人力資源管理制度實(shí)施操作指導(dǎo)(ppt66)課件

1、績(jī)效考核職務(wù)評(píng)審 薪酬人力資源管理制度實(shí)例討論北大縱橫管理咨詢公司二零零二年三月 培訓(xùn) 招聘招聘流程人力凈需求工作分析招聘計(jì)劃計(jì)劃審批發(fā)布招聘信息應(yīng)聘者申請(qǐng)預(yù) 審、發(fā)面試通知初試復(fù)試審批資料核實(shí)、體 檢安排試用正式錄用招聘評(píng)估計(jì) 劃招 募選 拔錄 用評(píng) 估招聘組織管理股份公司人力資源部負(fù)責(zé)本部除總經(jīng)理外所有崗位、下屬單位高級(jí)管理人員（副總以上級(jí)別）和財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的招聘組織，下屬單位人力資源部門負(fù)責(zé)本單位其他人員的招聘組織組織初試復(fù)試審批備案1.一般職員/基層管理人員人力資源部人力資源管理部門經(jīng)理用人部門經(jīng)理總經(jīng)理或其授權(quán)2.中層管理人員（除財(cái)務(wù)部外）人力資源部主管副總或人力資源部經(jīng)理組織測(cè)試總經(jīng)

2、理總經(jīng)理股份公司人力資源部3.下屬單位財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人股份公司人力資源部股份公司財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人下屬單位總經(jīng)理，股份公司總經(jīng)理股份公司總經(jīng)理股份公司人力資源部4.高層管理人員詳見人事任免制度“招聘組織”的內(nèi)容 招聘日期的確定 空缺崗位職責(zé)和崗位要求的確定并設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)內(nèi)容 招聘信息的發(fā)布 應(yīng)聘材料的收集篩選 測(cè)評(píng)小組的組建 測(cè)試時(shí)間、地點(diǎn)的選擇 測(cè)試結(jié)果的管理人力資源供需預(yù)測(cè)需求預(yù)測(cè)供給預(yù)測(cè)各用人單位根據(jù)本部門未來(lái)各時(shí)期業(yè)務(wù)量增減情況，憑自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺，提出所需人員的數(shù)量和要求，再由人力資源部估算平衡，最后由高管決定。外部供給：充分考慮行業(yè)、其他企業(yè)和地理位置的影響內(nèi)部供給：考慮輪崗和公司繼任計(jì)劃2002年

3、現(xiàn)有離開或內(nèi)部流動(dòng)預(yù)計(jì)預(yù)計(jì)2003年目標(biāo)招聘或辭退（時(shí)間）1.銷售人員2.技術(shù)人員3.職員4.基層管理人員5.中層管理人員6.高層管理人員7.操作工人8.后勤人員 年度招聘計(jì)劃內(nèi)容包括： 招聘崗位、人數(shù) 招聘渠道和方式 招聘時(shí)間 招聘預(yù)算具體行動(dòng)計(jì)劃內(nèi)容包括： 招聘崗位、人數(shù)、資格要求 招聘渠道和方式 招聘測(cè)試內(nèi)容和實(shí)施部門 招聘時(shí)間安排 招聘預(yù)算招聘計(jì)劃 將年度需求與供給預(yù)測(cè)進(jìn)行整合，按時(shí)間順序?qū)⑷暾衅溉蝿?wù)合理分成盡量少的獨(dú)立的具體行動(dòng)計(jì)劃具體詳細(xì)地制定招聘方案臨時(shí)招聘申請(qǐng)對(duì)未列入年度預(yù)測(cè)的人員需求 由部門負(fù)責(zé)人填寫臨時(shí)招聘申請(qǐng)表； 經(jīng)人力資源部門審核，報(bào)司務(wù)會(huì)（股份公司）或總經(jīng)理辦公會(huì)（

4、子公司）討論； 本單位總經(jīng)理審批； 人力資源部門組織實(shí)施。 無(wú)法避免但可以加強(qiáng)控制招聘依據(jù)：職務(wù)說(shuō)明書基本資料職務(wù)名稱所屬部門直接上級(jí)職位所轄人員工資等級(jí)工資水平定員人數(shù)工作描述工作職責(zé)工作活動(dòng)內(nèi)容（活動(dòng)內(nèi)容，時(shí)間百分比，權(quán)限等）工作結(jié)果工作關(guān)系（受誰(shuí)監(jiān)督，監(jiān)督誰(shuí)，與哪些職位有聯(lián)系）運(yùn)用設(shè)備和信息說(shuō)明任職資格說(shuō)明最低學(xué)歷所需培訓(xùn)的時(shí)間和科目從事本職工作和其他相關(guān)工組年限和經(jīng)驗(yàn)一般能力興趣愛好個(gè)性特征姓別、年齡特征體能要求工作環(huán)境工作場(chǎng)所工作環(huán)境的危險(xiǎn)性職業(yè)病工作時(shí)間特征工作的均衡性工作環(huán)境的舒服程度培訓(xùn)績(jī)效考核職務(wù)評(píng)審 薪酬 培訓(xùn) 招聘員工培訓(xùn)的組織管理公司人力資源部是公司培訓(xùn)的歸口管理部門，

5、負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、審核、指導(dǎo)各下屬單位的培訓(xùn)工作，各下屬單位的年度培訓(xùn)工作計(jì)劃應(yīng)報(bào)公司人力資源部備案。公司人力資源部負(fù)責(zé)公司總部所有培訓(xùn)活動(dòng)的組織管理，并協(xié)調(diào)各下屬單位部門副經(jīng)理以上人員的管理培訓(xùn)。公司各下屬單位人力資源管理部門負(fù)責(zé)組織本單位副經(jīng)理以下人員的所有培訓(xùn)和副經(jīng)理以上人員的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，副經(jīng)理以上人員的管理培訓(xùn)應(yīng)報(bào)公司人力資源部統(tǒng)一安排，副經(jīng)理以上人員的所有培訓(xùn)均應(yīng)報(bào)公司人力資源部備案。其他部門負(fù)責(zé)協(xié)助人力資源管理部門進(jìn)行與本部門相關(guān)培訓(xùn)的需求分析與計(jì)劃、項(xiàng)目設(shè)計(jì)、組織實(shí)施、成果轉(zhuǎn)化與效果評(píng)價(jià)等。公司各下屬單位與質(zhì)量相關(guān)的培訓(xùn)管理見有關(guān)培訓(xùn)程序文件的規(guī)定。公司和下屬各單位人力資源管理部門應(yīng)建

6、立單位和個(gè)人培訓(xùn)檔案 培訓(xùn)運(yùn)作流程部門負(fù)責(zé)人受訓(xùn)員工人力資源部門主管副總/總經(jīng)理提出培訓(xùn)需求分析匯總部門需求編制培訓(xùn)計(jì)劃審批？發(fā)布培訓(xùn)通知選派受訓(xùn)人員填寫申請(qǐng)表審批安排員工參加培訓(xùn)提交培訓(xùn)總結(jié)考核開具培訓(xùn)證明完成培訓(xùn)記錄所有資料歸檔接受培訓(xùn)否是不合格合格合格不合格注：各下屬單位人力資源管理部門編制的年度培訓(xùn)計(jì)劃在由本單位總經(jīng)理辦公會(huì)審批前要交總部人力資源部審核協(xié)調(diào) 涉及培訓(xùn)費(fèi)用，人力資源管理部門審核后由總經(jīng)理或授權(quán)人審批。11培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求調(diào)查人力資源管理部門每年十一月初發(fā)放員工培訓(xùn)需求調(diào)查表，該表由員工本人填寫，工人的員工培訓(xùn)需求調(diào)查表可由其領(lǐng)班/組長(zhǎng)等統(tǒng)一填寫，部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門的

7、業(yè)務(wù)目標(biāo)對(duì)員工填報(bào)的員工培訓(xùn)需求調(diào)查表進(jìn)行審核，填寫部門培訓(xùn)需求表，十一月底前一起報(bào)人力資源管理部門。培訓(xùn)需求分析人力資源管理部門在收集、整理、分析各部門培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，對(duì)有關(guān)的專家和相關(guān)部門進(jìn)行訪談，并結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略、年度目標(biāo)、相關(guān)部門業(yè)績(jī)、員工考核評(píng)定、員工職業(yè)生涯管理等確定公司的培訓(xùn)需求。 各級(jí)人力資源管理部門根據(jù)培訓(xùn)需求分析制訂公司或本單位年度培訓(xùn)計(jì)劃初稿，培訓(xùn)計(jì)劃是按時(shí)間順序列出的單項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃的總和。內(nèi)容應(yīng)包括培訓(xùn)的部門、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)總預(yù)算等。計(jì)劃初稿應(yīng)返回各部門進(jìn)一步討論修改，提交司務(wù)會(huì)或本單位總經(jīng)理辦公會(huì)審批。各下屬單位

8、的培訓(xùn)計(jì)劃在提交審批之前應(yīng)報(bào)公司人力資源部審核協(xié)調(diào)。 年度培訓(xùn)計(jì)劃單項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)計(jì)劃內(nèi)容應(yīng)包括培訓(xùn)的部門、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)教師、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)等。培訓(xùn)計(jì)劃提交本單位總經(jīng)理審批。各下屬單位的培訓(xùn)計(jì)劃在提交審批之前應(yīng)報(bào)公司人力資源部審核協(xié)調(diào)培訓(xùn)計(jì)劃的制訂外部培訓(xùn)由所在部門負(fù)責(zé)人同意，填報(bào)員工外派培訓(xùn)申請(qǐng)表，經(jīng)主管人力資源副總審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)后由人力資源部組織執(zhí)行內(nèi)部培訓(xùn)所在部門負(fù)責(zé)人提出，人力資源部審核后，報(bào)主管人力資源的副總經(jīng)理審批，人力資源部組織執(zhí)行計(jì)劃外培訓(xùn)培訓(xùn)實(shí)施管理各級(jí)人力資源管理部門根據(jù)年度培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)協(xié)調(diào)組織實(shí)施培訓(xùn)，其他部門

9、負(fù)責(zé)協(xié)助，如果直線部門因工作需要要求調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施，應(yīng)提前向人力資源管理部門提出申請(qǐng)，報(bào)總部或各單位主管人力資源副總經(jīng)理審批。人力資源管理部門負(fù)責(zé)對(duì)培訓(xùn)過(guò)程和培訓(xùn)考核結(jié)果進(jìn)行記錄，保存相關(guān)資料，如電子文檔、錄音、錄像、幻燈片等，有關(guān)培訓(xùn)資料應(yīng)分別進(jìn)入公司和員工培訓(xùn)檔案。人力資源管理部門負(fù)責(zé)監(jiān)督公司內(nèi)部培訓(xùn)期間員工出勤情況，外部培訓(xùn)出勤情況由相關(guān)組織單位負(fù)責(zé)。公司每年從銷售收入中提取一定比例的經(jīng)費(fèi)用于培訓(xùn)，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)?？顚Ｓ茫鶕?jù)公司效益狀況可以適當(dāng)增加數(shù)額。 培訓(xùn)評(píng)價(jià)表薪酬績(jī)效考核職務(wù)評(píng)審 薪酬 培訓(xùn) 招聘一、崗位工資表的確定1、通過(guò)崗位評(píng)價(jià)，將崗位放置在不同職稱系列對(duì)應(yīng)的工資等級(jí)中（1）進(jìn)行

10、崗位評(píng)價(jià)，股份公司總部可采用排序法，得出所有崗位的排列順序；（2）根據(jù)崗位排列順序，基層、中層和高層管理崗位分別放置在管理職稱系列中；其他崗位對(duì)應(yīng)到相應(yīng)職稱系列員級(jí)職稱的不同等級(jí)中2、針對(duì)不同的工資等級(jí)，確定工資數(shù)以上工作由人力資源管理部門組織公司高管或資深人士實(shí)施崗位工資表示意圖管理職系技術(shù)職系財(cái)會(huì)職系行政事務(wù)職系職級(jí)工勤職系銷售/營(yíng)銷職系員級(jí)33級(jí)30級(jí)二、試用期工資學(xué)歷中專及以下大專大本研究生博士及以上試用期工資6001000150020003000單位：元三、轉(zhuǎn)正后的工資等級(jí)繼續(xù)教育獲得的學(xué)歷可用于職務(wù)評(píng)審、應(yīng)聘相應(yīng)學(xué)歷要求的崗位等，但不適用于初始工資定級(jí)初始工資等級(jí)按照崗位、學(xué)歷、職

11、務(wù)就高原則確定：1、根據(jù)新到崗員工所在崗位對(duì)應(yīng)的工資等級(jí)確定初始工資等級(jí)。2、根據(jù)新到崗員工的學(xué)歷確定初始工資等級(jí)。專科：35級(jí)起；本科：27級(jí)起；研究生：23級(jí)起；博士及以上：18級(jí)起 3、對(duì)于有多年工作經(jīng)驗(yàn)的員工，初始工資等級(jí)由部門負(fù)責(zé)人提出待評(píng)職務(wù)且預(yù)定級(jí)，并上報(bào)人力資源管理部門備案。正式職務(wù)級(jí)別確認(rèn)需在公司年度統(tǒng)一評(píng)審后得以任免 四、工資數(shù)考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格個(gè)人考核系數(shù)1.210.60.3假設(shè)崗位工資為3000元，月度和年度考核都為中，不考慮附加工資和部門考核系數(shù)、公司效益系數(shù)為1每月收入 = 崗位工資 + 績(jī)效工資 + 附加工資 =3000 + 3000 x1x1/3 =4

12、000元年底獎(jiǎng)金 = 崗位工資個(gè)人年度考核系數(shù)部門年度 考核系數(shù)公司效益系數(shù)責(zé)任系數(shù) =3000 x1x2 =6000元全年收入 = 4000 x12+6000 = 54000元責(zé)任高層中層基層一般員工系數(shù)54321.5五、某一職稱內(nèi)部升降級(jí)一檔二檔三檔四檔五檔六檔七檔八檔九檔員級(jí)初級(jí)一檔二檔三檔四檔五檔六檔七檔八檔九檔每崗位最低初始等級(jí)為第八檔。原則上不能跨級(jí)晉升。年度考核成績(jī)?yōu)椤皟?yōu)”，晉升一檔；如果職稱沒(méi)有變化，達(dá)到一檔后不再晉升。年度考核為“不合格”，降低一檔；連續(xù)兩次不合格，將轉(zhuǎn)崗、待崗等處理六、職稱晉升評(píng)審資格：不同學(xué)歷要求不同本職稱一二檔可申請(qǐng)晉升更高職稱一檔二檔三檔四檔五檔六檔七

13、檔八檔九檔員級(jí)初級(jí)一檔二檔三檔四檔五檔六檔七檔八檔九檔原職稱等級(jí)為二檔以下的，自新職稱八檔起；原來(lái)為一檔，自七檔起職務(wù)評(píng)審績(jī)效考核職務(wù)評(píng)審 薪酬 培訓(xùn) 招聘職務(wù)評(píng)審步驟1、職務(wù)評(píng)審啟動(dòng)通知，人力資源部在每年1月20發(fā)出職務(wù)評(píng)審啟動(dòng)通知，確保每一位員工知曉，要求員工對(duì)照各級(jí)職務(wù)評(píng)審條件，在2月1日前將經(jīng)過(guò)部門經(jīng)理審核推薦的申請(qǐng)表以及相關(guān)資料上交人力資源部。2、符合職務(wù)晉升條件員工申請(qǐng)時(shí)認(rèn)真填寫職務(wù)評(píng)審申請(qǐng)表，準(zhǔn)備學(xué)歷、各種證書等支持材料，及時(shí)交給本部門經(jīng)理。3、部門經(jīng)理認(rèn)真審核內(nèi)容的真實(shí)完整性，填寫推薦意見，要求有理有據(jù)。填寫后及時(shí)上交人力資源部門。4、人力資源部門積極催促、收集各種材料以及各部

14、門遞交申請(qǐng)表。5、人力資源部整理申請(qǐng)者名錄，組織職務(wù)評(píng)審委員會(huì)，2月5日前完成。6、2月中人力資源部門組織職務(wù)評(píng)審委員會(huì)開會(huì)評(píng)審，提出評(píng)審決議。7、人力資源部門將評(píng)審結(jié)果交審批人審批8、2月底發(fā)出聘任通知，薪酬3月份做出相應(yīng)調(diào)整印制板工程部申請(qǐng)技術(shù)職務(wù)高級(jí)職稱員工申請(qǐng)表姓 名部 門（中心）性別出生年月最高學(xué)歷畢業(yè)院校及專業(yè)畢業(yè)時(shí)間現(xiàn)任職務(wù)任職時(shí)間申報(bào)職務(wù)學(xué)術(shù)情況論文（專利）名稱發(fā)表刊物名稱及期次（專利號(hào)）時(shí)間主要工作經(jīng)歷現(xiàn)工作崗位及主要工作業(yè)績(jī)考核情況年度考核結(jié)果季度考核結(jié)果部門推薦意見 評(píng)議人： 日期評(píng)委會(huì)評(píng)審意見評(píng)語(yǔ)和決議：評(píng)審委員會(huì)成員簽名：評(píng)審委員會(huì)負(fù)責(zé)人： 日期：審批簽名： 日期：張

15、三技術(shù)開發(fā)部男70年6月中山大學(xué)電子專業(yè)本科91年7月技術(shù)職務(wù)中級(jí)技術(shù)職務(wù)高級(jí)94年3月一級(jí)期刊AAAA二級(jí)期刊BBBB一級(jí)期刊CCCC錄用2000年11月2001年2月XXXXZZZZYYYY優(yōu)良、良、優(yōu)、良擔(dān)任技術(shù)開發(fā)部工藝開發(fā)主管6年負(fù)責(zé)公司工藝流程改造項(xiàng)目指導(dǎo)10位員工工作申請(qǐng)技術(shù)職務(wù)高級(jí)職稱必須的條件（一） 申請(qǐng)高級(jí)職務(wù)至少應(yīng)具備下列條件之一：1. 博士研究生畢業(yè)，在本專業(yè)崗位實(shí)習(xí)期滿并考核合格。2. 碩士研究生畢業(yè)，任中級(jí)職務(wù)并在本專業(yè)崗位工作滿三年。3. 全日制大學(xué)本科畢業(yè)，任中級(jí)職務(wù)并在本專業(yè)崗位工作滿六年。中級(jí)職務(wù)二檔及以上滿一年。（二）年度考核必須為“優(yōu)”或“良”。 支持材

16、料其他支持材料：本科畢業(yè)證書、學(xué)位證書國(guó)家大學(xué)英語(yǔ)6級(jí)證書計(jì)算機(jī)3級(jí)證書專業(yè)論文復(fù)印件2份，（一份一級(jí)期刊，一份二級(jí)期刊）論文錄用通知，（1級(jí)期刊）評(píng)審人力資源部計(jì)算申請(qǐng)者考核加分 、資歷加分、論文加分、能力加分、英語(yǔ)水平加分得分=10+0.5*12+（5*2+3）+（5+2+4*5+5*8）+10=106人力資源部宣讀申請(qǐng)表，并出具證明文件評(píng)審委員會(huì)成員：印制板總經(jīng)理、主管副總經(jīng)理、技術(shù)開發(fā)部門經(jīng)理和專業(yè)人員（內(nèi)部或外部資深專業(yè)人士）組成，總部人力資源部負(fù)責(zé)人和技術(shù)發(fā)展部門經(jīng)理，印制板總經(jīng)理為評(píng)審委員會(huì)負(fù)責(zé)人人力資源部組織各委員討論文字能力和各項(xiàng)業(yè)務(wù)能力評(píng)分文字能力評(píng)分文字能力分值優(yōu)秀的書面

17、邏輯組織能力；概念抽象能力；10良好的文字組織能力；起草、審核合同文本等書面邏輯嚴(yán)謹(jǐn)?shù)奈臋n資料；8通暢的文字表達(dá)能力；起草專業(yè)文檔資料；5一般文字表達(dá)能力；起草簡(jiǎn)單文檔資料。2責(zé)任能力評(píng)分責(zé)任能力分值全面把握企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方向，并為企業(yè)作出技術(shù)決策；20指導(dǎo)產(chǎn)品技術(shù)方向，大項(xiàng)目總體設(shè)計(jì)；18一般項(xiàng)目總體設(shè)計(jì)，大項(xiàng)目子系統(tǒng)設(shè)計(jì)；16小項(xiàng)目總體設(shè)計(jì)；14產(chǎn)品改進(jìn)、工藝獨(dú)立設(shè)計(jì)、開發(fā)、調(diào)試；12獨(dú)立設(shè)計(jì)、開發(fā)簡(jiǎn)單產(chǎn)品、工藝；擔(dān)任較低級(jí)技術(shù)員工的導(dǎo)師；10輔助產(chǎn)品設(shè)計(jì)、開發(fā)、工藝開發(fā)等；8輔助技術(shù)性工作6經(jīng)驗(yàn)評(píng)分經(jīng)驗(yàn)要求分值有指導(dǎo)技術(shù)方向，項(xiàng)目策劃、開發(fā)推廣實(shí)施的全面經(jīng)驗(yàn)；20有項(xiàng)目策劃和總體設(shè)計(jì)的豐

18、富經(jīng)驗(yàn)；17多次參與重大項(xiàng)目開發(fā)的經(jīng)驗(yàn)14豐富的設(shè)計(jì)、開發(fā)產(chǎn)品及工藝的經(jīng)驗(yàn)；11獨(dú)立開發(fā)產(chǎn)品、工藝的經(jīng)驗(yàn)；獨(dú)立解決技術(shù)問(wèn)題的經(jīng)驗(yàn)；8參加開發(fā)或設(shè)計(jì)的經(jīng)驗(yàn)5組織能力評(píng)分組織能力分值全面制定公司技術(shù)開發(fā)規(guī)劃；20負(fù)責(zé)大項(xiàng)目開發(fā)；16負(fù)責(zé)一般項(xiàng)目開發(fā)；12負(fù)責(zé)小項(xiàng)目開發(fā)；8組織和指導(dǎo)少數(shù)人員4知識(shí)能力評(píng)分知識(shí)能力分值廣博的知識(shí)面，深厚的理論基礎(chǔ)；對(duì)公司所在行業(yè)技術(shù)有全面了解；全面掌握國(guó)內(nèi)外同行業(yè)最新技術(shù)發(fā)展；20廣博的知識(shí)面；良好的專業(yè)理論基礎(chǔ)；對(duì)公司所在行業(yè)技術(shù)有較全面了解；掌握國(guó)內(nèi)外同行業(yè)有關(guān)方面技術(shù)的最新發(fā)展；18良好的專業(yè)理論基礎(chǔ)；對(duì)公司所在行業(yè)技術(shù)的廣泛了解；了解國(guó)內(nèi)同行業(yè)技術(shù)領(lǐng)域有關(guān)方面

19、的最新發(fā)展；能迅速將市場(chǎng)信息轉(zhuǎn)化為工程技術(shù)決策；16良好的專業(yè)理論基礎(chǔ)；掌握公司所在行業(yè)的技術(shù)知識(shí)；能把握系統(tǒng)整體，解決開發(fā)、設(shè)計(jì)中的關(guān)鍵技術(shù)問(wèn)題；能根據(jù)用戶需求作出整體技術(shù)方案；14較好的本專業(yè)理論基礎(chǔ)；熟練的產(chǎn)品及工藝開發(fā)、設(shè)計(jì)能力；能根據(jù)功能描述設(shè)計(jì)出實(shí)際產(chǎn)品或部件；12產(chǎn)品及工藝設(shè)計(jì)、開發(fā)基本技能；較好的本專業(yè)理論基礎(chǔ)；10一定的專業(yè)基礎(chǔ)理論知識(shí)；簡(jiǎn)單的產(chǎn)品及工藝開發(fā)設(shè)計(jì)能力；8本專業(yè)基礎(chǔ)理論、專業(yè)知識(shí)、基本實(shí)驗(yàn)技能6得分匯總?cè)肆Y源管理人員在會(huì)上對(duì)分?jǐn)?shù)匯總（總分=106+77=183），并對(duì)照職務(wù)積分標(biāo)準(zhǔn)要求為180分，得分滿足積分標(biāo)準(zhǔn)要求評(píng)分后，人力資源部宣讀申請(qǐng)技術(shù)高級(jí)職務(wù)的任職

20、資格評(píng)審委員會(huì)為申請(qǐng)者的文字能力和業(yè)務(wù)能力評(píng)分：10+16+17+16+18=77職務(wù)名稱基本任職資格員級(jí)職務(wù)具有一定的專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)，在別人的指導(dǎo)下從事具體的設(shè)計(jì)、工藝改進(jìn)、質(zhì)量控制或者維護(hù)及其他技術(shù)支持工作，具有完成一般技術(shù)輔助性工作的能力初級(jí)職務(wù)具有一定的專業(yè)理論知識(shí)或者工程實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，能獨(dú)立從事具體的研發(fā)、工藝改進(jìn)、質(zhì)量控制或者獨(dú)立承擔(dān)開發(fā)任務(wù)及其他技術(shù)支持工作中級(jí)職務(wù)具有豐富的專業(yè)理論知識(shí)或者有較豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和能力，能負(fù)責(zé)具體項(xiàng)目的組織開發(fā)工作、工藝改進(jìn)、質(zhì)量控制工作或者至少負(fù)責(zé)過(guò)一個(gè)重大技術(shù)開發(fā)項(xiàng)目（或是主要參與者）高級(jí)職務(wù)有系統(tǒng)的專業(yè)理論知識(shí)或者重大項(xiàng)目的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，正承擔(dān)（或負(fù)責(zé)過(guò)

21、）產(chǎn)品或工藝的主要設(shè)計(jì)或正主要負(fù)責(zé)某產(chǎn)品（項(xiàng)目）的生產(chǎn)、質(zhì)量控制、工藝改進(jìn)全流程或者參與過(guò)2個(gè)以上重大項(xiàng)目（組織實(shí)施或是主要參與者）資深職務(wù)正承擔(dān)（或負(fù)責(zé)過(guò)）產(chǎn)品或工藝設(shè)計(jì)或是學(xué)術(shù)領(lǐng)域公認(rèn)專家、學(xué)術(shù)帶頭人或正承擔(dān)公司產(chǎn)品、技術(shù)發(fā)展研究及改進(jìn)總體規(guī)劃工作或者具備豐富的技術(shù)開發(fā)經(jīng)驗(yàn)且負(fù)責(zé)過(guò)2個(gè)以上重大項(xiàng)目設(shè)計(jì)及組織實(shí)施工作技術(shù)職務(wù)高級(jí)職稱任職資格表決與審批職務(wù)評(píng)審委員會(huì)投票表決，2/3以上通過(guò)同意晉升高級(jí)職務(wù)各委員簽字，委員會(huì)負(fù)責(zé)人簽字印制板人力資源部將表交股份公司總經(jīng)理審批并擬出聘任職務(wù)通知，總經(jīng)理簽發(fā)。上報(bào)總部人力資源部備案考核舉例績(jī)效考核職務(wù)評(píng)審 薪酬 培訓(xùn) 招聘總部計(jì)劃財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)考核舉例季

22、度（1） 考核維度：a. 包括任務(wù)績(jī)效，季度考核的數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。b. 考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在部門經(jīng)理以下（不含部門經(jīng)理）都進(jìn)行考核。c. 不考核能力維度，能力是一項(xiàng)長(zhǎng)期指標(biāo)，在年度考核。（2） 考核周期：季度考核在每個(gè)季度結(jié)束后10日內(nèi)完成。（3） 考核主體：直接上級(jí)部門經(jīng)理，對(duì)任務(wù)績(jī)效、態(tài)度進(jìn)行考核。 分為季度考核和年度考核季度考核總部計(jì)劃財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)考核舉例年度（1） 考核維度：a. 年終不重復(fù)考核任務(wù)績(jī)效和態(tài)度，用季度考核的平均值表示，以80%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。b. 年終對(duì)周邊績(jī)效進(jìn)行考核，以10%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。c. 年終對(duì)作為長(zhǎng)期指

23、標(biāo)的能力進(jìn)行考核，以10%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。（2） 考核周期：a. 元月1-10日完成能力、周邊績(jī)效考核。b. 元月115日完成季度數(shù)據(jù)的收集整理工作。c. 元月20日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。（3） 考核主體：直接上級(jí)部門經(jīng)理，對(duì)能力進(jìn)行考核。同級(jí)人員本部門員工參與相互間的周邊績(jī)效考核。 年度考核總部計(jì)劃財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)考核舉例步驟第一步：季度初計(jì)劃財(cái)務(wù)部經(jīng)理與會(huì)計(jì)專責(zé)協(xié)商確定會(huì)計(jì)專責(zé)工作目標(biāo)和考核指標(biāo)第二步：季度中計(jì)劃財(cái)務(wù)部經(jīng)理跟蹤會(huì)計(jì)專責(zé)的季度工作目標(biāo)完成情況，給予必要的支持和指導(dǎo)第三步：季度末會(huì)計(jì)專責(zé)針對(duì)季度工作目標(biāo)進(jìn)行認(rèn)真的自我總結(jié)第四步：會(huì)計(jì)專責(zé)與計(jì)劃財(cái)務(wù)部經(jīng)理共同認(rèn)定各工作目

24、標(biāo)完成情況第五步：計(jì)劃財(cái)務(wù)部經(jīng)理對(duì)每一項(xiàng)考核指標(biāo)評(píng)分第六步：計(jì)劃財(cái)務(wù)部經(jīng)理根據(jù)考核綜合評(píng)定等級(jí)的比例限制和得分評(píng)定員工等級(jí)第七步：計(jì)劃財(cái)務(wù)部經(jīng)理直接上級(jí)（總經(jīng)理）審批計(jì)劃財(cái)務(wù)部員工考核結(jié)果后，計(jì)劃財(cái)務(wù)部經(jīng)理將本部門員工考核結(jié)果報(bào)人力資源部匯總，確定每個(gè)人的考核系數(shù)。第八步：計(jì)劃財(cái)務(wù)部經(jīng)理將最終考核結(jié)果反饋給會(huì)計(jì)專責(zé)，并進(jìn)行深入的溝通季度考核目標(biāo)設(shè)定與評(píng)價(jià)姓名部門崗位績(jī)效80%任務(wù)績(jī)效80%序號(hào)指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)實(shí)際得分130%220%320%420%510%態(tài)度20%A=5B=4C=3D=21積極性5%2協(xié)作性5%3責(zé)任心5%4紀(jì)律性5%得分合計(jì)100%考核人簽字：x年 x 月x 日會(huì)計(jì)報(bào)表完成及時(shí)

25、性 會(huì)計(jì)報(bào)表準(zhǔn)確性 監(jiān)督審查整體帳務(wù)處理效果 會(huì)計(jì)報(bào)表分析質(zhì)量 對(duì)帳工作準(zhǔn)確性 李四計(jì)劃財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)專責(zé)完成及時(shí)準(zhǔn)確無(wú)誤監(jiān)督審查分析質(zhì)量 準(zhǔn)確無(wú)誤 不及時(shí)1次錯(cuò)誤3處監(jiān)督審查分析質(zhì)量一般 準(zhǔn)確無(wú)誤 7080857510079*80%+4+4+5+5=81.2考核期間：02 年1 月至 02 年 3 月 季度考核人力資源部填寫708085751008080100100A1=63.2A2=18考核期間： 02年 1月至 02 年3 月 考核項(xiàng)上級(jí)評(píng)分下級(jí)評(píng)分同級(jí)評(píng)分本項(xiàng)得分任務(wù)績(jī)效80%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）合計(jì)F1=63.2態(tài)度20%積極性（5%）協(xié)作性（5%）責(zé)任心（

26、5%）紀(jì)律性（5%）合計(jì)F2=18季度總分=F1+F2=63.2+18=81.2備注： 季度考核等級(jí)評(píng)定計(jì)劃財(cái)務(wù)部部門經(jīng)理根據(jù)得分(81.2)和等級(jí)比例限制，確定考核等級(jí)為良,報(bào)直接上級(jí)（總經(jīng)理）審批考核結(jié)果交人力資源部,確定考核系數(shù)為1.2,運(yùn)用于計(jì)算薪酬等就最后結(jié)果反饋給會(huì)計(jì)專責(zé)，同時(shí)確定出下一季度工作目標(biāo)考核等級(jí)的綜合評(píng)定和比例限制人員類別等級(jí)比例限制評(píng)定人優(yōu)良中基本合格不合格副總級(jí)人員不大于20%總經(jīng)理部門經(jīng)理不大于15%不低于10%總經(jīng)理部門一般人員不大于10%不低于10%部門經(jīng)理得分90分以上80分89分70分79分60分69分59分以下等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格不低于10%不低于1

27、5%不低于15%年度直接上級(jí)評(píng)分表姓名部門崗位能力10%指標(biāo)權(quán)重A=1B=0.7C=0.5D=0.2團(tuán)隊(duì)合作1%應(yīng)變能力1%分析和決策能力1%計(jì)劃和組織能力1%解決問(wèn)題能力1%創(chuàng)新能力1%口頭溝通1%書面溝通1%知識(shí)能力1%工作效率1%得分合計(jì)10%考核人簽字：02年 1月 6 日李四計(jì)劃財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)專責(zé)7.9考核期間：01 年 1月至 01 年 12 月 年度同級(jí)考核評(píng)分表考核人姓名崗位周邊績(jī)效10%序號(hào)指標(biāo)部門一：人力資源部部門二：內(nèi)審部部門三：證券部部門四：戰(zhàn)略發(fā)展部A=5B=4C=2D=1ABCDABDABCD12考核人簽字：02年1 月9 日備注:1. 周邊績(jī)效考核主體為與被考核人業(yè)務(wù)

28、關(guān)系較為密切的部門負(fù)責(zé)人；2. 部門一、部門二等要標(biāo)示出各中層崗位名稱?？己巳瞬块T協(xié)助及時(shí)性5%服務(wù)質(zhì)量5%李四計(jì)劃財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)專責(zé)考核期間：01 年 1月至 01 年 12 月 B42554442C被被年度考核評(píng)分統(tǒng)計(jì)表考核項(xiàng)上級(jí)評(píng)分下級(jí)評(píng)分同級(jí)評(píng)分本項(xiàng)得分A1=F1=52態(tài)度16%A2=F2=14周邊績(jī)效10%合計(jì)C3=7.6F3=7.6能力10%合計(jì)A4=F4=7.9年終總分=F1+F2F3F4=81.5備注：工作效率1%知識(shí)能力1%書面溝通1%口頭溝通1%創(chuàng)新能力1%解決問(wèn)題能力1%計(jì)劃和組織能力1%分析和決策能力1%應(yīng)變能力1%團(tuán)隊(duì)合作1%服務(wù)質(zhì)量5%協(xié)助及時(shí)性5%任務(wù)績(jī)效64%521

29、44.33.31110.70.70.70.70.70.77.90.7年度等級(jí)評(píng)定人力資源部統(tǒng)計(jì)最后得分，反饋給計(jì)劃財(cái)務(wù)部部門經(jīng)理，計(jì)劃財(cái)務(wù)部部門經(jīng)理根據(jù)得分確定考核等級(jí)為良,報(bào)直接上級(jí)審批考核結(jié)果交人力資源部,確定考核系數(shù),運(yùn)用于計(jì)算薪酬以及職務(wù)評(píng)定等就最后結(jié)果反饋給會(huì)計(jì)專責(zé)，對(duì)考核結(jié)果不滿可以向人力資源部申訴LCD制造部經(jīng)理考核舉例季度考核1. 季度考核（1） 考核維度：a. 包括任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效、周邊績(jī)效。（2） 考核周期：季度考核在每個(gè)季度結(jié)束后10日內(nèi)完成。（3） 考核主體：a. 直接上級(jí)總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理，對(duì)任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效進(jìn)行考核。b. 同級(jí)其他部門經(jīng)理，參與相互間的周邊績(jī)效

30、考核。（4） 考核組織：各級(jí)人力資源管理部門負(fù)責(zé)季度考核的組織、過(guò)程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作。 季度考核-直接上級(jí)評(píng)分按期完成率單位可變成本 產(chǎn)品質(zhì)量 成品率 交貨期 30%10%20%10%10%28%10%18%10%10%100%20y 98% 95%15天 xxx制造部制造部經(jīng)理95%15天 95%96% 18y 22.522yyy 考核期間：02 年1 月至 02 年 3 月 季度考核-同級(jí)評(píng)分45343435采購(gòu)部質(zhì)量部技術(shù)開發(fā)部技術(shù)開發(fā)部考核期間：02 年1 月至 02 年 3 月 xxx制造部制造部經(jīng)理季度考核得分統(tǒng)計(jì)考核項(xiàng)上級(jí)評(píng)分下級(jí)評(píng)分同級(jí)評(píng)分本項(xiàng)得分任務(wù)績(jī)效80%1（ %）2

31、（ %）3（ %）4（ %）5（ %）合計(jì)A1=66F1=66管理績(jī)效10%1（2.5%）2（2.5%）3（2.5%）4（2.5%）合計(jì)A2=8.5F2=8.5周邊績(jī)效10%1（5%）2（5%）合計(jì)C3=8.3F3=8.3季度總分=F1+F2+F3=66+8.5+8.3=82.8備注： 28%10%18%10%10%22.52244.3考核期間：02 年1 月至 02 年 3 月 年度考核（1） 考核維度：a. 年終不重復(fù)考核任務(wù)、管理及周邊績(jī)效，用季度考核的平均值表示，以80%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。b. 年終對(duì)作為長(zhǎng)期指標(biāo)的能力進(jìn)行考核，以20%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。（2） 考核周期：a. 元月110日完成能力考核。b. 元月115日完成季度、年終數(shù)