關(guān)于-A企業(yè)員工招聘中存在問題對(duì)策分析

1、-PAGE . z.*涉外經(jīng)濟(jì)學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)部畢業(yè)論文題目企業(yè)員工招聘中存在問題及對(duì)策分析專業(yè)年級(jí)工商企業(yè)管理2021秋聯(lián)系指導(dǎo)教師許平 2021年2月6日-. z.目錄內(nèi)容摘要1關(guān)鍵詞1正 文21、員工招聘的概念、作用、意義21.1員工招聘的概念21.2員工招聘的作用21.3員工招聘的意義22、企業(yè)員工招聘中存在的問題22.1人員招聘缺乏規(guī)劃，對(duì)崗位分析沒有全面認(rèn)識(shí)22.2招聘工作組織安排不合理，缺乏科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施過程32.3招聘甄選方法單一，效果難以保證32.4招聘人員的非專業(yè)化32.5沒有建立合理有效的人才儲(chǔ)藏體系43、解決企業(yè)員工招聘中問題的對(duì)策43.1做好人力資源規(guī)劃，崗位分析系統(tǒng)合

2、理43.2制定明確而合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)53.3標(biāo)準(zhǔn)招聘程序，選擇適當(dāng)招聘渠道53.4合理安排面試，并采用多種甄選方法53.5標(biāo)準(zhǔn)人才檔案管理，建立必要的人才儲(chǔ)藏信息6完畢語7參考文獻(xiàn)8致謝9-. z企業(yè)員工招聘中存在問題及對(duì)策分析【內(nèi)容摘要】本文從闡述企業(yè)員工招聘的概念中出發(fā)，分析了企業(yè)在員工招聘過程中人員缺乏規(guī)劃、對(duì)崗位分析沒有全面的認(rèn)識(shí)、招聘工作組織安排不合理、招聘甄選方法單一等問題。提出了一些在企業(yè)招聘過程中解決這些問題的對(duì)策?！娟P(guān)鍵詞】招聘 問題 對(duì)策1、員工招聘的概念、作用、意義1.1員工招聘的概念員工招聘是指組織根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求，從組織內(nèi)部和外部吸收人力管理的過程。

3、員工招聘包括員工招募、甄選和聘用等過程。招聘工作直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的形成，有效的招聘工作不僅可以提高員工素質(zhì)、改善人員構(gòu)造，也可以為組織注入新的管理思想，為組織增添新的活力，甚至可能給企業(yè)帶來技術(shù)、管理上的重大革新。招聘是企業(yè)整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的根底，有效的招聘工作能為以后的培訓(xùn)、考評(píng)、工資福利、勞動(dòng)關(guān)系等管理活動(dòng)打好根底。因此，員工招聘是人力資源管理的根底性工作。1.2員工招聘的作用員工招聘是企業(yè)人力資源獲取競爭優(yōu)勢的主要來源。企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略的各個(gè)階段都必須要有合格的人才作為支撐。招聘是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的一個(gè)根底性環(huán)節(jié)，它是企業(yè)人力資源獲取高素質(zhì)人才的主要途徑，人才招聘實(shí)施的成功與

4、否關(guān)系到企業(yè)的生存與開展，同時(shí)招聘的失誤也導(dǎo)致企業(yè)蒙受巨大的損失。隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷深入, 企業(yè)間競爭在本質(zhì)上已演化為人才的競爭。如何招聘及能否招聘并選拔出適宜的員工是一個(gè)企業(yè)興衰的關(guān)鍵。員工招聘作為企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)根底性工作，對(duì)于企業(yè)人力資源管理的合理形成、管理及開發(fā)具有至關(guān)重要的作用。1.3員工招聘的意義員工招聘在人力資源管理工作中具有重要的意義。招聘是一個(gè)企業(yè)獲得新鮮血液的渠道，企業(yè)的招聘是指在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候?yàn)槠髽I(yè)找到適宜的人才，從而推動(dòng)企業(yè)的開展。企業(yè)開展需要人才，如何通過招聘找到真正需要的人才，是企業(yè)人力資源管理工作者共同面臨的一個(gè)重要而現(xiàn)實(shí)的問題，因?yàn)橐粋€(gè)組織擁有什么樣的員

5、工，在一定程度上決定了它在劇烈的市場競爭中的地位。誰能率先招聘到適合自己企業(yè)的員工，形成人才優(yōu)勢，誰就能在市場中獲得競爭優(yōu)勢。2、企業(yè)招聘中存在的問題或許是因?yàn)橹袊瞬盘?，一個(gè)職業(yè)招聘往往會(huì)導(dǎo)致應(yīng)者云集，目前企業(yè)對(duì)招聘環(huán)節(jié)普遍存在以下一些問題。2.1人員招聘缺乏規(guī)劃，對(duì)崗位分析沒有全面認(rèn)識(shí)目前很多企業(yè)在招聘前，沒有結(jié)合企業(yè)的開展戰(zhàn)略制定出合理的人力資源規(guī)劃，只是在需要用人時(shí)才會(huì)提出招聘方案，似乎只是把它當(dāng)作臨時(shí)性工作，現(xiàn)需現(xiàn)招。這樣在招聘過程中就對(duì)本身需求的崗位沒有充分認(rèn)識(shí)，對(duì)所需的人才構(gòu)造、層次、類型以及數(shù)量和輕重緩急等沒有合理的規(guī)劃，造成選人時(shí)的盲目，最終雖然短時(shí)間內(nèi)可能滿足了企業(yè)的用人

6、需求，但是員工隊(duì)伍很難穩(wěn)定，自然引起人才流失率的加大。招聘情況的好壞決定了一個(gè)企業(yè)開展的長遠(yuǎn)，選不到適宜的磚頭就不可能建造一座鞏固的大樓，然而招聘問題幾乎在每個(gè)公司都有表達(dá)，只有深入了解招聘的情況才能減少在招聘工作中出現(xiàn)的問題。2.2招聘工作組織安排不合理，缺乏科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施過程企業(yè)能否吸引人才前來應(yīng)聘，除了其自身的聲譽(yù)和條件外，招聘組織工作也很重要?？墒呛芏嗥髽I(yè)在招聘組織方面往往存在很多缺乏。比方：招聘廣告上不切合實(shí)際的允諾，面試考官憑空拔高而造成的二次招聘，對(duì)企業(yè)不實(shí)事求是的介紹等，會(huì)挫傷應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的信心，或者對(duì)企業(yè)招聘產(chǎn)生疑心，進(jìn)而影響企業(yè)的聲譽(yù)和開展。也有企業(yè)認(rèn)為招聘工作就是收集并篩

7、選簡歷、面試，繼而聘用，忽略了招聘的前期準(zhǔn)備工作，比方人力資源需求分析、職位描述、招聘流程設(shè)計(jì)以及招聘后的效果評(píng)估、本錢核算等。所以就會(huì)出現(xiàn)招聘時(shí)組織實(shí)施不力、操作不標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象，比方招聘渠道選擇機(jī)械、招聘人員配置隨意、面試問題標(biāo)準(zhǔn)不一等，可能會(huì)影響招聘過程的公平性，也會(huì)損毀企業(yè)的良好形象。最終產(chǎn)生招到的人不適宜、適宜的人招不到的結(jié)果。2.3招聘甄選方法單一，效果難以保證企業(yè)在人員招聘時(shí)，一般都要經(jīng)過面試階段篩選適宜人選。則，針對(duì)不同崗位不同的應(yīng)聘人員應(yīng)該選擇不同的面試方式，比方面談法、辯論法、情景模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、有領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、文件筐作業(yè)等方式，對(duì)其知識(shí)、能力和品德等方面進(jìn)展測評(píng)。

8、然而實(shí)際招聘中，許多企業(yè)將面談法作為唯一的甄選手段，事先也未準(zhǔn)備好科學(xué)系統(tǒng)的面試題目，只是把應(yīng)聘者的形象、氣質(zhì)作為招聘的關(guān)鍵點(diǎn)，甚至憑感覺進(jìn)展取舍，這樣很難保證招聘的效果。2.4招聘人員的非專業(yè)化在招聘過程中，應(yīng)聘人員對(duì)企業(yè)了解甚少時(shí)，通常根據(jù)招聘人員的素質(zhì)來形成對(duì)應(yīng)聘企業(yè)的初步印象。由于招聘人員缺乏必要的組織和培訓(xùn)，尤其在溝通技巧及禮儀方面并不專業(yè)，導(dǎo)致企業(yè)的窗口形象受到負(fù)面影響，會(huì)使應(yīng)聘人員失去參加企業(yè)的興趣，進(jìn)而影響企業(yè)招聘的質(zhì)量。另一方面，招聘人員沒有經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)，就會(huì)缺乏招聘技巧，缺少慧眼識(shí)英雄的本領(lǐng)，從而在招聘過程中錯(cuò)失人才，降低招聘的有效性，也會(huì)在將來的聘用中加大試用本錢，降低工

9、作效率。有些通用性差或是專業(yè)技能要求強(qiáng)的職位，會(huì)時(shí)常出現(xiàn)招募很久未果的情況，當(dāng)業(yè)務(wù)部門發(fā)出人手告急消息時(shí)，只好退而求其次，選一個(gè)及格線上的人選。木桶里能容納的水，不取于最長那塊板，而取決于最短的那一塊，當(dāng)招聘到的員工不能勝任工作，直接帶來的問題就是公司的整體業(yè)績難以到達(dá)預(yù)期目標(biāo)，一個(gè)不恰當(dāng)?shù)娜?，在?duì)外處理業(yè)務(wù)時(shí)， 會(huì)無形中為公司錯(cuò)失時(shí)機(jī).2.5沒有建立合理有效的人才儲(chǔ)藏體系目前，我國大多數(shù)企業(yè)對(duì)于人才需求都是現(xiàn)缺現(xiàn)招，沒有從長遠(yuǎn)戰(zhàn)略開展的角度著眼去積極建立人才儲(chǔ)藏體系。常常是一次招聘會(huì)完畢，錄用的人員資料收回，未錄用的人員資料就被立即處理。這樣，企業(yè)的招聘工作會(huì)長期處于被動(dòng)式的等米下鍋狀態(tài)，不

10、能比擬容易地找尋到適宜人才，從而影響工作的正常開展。3、解決企業(yè)員工招聘中問題的建議隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷深入，企業(yè)間的競爭本質(zhì)上就是人才的競爭。如何吸引和保存富有競爭力人才成為企業(yè)的生存與開展的關(guān)鍵，以下企業(yè)招聘員工中的是一些建議。3.1做好人力資源規(guī)劃，崗位分析系統(tǒng)合理人力資源戰(zhàn)略附屬于企業(yè)整體戰(zhàn)略，只有在明確了企業(yè)整體戰(zhàn)略的根底上才能對(duì)企業(yè)人力資源管理作出整體規(guī)劃。而做好人力資源規(guī)劃必須處理好三種關(guān)系，第一，主次關(guān)系，即首先考慮企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)崗位和重要管理崗位；第二，專業(yè)與一般的關(guān)系，即企業(yè)應(yīng)把精力集中于專業(yè)人員的招聘上；第三，處理好即用與儲(chǔ)存的關(guān)系，即做好企業(yè)的短期需求方案和長期儲(chǔ)藏

11、方案。崗位分析是對(duì)企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承當(dāng)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)展的系統(tǒng)分析與研究，并由此制定崗位標(biāo)準(zhǔn)、工作說明書等人力資源管理文件的過程。它是把工作崗位所需的知識(shí)、技能和個(gè)性等方面的內(nèi)容量化后分析再制定出的符合崗位需求的最正確數(shù)據(jù)，是招聘、錄用的根底，良好的崗位分析會(huì)為招聘工作最終錄用提供可靠而科學(xué)的依據(jù)。有了人力資源規(guī)劃和確切的崗位分析，才能最大程度地確保企業(yè)在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得需要的人才，并使企業(yè)和個(gè)人獲得長遠(yuǎn)開展。3.2制定明確而合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)為了提高招聘質(zhì)量，吸引高素質(zhì)、適合空缺工作崗位要求的人才，招聘人員有必要在招聘前對(duì)空缺崗位

12、進(jìn)展職責(zé)分析，確定職位的職責(zé)、內(nèi)容和素質(zhì)要求，以形成該職位書面的工作說明書和工作描述，并以此為標(biāo)準(zhǔn)開展招聘工作。企業(yè)可以根據(jù)工作職責(zé)在招聘前按照不同要求列出不同級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)，招聘時(shí)即可根據(jù)所需崗位采取不同策略。比方有些技能如果在將來的工作中易于學(xué)習(xí)的話，就不一定把那些缺乏經(jīng)歷和培訓(xùn)的求職者淘汰掉。3.3標(biāo)準(zhǔn)招聘程序，選擇適當(dāng)招聘渠道一般而言，企業(yè)完整的招聘流程主要包括：人員需求調(diào)查、人力資源規(guī)劃、選擇招聘渠道、實(shí)施招聘、篩選簡歷、確定面試人選、實(shí)施面試與甄選、人事決策和確定錄用人員。這些環(huán)節(jié)相輔相成，每個(gè)環(huán)節(jié)都要有詳細(xì)的方案和操作方式，以保證工作的有條不紊，提高招聘質(zhì)量和效果。在選擇招聘渠道時(shí)，企

13、業(yè)要考慮到每種招聘渠道的利弊性。但是從合理使用人才、尊重人才、留住人才的角度出發(fā)應(yīng)當(dāng)優(yōu)先選擇從內(nèi)部選拔人才。假設(shè)選擇外部招聘時(shí)，企業(yè)需根據(jù)人才市場發(fā)育狀況、自身開展階段、需求狀況、招聘預(yù)算經(jīng)費(fèi)等方面情況，合理安排招聘，比方廣告招聘、校園招聘、獵頭公司介紹等。不是適宜的人選不易找到，有可能是招聘渠道的選擇不對(duì)，沒有絕對(duì)好的渠道也沒有絕對(duì)不好的渠道，關(guān)健要看怎么利用，何時(shí)利用。如果公司內(nèi)部人員對(duì)該崗位有興趣也有能力做好，而且可以通過招聘填補(bǔ)調(diào)整后的空崗來保證公司業(yè)務(wù)不受影響的話，就完全可以內(nèi)部招聘實(shí)現(xiàn)，輪崗本身也是一種鼓勵(lì)，有利于人員成長。3.4合理安排面試，并采用多種甄選方法面試也是一門藝術(shù)，其

14、成功與否關(guān)系到企業(yè)今后人力資源的質(zhì)量，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)合理安排面試，防止面試出現(xiàn)主觀偏見。在面試過程中，應(yīng)當(dāng)注意：盡量營造獨(dú)立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境；有據(jù)可依，客觀、公正地選聘人才；采用構(gòu)造化面試，提高面試的準(zhǔn)確性和可靠性。一般而言，面試需要完成的任務(wù)有：預(yù)先介紹工作情況，做老實(shí)的企業(yè)形象宣傳；評(píng)估應(yīng)聘人員干好工作的能力、技能、價(jià)值觀和態(tài)度；評(píng)估應(yīng)聘人員是否實(shí)事求是；完成對(duì)應(yīng)聘人員的剖析，除面試之外，企業(yè)還可以采用傳統(tǒng)的知識(shí)測驗(yàn)和近幾年流行的心理測試進(jìn)展甄選。一般員工心理上具有三個(gè)條件才能做出優(yōu)異的成績：一是對(duì)從事的工作很有興趣；二是具有所從事工作的人格特征；三是具有所從事工作要求的能力。因

15、此，心理測試從應(yīng)用上可以分為以下四類：職業(yè)興趣測驗(yàn)、人格測驗(yàn)、職業(yè)能力傾向測驗(yàn)、情景模擬測驗(yàn)。在具體的操作過程中，一般會(huì)借用測試量表，借助計(jì)算機(jī)軟件進(jìn)展測試。3.5標(biāo)準(zhǔn)人才檔案管理，建立必要的人才儲(chǔ)藏信息為了減少用人單位和應(yīng)聘人員的損失，標(biāo)準(zhǔn)人才檔案的管理是勢在必行的。另外，在人才招聘過程中，經(jīng)過層層篩選，常會(huì)出現(xiàn)一些條件不錯(cuò)也適合企業(yè)需求的人才，卻因?yàn)槠髽I(yè)的崗位編制、企業(yè)階段開展方案等因素限制無法馬上錄用，但是又有可能將來*個(gè)時(shí)期需要這方面的人才。作為招聘部門，就有必要把這類人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫，包括個(gè)人資料、面試時(shí)的表現(xiàn)和給予的評(píng)價(jià)等，不定期地給予關(guān)注和保持聯(lián)系，一旦將來出現(xiàn)崗位

16、空缺或企業(yè)的開展需要即可優(yōu)先考慮招入，這樣既能提高招聘效率，又能降低招聘本錢。完畢語綜上所述，人才是企業(yè)的根本，隨著經(jīng)濟(jì)的快速開展，各行各業(yè)對(duì)人才的需求越來越強(qiáng)烈，企業(yè)要開展必須要吸納人才。則，企業(yè)如何獲得所需的人才.如何到達(dá)人職匹配，事得其人，人盡其事.這要求企業(yè)重視招聘，而招聘工作最好的結(jié)果是在最恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間，將最適宜的人才招聘進(jìn)來，并將其安置在適宜的崗位上。要實(shí)現(xiàn)這個(gè)結(jié)果就要正確分析招聘工作中存在的問題并結(jié)合企業(yè)實(shí)際制定出相應(yīng)的對(duì)策。企業(yè)招聘活動(dòng)是一項(xiàng)系統(tǒng)性工程，它要求企業(yè)站在戰(zhàn)略的高度，以人為本，結(jié)合企業(yè)用人需求制定完善的人才引進(jìn)方案，并采用適當(dāng)?shù)恼衅盖?、科學(xué)的面試方法借由專業(yè)化的招聘隊(duì)伍將其有效的落實(shí)，發(fā)揮招聘在企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)中的根底性的、決定性的作用。參考文獻(xiàn)1翟昆，,木桶理論與人力資源，,鐵道知識(shí)，,中國鐵道學(xué)會(huì)，2005.6.2楊付懷.,人力資源經(jīng)理案頭工作手冊(cè).,人民郵電，2021.1.3邱慶劍.,人力資源總監(jiān)工作手冊(cè).,*：經(jīng)濟(jì)，2004.4.4趙修文.,淺析企業(yè)的有效招聘J.,商場現(xiàn)代化,2006.5.5廖泉文.,招聘與錄用M. , 中國人民大學(xué)，2004.6文偉.,企業(yè)人力資源招聘誤區(qū)及其對(duì)策J.,*大學(xué)學(xué)報(bào),2021.7李中斌,.張向前,.郭愛英.,人力資源管理