《招聘管理》課件第07章

1、第七章 錄用12學(xué)習(xí)目標(biāo)了解：戰(zhàn)略員工背景調(diào)查的內(nèi)容 背景調(diào)查的方法 背景調(diào)查的注意事項 錄用決策的影響因素 勞動合同簽訂的注意事項 試用法規(guī) 試用的考核內(nèi)容 試用期錄用資格的取消 試用期考核信息的來源 試用期考核責(zé)任 試用轉(zhuǎn)正 試用辭退 理解：背景調(diào)查的目的 試用的目的3學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握：錄用的原則 錄用決策的方法 錄用決策的一般程序 試用的原則 試用期考核流程 試用評估 正式入職的八大步驟第一節(jié) 背景調(diào)查一、背景調(diào)查的目的（一）預(yù)測應(yīng)聘者在本企業(yè)未來可能取得的工作業(yè)績 求職者的申請表和簡歷是其自己表述的經(jīng)歷和業(yè)績，這對企業(yè)招聘行為本身來說只應(yīng)起到參考的作用。企業(yè)要深入了解應(yīng)聘者真實的工作能力，

2、進行背景調(diào)查是一種非常有效的方法。企業(yè)通過背景調(diào)查，可以獲得第三方對應(yīng)聘者業(yè)績優(yōu)良與否的看法，據(jù)此推測求職者將來在工作中的表現(xiàn)及其未來工作的成就。（二）發(fā)現(xiàn)一些與工作有關(guān)而求職者可能隱瞞的背景信息 在求職過程中，應(yīng)聘者不但可能篡改個人的就業(yè)經(jīng)歷和教育背景，對一些他認為會影響其就業(yè)機會的不良背景信息，諸如職業(yè)道德、團隊精神、心理衛(wèi)生、行為操守等方面的負面信息，應(yīng)聘者一般都會略去，而這些東西很有可能就是一種潛在的威脅，不知道哪一天就會對企業(yè)的資金安全、科技成果安全或者團隊工作效率帶來極為不利的影響，甚至?xí)斐呻y以挽回的損失。 （三）核實應(yīng)聘者所提供資料的真?zhèn)?受趨利避害思想的影響，應(yīng)聘者為了擴大其

3、被錄用的機會，提交給企業(yè)的信息往往是不準(zhǔn)確的，而實施背景調(diào)查就可以彌補這方面的不足。作為一項比較成熟的招聘技術(shù)，尤其是當(dāng)今獲取信息渠道豐富多樣化的時代，通過背景調(diào)查來核實應(yīng)聘者提供材料的真?zhèn)涡栽诩夹g(shù)層面并不難，通過背景調(diào)查這一關(guān)口，可以將不合格的應(yīng)聘者挑出來，提前淘汰，防患于未然。 二、調(diào)查內(nèi)容 員工背景調(diào)查包括的內(nèi)容比較多，涉及學(xué)歷、學(xué)位證書認證、其它證書認證、工作經(jīng)歷核實、犯罪和訴訟記錄核實、仲裁記錄核實、資產(chǎn)和信用記錄核實、家庭狀況和住址變遷核實、網(wǎng)上行為追蹤及定制個性化調(diào)查服務(wù)等。根據(jù)工作崗位的不一樣，核查的內(nèi)容也不一樣。（一）學(xué)歷調(diào)查 無論公司提供的職位對于學(xué)歷的要求標(biāo)準(zhǔn)如何，都必須

4、對員工的學(xué)歷的真實性做調(diào)查。一個編造學(xué)歷的員工，很多時候都會有不誠實的表現(xiàn)。3（二）個人資信個人品行、成長經(jīng)歷、家庭情況、個人愛好、資產(chǎn)及信用調(diào)查 有資料表明，一個人的品行定性于二十五歲之前。對于用人單位，如果希望在工作中再對員工的品行做了解或調(diào)整，很可能會招致不必要的損失。每個用人單位都希望得到一些有好的品行，良好的成長經(jīng)歷，一定的信用度，無不良嗜好的員工，而非專業(yè)人員。無論通過查看員工的應(yīng)聘資料還是面試情況，都很難知道他們是否提供了真實資料。（三）員工忠誠度調(diào)查違反公司合同、損害公司利益調(diào)查 有豐富管理經(jīng)驗的企業(yè)家，都有過因為企業(yè)用人不慎而導(dǎo)致企業(yè)直接或間接經(jīng)濟損失的經(jīng)歷。但面對應(yīng)聘中的員

5、工，卻也常常真假難辯。對于員工的背景調(diào)查是企業(yè)在招聘過程中必須進行的一個很重要的環(huán)節(jié)，但除資深的人力資源經(jīng)理人員之外，其他招聘人員很難做好這個環(huán)節(jié)。（四）個人資質(zhì)人員以前工作單位、為何辭職、家庭住址、狀況 在信息發(fā)達的今天，有很多文章在教導(dǎo)求職者如何向應(yīng)聘公司提供正面的經(jīng)歷，還會告訴求職者什么樣的工作經(jīng)歷應(yīng)該隱瞞，什么樣的辭職原因不能向應(yīng)聘公司說明等等。作為招聘員工的公司，如果希望找到好的員工，就應(yīng)該認真考察求職者提供的諸如前工作單位、辭職原因、家庭住址及其他狀況等具體情況。 背景調(diào)查內(nèi)容應(yīng)以簡明、實用為原則。內(nèi)容簡明是為了控制背景調(diào)查的工作量，降低調(diào)查成本，縮短調(diào)查時間，以免延誤上崗時間而使

6、用人部門人力吃緊，影響業(yè)務(wù)開展。再者，優(yōu)秀人才往往幾家公司互相爭奪，長時間的調(diào)查會給競爭對手制造機會。而實用是指調(diào)查的項目必須與工作崗位需求高度相關(guān)，避免查非所用，用者未查。調(diào)查的內(nèi)容可以分為兩類，一是通用項目，如畢業(yè)學(xué)位的真實性、任職資格證書的有效性，二是與職位說明書要求相關(guān)的工作經(jīng)驗、技能和業(yè)績。另外，還會使用專業(yè)人員設(shè)計的問卷，一個有經(jīng)驗的調(diào)查人員，在被調(diào)查人回答完問卷后，就能找到重點的調(diào)查方向。 電話調(diào)查網(wǎng)絡(luò)調(diào)查檔案調(diào)查訪談?wù){(diào)查委托咨詢公司調(diào)查發(fā)函調(diào)查三、調(diào)查方法123465（一）電話調(diào)查 調(diào)查員應(yīng)預(yù)先設(shè)計好電話調(diào)查的問卷表，然后與被訪問者進行事先溝通，說明意圖，爭得對方的理解和支持，

7、約定好通話的日期和時間。通話成功后，調(diào)查員應(yīng)根據(jù)擬定好的調(diào)查問卷內(nèi)容逐一詢問，同時快速記錄下被訪者的回答。實踐中由于被訪問者聲音的語調(diào)、停頓等的變化很可能會曝露其一些真實的想法，此時調(diào)查員要特別注意。通過電話進行背景調(diào)查，簡便易行、省時價廉，應(yīng)是大多數(shù)企業(yè)對應(yīng)聘者進行背景調(diào)查的首選方法。 3（二）網(wǎng)絡(luò)調(diào)查 時代發(fā)展到今天，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)成為人們獲取信息的重要渠道。對于企業(yè)招聘中的背景調(diào)查，網(wǎng)絡(luò)同樣不可或缺，尤其是對企業(yè)中高層職位的應(yīng)聘者比較適用，這類應(yīng)聘人員一般都擁有令人尊敬的從業(yè)經(jīng)歷，或在某知名企業(yè)從事過高端職位，或曾代表企業(yè)出席某些行業(yè)會議或合同簽字會，頻繁的社會活動必然在網(wǎng)絡(luò)中留下某些身影。

8、招聘企業(yè)的人力資源管理人員只需在百度、谷哥等搜索引擎中輸入該名應(yīng)聘者的姓名，很多意想不到的信息就可能唾手可得。 再則，網(wǎng)絡(luò)調(diào)查對知識型、科技型應(yīng)聘人員特別適用，這些應(yīng)聘人員一般在求職簡歷上或多或少的總會有一些發(fā)表論文的索引，同樣，只要在中國期刊網(wǎng)站或者百度搜索引擎中輸入應(yīng)聘者的姓名，就可以瀏覽到他們發(fā)表的相關(guān)文章是否屬實。（三）檔案調(diào)查 有豐富管理經(jīng)驗的企業(yè)家，都有過因為企業(yè)用人不慎而導(dǎo)致企業(yè)直接或間接經(jīng)濟損失的經(jīng)歷。但面對應(yīng)聘中的員工，卻也常常真假難辯。對于員工的背景調(diào)查是企業(yè)在招聘過程中必須進行的一個很重要的環(huán)節(jié)，但除資深的人力資源經(jīng)理人員之外，其他招聘人員很難做好這個環(huán)節(jié)。（四）訪談?wù){(diào)查

9、 訪談是一種可靠程度高但是成本也高的背景調(diào)查方法，而且訪談的效果受訪談?wù)邆€人訪談能力技巧的影響較大。企業(yè)的人力資源部門應(yīng)該先選擇和培訓(xùn)一組訪問員，由他們攜帶著調(diào)查問卷分赴各個調(diào)查點，按照調(diào)查方案的要求對所選擇的被調(diào)查者進行訪問，并記錄下被調(diào)查者的回答與反應(yīng)。這種方法涉及到與被訪問者的正面接觸，往往能得到一些很有價值的信息，如有關(guān)對應(yīng)聘者品質(zhì)的評論，因此它的主要優(yōu)點是調(diào)查資料的質(zhì)量較好，而且調(diào)查的回答率較高，缺點是時間長，費用高，對訪問員的個人素質(zhì)要求較高。 。（五）委托咨詢公司調(diào)查 企業(yè)人力資源部門選定一家咨詢或調(diào)查公司，向其提出調(diào)查綱要和具體要求，雙方簽訂合同，調(diào)查公司在約定日期交付調(diào)查信息

10、。方便快捷是這種方式的優(yōu)點，但是由于目前我國這類調(diào)查公司、咨詢公司大大小小有近千家，良莠不齊且普遍存在人才匱乏、運作不規(guī)范的現(xiàn)象，所以很少有企業(yè)采取這種方法。此外，企業(yè)也可以直接從資信評估公司購買某個人的個人信用記錄，缺點是我國開展個人信用記錄尚處在探索階段，個人信息記錄信息量少，開展此類服務(wù)的公司尚不多見。 （六）發(fā)函調(diào)查 包括填寫調(diào)查問卷和證明人寫評論信兩種方式。招聘企業(yè)調(diào)查員通過郵局將問卷或者懇請對應(yīng)聘者給予評論的書面材料寄給證明人或推薦人，待其填答問卷或?qū)懲暝u論信之后寄回企業(yè)人力資源部。調(diào)查問卷的優(yōu)點是填答方便，省時省力，資料易于做統(tǒng)計分析，缺點是資料失去了自發(fā)性和表現(xiàn)力。而證明人寫評

11、論信恰好可以彌補這個缺點，這種方式就是請求對方按照既定的問題或者自由發(fā)揮寫一封對應(yīng)聘者的評論信，盡管大部分的回信都是正面的評論，且主觀性強，企業(yè)仍可從中窺出求職者過往業(yè)績的真實信息。四、注意事項（一）多渠道、多角度，避免目光片面 對錄用人員進行背景調(diào)查時，應(yīng)從多渠道、多角度調(diào)查信息的真實性，切忌聽信片面之詞，更不可根據(jù)調(diào)查人的主管臆斷，通常采用的方法有資料審核、電話調(diào)查、訪談、要求提供推薦信等，也可聘請專業(yè)的調(diào)查機構(gòu)實施員工的背景調(diào)查。企業(yè)采用的調(diào)查方式越多樣化、聯(lián)系的證明人越多，被蒙蔽的可能性就越小。在合理計量其經(jīng)濟負擔(dān)能力的條件下，企業(yè)應(yīng)選擇最少兩種以上的調(diào)查方式。同時，保證背景調(diào)查的客觀

12、和公正。企業(yè)人力資源部門的負責(zé)人應(yīng)全程監(jiān)督背景調(diào)查工作，使背景調(diào)查的結(jié)果真實可靠，保持客觀、一致和公正，避免就業(yè)歧視行為的發(fā)生。（二）選擇合適的時間 背景調(diào)查最好安排在面試結(jié)束后與上崗前的間隙，因為此時大部分不合格人選已經(jīng)被淘汰，對淘汰人員自然沒有實行調(diào)查的意義。剩下的佼佼者數(shù)量已經(jīng)很少，進行背景調(diào)查的工作量相對少一些，并且根據(jù)幾次面試的結(jié)果，他們介紹的資料已經(jīng)熟悉，此時調(diào)查，在調(diào)查項目設(shè)計時更有針對性。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，決定是否安排上崗，以免在上崗后再調(diào)查出問題，令用人公司和調(diào)查公司進退兩難。（三）贏得應(yīng)聘者的理解與支持 員工背景調(diào)查是企業(yè)錄用的一個十分重要的環(huán)節(jié)，在進行員工背景調(diào)查時，應(yīng)充分得

13、到應(yīng)聘者的理解與支持，使其主動配合，更要采用恰當(dāng)?shù)姆绞?，避免引起?yīng)聘者的反感，同時背景調(diào)查如何實施，也是企業(yè)形象的一個生動的展現(xiàn)。調(diào)查之前，企業(yè)應(yīng)事先向應(yīng)聘者說明，在正式錄用其之前有背景調(diào)查這一環(huán)節(jié)，并要求應(yīng)聘者以書面的形式簽名同意企業(yè)對其進行背景調(diào)查，同時建議應(yīng)聘者能夠提供35名證明人或推薦人的名單及其聯(lián)系方式。（四）只調(diào)查與工作有關(guān)的情況 在現(xiàn)實招聘過程中，企業(yè)沒有必要也不可能對應(yīng)聘者的方方面面甚至細枝末節(jié)進行背景調(diào)查。一般情況下，企業(yè)應(yīng)根據(jù)招聘崗位的工作性質(zhì)來安排調(diào)查內(nèi)容。如果應(yīng)聘者所應(yīng)聘的崗位職責(zé)重大，背景調(diào)查的重點應(yīng)放在其過往的工作經(jīng)歷及業(yè)績；如果應(yīng)聘的崗位經(jīng)常接觸到企業(yè)的商業(yè)秘密或

14、重要科技成果，調(diào)查重點應(yīng)放在其個人的信用記錄是否良好；如果應(yīng)聘崗位涉及財務(wù)系統(tǒng)，則調(diào)查重點應(yīng)放在其品德、信用記錄和家庭狀況等等?？傊?，企業(yè)須謹記，背景調(diào)查內(nèi)容一定要和工作高度相關(guān)，并且要以書面形式記錄，以證明企業(yè)將要作出的錄用或拒絕決定是有依據(jù)的。（五）在法律允許的范圍內(nèi) 在進行員工背景調(diào)查過程中，應(yīng)遵守國家法律法規(guī)，恪守相關(guān)規(guī)定，切不可跨越法律允許范圍展開背景調(diào)查，給企業(yè)和個人造成不必要的麻煩。調(diào)查員一般由企業(yè)人力資源部門人員承擔(dān)，也可由企業(yè)負責(zé)人指定人員承擔(dān)。調(diào)查員合適人選確定后，企業(yè)要對其進行必要的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，可以實行內(nèi)部培訓(xùn)，也可以聘請相關(guān)專家或?qū)I(yè)人力資源培訓(xùn)機構(gòu)進行培訓(xùn)，通過業(yè)務(wù)培訓(xùn)

15、，讓調(diào)查員熟練掌握背景調(diào)查的技術(shù)要求及其技巧和方法。第二節(jié) 錄用一、錄用的概念 錄用是指從招聘選拔階段層層篩選出來的候選人中選擇符合工作需要的人，做出最終錄用決定。錄用應(yīng)包含兩個方面的工作：一是評價應(yīng)聘者的知識、能力和個性；二是預(yù)測應(yīng)聘者來在企業(yè)中的績效。錄用要以空缺職位所需要的任職資格條件為依據(jù)來進行。錄用是由人力資源部門和直線部門共同完成的，最終的錄用決策應(yīng)當(dāng)由直線部門做出。二、錄用的原則（一）最合適原則 錄用決策的最根本原則是最合適原則，最合適的就是最好的，而最好的、最優(yōu)秀的并不一定是最合適的?！昂线m的”是指在選才過程中必須圍繞公司文化以及工作說明書上的要求，運用這樣的指導(dǎo)思想來判斷人才

16、的能力和文化方面與公司的適應(yīng)性。一般說來，如果一個人的知識、能力和素質(zhì)水平明顯高于他所從事的崗位要求，這未必是一件好事，因為他被錄用后會要求與其相應(yīng)的待遇，如果不能滿足，則流動性很大。（二）以崗定人與人崗相配相結(jié)合 以崗定人強調(diào)人員錄用必須要依據(jù)崗位的特性，根據(jù)企業(yè)的具體需要來進行。同時，也要考慮每個人的能力、素質(zhì)等方面的差異來安排適當(dāng)?shù)膷徫?。人崗匹配是指人和崗位的對?yīng)關(guān)系。每一個工作崗位都對任職者的素質(zhì)有各方面的要求。只有當(dāng)任職者具備多有這些要求的素質(zhì)并達到規(guī)定的水平，才能最好的勝任這項工作，獲得最大績效。企業(yè)招聘并不是挑選各方面均優(yōu)秀的“完人”，而是要挑選與崗位匹配的合適的人。在作出錄用決

17、定時，不應(yīng)降低標(biāo)準(zhǔn)錄用人員，要將候選人與評價標(biāo)準(zhǔn)進行比較，而不是在候選人之間進行比較排序。這樣的原則可以充分調(diào)動人的主觀能動性，大大提高人力資源的利用率。（三）公平競爭原則 在招聘時，組織的空缺職位應(yīng)向符合資格的人開放，不管是組織內(nèi)部還是外部的應(yīng)聘者，都一視同仁，機會均等，這樣才能保證組織錄用到最合適的人才。對所有的應(yīng)聘者，應(yīng)當(dāng)一視同仁，不要人為地制造某些特殊情況，對某些人有什么優(yōu)惠政策或照顧，這樣會打擊應(yīng)聘者的積極性，并且對公司的形象也有不良的影響。對面試合格的人品應(yīng)采取平等競爭的原則，擇優(yōu)錄用。（四）因事?lián)袢嗽瓌t 組織在招聘員工時應(yīng)該根據(jù)工作的需求來進行，按照組織的人力資源規(guī)劃招收員工，切

18、勿出于主管人員的管理需要，或為達到個人目的而隨意增加人員招聘，同時在錄用過程中，既要考慮到最大限度地節(jié)省人力成本，也要盡可能地縮短信息傳遞時間，在錄用決策時如果最終合格人選少于所要錄用的數(shù)量時，應(yīng)盡量避免降低錄用標(biāo)準(zhǔn)。（一）錄用決策 錄用決策是依照人員錄用的原則，避免主觀武斷和不正之風(fēng)的干擾，把選拔階段多種考核和測驗結(jié)果結(jié)合起來，進行綜合評價，從中擇優(yōu)確定錄用名單。做出錄用決策既是過程又是結(jié)果，結(jié)果包含在過程中。三、錄用決策及其影響因素（二）錄用決策的影響因素 企業(yè)自身因素 應(yīng)聘者的信息錄用決策者的個人因素勞動力市場的影響1234（一）多次淘汰式 多重淘汰式是指在人員選拔過程中采用多種測試方法

19、，每種測試方法依次進行，其中每種測試方法都是淘汰性的，應(yīng)聘者必須在每種測試中都達到一定水平,方能合格。該方法是將多種考核與測驗項目依次實施，每次淘汰若干低分者。全部通過考核項目者，再按最后面試或測驗的實得分數(shù)，排出名次，擇優(yōu)確定錄用名單。四、決策方法（二）補償式 補償式中不同測試的成績可以互為補充，最后根據(jù)應(yīng)聘者在所有測試中的總成績做出錄用決策。如分別對應(yīng)聘者進行筆試與面試選擇，再按照規(guī)定的筆試的適用范圍與面試的權(quán)重比例，綜臺算出應(yīng)聘者的總成績，決定錄用人選。 值得注意的是，由于權(quán)重比例不一樣，錄用人選也會有差別。假設(shè)在甲、乙兩人中錄用一人，兩人的基本情況與考核得分，到底錄用誰關(guān)鍵要看不同項目

20、的權(quán)重系數(shù)。（三）結(jié)合式 結(jié)合式是指在選拔過程中的測試方法由淘汰性測試和補償式測試共同組成，測試的順序是首先進行淘汰性測試，再進行補償式測試，淘汰性測試中一項不通過者即被淘汰，淘汰性測試全部通過者再進行補償式測試，最后綜合應(yīng)聘者的總成績，決定錄用人選。五、決策一般程序員工錄用流程包括以下8個階段:匯總招聘成績，擬定錄用名單發(fā)放錄用通知資料審查試用期考評試用期培訓(xùn) 辦理入職手續(xù)，簽訂勞動合同辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)或辭退簽訂正式聘用合同第三節(jié) 試用一、試用期的概念 試用期是指企業(yè)與員工簽訂勞動合同后，對新員工的一個考察期。在此期間用人單位進一步考核被錄用的員工是否真正符合聘用條件，能否適應(yīng)公司要求及工作需要

21、。試用期限嚴格按照員工與公司簽訂的勞動合同約定。目前，我國在用工過程中，濫用試用期侵犯勞動者權(quán)益的現(xiàn)象比較普遍，包括什么樣的勞動崗位需要約定試用期，約定多長的試用期，以什么作為參照設(shè)定試用期等，實踐中比較混亂。面對這種狀況，我國勞動合同法對企業(yè)與員工在試用期階段的勞資關(guān)系做出了相關(guān)的規(guī)定：（一）依據(jù)勞動合同期限制定試用期長短。 依據(jù)中華人民共和國勞動合同法第十九條，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。（二）同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 在實踐中

22、對同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期可理解為用人單位招用同一勞動者，無論崗位是否變更，勞動合同是否續(xù)簽，或者終止一段時間后再次錄用的，都不能再次約定試用期，否則，就是違法約定試用期了。（三）為遏制用人單位短期用工現(xiàn)象，不能所有勞動合同都可約定試用期。 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。在征求意見過程中，相當(dāng)多的意見建議將可約定試用期勞動合同的期限修改為一年以上。（四）勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。 1.實事求是原則2.區(qū)別對待原則3.考評結(jié)合原則4.效率優(yōu)先原則5.開放溝通原則6.差

23、別原則 二、試用期的考核（一）試用期的考核原則（二）試用期的考核的目的1.為了對新進人員在試用期間的工作業(yè)績、能力、態(tài)度做客觀的記錄與評價，作為人員轉(zhuǎn)正、加薪、轉(zhuǎn)崗、辭退、人員開發(fā)等提供客觀合理依據(jù)；2.為企業(yè)造就一支業(yè)務(wù)精干的、高素質(zhì)的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制；3.通過對試用期員工的考核溝通，幫助他們盡快了解公司，明確崗位職責(zé)，融入公司文化，并為新員工的去留及轉(zhuǎn)正定級提供依據(jù)；4.考核的目的不僅僅是為了找出試用期員工的問題點，以降低辭退員工的風(fēng)險，其真正目的應(yīng)該是挖掘試用期員工的潛力與能為企業(yè)所帶來的潛在價值，并能夠幫助員工完成目標(biāo)，達到崗位

24、勝任的能力要求，對于尚未符合要求的能力點，通過培訓(xùn)的方式幫助員工達成。（三）試用期的考核的內(nèi)容1工作技能2工作態(tài)度3各個用人部門所確定的考核內(nèi)容等方面的考察（四）試用期錄用資格的取消在考核中，被考核人員在試用期間，有下列情形之一者，即可取消錄用資格：因病長期不能堅持正常工作者；發(fā)現(xiàn)與招考職位任職資格條件不符、有弄虛作假行為者；違犯國家法律、法規(guī) ，并受到處罰者；工作不負責(zé)任，推諉扯皮，消極被動,貽誤工作,造成一定損失及后果者；業(yè)務(wù)素質(zhì)差、工作能力弱、不勝任本職工作,經(jīng)常完不成工作任務(wù)者；工作態(tài)度不端正，玩忽職守，有失職、瀆職、營私舞弊、弄虛作假、騙取榮譽等行為者；違反職業(yè)紀律、違背職業(yè)道德，以

25、職務(wù)之便謀取私利，造成一定影響者；紀律渙散,經(jīng)常無故遲到、早退,工作時間擅離職守者；不服從工作安排，影響正常工作秩序者；思想作風(fēng)不正，造成不良影響者；因其他問題不適合錄用者；本人自愿放棄錄用資格者。（五）試用期的考核的流程1.員工入職試用后，公司人力資源部可為其指定入職引導(dǎo)人，并向其發(fā)放新員工試用期表現(xiàn)記錄表；2.入職引導(dǎo)人幫助新員工熟悉工作環(huán)境、工作內(nèi)容、規(guī)章制度等，使其迅速進入工作角色；3.入職引導(dǎo)人根據(jù)新員工的工作表現(xiàn)填寫新員工試用期表現(xiàn)記錄表，作為考核依據(jù)。4.人力資源部在規(guī)定時間對新員工組織試用考核；5.人力資源部匯總考核結(jié)果，并將考核結(jié)果通知試用員工；（六）考核信息的來源1.員主管

26、記錄的員工工作過程中的關(guān)鍵行為和關(guān)鍵事件；2.員工的各種培訓(xùn)記錄；3.定期的工作匯報、日?？偨Y(jié)資料；4.團隊的評價、相關(guān)部門及團隊的反饋意見和證明材料；5.主觀與員工溝通過程中積累的有關(guān)信息；6.直接產(chǎn)生的工作績效； （七）考核責(zé)任 崗前伙伴、直接主管、人力資源部經(jīng)理共同承擔(dān)考核責(zé)任，原則上直接主管為一級考核者，對考核的公正、合理執(zhí)行負責(zé)；崗前伙伴為二級考核者，主要負責(zé)反饋；人力資源部為三級考核者，對考核進行監(jiān)督、指導(dǎo)。（八）試用期的考核的流程 考核責(zé)任人必須就考核結(jié)果向被考核者進行正式面對面的反饋溝通,內(nèi)容包括肯定成績,指出不足,改進措施,共同制定下一步學(xué)習(xí)工作目標(biāo)或改進計劃。反饋是雙向的,

27、考核者應(yīng)注意留出充足的時間讓被考核者發(fā)表意見?？己苏吆捅豢己苏唠p方都對考核結(jié)果負有反饋、溝通的責(zé)任。（九）投訴及仲裁 被考核者如果不認同考核者對自己的考核結(jié)果，在與考核者溝通后仍不能達成共識，可向考核者的上級主管或管理部投訴或雙方請求仲裁。投訴或仲裁的受理者需在受理投訴后盡快作出處理，并將處理意見反饋給投訴人或請求仲裁的雙方。三、試用評估（一）考核等級的定義 試用期員工的考核等級一般分為ABCD四個等級，分別對應(yīng)的表現(xiàn)為優(yōu)秀、良好、合格、不合格。每種表現(xiàn)的定義具體如下所示： A、優(yōu)秀：相對于試用期而言各方面都表現(xiàn)突出，尤其是工作績效方面一定遠超出了試用期員工的要求；B、良好：各方面超過對試用期

28、員工的目標(biāo)要求；C、合格：達到或基本達到對試用期員工的基本要求；D、不合格：達不到對試用期員工的基本要求。（二）階段考核與期終評議的關(guān)系 一般情況下，綜合階段考核和期終評議結(jié)果決定員工的轉(zhuǎn)正定級與辭退。 1.試用期員工階段(周月)考核結(jié)果為D時,取消試用資格。 2.試用員工階段月評議為A時，可由部門安排提前進行期終評議，杰出者由部門、個人申請報人力資源部可提前轉(zhuǎn)正、定級。 3.其它情況原則上要執(zhí)行滿試用期，并參加期終評議，根據(jù)結(jié)果辦理相關(guān)手續(xù)。四、試用轉(zhuǎn)正 員工試用過程中，需要對員工進行試用期轉(zhuǎn)正管理以確保人力資源的準(zhǔn)確供給以避免不必要的麻煩，一般來說，試用期轉(zhuǎn)正分為三種類型：1. 如期轉(zhuǎn)正：

29、按入職約定時間轉(zhuǎn)正。 2. 提前轉(zhuǎn)正：對于試用期間表現(xiàn)異常突出、經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)推薦、工作能力認定或因突出貢獻而記小功的人員可以提前轉(zhuǎn)正。 3. 延期轉(zhuǎn)正：試用期請假或者考核不合格者，需延長試用期，延長期限一般最長不超過6個月。 4. 試用期內(nèi)或結(jié)束試用期時，一般需要員工向企業(yè)提交試用期轉(zhuǎn)正申請表，再由企業(yè)審批過后給員工發(fā)放轉(zhuǎn)正通知書。五、試用辭退 （一）試用期內(nèi)未通過考核的新員工，符合其他崗位要求的，可以調(diào)到其他缺員崗位并在新的崗位開始新的試用期，不符合其他崗位要求或企業(yè)無其他缺員崗位的，直接辭退。（二）試用期間，新員工若有嚴重違反企業(yè)制度的行為或能力不足者，直接上級應(yīng)將相關(guān)事實報人力資源部審核，查實

30、后立即辭退。第四節(jié) 正式入職一、新員工入職步驟 試用期員工在試用期期間表現(xiàn)合格，通過企業(yè)的考核，成功步入工作崗位，則成為入職。新員工入職流程主要共分為八大步驟：入職準(zhǔn)備入職報到入職手續(xù)入職培訓(xùn)入職引導(dǎo)簽訂勞動合同轉(zhuǎn)正評估入職結(jié)束二、入職準(zhǔn)備1. 確認新員工報到日期，通知新員工在報到之前來公司明確報到需注意事項：所需資料以及其他須知；2. 進行入職體檢。入職體檢是通過體檢保證入職員工的身體狀況適合從事該專業(yè)工作，在集體生活中不會造成傳染病流行，不會因其個人身體原因影響他人。入職體檢有相對固定的體檢項目與體檢標(biāo)準(zhǔn)，選擇專業(yè)體檢中心能保證體檢質(zhì)量。但由于入職體檢內(nèi)容較為簡單，所以不能完全代替健康體檢

31、；3. 通知人事助理新員工報到日期，人事助理準(zhǔn)備好新員工入職手續(xù)辦理所需表單并負責(zé)依據(jù)新員工入職通知單內(nèi)容落實各項工作：4. 用人部門負責(zé)安排辦公位置以及申領(lǐng)電腦、電話；5. 行政辦公人員負責(zé)發(fā)放辦公用品；6. 信息部門人員負責(zé)開通郵箱、帳號、調(diào)試電腦設(shè)備等。（一）人力資源部向新員工發(fā)放新員工報到工作單，并按要求驗收相關(guān)證件：員工填寫應(yīng)聘登記表并交驗各種證件：個人免冠照片；身份證原件或戶口復(fù)印件；學(xué)歷、學(xué)位證書原件（學(xué)生提供學(xué)生證原件）；資歷或資格證件原件；與原單位解除或終止勞動合同的證明；體檢合格證明等；與員工簽訂保密協(xié)議等；讓員工了解職位說明書；建立員工檔案、考勤卡；介紹公司情況，引領(lǐng)新員工參觀公司、介紹同事；將新員工移交給用人部門。（二）用人部門負責(zé)的工作負責(zé)安置座位，介紹并幫助熟悉工作環(huán)境；安排專人作為新員工輔導(dǎo)員，介紹崗位職責(zé)和工作流程。三、入職報到 入職體檢完成后，對于入職體檢合格的員工，企業(yè)要開始為其辦理入職手續(xù)，主要內(nèi)容包括：填寫員工履歷表。發(fā)放