績效管理員工手冊課件

1、績效管理員工手冊2002年10月人力資源部目錄一、為什么要考核 1、什么是績效 2、什么是績效管理 3、什么是績效考核 4、績效考核有什么好處二、如何考核 1、公司績效體系 2、如何設定崗位職責和工作目標 3、如何制定考核標準 4、績效面談 5、考核結果應用一、為什么要考核什么是績效什么是績效管理什么是績效考核績效管理與績效考核的聯系與區(qū)別什么是績效績效=完成了工作任務績效=結果或產出績效=行為績效=結果+過程（行為）績效=做了什么（實際收益）+能做什么（預期收益）績效是指員工在工作崗位上的工作行為表現與工作結果，它體現了員工對組織的貢獻大小、價值大小什么是績效管理是將組織的和個人的目標聯系或

2、整合以獲得組織效率的一種過程；是對所要達到的目標建立共同理解的過程，也是管理和開發(fā)人的過程，以增加實現短期和長期目標的可能性；是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標分解、業(yè)績評價，并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進并最終實現組織戰(zhàn)略以及目標的一種正式管理活動?？冃Ч芾淼哪康暮蛢热菘冃Ч芾淼闹行哪康氖峭诰騿T工潛力，提高他們的業(yè)績，并通過將員工的個人目標與企業(yè)戰(zhàn)略結合在一起來提高公司的業(yè)績；績效管理包括四個方面的內容：績效計劃、績效實施與管理、績效考核與反饋、績效改進和能力發(fā)展計劃。什么是績效考核 績效考核是一種正式的員工績效評估制度，它是通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上

3、的工作行為和工作效果。根據績效考核的結果確定薪酬調整、獎金發(fā)放及職務升降等一系列人事決策?？冃Ч芾砼c績效考核的區(qū)別績效管理一個完整的管理過程側重于信息溝通與績效提高伴隨管理活動的全過程事先的溝通與承諾績效考核管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段側重于判斷和評估只出現在特定的時期事后的評價績效考核的好處對公司的好處明確企業(yè)的戰(zhàn)略和使命保證企業(yè)目標的實現減免不良行為能提供長期的人力資源獎勵及留住績效最好的員工能建立一種適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化對員工的好處認同感，有價值感 對其技能及行為給予進行反饋 激勵性 導向性 參與職責和目標的設定機會 討論員工的觀點及抱怨的機會 討論及計劃員工發(fā)展及職業(yè)生涯的機會理解其工

4、作的重要性、 理解員工表現怎樣被衡量對主管的好處對管理方式的反饋 改進團隊的表現 對團隊計劃及目標的投入 對團隊成員更好的理解 更好地利用培訓時間和預算確定如何利用其團隊成員的優(yōu)勢美國組織行為學家約翰伊凡斯維其認為，績效考評可以達到以下八個方面的目的： 1、為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據 2、組織對員工的績效考評的反饋 3、對員工和團隊對組織的貢獻進行評估； 4、為員工的薪酬決策提供依據 5、對招聘選擇和工作分配的決策進行評估 6、了解員工和團隊的培訓和教育的需要 7、對培訓和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估 8、對工作計劃、預算評估和人力資源規(guī)劃提供信息既然這樣我們?yōu)槭裁床粚嵭锌冃Э己四兀?/p>

5、二、如何進行績效考核1、公司績效體系2、如何設定崗位職責和工作目標3、如何設定考核標準4、績效面談5、考核結果應用1、公司績效管理體系概述指導思想平衡計分卡有效的績效管理循環(huán)考核形式考核內容考核程序指導思想平衡計分卡(BSC) 平衡計分卡從公司的戰(zhàn)略目標出發(fā)，是一種新的戰(zhàn)略型績效管理系統和方法，從四個重要方面分別設定有助于達成戰(zhàn)略目標的績效管理指標，能夠較全面地定位和評價從公司到個人各個層面的績效，而且能夠推動公司自覺去建立實現戰(zhàn)略目標的更加科學、有效的管理體系，在產品、流程、客戶和市場等關鍵領域使公司獲得突破性進展。有效的績效管理循環(huán)績效改進與能力發(fā)展計劃績效考核與反饋績效指導設定績效計劃(

6、崗位職責和工作目標)考核形式轉正定級考核季度績效考核年度績效考核考核內容崗位職責KPI提取法（數量、質量、時間、成本）工作目標目標管理法（SMART原則）行為表現工作態(tài)度考核考核程序（以季度考核為例）設定績效計劃績效指導員工自評績效面談與考核評分績效結果應用2、如何設定崗位職責和工作目標崗位職責與工作目標的聯系與區(qū)別崗位職責如何設定工作目標如何設定 都是依據某個崗位的工作職責和工作性質而設定，反映由公司戰(zhàn)略目標分解得出的能夠促進目標實現的關鍵因素，而且只反映某個崗位的最主要經營活動成果，而非全部工作，一般由上級主管設定，經員工認同。A、崗位職責與工作目標的聯系與區(qū)別聯系 職責 目標內容 應該做

7、什么 今年做什么作用 崗位功能 設定的標桿時間 固定的、長遠的 今年 設定方式 必須做的 可選擇的A、崗位職責與工作目標的聯系與區(qū)別區(qū)別職責：是一種延續(xù)的，一次又一次履行的準則更適用于從事日常需要及重復性作業(yè)的工作目標：對要達成的結果的一個表述更適于經理們和專業(yè)員工等涉及個人項目的工作A、崗位職責與工作目標的聯系與區(qū)別區(qū)別a、職責寫什么b、職責怎么寫c、職責書寫注意點B、崗位職責如何設定a、職責寫什么？ “公司為什么設立本部門或本崗位？期望做什么？完成什么功能？” 崗位描述 “做哪些事情對公司有增值?”BSC職責的目的是為了使各級工作對準“主血脈”，保證工作方向。部門或崗位的價值職責應該做什么

8、？b、職責怎么寫？明確職責的一些動詞 規(guī)范格式：動詞賓語貼切的描述：錄入、打印文件；收集與提供關于競爭對手的信息資料提供解決客戶問題的建議采購、發(fā)放辦公用品安排保潔員對辦公區(qū)進行清潔改進郵件分揀設備起草合同和紅頭文件避免使用“負責”“管理”這樣模糊的動詞c、書寫職責的注意點職責必須直接與崗位價值有關，語言簡明職責有大有小，以崗位中主要的、重大的為主，不涉及細節(jié)。崗位主要職責建議不要太多，建議不要超過8項部門職責是部門近一步明確崗位價值之所在。崗位職責的填寫步驟第一步：根據職務說明書和部門目標，確定48條主要工作職責（以系統管理員崗位為例）1、總公司網絡：參與總公司的網絡規(guī)劃、建設和日常維護；2

9、、分公司網絡：提供分公司網絡規(guī)劃和設備配置等方面的技術支持；3、用戶計算機管理：維護并管理總公司所有計算機的正常運行；4、服務器管理：保證服務器的正常安全運行和重要數據的日常備份；5、計算機培訓：承擔公司計算機基礎知識、常用軟件和其它管理軟件的教材編制和培訓工作。 案例第二步：職責歸納、填寫關鍵考核要項和標準第一部分:崗位職責關鍵考核要項考核標準權重自我評分審核評分1、總公司網絡的維護積極參與總公司網絡的規(guī)劃和建設，確保其正常運行202、分公司網絡的技術支持及時提供分公司網絡規(guī)劃和設備配置等方面的技術支持 203、用戶計算機維護與管理認真維護并管理總公司所有計算機的正常運行 204、總部服務器

10、管理保證服務器的正常安全運行和重要數據的日常備份 205、計算機培訓視需要及時完成公司計算機基礎知識、常用軟件和其它管理軟件的教材編制和培訓工作 20第三步：與上級一起討論修改相關指標和標準第一部分:崗位職責關鍵考核要項考核標準權重自我評分審核評分1、總公司網絡的維護積極參與總公司網絡的規(guī)劃和建設，確保其正常運行，每月網絡的非正常中斷總時數不得超過5小時302、分公司網絡的技術支持通過各種途徑，確保分公司網絡運行正常，維護人員到位，各類技術問題在2個工作日內給予答復，一周內予以解決 103、用戶計算機維護與管理維護并管理用戶計算機正常運行，確?？蛻魸M意率達到98以上304、總部服務器管理保證服

11、務器的正常安全運行，每天做好重要數據的日常備份，每月對數據庫進行維護整理155、計算機培訓編制并不斷完善公司計算機基礎知識、常用軟件和其它管理軟件的教材，每月推出2次培訓 15A、目標寫什么B、目標怎么寫C、目標書寫注意點3、工作目標如何設定目標設定常見的問題沒有清晰、明確的目標，摸著石頭過河，走到哪里算哪里目標大而空，聽起來象口號，喊起來振奮人心，做起來無從下手目標變來變去，讓人無所適從上下目標不一，各吹各的號，各唱各的調，各有各的心思，各有各的打算只考慮自己的目標，不考慮關聯部門和其他關聯人的目標，結果實現目標時得不到資源和相關支持，導致目標執(zhí)行性很差目標定完就完了，不會及時而有效地追蹤目

12、標實現的過程崗位今年做的工作？“為了什么，今年做什么，做到什么程度？”目標標桿說法A、目標寫什么 目標書寫原則：能量化的盡量量化，不能量化的盡量細化。1 明確具體的 “這個目標是否告訴上級具體的最終完成的是什么？”2 可考核的（考核標準） “上級知道如何衡量他的工作結果嗎？”3 可接受的 “這個目標是否是下屬認同的？”4 現實可行的 “這個目標是否是具有挑戰(zhàn)性的而又可以實現的？”5 有時間限制的（完成時間） “該項工作應該在什么時間完成？” 好目標寫下來：源于設定目標寫清楚：制訂聰明的目標B、目標怎么寫？C、書寫目標的注意事項：目標以“事”為主，它不記錄過程，只是明確最終結果目標有大有小，以崗

13、位中主要的、重大的為主，不小于權重。具體某項工作目標可通過季度、月度目標將其細化。只要是清晰的、可考核的就是崗位的工作目標。形式不必 拘泥，考核標準選取最主要的考核指標。 工作目標的填寫步驟第一步：準備階段 為了使工作目標取得預期的效果，事先必須準備好相應的信息。這些信息主要分為三類：關于組織的信息 組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經營計劃關于部門的信息 部門或團隊的工作目標和計劃關于個人的信息 個人的工作職責和上一個績效期間的評估結果以及本階段預測的客戶需求和期望案例第二步：主管與員工溝通，員工初步編寫工作目標設定工作目標（以項目管理員為例）第二部分：工作目標工作目標起止時間預期效果完成情況權重自我評分審核

14、評分1、協調、推進TELSON項目7.1-8.20推進對口業(yè)務聯系，負責按照合同要求執(zhí)行付款、監(jiān)督技術支持和配合402、制定并啟動S288、S588項目8.21-9.30制定詳細的項目計劃，9月20日前召開項目啟動會議，明確項目成員職責403、完成TELSON項目文檔8.30前根據項目歸檔要求完成項目文檔的整理和歸檔20第三步：主管對績效目標的審定和確認 當工作目標初步完成后，需要最后上下級雙方對工作目標進行審定。主管主要審定以下內容：員工工作目標與公司的總體目標是否緊密相聯；員工工作目標是否已經按照現有的組織環(huán)境進行了修改；主管和員工是否對工作任務和工作標準達成了共識；對各項目標內容達成共識

15、第二部分：工作目標工作目標起止時間預期效果完成情況權重自我評分審核評分1、協調、推進TELSON項目7.1-8.20推進對口業(yè)務聯系，負責按照合同要求執(zhí)行付款、監(jiān)督技術支持和配合提前10天順利結束該項目452、制定并啟動S288、S588項目8.21-9.30制定詳細的項目計劃，9月15日前召開項目啟動會議，明確項目成員職責如期召開，該項目正式啟動353、完成TELSON項目文檔8.30前完成項目文檔的整理和歸檔，并將出現的問題知會團隊成員已完成，并將項目問題匯總成文，發(fā)至團隊成員20A、績效標準的特征：績效標準應是具體的、可衡量的；績效標準是為執(zhí)行人所知的；績效標準是合乎組織目標的；績效標準

16、是經過雙方同意而設定的。3、如何設計績效標準B、如何制定績效標準需求分析事先溝通共同商定注意兩類績效標準的區(qū)別需求分析 需求分析：就是分析影響員工工作績效的最重要、最關鍵的要素，制訂相應的標準，用于規(guī)范工作成果和工作過程。事先溝通一定是事先的。不是事中，更不是事后。確認理解。一定要確認，主管設定的績效標準是什么意思，或指什么樣的行為，通過確認理解，事先消除對“績效標準”的歧義。共同商定員工參與設定績效標準有三條途徑主管先考慮相關要素，草擬出績效標準，再與員工討論并最終達成共識；員工草擬自己職責或目標的績效標準，交給主管征求意見，取得一致后即可作為績效標準；主管與員工分別草擬績效標準，然后再在一

17、起討論，最后達成共識。 效果最佳注意兩類績效標準的區(qū)別工作目標型，以預期達到效果為績效標準，分為定量標準和定性標準兩類。崗位職責型，也分為定量標準和定性標準兩類。兩類標準的適應范圍 工作目標型績效標準：主要針對非重復性、非標準化的工作。適應人員包括：中高層管理人員、銷售人員、市場人員、計劃人員、企管人員、研發(fā)人員、公關人員、項目管理人員等全部或部分工作。 崗位職責型績效標準：主要針對重復性、相對標準化、事務性的、穩(wěn)定的工作。適應人員包括：文秘、會計人員、生產人員、行政人員、品管人員、技術人員等等。定量指標與定性指標定量目標是可以用數字明確下來的目標。考核要項 考核標準銷售額 增長8%；增加代理

18、商 至少新增加10家；降低成本 單位產品直接成本降低5%；產品合格率達到 98以上；市場份額增長 10。定量指標與定性指標定性目標一般情況下是敘述性地描述的目標，而不使用數字進行說明?？己艘?6月底之前建立新考核制度 考核標準： 1、不同的工作崗位設定不同考核指標；2、考核標準70%以上量化或細化；3、制訂對公司、部門、員工三個層次的考核方案。其他定性目標：年內制訂新的報銷制度（財務） 年內公司機構管理規(guī)范化（總經辦） 年內改善文檔管理的狀況（行政部）績效標準的四個緯度數量 成本產品的數量 支出費用的數額處理零件的數量 實際費用和預算的對比接聽電話的數量約見客戶的次數銷售額/利潤質量 時間合

19、格產品的數量 期限 錯誤的百分比投訴的數量如何掌握扣分幅度能夠量化的數量指標通過對量化數據的完成情況進行扣分對于時間指標等其他扣分分值參照滿意度標準設定如何掌握扣分幅度（一）100：滿意，完全按照考核標準完成。80： 基本滿意，與設定的標準略有距離，不會影響本部門或其 他部門的工作。60： 不太滿意，與設定的標準有較大距離，會影響本部門或其他部門的工作。40： 不滿意，需要較大改進，明顯影響部門或其他部門工作。0： 非常不滿意，工作有重大失誤，或者與設定標準相距甚遠，嚴重影響了本部門或其他部門的工作。如何掌握扣分幅度（二）第一步：參照上述標準，確定百分等級下的分數區(qū)間。如“延遲1天”，主管認為應該判定為80，屬于基本滿意的區(qū)間。第二步：如果權重對應數值是20，那么績效得分是：20*80% = 16 分。第三步：所以“延遲1天”應該扣除的分數是 2016=4分。同樣的道理，其他扣分幅度也參照以上程序設定。4、績效面談績效面談的目的主管在面談前準備些什么？員工在面談前準備些什么？員工在面談時注意些什么？績效面談的主要目的促進績效改進對被評估者的表現達成雙方一致的看法使員工認識到自己的成就和優(yōu)點指出員工有待改進的方面制定績效改進與能力發(fā)展計