含的、默認的交易，即一方提供某種東西與另一方提供的某種東西進行交換。（3）常常處在一種不斷變更和修訂的狀態(tài)。心理契約主要由兩種成分構(gòu)成：交易型和關(guān)系型。62.3 組織認同組織認同是個體獲得組織中的“我們感”的經(jīng)歷與過程，把一個人的自我感知鑲嵌在組織中。組織認同強調(diào)認知特點，即強調(diào)自我定義和分類，其結(jié)果是員工既能夠共享和組織內(nèi)部其他成員的共同特征，又能夠從與其他組織相區(qū)別的獨特特性來感知自己。73. 工作壓力工作壓力通常是指個體由于工作中各種緊張因素而在生理和心理上產(chǎn)

4、生的應(yīng)激反應(yīng)。當壓力過強或持續(xù)的時間過長的時候，會給組織中的個體及組織帶來很多負面的影響。例如，在日本，一天工作16小時的人并不少見。專家估計，每年因工作過度而死亡的日本人有10000人。在我國，工作壓力的危害也越來越廣為人知，例如發(fā)生在某大型代工企業(yè)的多起員工跳樓事件，以及淘寶店主過勞死的事件。83.1 工作壓力的來源工作壓力的來源比較廣泛。有些導(dǎo)致緊張的因素和工作特征直接相關(guān)，例如工作職責不清晰、不同的上級和同事對工作角色期望的不一致，從事工作所必需的資源不充分或工作負荷過大等因素。有些導(dǎo)致緊張的因素是和人際關(guān)系相關(guān)的，例如組織中的政治斗爭等。還有些導(dǎo)致緊張的因素是和職業(yè)發(fā)展相關(guān)的，例如職

5、位的不安全感、職業(yè)發(fā)展瓶頸、職業(yè)高原平臺期等。93.2 影響工作壓力的個體差異拉扎勒斯（Lazarus）用“認知評價”的概念來描述個體對壓力源的評價過程。認知評價發(fā)生于壓力生成過程中的兩個不同的階段：初級評價和次級評價。在初級評價階段，人們會問自己：“這個情景是一種威脅嗎？”如果答案是肯定的，那么次級評價過程就要回答：“我能處理這個壓力情景嗎？” 工作經(jīng)驗、社會支持有助于減少壓力感，而A型人格被認為是易于讓人感受到壓力的人格特征。103.3 工作壓力模型113.4 工作壓力的后果工作壓力給個體帶來的不良影響主要包括三個方面：生理健康問題、心理健康問題和行為問題（例如：嗜煙、酗酒）。當人們處于工

6、作重壓之下，可能會導(dǎo)致工作倦?。╞urnout）出現(xiàn)。Maslach等人把對工作上長期的情緒及人際應(yīng)激源做出反應(yīng)而產(chǎn)生的心理綜合癥稱為工作倦怠。一般認為, 工作倦怠是個體不能順利應(yīng)對工作壓力時的一種極端反應(yīng), 是個體伴隨于長時期壓力體驗下而產(chǎn)生的情感、態(tài)度和行為的衰竭狀態(tài)。123.5 工作壓力的應(yīng)對實行時間管理，每天設(shè)定切實可行的目標，堅持完成，不貪多，不拖延。增強體育鍛煉，增強體質(zhì)，增加大腦中的多巴胺。進行放松訓(xùn)練，例如冥想。擴大社會支持網(wǎng)絡(luò)，和朋友、家人、同事聊天也能在很大程度上緩解壓力。134. 主觀幸福感主觀幸福感是指個體根據(jù)自身的標準對生活質(zhì)量的整體性評估，它是衡量個人生活質(zhì)量的綜合

7、性心理指標，反映個體的社會適應(yīng)狀態(tài)。主觀幸福感主要由三個方面組成：（1）認知評價，是對生活質(zhì)量的整體評估，也就是我們經(jīng)常說的生活滿意感；（2）積極情感，包括諸如愉快、高興、覺得生活有意義、精神飽滿等情感體驗；（3）消極情感，包括憂慮、抑郁、悲傷、孤獨、厭煩、難受等情感體驗。很多個人、社會、經(jīng)濟和文化因素都對主觀幸福感有影響，其中基因、人格、健康狀況、金錢、社會支持、文化是較為常見的影響因素。145. 組織公民行為一種自愿性的個體行為，這些行為并沒有得到組織中正式的報酬系統(tǒng)直接或明確的回報，而這些行為從總體上提升了組織的有效運作。組織公民行為主要由二個因素構(gòu)成，一個因素是利他，主要是指幫助他人，

8、例如幫助缺席的同事，幫助工作負荷重的同事，幫助新同事適應(yīng)環(huán)境等等。另外一個因素是遵從，主要是指遵守“好員工”的行為規(guī)范，例如：守時、不無故缺勤、不利用工作時間干自己的私事等等。155.1 組織公民行為的形成Organ等人的研究比較偏向于用社會交換理論來解釋組織公民行為，他們認為高質(zhì)量的社會交換是人們成為組織中“好士兵”的基礎(chǔ)。后期的一些研究者例如Bolino認為組織公民行為不一定說明人們就是一個“好士兵”，也有可能是因為人們想給別人造成一個好的印象來獲得利益，換言之，人們也可能是個“好演員”。人們表現(xiàn)出組織公民行為的動機是混合的，可能既有利他的、親社會的動機，同時也有利己性的動機。165.2

9、組織公民行為的后果組織公民行為會影響績效評價結(jié)果，無論是“好士兵”還是“好演員”，容易得到上級的好感。研究認為組織公民行為會帶來社會資本，而社會資本是連接個體績效和組織績效的重要中介變量。組織公民行為可能存在負面的影響。首先，組織公民行為可能是一種對組織有利但是對個體造成損失的行為。其次，組織公民行為可能是出于利己的動機。第三，組織公民行為不見得一定會給組織帶來有益的結(jié)果。176.1 工作-家庭沖突工作家庭沖突是一種角色間的沖突，該沖突產(chǎn)生于工作和家庭領(lǐng)域內(nèi)的壓力之間，在某些方面是不可協(xié)調(diào)的。換言之，參與工作（家庭）角色就會使得參與家庭（工作）角色變得更加困難。工作家庭沖突主要存在三種表現(xiàn)形式

10、： （1）一個人的時間、精力有限，因此在某一個角色上投入多，相應(yīng)會減少在另一個角色上的投入。（2）一個人在某一種角色中承擔的壓力過多，會“溢出”（Spillover）到另一個角色中。（3）兩種角色所要求的行為特征不一樣，當行為轉(zhuǎn)換不順暢時，沖突就會產(chǎn)生。186.2工作-家庭沖突的理論基礎(chǔ)家庭角色主要和家庭成員對角色承擔者的行為表現(xiàn)期待相關(guān)。工作角色即來自于與正式的工作描述相關(guān)的特定職責，也和與開展工作相關(guān)的人員（例如：上級、同事、客戶等）對角色承擔者非正式的行為表現(xiàn)期待相關(guān)。效用理論和社會認同理論能夠解釋人們在工作和家庭之間選擇。效用理論是指人們會把履行某一種角色的職責看成是一種行為投資，并從

11、收益-成本的角度來計算損益值。如果履行某一種角色的職責可以帶來更大的回報，人們就更愿意在行為決策中偏向于這種角色。社會認同理論是指人們在心理上更認同履行某一種角色的職責，因此更愿意在行為決策中偏向于這種角色。196.3工作-家庭沖突產(chǎn)生的后果工作-家庭沖突在個體本人工作和家庭領(lǐng)域之間產(chǎn)生的影響被稱為溢出效應(yīng)。個體感受到的工作-家庭沖突不僅影響本人，也會影響到他人，這種影響在配偶之間最有可能發(fā)生。交叉效應(yīng)是指配偶一方感受到的沖突對另一方產(chǎn)生影響。組織如何關(guān)心員工的工作-家庭平衡問題？首先，可以實行一些政策（例如：遠程辦公、彈性工時制等）。另外，組織可以考慮以家庭為單位的福利和活動（例如：家庭活動

12、日等），同時應(yīng)盡力幫助員工規(guī)劃并實現(xiàn)其職業(yè)生涯目標，以補償員工對工作的投入。20207.1 社會網(wǎng)絡(luò)對員工行為的影響除了正式群體，組織中還存在大量的非正式群體，形成了各種各樣的社會網(wǎng)絡(luò)，并且對員工的行為起著重要的作用。常見的社會網(wǎng)絡(luò)按照功能劃分為不同的類型，常見的網(wǎng)絡(luò)有工作咨詢網(wǎng)絡(luò)和情感支持網(wǎng)絡(luò)（例如：朋友網(wǎng)絡(luò)）等。社會資源嵌入在社會網(wǎng)絡(luò)中，某些位置上存在天然的結(jié)構(gòu)優(yōu)勢。如果員工處在這些好位置上，那么他們就能獲得更多的好處。先賦關(guān)系。這樣的關(guān)系是先天繼承下來的，和個人的后天努力基本無關(guān)，例如家庭背景。和正式群體所規(guī)定的信息交流關(guān)系相關(guān)。自發(fā)形成的關(guān)系。群體成員之間通過相互吸引，或者自發(fā)地參加某

13、些共同活動而形成的人際關(guān)系。具體地，相互吸引又可以分成社會吸引和人際吸引。217.2 社會網(wǎng)絡(luò)的形成8.信息通訊技術(shù)對員工行為的影響無邊界組織是指邊界不由某種預(yù)先設(shè)定的結(jié)構(gòu)所限定或定義的組織結(jié)構(gòu)。邊界通常有橫向、縱向和外部邊界三種。橫向邊界是由工作專門化和部門化形成的，縱向邊界是由組織層級所產(chǎn)生的，外部邊界是組織與其顧客、供應(yīng)商等之間形成的隔墻。信息通訊技術(shù)在極大程度上加速了無邊界組織理念的推廣和實踐?；ヂ?lián)網(wǎng)使得傳統(tǒng)的辦公地點可以發(fā)生極大的改變，通過互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，員工可以選擇在家或遠程辦公。信息通訊技術(shù)會給員工帶來技術(shù)壓力。技術(shù)壓力產(chǎn)生的本質(zhì)是因為新技術(shù)帶來的要求超出了個體擁有的資源。229.1

14、 交叉學科的新視角交叉學科在組織行為學中的應(yīng)用越來越多，這些來自不同學科的知識有助于人們探索和發(fā)現(xiàn)更多組織行為的奧秘。例如，為什么有人比其他人在組織中晉升的更快? 這里面有心理的因素，例如有些人的成就動機比其他人強，也有結(jié)構(gòu)的因素，例如有些人正好處在非常有利的社會網(wǎng)絡(luò)位置中，因此更容易獲取有利的信息和資源。239.2 多層次的視角最近十年來的組織行為學研究，已經(jīng)越來越多地引入了多層次的新視角，包括了個體和情景因素的互動效果，尤其是研究個體層面的問題時，考慮到了團隊乃至組織因素的影響。例如，一個足球隊設(shè)置了幾個前鋒位置，由于都在承擔場上進攻的職責，這些位置之間實際上是可以相互替代的，具有某種意義上的競爭關(guān)系。然而，在一個強調(diào)團隊合作規(guī)范的隊伍中，這些隊員很可能減弱競爭行為，甚至表現(xiàn)出合作