我國女性就業(yè)法律保護完善的建議

1、我國女性就業(yè)法律保護完善的建議摘要：女性就業(yè)一直是全世界很關心的話題。隨著市場經濟的發(fā)展，越來越多的女性參與到就業(yè)中來。但由于男女生理方面天生存在著差距，女性在在求職和職業(yè)中的弱勢地位也越來越明顯的表現(xiàn)出來。就業(yè)中對于女性勞動者的歧視也屢禁不止，在錄用過程中及錄用后、職業(yè)層次及待遇、特殊生理期以及職業(yè)退出方面均存在歧視現(xiàn)象。女大學生在求職過程中遭受性別歧視就是這個問題的一面鏡子。我國在保護女性就業(yè)與職業(yè)權益方面的法律法規(guī)也是不少的，但由于法律自身問題和實施過程中存在的問題，使法律并未真正起到很好的保護作用。對此我國應盡快轉變立法思路，完善法律法規(guī)以實現(xiàn)女性的平等就業(yè)權益。本文通過對女性就業(yè)不平

2、等的現(xiàn)狀以及女性就業(yè)的困境和相關法律存在的缺陷說明我國女性就業(yè)法律保護完善的必要性。分析了現(xiàn)階段我國關于女性平等就業(yè)保護的立法現(xiàn)狀及存在的問題等。創(chuàng)新之處在于，提出要建立一套能有效運作的女性就業(yè)法律保護方案，就要將女性的社會責任和負擔由全社會來統(tǒng)籌分配，同時加快反就業(yè)歧視立法，政策性扶持女性就業(yè)培訓機構，提高女性的就業(yè)能力。還要積極發(fā)展職業(yè)介紹咨詢事業(yè)，使女性群體能獲得方便有效的公共就業(yè)服務等，即通過國家立法和各方面配套制度的共同作用，最終使我國女性平等就業(yè)問題得以妥善解決。關鍵詞：女性、平等就業(yè)、就業(yè)歧視、法律保護Abstract:Femaleemploymenthasbeenaworldw

3、idetopic.WiththedevelopmentofChinasmarketeconomy,moreandmorewomenhaveparticipatedinthelaborforcemarket.However,becauseofthephysicalgapbetweenmenandwomenbearwiththem,theweakpositionofwomeninemploymentandoccupationhasbeenbecomingincreasinglyclear.Thediscriminationinemploymentforfemaleworkersalso,inthe

4、processofhiringandemployment,vocationallevel,andtreatment,specialphysiologicalperiodandvocationalexitsinalldiscriminationphenomenon.Itisamirrorofthisissuethatfemalecollegestudentsfacingdiscriminationinthecourseofemploymentbasedongender.Chinahasestablishedalotoflawsandregulationsontheprotectionofrith

5、tsandinterestoffemaleemploymentandoccupation.However,becauseoflegalissueandtheirproblemsintheimplementationprocess；Thelawinpracticedidnotreallyplayaverygoodprotectionrole.Soourcountryshouldchangeassoonaspossibleinlegislativeidea,perfectthelawsandregulationsinordertorealizetheequalemploymentrightsand

6、interestsofwomen.Thearticlethroughtoshowthefemaleemploymentinequalityofthestatusquoandpredicamentofthewomenemploymentandtheflawsofthelawthenecessityofperfectingtheprotectionoffemaleemploymentlaw.Analyzedaboutwomensequalemploymentprotectionlegislationinourcountryatpresentstage,currentsituationandexis

7、tingproblems.Innovationisputforwardtoestablishasetofeffectivefunctioningofthefemaleemploymentlawprotection,socialresponsibilityandburdenofwomenmustbeassignedbythewholesocietytoplanasawhole,atthesametimetospeeduptheemploymentdiscriminationlegislation,policysupportoffemaleemploymenttrainingmechanism,i

8、ncreasetheabilityofwomenemployment.Alsoactivelydevelopingoutplacementconsultingcareer,womencangetconvenientandeffectivepublicemploymentservicesandsoon,namelythroughnationallegislationandallaspectsofsupportingsystemofinteraction,eventuallytoproperlysolvewomensequalemploymentproblemsinourcountry.Keywo

9、rds:women,equalemployment,employmentdiscrimination,legalprotection引言：“從法律和事實上以全面的、持久不懈的行動謀求男女平等的實現(xiàn)，是當代世界不可抗拒的歷史潮流?！逼降仁侨祟悮v史的最終目標，男女平等源于平等的公理。而男女平等的基石男女經濟地位的平等，婦女同男性享有平等的就業(yè)權是實現(xiàn)男女真正平等的重要途徑。縱觀各國發(fā)展，女性就業(yè)始終是政府關注的重要方面。新中國成立后，我國政府通過政策和法律來確立男女地位平等，保障婦女就業(yè)權利。到了市場經濟時代，隨著“大鍋飯”到自由擇業(yè)、雙向選擇就業(yè)機制轉變，社會對女性就業(yè)平等有了新的認識，立法也做

10、出了相應調整。隨著社會的進步，我國越來越多的女性參與到就業(yè)中來，就業(yè)領域不斷擴大，然而現(xiàn)實中女性在就業(yè)與職業(yè)中的權益受到不同程度的侵害。招聘會場上，單位的用人需求版上赫然寫著“限男性”；職業(yè)中，女職工產假后就被調換工作，并會被私下告知，如愿主動離開就會給予優(yōu)厚的補償；諸如此類的現(xiàn)象還很多，女性在職場上似乎總被視為不受歡迎的人。與之形成鮮明對比的是，雖然我國法律、行政法規(guī)和部門規(guī)章等都對保護女性就業(yè)與職業(yè)權益做出了規(guī)定。但仍存在著法律界定過于模糊、保護范圍過于狹窄、立法層次低、立法分散而各地差異大、救濟途徑缺乏、積極保障措施不足、監(jiān)督制度不完善、懲罰力度小、執(zhí)行困難等問題。法律對婦女就業(yè)與職業(yè)權

11、益保障內容的不斷增加并沒有帶來我們所希望看到的男女就業(yè)平等的結果。實踐證明，女性就業(yè)問題正隨著市場經濟不斷深入而變得更加明顯。為什么在相關立法完善的情況下，與立法初衷相違背的現(xiàn)象還會層出不窮?這該引起我們的思考。本文將對此問題從以下幾方面進行分析探討，結合我國的國情，探索一條適合我國國情的保護女性就業(yè)的道路。1、我國女性就業(yè)現(xiàn)狀及困境11我國女性就業(yè)現(xiàn)狀隨著經濟的全球化，各企業(yè)競相壓低人工成本，勞動力市場供需矛盾加劇，用人單位對女性的就業(yè)歧視日益嚴重。雖然國家通過立法和各種政策保護女性平等的勞動權益，消除就業(yè)性別歧視，實行男女同工同酬，但是女性在實際就業(yè)過程中依然處于劣勢地位，沒有享受到與男性

12、一樣平等的待遇，除了政府部門重視的下崗失業(yè)工人之外，擁有高學歷的女大學生也擺脫不了就業(yè)市場上的性別歧視遭遇。據(jù)調查顯示，各方面條件相同的情況下女大學生就業(yè)機會只有男大學生的87.7%,女大學生初次就業(yè)率僅為63.4%,比男大學生低8.7個百分點。2002年江蘇省婦聯(lián)的一項調查顯示，“80%的女大學生在求職過程中曾因為性別問題遭到過用人單位的拒絕，其中34.4%的女生有過多次被拒絕的經歷。”i2008年5月對山東理工大學8個專業(yè)的近200名大四學生的問卷調查顯示，73%的大學生認為在四年的大學生活中女生普遍比男生更刻苦，60%的大學生認為在綜合素質中男女沒有太大區(qū)別。然而，在求職過程中，只有90

13、%的女生認為在就業(yè)問題上男性比女性有更多的機會，71%的女生在求職過程中曾遭遇過性別歧視。2下面重點利用“六普”數(shù)據(jù)從就業(yè)、失業(yè)、行業(yè)、職業(yè)分布等方面分析我國女性的就業(yè)現(xiàn)況。3就業(yè)狀況：據(jù)“六普”調查數(shù)據(jù)顯示，2010年16歲59歲女性的就業(yè)率為69.9%，表明我國該年齡城鄉(xiāng)女性近七成在從事有收入的社會勞動。與2000年相比，男女兩性的就業(yè)率均有所下降，但女性的下降幅度（7.0個百分點）大于男性（4.0個百分點）。此外，近10年女性就業(yè)率的下降幅度比19902000年的5.8個百分點還要大，而男性近10年的下降幅度則略小于上一個10年（4.1百分點），由此導致了就業(yè)率性別差異進一步擴大：201

14、0年女性就業(yè)率比男性低13.8個百分點，分別比“五普”和“四普”擴大了3.0和4.7個百分點。失業(yè)狀況：失業(yè)率是指勞動參與人口中失業(yè)者所占比例。“六普”中失業(yè)者是指目前沒有工作，且在近三個月內找過工作，如果有合適的工作能夠在兩周內開始工作的人。2010年我國16歲59歲女性失業(yè)率為3.4%，分年齡看，20歲24歲城鎮(zhèn)女性失業(yè)率最高，達9.1%。與男性相比，2010年女性失業(yè)率比男性高1.2個百分點。從失業(yè)人口的性別構成看，女性占49.9%，與2000年（47.0%）相比，女性失業(yè)人員所占比例進一步上升。就業(yè)人員行業(yè)分布：女性就業(yè)人員的行業(yè)構成是反映女性參與經濟發(fā)展的重要指標，本研究通過分析女性

15、在20個行業(yè)門類的分布情況，展示行業(yè)分布特點。在20個行業(yè)門類中，農、林、牧、漁、水利業(yè)是吸納女性就業(yè)的最主要行業(yè)，2010年我國有53.2%的女性集中在該行業(yè)就業(yè)；制造業(yè)次之，吸納了16.6%的女性；批發(fā)和零售業(yè)位居第三，吸納了11.0%的女性。女性在上述3個行業(yè)就業(yè)的比例高達80.8%，在其他17個行業(yè)就業(yè)的女性比例合計僅為19.2%，女性就業(yè)的行業(yè)分布具有高度集中性。與男性相比，在農、林、牧、漁、水利業(yè)與批發(fā)和零售業(yè)就業(yè)的女性比例分別比男性高8.8個和3.1個百分點，女性在以上3個行業(yè)的聚集程度比男性高11.4個百分點。女性職業(yè)構成：在我國女性職業(yè)構成中，國家機關、黨群組織、企業(yè)、事業(yè)單

16、位負責人占1.0%，專業(yè)技術人員占7.8%，辦事人員和有關人員占3.2%，如果將以上三類職業(yè)的從業(yè)人員稱為“白領”，那么“白領”女性僅占女性從業(yè)人員的12.0%。與男性相比，女性在“白領”中所占比例偏低、在“藍領”中所占比例偏高，反映出女性職業(yè)層次總體偏低的狀況。以上所有情況，突出反映了一個由于性別差異而造成的女性就業(yè)困難的問題。雖然國家在立法和方針政策制定上一直比較保護重視女性平等的就業(yè)權益但是我們必須清楚的認識到由于各種經濟、社會原因女性在現(xiàn)有的勞動力市場上一直處于劣勢地位并長期飽受性別歧視之害,不能完全享受到應有的合法權益。1.2我國女性就業(yè)的困境從上述情況可以看出我國當前的女性就業(yè)形勢

17、非常嚴峻。由于整個國家就業(yè)形勢地嚴峻性，原有就業(yè)制度形成的各種弊端的積重性，以及性別歧視觀念的存在，女性就業(yè)仍是社會關注的熱點問題?，F(xiàn)階段，女性就業(yè)面臨的問題錯綜復雜，其主要問題是就業(yè)市場性別歧視現(xiàn)象突出。勞動力市場遵循公平競爭的原則，其基本含義是機會均等。在我國當前勞動力市場上，就業(yè)性別歧視的現(xiàn)象卻尤為突出，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。錄用過程中的性別歧視就業(yè)中的性別歧視是指用人單位在錄用女性的各環(huán)節(jié)中。除依法不適合女性工種或崗位外，以性別為理由拒絕錄用或提高對女性的錄用標準，而導致女性平等擇業(yè)機會的喪失及其它損害的情況。分直接歧視和間接歧視，直接歧視即拒絕錄用符合條件的女性。由于很多用人單位法

18、制觀念的淡薄，片面追求經濟利益，以及存在著一些對女性根深蒂固的偏見，經?？梢姷氖窃谡泄ず喺轮忻鞔_表明：只要男性，或者是男士優(yōu)先。憲法第33條規(guī)定中華人民共和國公民在法律面前一律平等。第48條規(guī)定中華人民共和國婦女在政治上、經濟上、文化上、社會上和家庭生活等各方面享有同男子平等的權利。企業(yè)在招聘中如此明目張膽的歧視女性，從根本上違反了憲法的精神。間接歧視:雖然在招聘簡章中不明確規(guī)定不要女性，但是在錄用過程中暗含著對女性員工的排斥。譬如說相同條件下一個男性和一個女性應聘，但用人單位優(yōu)先錄用男性，這就是對女性求職者的性別歧視?；蛘呤窃阡浻眠^程中規(guī)定了不合理的性別比例，或者是相同崗位對女性要求更為苛刻

19、，譬如說要求已婚或者是已育，還有甚者有些用人單位把女研究生等同于男大學生，相同崗位男性要求本科女性要求研究生。這些都構成對女性求職者的間接歧視。在錄用過程中出現(xiàn)性別歧視的原因在于我國當前法律規(guī)定的勞動爭議受案范圍，均以勞動者與用人單位已經訂立書而勞動合同或建立事實勞動關系為基本前提，對于招聘期間還沒確定勞動關系時所發(fā)生的就業(yè)歧視并沒有規(guī)定，而前面所提的錄用歧視正是發(fā)生在就業(yè)甄選的過程中。由于沒有法律上的根據(jù)，“所以每個用人企業(yè)在招聘和錄用人才時，為了追求自身利益的最大化，而不想承擔因為女性生育問題或體力差別給本單位所帶來額外成本，就拒絕使用女性人才?！?不僅拒絕接受一般的女工，就連女大學生、研

20、究生也常常因為性別的緣故被許多單位拒之門外。所以在此過程中女性無法主張自己的權利，無法保障合法的平等就業(yè)權益。錄用后的性別歧視錄用后的性別歧視，是指具有相同生產率特征的工人僅僅因為他們所屬的性別群體不同而受到不同對待。一方面是工資歧視，即支付給女雇員的工資低于條件、工作相同的男雇員。我國女職工平均收入低于男性職工收入。勞動報酬是社會分配的主要方式，是衡量社會地位的一個重要指標。另一方面是職業(yè)待遇歧視。即故意把與男雇員條件相同的女雇員安排到工資較低、責任水平較低的工作崗位上，女性進入高級管理層更難。在社會職業(yè)結構、升職升遷、職業(yè)培訓、退休年齡等幾個方面都有比較明顯的表現(xiàn)，而且還會出現(xiàn)男女同工不同

21、酬、性騷擾等現(xiàn)。在我國市場經濟體制還不完善的今天，職業(yè)待遇歧視已日益突出。女性就業(yè)存在著低職業(yè)層次現(xiàn)象在勞動力市場的變革中，女性勞動力內部出現(xiàn)分化，雙重勞動力市場逐步形成處在高級勞動力市場的女性正日益改變著自身的地位；而處在次級勞動力市場的女性，不斷地被邊緣化機制所左右，在勞動力市場與再就業(yè)過程中處于不利地市場地位。由于市場提供的就業(yè)機會有限，社會對女性的偏見的存在，以及歷史造成的大多數(shù)女性文化技術素質偏低，處在高級勞動力市場的女性很少。據(jù)權威統(tǒng)計顯示日前我國女性主要的就業(yè)行業(yè)有以下幾個：“農林牧副漁業(yè)、制造業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)、餐飲業(yè)以及社會服務業(yè)，其就業(yè)總數(shù)能達到我國女性就業(yè)總人數(shù)的934。各

22、類負責人、專業(yè)技術人員、辦事人員只占在業(yè)女性總體的97：在領導崗位上的女性僅占總數(shù)的118，男女列比例近9：1?！?數(shù)據(jù)顯示我國女性勞動者大多集中在低技能、低報酬、工時長、強度大、社會評價偏低的勞動密集型行業(yè)，我國就業(yè)中職業(yè)性別隔離很嚴重，女性就業(yè)存在著低職業(yè)層次現(xiàn)象。生育歧視生育歧視在許多非國有企業(yè)大量存在，據(jù)調查，有些用人單位甚至明目張膽地在勞動合同或單位內部的規(guī)章制度中規(guī)定：“女職工在勞動合同期內不得懷孕、生育。否則，一經發(fā)現(xiàn)，即予辭退?！庇萌藛挝粚υ衅谂毠げ扇　白儘彍p薪”辦法，懷孕或生產的女職員被調崗、降級較為常見。而那些招收季節(jié)性的臨時用工的企業(yè)，除了國家強制執(zhí)行的年老、失業(yè)、大病

23、、統(tǒng)籌、工傷等五大保險的執(zhí)行情況比較好外，生育保險卻只有4成。職業(yè)培訓和退休年齡上的歧視在我國，雖然女性也有培訓機會，但是往往被局限在某幾個行業(yè)和職業(yè)上，譬如商店服務業(yè)、餐飲業(yè)、服裝業(yè)等。在接受經營管理培訓的人員中，女性占的比例很少。另外，根據(jù)國家有關規(guī)定，男性干部工作年限為60周歲，女性工人年限為50周歲，女干部年限為55周歲；公務員法中明文規(guī)定，男性公務員退休年齡是55周歲，女性公務員退休年齡50周歲。這種在退休年齡上區(qū)別對待，其基本出發(fā)點是“以男女兩性的不同生理特點為依據(jù)”，從保護女性權益的角度出發(fā)而制定的。但是，我們也應該看到，女性的平均壽命要高于男性，而且對于大部分50至55周歲的女

24、性來說，還是具備繼續(xù)參加工作的能力和意愿的。而我國的現(xiàn)行勞動法規(guī)實際剝奪了廣大女性5至10年的工作機會。而且廣大女性退休員工所獲得的養(yǎng)老保險金也會因為其工作年限較低而低于男性，由此致使廣大女性經濟收入減少。6以上困境的出現(xiàn)，有很多復雜的歷史、文化、社會原因，包括我國傳統(tǒng)的男女性別就業(yè)觀。本文從法制層面，重點探討現(xiàn)行的勞動法律和女性就業(yè)困境之間的關系。2、我國有關保護女性就業(yè)的法律制度現(xiàn)狀目前我國立法對女性就業(yè)權益的保障已基本形成了以中華人民共和國憲法為根本，包括中華人民共和國婦女權益保障法、中華人民共和國婚姻法、中華人民共和國繼承法、中華人民共和同勞動法、中華人民共和國母嬰保健法、女職工勞動保

25、護規(guī)定等法律、行政法規(guī)和地方性法規(guī)在內的一整套保障婦女權益和促進婦女發(fā)展的法律體系。7我國憲法第48條規(guī)定:“中華人民共和國婦女在政治的、經濟的、文化的、社會的和家庭的生活等方面享有同男子平等的權利。國家保護婦女的權利和利益,實行同工同酬,培養(yǎng)和選拔婦女干部?！眲趧臃ǖ?2條規(guī)定：“勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視?！钡?3條進一步指出：“婦女享有與男子平等的就業(yè)權利。在錄用職工時，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準”。婦女權益保障法在第4章勞動和社會保障權益第22條中規(guī)定：“國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利和社

26、會保障權利?！钡?3條規(guī)定：“各單位在錄用職工時，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。各單位在錄用女職工時，應當依法與其簽訂勞動（聘用）合同或者服務協(xié)議，勞動（聘用）合同或者服務協(xié)議中不得規(guī)定限制女職工結婚、生育的內容?！迸毠趧颖Ｗo規(guī)定第3條規(guī)定：“凡適合婦女從事勞動的單位，不得拒絕招收女職工?！本蜆I(yè)促進法的第3條規(guī)定“勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權利。勞動者就業(yè)，不因民族、宗族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。第25條規(guī)定“各級人民政府創(chuàng)造公平就業(yè)的環(huán)境，消除就業(yè)歧視，制定政策并采取措施對就業(yè)困難人員給予扶持和援助。”第26條規(guī)定“用人單

27、位招用人員，職業(yè)中介機構從事職業(yè)介紹活動，應當向勞動者提供平等的就業(yè)機會和公平的就業(yè)條件，不得實施就業(yè)歧視?！边@三條規(guī)定把促進公平就業(yè)，反對就業(yè)歧視的主要內容都包括了。同時，“公平就業(yè)一章對婦女、少數(shù)民族、殘疾人、傳染病病原攜帶者以及農村勞動者這些人群的公平就業(yè)問題作了有針對性的規(guī)定。同時，這部法在法律責任中規(guī)定，勞動者受到就業(yè)歧視的，可以依法向人民法院提起訴訟，通過司法途徑獲得救濟。雖然法律對保護女性就業(yè)權益已經做出相應的規(guī)定，但是由于現(xiàn)行立法的漏洞和缺乏操作性，面對復雜的市場條件和競爭日益激烈的勞動力市場，女性在就業(yè)中仍處于弱勢地位，其平等的就業(yè)權益得不到有效保護?，F(xiàn)行勞動立法對女性就業(yè)權

28、益保護規(guī)定的不完善之處可從以下幾個角度展開分析：立法精神上缺乏社會性別意識，缺乏女性就業(yè)發(fā)展與提高的法律制度立法精神體現(xiàn)立法者的思想觀念與立法傾向，它是立法的靈魂，不僅表現(xiàn)在具體的法律條文中，還會體現(xiàn)在法律的適用與實施階段。而現(xiàn)行立法對女性勞動權益的保護，重視基于女性生理特征的保護，輕視社會特征保護的傾向，說明社會性別意識還未真正樹立起來。因此，我們的勞動法中應該說具有了一般鑒于女性生理特征的相關立法保護原則與內容。但是，缺乏鑒于女性社會性別保護的，諸如，促進女性就業(yè)，旨在女性發(fā)展的職業(yè)教育與培訓；保護弱勢女性的就業(yè)性的風險援助和生活救助方面的法律制度。現(xiàn)行實體法對女性就業(yè)權益保護的缺陷現(xiàn)行法

29、律法規(guī)對女性生育負擔的規(guī)定和其執(zhí)行現(xiàn)狀均存在較為嚴重的問題，而且缺乏對就業(yè)性別歧視明確而具有可操作性的規(guī)范，并且沒有性別歧視的概念和相關認定標準及具體法律責任的規(guī)定，這些都是就業(yè)性別歧視愈演愈烈的重要原因。我國從1951年勞動保險條例頒布實施以來，就開始探索將女性的社會責任從其身上剝離，但具體做法是將責任轉向企業(yè)。無論是計劃經濟時代的規(guī)定還是改革開放以后，女職工產假期間的檢查費、生育醫(yī)療費均由用人單位承擔，女性其他生理情況下的特殊待遇和護理也都由用人單位具體辦理。計劃經濟時期在政府監(jiān)管安排一切的情況下，矛盾并不突出，但是市場經濟建立以后，婦女的社會責任和經濟組織盈利性之間的矛盾就逐崩顯露出來。

30、1994年，為了配合勞動法的實施，勞動部發(fā)布了企業(yè)職工生育保險試行辦法，按照社會保險方式對企業(yè)生育保險制度進行改革，改革的核心內容是生育保險費用實行社會統(tǒng)籌。至此女性的社會責任才逐漸由企業(yè)回到社會。根據(jù)國務院1995年發(fā)布的中國婦女發(fā)展綱要(199521300)提出，到20世紀末“在全國城市基本實現(xiàn)女職工生育費用的社會統(tǒng)籌?！卑凑战F(xiàn)代企業(yè)制度的需要，改革女職工生育保險制度，盡快建立生育保險基金，將女職工的生育保險費用由企業(yè)管理逐步改為社會統(tǒng)籌；將實施范圍由國有企業(yè)職工擴展到所有城鎮(zhèn)企業(yè)的各類職工；逐步實現(xiàn)在直轄市和地級市范圍內統(tǒng)一保險項目、統(tǒng)一繳費比例、統(tǒng)一給付標準。從以上規(guī)定可以看出我國

31、對婦女的生育責任負擔都依然落在企業(yè)身上。對有些企業(yè)來說，雇傭女性確實會增加其附加成本，導致女性就業(yè)歧視得不到根本的解決。立法相對滯后，立法空白較多改革開放以來，在短短的十幾年的時間內頒布了幾部保障女性勞動權益的法律法規(guī)，這固然是我國保障女性勞動權益立法工作的巨大成就，是女性勞動地位提高的重要標志。但不可否認，由于社會轉型加速，勞動用工制度改革的深化，現(xiàn)有的法律已經明顯出現(xiàn)了立法的滯后性，女性有些勞動權益的保護出現(xiàn)了法律空白。突出的表現(xiàn)在以下三個方面：缺乏有關女性職業(yè)培訓規(guī)定的立法?，F(xiàn)代社會，競爭日益激烈，就業(yè)培訓成為勞動者提高就業(yè)能力、就業(yè)層次的有效途徑。許多國家如美國、日本、德國等都將職工的

32、就業(yè)培訓納入法制軌道，建立了完善的就業(yè)培訓制度。改革開放后，我國也制定了相關的職業(yè)培訓法規(guī)，然而法規(guī)多為原則性的規(guī)定，而且立法不完整出現(xiàn)空白，例如女性權益保障法第四章“勞動權益”的專章規(guī)定中，只字未提女性應享有的職業(yè)培訓權利方面的內容。女性作為社會中地弱勢群體，其勞動技能地提高、就業(yè)水平地改善乃至社會地位的提高，在很大程度上有賴于國家政策和法規(guī)的引導、扶持。對女性勞動權益的保護，決不僅是對弱者進行庇護的性質，而是應將女性作為寶貴的創(chuàng)造性資源，致力于對其內在能力的開發(fā)，這也是消除傳統(tǒng)社會形成的社會性別歧視的主要途徑之一。勞動場所對女性人身權利的保護不完善。國家我國現(xiàn)有的法律法規(guī)，在勞動場所對女性

33、人身權利的保障，主要體現(xiàn)在勞動安全產生、勞動健康保護等方面，而對其他人身權利的保護卻不夠。如對勞動者人格尊嚴保護的不足，當勞動者被搜身或者不得不接受不文明的甚至是野蠻的勞動紀律時的，勞動法律顯得很無奈。立法層次低、立法分散且地區(qū)差別大。我國沒有專門的反歧視就業(yè)法，女住就業(yè)權益保護一般參照憲法、勞動法、婦女權益保障法等原則性規(guī)定，以及一些部門規(guī)章、地方性法規(guī)、規(guī)章。但這些大多表現(xiàn)為立法層次較低，穩(wěn)定性差，修改變化比較頻繁。而且，地方性法規(guī)都是針對當?shù)靥赜星闆r制定，各個地區(qū)差別比較大，參考性較差。82.4法律規(guī)范強制力低，缺乏可操作性的法律責任從現(xiàn)行法律上看，在女性勞動權益的保障上，法律責任并不明

34、確，具體地說主要體現(xiàn)在以下幾個方面：有些侵權行為缺乏相應的法律責任。如勞動法第13條和女性權益保障法的22條都規(guī)定，凡是適合女性從事的工作和崗位，不得以性別為理由拒絕錄用女性或提高對女性的錄用標準。如果出現(xiàn)類似的違法行為，應該負什么樣的法律責任？對此，無論是勞動法，還是女性權益保障法中都無明確的規(guī)定。正因為如此，造成目前許多企業(yè)、單位乃至國家機關在招工招干中出于自身的利益考慮，拒絕錄用女性?；驅ε愿郊由砀?、容貌、幾年內不得生育等歧視性條款。法律責任不明，嚴重損害了法律的嚴肅性、權威性，成為現(xiàn)實生活中此類侵權行為屢屢發(fā)生的重要原因。侵犯女性勞動權益的法律責任多為行政法律責任，而且又多為行政處分

35、。在計劃經濟體制下，行政命令指揮一切，行政處分作用很大，但在向市場經濟轉型的過程中行政處分的適用范圍和法律效力都表現(xiàn)出很大的局限性。如女性權益保障法第50條對直接責任人員的行政處分，在國有企業(yè)或集體企業(yè)還能發(fā)揮一些作用，然而如果發(fā)生在私營企業(yè)、“三資”企業(yè)，這種行政處分就顯得鞭長莫及了。而事實上，女性勞動權益受損，經常發(fā)生在這類企業(yè)中，它使得法律變得非?？尚?。有些侵權行為，盡管規(guī)定了相應的法律責任，但由于執(zhí)法主體不明確而使有關法律責任形同虛設。例如女性權益保障法女職工勞動保護規(guī)定中，都規(guī)定由“有關部門”、“所在單位的主管部門”執(zhí)行，具體指什么部門?立法不明確，執(zhí)法中必然產生相互扯皮和推委現(xiàn)象。

36、3、我國女性就業(yè)法律保護完善的幾點建議針對以上存在的問題，為了更好地保護和實現(xiàn)我國女性平等就業(yè)權益，真正在就業(yè)過程中實現(xiàn)就業(yè)平等地位和機會，有必要完善我國各項法律法規(guī)。加強女性就業(yè)保障體制的建立（參照完善我國女性就業(yè)保障制度在各項制度的改革和政策的制定中納入性別平等意識，增強制度對于性別平等的敏感性。要將性別觀點納入發(fā)展主流，就必須認真研究如何建立相應的督促機制和壓力機制，促使各級政府主動地將性別觀點納入政府行為的過程之中，并使違背性別平等原則，侵害女性合法權益的行為得到及時的制止和糾正。這方面，有必要強化各級人大在保障女性權益方面的監(jiān)督職能，同時，應充分發(fā)揮婦聯(lián)組織在保護女性合法權益方面的作

37、用。通過立法，賦予婦聯(lián)組織相對獨立的權力，使之能夠自主地對重大政策的出臺進行性別平等的審視和監(jiān)督。對婦聯(lián)組織機構自身也應進行必要的改革，切實解決對政府負責與為女性說話相統(tǒng)一問題，使自己真正成為女性利益表達的制度化渠道。增加反歧視性規(guī)定我國法律雖然規(guī)定男女享有平等就業(yè)權，也一直強調禁止對女性勞動者進行性別歧視，但沒有一部法律具體明確的規(guī)定反歧視條款及違反后的懲治措施、手段和受害者的救濟途徑。因此，當女性在就業(yè)過程中遭遇就業(yè)歧視時，其實處于無法律可以具體援引進行自身權益保護的狀態(tài)。因此應具體、明確、全面的定義并制定反歧視條約，才能實現(xiàn)最大程度的保護女性平等就業(yè)權益。應當對性別歧視作一個明確的定義。

38、在我國兩性平等就業(yè)的法律制度中，應當借鑒國際公約、各國的成文法以及英美國家的判例法對于就業(yè)中性別歧視的定義，結合我國下一個明確定義。即女性就業(yè)中的性別歧視是指在就業(yè)過程中僅僅因為性別因素而非其它對女性勞動者享有、行使的就業(yè)權利加以區(qū)別、排斥、限制或者優(yōu)待的任何不合理的措施，即歧視的表現(xiàn)為在相同條件下無合法、合理理由而僅僅因為性別因素對女性享有的平等就業(yè)權益的取消、剝奪、或者減少。（參照論我國女性就業(yè)法律保護立法完善的建議）在法律中規(guī)定中不僅要禁止直接的歧視行為，還應當禁止間接歧視行為，因為間接歧視更隱蔽易被忽略，但其造成的危害不小于直接歧視。在現(xiàn)有的法律中對歧視行為并沒有直接的定義，更不用說區(qū)

39、分直接歧視和間接歧視。而且，現(xiàn)有法律規(guī)定中大多說只是對直接歧視行為加以限制，即直接表現(xiàn)為因為性別原因而進行的區(qū)別對待。而對于那些表面上看起來平等對待兩性，但根據(jù)雇傭條件或者規(guī)則導致的后果是女性勞動者就業(yè)機會少于男性，法律沒有做相應的規(guī)定。通常情況下因為直接歧視易于觀察顯露于表面所以很容易認定，而間接歧視卻因有隱蔽性鑒定起來有一定困難。而且更因為法律規(guī)定大多數(shù)禁止行為是涉及直接歧視，因此實踐中更多的用人單位會采用稍隱蔽的方式來規(guī)避法律，也就是采用間接歧視方式。為了真正實現(xiàn)平等就業(yè)，法律應加大對間接歧視行為的規(guī)定與制裁，明確其含義、認定標準、懲罰力度，以增加審判時的操作性。再次，規(guī)范用人單位用上標

40、準，采用真正職業(yè)資格標準。所謂真正職業(yè)資格標準，是指在招聘過程中，用人單位必須能舉出科學的令人信服的證據(jù)證明某項工作的性質需要特定性別的人才能勝任。一般來說，雇主在招聘時只選男性或者女性，屬于違法歧視行為，除非能證明雇員在性別方面的特定限制對該職位的正常運作運轉以及工作效率有具體明確的影響，并且這些證據(jù)為權威機構和社會各界所認可。這種性別限制的職業(yè)資格必須是真實的，如男式內衣的模特必須是男性。我國法律對性別區(qū)別錄用也有特殊豁免規(guī)定，如“除不適合婦女的工種或者崗位，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準”。但是，對于何為不適合的工種和崗位卻沒有一個具體嚴格的標準，而正是這一點成為了就

41、業(yè)市場上用人單位招聘過程中可以光明正大性別歧視的護身符?！罢嬲殬I(yè)資格”標準實際確立了一套嚴格明確的標準，無論對用人單位還是個人都提供了一個衡量的標準，既為用人單位提供一個可能的抗辯，有使其無法輕易得到歧視豁免，能做到對歧視的正確判斷。明確相應的法律責任對于性別歧視行為的處罰應明確化，規(guī)定具體的或者最低的數(shù)額。我國法律都只足規(guī)定了行政部門對違法行為責令改正，并處以罰款，但處罰金額依據(jù)什么原則確定，是造成后果嚴重性還是受害人數(shù)多少，具體罰金數(shù)目多少，沒有再進一步規(guī)定如何確定并沒有具體規(guī)定，這樣就會使得實際操作中不具規(guī)范性，罰款數(shù)額往往成為行政部門自由裁量權的范圍，用人單位往往容易逃避嚴厲的懲罰。

42、因此至少應對行政處罰的數(shù)額作出具體下線的規(guī)定，使得實踐中相關部門有法可依。引入懲罰性賠償金。我國法律只規(guī)定對受害人造成損害的，應當承擔賠償責任。但是，性別歧視案件中對受害者造成的很大一部分是隱形損害，精神上的傷害，很難以準確量化。因此，為了警示、懲戒用人單位的歧視行為，應規(guī)定大額懲罰性賠償金，這樣一來不但可以懲治具體用人單位的具體行為，而且對于其他用人單位、以及該受罰單位以后的行為敲響了法律的警鐘。強化平等就業(yè)權益保護的程序性立法規(guī)定程序的正義才能保障權利的實現(xiàn)。我國法律對于受歧視后如何實現(xiàn)權利的自救沒有規(guī)定明確的步驟和程序，既不利于遭受歧視的女性維權也不利于法院在實踐中定性審判。為此，首先，

43、我們應當規(guī)定權益受侵害女性勞動者可以求助的維權部門。我國法參考借鑒。首先，應當規(guī)定權益受侵害女性勞動者可以求助的維權部門。我同法律規(guī)定缺乏專門處理勞動者、平等就業(yè)權益保護的機構，法律無源可尋，自然存在實踐中女性勞動者權益受到侵害時會出現(xiàn)投訴無門的情況。而很多國家已成立了類似平等機會委員會的機構，賦予其訴權來處理就業(yè)過程中的歧視問題。該機構有權利頒布單位用工遵循守則，還可以對涉嫌歧視問題進行正式調查，安排遭受歧視的受害人以及申請法院頒布臨時性禁令。而且受害人在此機構進行投訴、取得幫助的程序簡單、容易，可操作性強，真正實現(xiàn)維權。其次，完善性別歧視案件訴訟程序，有利于受害勞動者通過訴訟維護權益。由于

44、性別歧視案件的特殊性，舉證對于受害人來說難度大、不易獲得，所以各國都采用了舉證責任倒置原則。即受害人之需提出了初步的證據(jù)證明就業(yè)過程中受到歧視即可，由用人單位提供自己不存在歧視行為的證據(jù)或證明行為合乎法律有恰當理由為正當目的。女性勞動者在就業(yè)中遭受歧視但存在舉證困難的實際情況，只有適用舉證責任倒置，才能真正更好地保護其權益，若程序上缺失，則實現(xiàn)權益保護終究是一紙空文，實踐難以操作，造成雖有法可倚，但取證無門的尷尬境地。建立專門的執(zhí)法機構展望世界各國立法實踐中都已建立了專門的執(zhí)法機構以保障婦女能夠實現(xiàn)平等就業(yè)權益，而我國還沒有這樣的專門執(zhí)法機構。雖然在婦女權益保障法規(guī)定婦聯(lián)、工會以及共產主義青年

45、團代表和維護各界婦女的權益，但因為缺乏強制性權力，這些部門也只是流于表面不能實際發(fā)揮作用。我們需要一個具有強制執(zhí)行力的機構，一方面向社會宣揚公平就業(yè)政策，樹立民眾關于兩性平等就業(yè)的理念，也可勸誡用人單位摒棄歧視性的雇傭措施；另一方而可以采取積極措施，代表勞動者爭取權益、進行和解，還可以代表勞動者向法院提出訴訟。雖然我國現(xiàn)有一些機構有上述功能，但是由于無強制執(zhí)行力而且各部門之間存在只能交叉混亂，在實際操作中會出現(xiàn)相互推諉的現(xiàn)象。因此我們應該建立一個專門的、權威的、專業(yè)的、執(zhí)行能力強的機構，如就業(yè)公平委員會。參考各國立法實踐以及我國具體國情，我們建立的機構應當具備以下特點及職能：(1)該機構應當由

46、專業(yè)人員組成，為保證其專業(yè)性和權威性，其組成人員應包括政府人員、由政府出面聘任相關的勞動法專家和學者以及一些單位或者工會、用人單位團體等。由于性別歧視案件本身的復雜性和認定標準的困難情況，必然會要求人員具有較高的專業(yè)性和業(yè)務性以及良好的敬業(yè)精神。(2)該機構還應該具有行政權和執(zhí)行力。在接受歧視勞動者投訴對雙方時，可以調節(jié)提出處理意見，提供相應法律援助、咨詢，若調解不成還可以在接受授權后代表受歧視勞動者提起訴訟。(3)該機構可以協(xié)助各用人單位訂立平等用工政策，給民眾或用人單位以相互的就業(yè)歧視政策咨詢服務，還可以對兩性平等就業(yè)提出相關立法建議。同時借鑒國外先進的立法經驗和司法實踐，不斷補充我國法律

47、實施過程出現(xiàn)的漏洞。建立健全生育保障的法律制度和體系，將生育成本社會化。雖說人類生育繁衍的過程是由女性來完成，但由此產生的成本不能只承擔在女性身上，因為生育不僅僅是夫妻養(yǎng)育后代更是國家與民族的延續(xù)，由此產生的成本奉來就該全社會共同承擔。中同的法律中有著諸多關于女性勞動者產假和哺乳假的規(guī)定，同時還規(guī)定了女職工較多的單位應建立哺乳室、幼兒園及托兒所等設施以保障婦女和兒童權益。而從前文可以看出女性勞動者之所以存在就業(yè)市場上受歧視很大一個原因就是因為企業(yè)認為雇傭女性會增加成本，因為國家勞動法明確規(guī)定“女職工按規(guī)定享受的產假期間，工資照發(fā)”。結果，用人單位認為女性勞動者將會有一段時間不能創(chuàng)造產業(yè)價值但還得給付工資，“性價比”不如男性高，自然就不愿意雇