薪酬制度設(shè)計與管理-薪酬制度設(shè)計與管理

1、第六章 薪酬管理1本章主要內(nèi)容一、薪酬概述二、薪酬管理的理論基礎(chǔ)三、薪酬制度四、薪酬設(shè)計2薪酬的概念薪酬的概念（compensation) 薪酬是指員工在從事勞動、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟上的酬勞或回報狹義：基本薪資、獎金、津貼廣義：還包括間接獲得的報酬 福利、教育培訓(xùn)、醫(yī)療保障、離退休保障、帶薪節(jié)假日、各類補貼等。 一、薪酬概述3薪酬的作用保障作用通過基本工資來體現(xiàn)激勵作用吸引人才，激發(fā)他們的潛能，提高工作效率調(diào)節(jié)作用主要以福利的形式表現(xiàn)4薪酬與工資的區(qū)分薪酬與工資在語義和實際內(nèi)容上都有本質(zhì)的不同 從語義上看，傳統(tǒng)上把一次性支付的報酬稱為“酬”； 以年計付的報酬稱“薪”，年薪、薪金

2、或薪水； 把以月、日、小時較小時間單位計付的報酬稱為工資。5員工報酬系統(tǒng) 通常由直接經(jīng)濟報酬因素和間接經(jīng)濟報酬因素構(gòu)成。 6報酬系統(tǒng)直接報酬間接報酬基本工資績效工資成就工資津貼基本福利特殊福利：住房補貼交通補貼，通訊設(shè)備等基礎(chǔ)工資工齡工資技能工資崗位工資獎金浮動工資紅利股票期權(quán)崗位津貼工作津貼社會保險：養(yǎng)老保險，大病醫(yī)療保險，失業(yè)險等帶薪假期7經(jīng)濟性報酬非經(jīng)濟性報酬直接經(jīng)濟報酬 間接經(jīng)濟報酬 工作滿足感 工作環(huán)境基本工資 保險計劃短期激勵 人身健康 醫(yī)療健康長期激勵 意外災(zāi)害 社會援助獎金 福利 退休計劃 社會保障 教育補助 員工服務(wù) 傷病補助 缺勤 休假 節(jié)假日 病假日有興趣 合理的政策挑戰(zhàn)

3、性的工作 稱職的管理學(xué)習(xí)機會 和諧的同事成就感 恰當(dāng)?shù)纳鐣匚粯?biāo)志贊揚與地位 彈性工作時間制雇傭安全 縮短工作時數(shù) 電子通訊8獎金與福利比例的思考鑒于工資、獎金、福利的特征不同，管理者應(yīng)考慮三者各占報酬的比例，以便使報酬發(fā)揮最有效的作用。上海貝爾的福利比高薪更重要。9上海貝爾的福利獎金：各種與業(yè)績掛鉤的獎金，包括公司利潤指標(biāo)完成后和員工分享 的紅利。 法定福利：國家規(guī)定的各類福利。如養(yǎng)老金、公積金、醫(yī)療保險、失 業(yè)保險和各類法定有薪假期。 衣食住行津貼：每年發(fā)服裝費，免費提供工作餐，豐厚的住房津貼， 公司免費提供上下班交通工具。管理骨干提供商務(wù)專車。 員工培訓(xùn)：完備的培訓(xùn)內(nèi)容，包括入職培訓(xùn)、上

4、崗培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、 各類技術(shù)培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)、工作態(tài)度培訓(xùn)、海外培訓(xùn)、海外派駐、 由公司支付費用的學(xué)歷教育。公司每年用于培訓(xùn)的現(xiàn)金支出在千萬元 以上。 專項無息貸款：主要有購房貸款和購車貸款。 補充性保險福利：主要是商業(yè)補充養(yǎng)老保險。按員工在公司工作年 限，在退休時可一次性領(lǐng)取相當(dāng)于數(shù)年工資額的商業(yè)養(yǎng)老金。 有薪假期：除法定有薪假外，員工享受每年長達(dá)14天的休假。特殊福利：對有專長的人才，公司提供住房，其配偶在上海落實工作、 子女解決就學(xué)問題。 員工業(yè)余活動：上海貝爾有30多個員工俱樂部，如棋牌、網(wǎng)球、登山、 旅游等。由公司出資定期舉行各類活動。 10寶潔“雇主”的魅力 彈性上下班，在早上8

5、時10時之間，員工可以自由選擇上班時間，只要保證上午10時到下午4時之間的核心工作時間，其他時間可以彈性安排。靈活安排辦公地點，員工在每周5個工作日當(dāng)中可以選一天在家上班。待產(chǎn)女員工可申請?zhí)崆?個月休“產(chǎn)前假”。除了法定的產(chǎn)假外，寶潔允許待產(chǎn)女員工從懷孕8個月開始休產(chǎn)前假，生產(chǎn)后可以再休法定的產(chǎn)假。生了小孩需要照顧小寶寶的媽媽們，可以申請一年的“無薪產(chǎn)假”，在這期間，公司將為她保留崗位和其他福利，等寶寶1歲后再回來上班。在緊急情況下可申請休假，如獨生子女的父母生病，可以請假回去。公司提供無息緊急貸款。11對多勞多得與大鍋飯的重新審視多勞多得的含義是報酬與勞動貢獻完全掛鉤。大鍋飯的含義則是報酬不

6、與勞動貢獻掛鉤。 前者表現(xiàn)為薪酬；后者表現(xiàn)為福利。兩者的特質(zhì)是相反的。實踐證明：單純實施多勞多得的效果并不好。弊端也很大，會強化員工的短工意識，員工與企業(yè)的關(guān)系變成百分百的一手交錢一手交貨的商品關(guān)系。人與人的關(guān)系是金燦燦，冷冰冰。凝聚力下降，流動率上升。正確的方法是：多勞多得與大鍋飯并行。適度的大鍋飯會平衡極端的多勞多得所帶來的弊端，滿足員工對安全感和人情味的需要。12報酬系統(tǒng)確立應(yīng)考慮的因素（一）外在因素 1、人力資源市場的供需關(guān)系與競爭狀況 2、地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例（壟斷、特殊行業(yè)） 3、當(dāng)?shù)厣钏剑▋?nèi)地與發(fā)達(dá)地區(qū)的區(qū)別） 4、國家的相關(guān)法令和法規(guī) （二）內(nèi)在因素 1、本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)

7、與內(nèi)容 2、企業(yè)的經(jīng)營狀況與財政實力 3、企業(yè)的管理哲學(xué)和企業(yè)文化 4、職位性質(zhì)13二、薪酬管理的理論基礎(chǔ)公平理論雙因素理論期望理論14公平理論 （美）亞當(dāng)斯 （關(guān)于工資不平等的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系）1962年 對自己所獲報酬的感覺 對他人所獲報酬的感覺 = 對自己所投入的感覺 對他人所投入的感 覺15公平的類型內(nèi)部公平與企業(yè)內(nèi)部人相比的公平外部公平與企業(yè)外部人相比的公平過程公平企業(yè)報酬體系運作的公平員工個人公平16公平地對待員工，盡量在組織內(nèi)部做到過程的公平。 從理論上來說，如果過程公平的話，結(jié)果一定是公平的。但實際上并不完全是這樣，過程公平，結(jié)果不一定公平。 過程公平與分配的結(jié)果公平分

8、別影響員工不同的東西。分配公平更多地影響員工的滿意度；過程公平更多地影響員工對組織的忠誠度和信任度。 所以在企業(yè)管理過程中，過程的公平比結(jié)果公平更重要。從管理角度講，我們所應(yīng)該關(guān)注的絕對不是在結(jié)果上，而是在過程上，怎么樣通過政策、制度來解決問題。只有這樣才能將公平理論運用于企業(yè)，解決組織中的有效激勵問題。 17公平性特征主觀性：當(dāng)事人的主觀判斷，與當(dāng)事人的需要、個性價值觀等有關(guān)。相對性：公平感是通過比較產(chǎn)生的。擴散性與行為傾向性：員工一旦有不平感，心理失衡，影響到工作和生活情緒和態(tài)度，在自己可控制的范圍內(nèi)采取行動。18如何盡量做到公平報酬系統(tǒng)的公開性：有統(tǒng)一的、可以說明的規(guī)范做依據(jù)。民主性與透

9、明性：報酬決策中員工與管理者的參 與。 討論：獎金是公開發(fā)，還是發(fā)紅包？為員工創(chuàng)造均等機會 19激勵性：員工滿意度與工作績效關(guān)系 滿 意 滿意度 不 滿 意 不好 好 工作績效知足者常樂不思進取最佳組合最壞組合邊發(fā)牢騷邊積極干 安吉九畝村高山綠茶掃二維碼加微信20滿意度與工作績效之間的關(guān)系 滿意度與工作績效之間的關(guān)系復(fù)雜，并非因果關(guān)系。但研究證實：滿意度高可以降低缺勤率和跳槽按考核結(jié)果發(fā)給相應(yīng)報酬，能改善以后的工作績效21影響工作滿意度的因素工作本身報酬水平培訓(xùn)機會晉升機會工作群體工作條件22員工對工作的要求是本人喜歡的工作，工作中能學(xué)到知識、提高能力。工作環(huán)境好，從家到單位不超過分鐘有一個好

10、領(lǐng)導(dǎo)和諧的同事關(guān)系每年一次培訓(xùn)機會待遇在同行業(yè)間有競爭力，提供國家規(guī)定的全部社會保障。每年一次調(diào)薪機會23某網(wǎng)站調(diào)查結(jié)果你在換工作時考慮的第一因素是什么？有培訓(xùn)和發(fā)展機會 50%薪酬和公司福利 41%企業(yè)公眾形象 6%離家近，環(huán)境好 3%24赫茲伯格(F.Herzberg）雙因素理論（1966年）激勵因素：能帶來積極態(tài)度、激勵作用的因素，如成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、發(fā)展的機會等。相當(dāng)于較高層次的需求。保健因素：沒有它會導(dǎo)致不滿，但有它也不能激發(fā)人們的內(nèi)在潛力，如工作條件、工資、福利等。相當(dāng)于較低層次的需求。25保健因素激勵因素 防止員工產(chǎn)生不滿情緒激勵員工的工作熱情工 資安 全工作環(huán)境政策與管

11、理制度工作本身賞識、提升成長的可能性責(zé)任成就26激勵原理需求動機行為需求滿足新的需求激勵安吉九畝村高山綠茶掃二維碼加微信27期望理論（美）弗魯姆1964激勵力=期望效價個人績效個人努力組織獎酬個人需要弗魯姆的期望模式28期望理論與薪酬管理努力績效關(guān)系績效獎酬關(guān)系獎酬個人需要關(guān)系29三、薪酬制度什么是薪酬制度？ 由企業(yè)根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、精確程度、負(fù)責(zé)程度，繁重程度和勞動條件等因素，經(jīng)各類薪酬劃分等級，按等級確立薪酬的一種制度30不同性質(zhì)的企業(yè)，其薪酬制度的具體構(gòu)成因側(cè)重點不同而有所不同技術(shù)等級工資制職務(wù)等級工資制崗位技能工資制結(jié)構(gòu)工資制薪點工資制保密工資制31四、薪酬設(shè)計合理薪酬制度設(shè)計的原則

12、合法性公平性競爭性激勵性經(jīng)濟性32薪酬設(shè)計的步驟制定企業(yè)的付酬原則與策略職務(wù)設(shè)計與工作分析職務(wù)評價工資結(jié)構(gòu)設(shè)計工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集工資分級與定薪工資制度的執(zhí)行、控制與調(diào)整331、付酬原則與策略是企業(yè)文化的一部分。 付酬原則、政策及策略的制定反映出企業(yè)決策者的價值觀。如按貢獻分配的原則，工資拉開差距的標(biāo)準(zhǔn)，工資、獎勵、福利費用的分配比例等。 格拉索的悲劇原紐約證券交易所董事長格拉索，為自己定年薪高達(dá)1.395億美元。安吉九畝村高山綠茶掃二維碼加微信342、職務(wù)評價找出各種職務(wù)的付酬因素，如技能、智力、體力、責(zé)任、工作條件，再據(jù)此評出各種職務(wù)對企業(yè)的相對價值，即將每個職務(wù)對企業(yè)的貢獻排出順序。完

13、成工作的難度越大，對企業(yè)的貢獻越大，相對價值越大。35職務(wù)評價方法1）、排級法：把企業(yè)所有職務(wù)逐一配對比較，按職務(wù)對企業(yè)相對價值或重要性，排出順序以確定職務(wù)高低。2）、套級法：先制定一套供參照用的等級標(biāo)準(zhǔn)，再將各待定級的職務(wù)與之對比，確定該職務(wù)的相應(yīng)級別。363、評分法（也稱計點法）：是運用最普遍的方法之一 先開發(fā)出一套供比較評價標(biāo)準(zhǔn)用的尺度，找出職務(wù)中共同包含的付酬因素，與之比較并打分。374、因素比較法： 與計點法有相同處，找出反映本企業(yè)特點的付酬因素，同一企業(yè)內(nèi)，對不同類型職業(yè)選擇不同因素；不同之處，無需預(yù)先開發(fā)出一個評比標(biāo)尺，只是找一些參照物與之對照。385、海氏系統(tǒng)法：愛德華.海于1

14、951年研究開發(fā)出來的）適用于幾乎任何管理職務(wù)的評價方法。付酬因素有三種（1）、智能水平包括管理訣竅、人際技巧、有關(guān)的專業(yè)領(lǐng)域理論和實際方法與專門知識；（2）、解決問題的能力；（3）、職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任。三個維度又細(xì)分，并列幾個等級，從低到高，相應(yīng)的崗位在表中查分。三個數(shù)不是簡單的相加。MBA教材P204396、市場定值法 按市場上各類人才的付酬價格來表示本企業(yè)內(nèi)職務(wù)的相對價值大小。由工資設(shè)計專家根據(jù)地區(qū)及行業(yè)勞動力市場調(diào)查結(jié)果設(shè)計工資范圍。403、工資結(jié)構(gòu)設(shè)計 c實 a付 工 b d資 職務(wù)評價分?jǐn)?shù)職務(wù)評價分?jǐn)?shù)A線為景上添花型B線為雪中送炭型C線D線41檢查已有工資制度合理性 實付工資 職務(wù)評

15、價分?jǐn)?shù) 工資散點圖安吉九畝村高山綠茶掃二維碼加微信42 400實 360 付 320 工 280資 240 200 企業(yè)工資結(jié)構(gòu)特征線 160 職務(wù)評價分?jǐn)?shù) 150 250 350 450 550 工資分級法企業(yè)工資等級系列的設(shè)置434、獎勵制度的設(shè)制在工資和獎金管理中，要設(shè)法使它們成為激勵因素，而非保健因素，才能起到激勵作用。怎樣使金錢具有激勵作用？現(xiàn)代管理專家強調(diào)，金錢必須與績效掛鉤，才有激勵作用。44需要層次論生 理安 全社 交尊 重自我實現(xiàn)45各層次人員獎勵制度的設(shè)制生產(chǎn)工人獎金激勵 計件工資制 ；標(biāo)準(zhǔn)工時制；小組團隊激勵計劃管理人員獎金激勵 年終分紅；股票期權(quán)；年薪制企業(yè)集體獎金激勵 利潤利潤分享計劃；員工持股計劃46薪酬體系發(fā)展的趨勢是一把雙刃劍，可以激勵人才，給企業(yè)帶來生機，也可給企業(yè)帶來危機。全面薪酬制度：不是單一工資和純粹貨幣形式報酬，還包括精神激勵，工作條