績(jī)效考核具體操作方法

1、績(jī)效考核具體操作方法考核目的作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。著重在能力和能力發(fā)揮、工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核.作為確定工資、獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)。著重在績(jī)效考核上。作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。 著重在工作能力和能力適應(yīng)程度考核 上.作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù), 促進(jìn)上下級(jí)的溝通?？己私Y(jié)果供單位負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)人員等制定工作計(jì)劃和決策時(shí)參考?？己嗽瓌t對(duì)企業(yè)的高、中、低層員工均應(yīng)進(jìn)行考核. 當(dāng)然，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。程序上一般自下而上，層層逐級(jí)考核, 也可單項(xiàng)進(jìn)行。（3 ） 制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)主辦個(gè)人好惡.考核要有一定的透明度， 不能搞黑箱操作， 甚至制造神

2、秘感、 緊張感 .提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面，使之心服口服、誠(chéng)心接受，并允許其申訴或解釋。大部分考核活動(dòng)應(yīng)屬于日常工作中， 不要過(guò)于繁復(fù)地沖擊正常工作秩序，更反對(duì)無(wú)實(shí)效的走過(guò)場(chǎng)、搞形式主義考核時(shí)間分為定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度） 、不定期考核。（2）基層人員考核可周期短、頻繁些；中高層考核周期可長(zhǎng)些，甚至34 年考核指標(biāo)體系企業(yè)考核指標(biāo)體系對(duì)不同考核對(duì)象: 職務(wù)、崗位不同 , 選擇考核指標(biāo)有所區(qū)別和側(cè)重。對(duì)不同考核目的： 獎(jiǎng)金、晉升工資級(jí)別 , 選擇考核指標(biāo)權(quán)重不同?？己巳伺c考核形式直接上級(jí)考核。由直接上級(jí)對(duì)其部下進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)，其缺點(diǎn)是日常接觸頻繁，可能會(huì)摻雜個(gè)人

3、感情色彩（常用于對(duì)一線(xiàn)的工人.間接上級(jí)考核。由間接上級(jí)越級(jí)對(duì)下級(jí)部門(mén)進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。同事評(píng)議。 同級(jí)或同崗位的職工之間相互考核和評(píng)價(jià)， 須保證同事關(guān)系是融洽的，用于專(zhuān)業(yè)性組織（研發(fā)部門(mén)）和中層職員 .自我鑒定。職工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)，抵觸情緒少，但往往不客觀，會(huì)出現(xiàn)自夸現(xiàn)象。下級(jí)對(duì)上級(jí)評(píng)議。下級(jí)職工 （ 部門(mén) ） 對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)（部門(mén)）評(píng)價(jià)。弊病較多 : 下級(jí)怕被記恨、穿小鞋 , 故光說(shuō)好話(huà)，或缺點(diǎn)一語(yǔ)帶過(guò); 上級(jí)怕失去威信，工作中充當(dāng)老好人?？筛倪M(jìn)用無(wú)記名評(píng)價(jià)表或問(wèn)卷。外部的意見(jiàn)和評(píng)議. 由外協(xié)單位、 供應(yīng)商、 中間商、 消費(fèi)者 （或傳媒） ，對(duì)與之有業(yè)務(wù)關(guān)系的企業(yè)職工進(jìn)行評(píng)價(jià)。外聘績(jī)效專(zhuān)家或顧

4、問(wèn)。一般較為公允，避開(kāi)人際矛盾, 結(jié)論較為客觀；但成本較高，且對(duì)某些職位工作不內(nèi)行。現(xiàn)場(chǎng)考核或測(cè)評(píng)。 企業(yè)專(zhuān)門(mén)召開(kāi)考評(píng)會(huì)對(duì)有關(guān)人員進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)答辯和考評(píng)，或者通過(guò)相對(duì)正式的人事測(cè)評(píng)程序和方法對(duì)侯選人考評(píng)。各種形式各有優(yōu)缺點(diǎn)， 適用于不同考核對(duì)象和目的 , 也可在考核中綜合應(yīng)用?？己宿k法（1 ） 查詢(xún)記錄。對(duì)生產(chǎn)記錄、員工工作記錄、檔案、文件、出勤情況整理統(tǒng)計(jì) .定期考核 . 企業(yè)視情況進(jìn)行每周、月、季度、半年、年度的定期考核 , 以此為基礎(chǔ)積累考核資料.書(shū)面報(bào)告。部門(mén)、個(gè)人總結(jié)報(bào)告或其他專(zhuān)案報(bào)告。考核表。 設(shè)計(jì)單項(xiàng)考核主題或綜合性的表單, 為方便應(yīng)用可使用多項(xiàng)式選擇、評(píng)語(yǔ)、圖表、標(biāo)度或評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。重

5、大事件法。為每一員工或部分建立考績(jī)?nèi)沼?，?zhuān)門(mén)記錄其重要的工作事件，均包括好的和壞的 .比較排序法。通過(guò)在考評(píng)群體中，對(duì)考評(píng)對(duì)象兩兩相互比較, 優(yōu)中選劣或劣中選優(yōu)，逐步將員工從優(yōu)到劣排隊(duì)。目前績(jī)效考核的方法很多， 企業(yè)可根據(jù)考核目標(biāo)、 考核對(duì)象等因素選用； 或 者綜合各種辦法，歸納出考評(píng)結(jié)果。7。 考核結(jié)果的反饋考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面，具體方法有：- 通知和說(shuō)服法主管如實(shí)將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，并用實(shí)例說(shuō)明考績(jī)的正確性, 最后鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改進(jìn)缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。通知和傾聽(tīng)法主管如實(shí)將考核結(jié)果（ 優(yōu)缺點(diǎn)） 告訴被評(píng)人， 然后傾聽(tīng)對(duì)方意見(jiàn)， 相互討論 .一解決問(wèn)題法主管一般不將考核結(jié)果告訴被評(píng)人，而

6、是幫助其自我評(píng)價(jià)，重點(diǎn)放在尋找解 決問(wèn)題途徑上，協(xié)商出有針對(duì)性的改正計(jì)劃，激勵(lì)、督促其執(zhí)行。(2)為避免引起被評(píng)人反感、抑制，應(yīng)注意：不要責(zé)怪和追究被評(píng)人的責(zé)任和過(guò)錯(cuò)；-不要帶有威脅性，教訓(xùn)下級(jí)；不作泛泛而談，多援引數(shù)據(jù)，用事實(shí)說(shuō)話(huà)；對(duì)事不對(duì)人；-保持雙向溝通，不能上級(jí)單方面說(shuō)了算；-創(chuàng)造輕松、融洽的談話(huà)氛圍。(3)典型考核后的面談技巧：-對(duì)考核優(yōu)秀的下級(jí)繼續(xù)鼓勵(lì)下級(jí)上進(jìn)心，為其參謀規(guī)劃不必對(duì)下級(jí)許愿誘惑對(duì)考核差的下級(jí)幫助具體分析差距，診斷出原因幫助制定改進(jìn)措施切忌不問(wèn)青紅皂白、興師問(wèn)罪-對(duì)連續(xù)績(jī)差、未顯進(jìn)步的下級(jí)開(kāi)誠(chéng)布公，讓其意識(shí)到自己的不足揭示其是否職位不適，需換崗位一-對(duì)老資格的下級(jí)特別地尊重，不使其自尊心受傷害充分肯定其過(guò)去的貢獻(xiàn)，表示理解其未來(lái)出路或退休的焦慮耐心并關(guān)心下級(jí)，并為他出些主意對(duì)雄心勃勃的下級(jí)不要潑涼水、打擊其上進(jìn)積極性耐心開(kāi)導(dǎo)，闡明企業(yè)獎(jiǎng)懲政策，用事實(shí)說(shuō)明愿望與現(xiàn)實(shí)的差距激勵(lì)其努力，說(shuō)明水到渠成的道理績(jī)效考核的技巧實(shí)行績(jī)效考核體制之前，應(yīng)先對(duì)公司的管理層做一個(gè)調(diào)整， 做一個(gè)考核，這個(gè)考