Managing Human Capital in Organizations 團隊中的人力資本管理 翻譯

1、2015ICMProblemCManagingHumanCapitalinOrganizationsBuildinganorganizationfilledwithgood,talented,well-trainedpeopleisoneofthekeystosuccess.Buttodothis,anorganizationneedstodomorethanrecruitandhirethebestcandidates-theyalsoneedtoretaingoodpeople,keepthemproperlytrainedandplacedinproperpositions,andeve

2、ntuallytargetnewhirestoreplacethoseleavingtheorganization.Individualsplayuniqueroleswithintheirorganizations,bothformallyandinformally.Thus,thedepartureofindividualsfromanorganizationleavesimportantinformationalandfunctionalcomponentsmissingthatneedtobereplaced.Thisistrueforsportsteams,commercialcom

3、panies,schoolsanduniversities,governments,andalmostanyformalgroupororganizationofpeople.組建一個充滿優(yōu)秀、有才能、訓(xùn)練有素的人的團隊是成功的一個要素。但是要做到這一點，一個團隊需要做的不僅僅是招聘最好的員工，還需要能留住好的員工，保證他們接受適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，并放置在合適的位置，最后還要尋找新員工來接替那些離開團隊的人。個人將在組織中發(fā)揮獨特的作用，既有形式上的，也有非形式上的。因此，團隊成員的離開將造成團隊重要信息和功能性成分的缺失，需要有人來接替。這對于體育團隊、商業(yè)公司、學(xué)校、政府，以及幾乎任何正式的團體或

4、組織都是適用的。Humanresource（HR）specialistshelpseniorleadershipmanagepersonnelbyimprovingretentionandmotivation,coordinatingtraining,andbuildinggoodteams.Inparticular,leadersseektocreateaneffectiveorganizationalstructure,wherepeopleareassignedtopositionsappropriatetotheirtalentsandexperienee,andwhereeffici

5、entcommunicationsystemsareinplacetofacilitatedevelopmentofinnovativeideasandqualityproducts（commoditiesorservices）.ThesetalentmanagementandteambuildingaspectsofHRmanagementareremakingmanymodernorganizations.人力資源（HR）專家能夠通過提高員工留職量、增加動力，協(xié)調(diào)培訓(xùn)，建立良好的團隊等方式幫助高層領(lǐng)導(dǎo)管理人事。具體來說，團隊領(lǐng)袖尋求建立一個有效的組織結(jié)構(gòu)，使得所有人都分配到適合自己才能和經(jīng)

6、驗的職位,并能夠通過高效的溝通，促進創(chuàng)新理念的交流和優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品（商品或服務(wù)）的開發(fā)。由于其具有人才管理和團隊建設(shè)等方面的特性，人力資源管理改造了許多現(xiàn)代組織。Managingthefluidnetworkofhumancapitalwithinanorganizationrequiresunderstandingpersonnelloyaltiestothecompanyandtosubgroups;buildingtrustintheworkplace;andmanagingtheformation,dissolutionandretentionofformalandinformaltiesb

7、etweenpeople.Whenpeopleleavingforotherjobsorretiringarereplaced,theresultingturbuleneeiscollectivelytermedorganizationalchurn”.YourteamhasbeenaskedbyyourHRmanagertodevelopaframeworkandmodelforunderstandingchurnwithintheInformationCooperativeManufacturing（ICM）organizationof370people.ICMisinahighlycom

8、petitivemarketplace,leadingtochallengingissuesrelatedtoeffectivelymanagingitshumancapital.在一個組織內(nèi)管理人力資本流動的網(wǎng)絡(luò)，需要了解人員對于公司和子團隊的忠誠度；需要在工作環(huán)境中建立信任；需要去管理團隊成員之間正式和非正式紐帶的形成、瓦解和維系。當(dāng)一個員工因為離職或退休而（其職位）被別人取代，所產(chǎn)生的紊亂統(tǒng)稱為為該組織帶來的流失。信息協(xié)同制造（ICM）組織的人力資源經(jīng)理請求你們團隊建立框架和模型去表征該組織的這種流失。ICM組織共有370人，由于處在競爭高度激烈的市場環(huán)境中，（如何）有效管理其人力資本成

9、了一個具有挑戰(zhàn)性的問題。TheHRmanagerwantstomapthehumancapitalintheorganizationbybuildinganetworkmodel.Herearesomeissuesyourcompanyfaces:人力資源經(jīng)理希望通過建立一個網(wǎng)絡(luò)模型來反映其組織中的人力資本。以下是該公司面臨的一些問題：ICMaimstoidentifytheriskofchurninitsearlystages,asitischeapertogaintheloyaltyofanemployeeearlyintheircarreerratherthanhavetoimprove

10、thecultureonceithassoured.Itismoreproductivetohaveamotivatedworkforcefromthestartratherthanhavingtoprovideincentivestopreventpeoplefromleaving.1.ICM的目標(biāo)是識別其發(fā)展早期的人員流失風(fēng)險，因為，與改善一個變質(zhì)的環(huán)境相比，在一個員工職業(yè)生涯的早期贏得他對于團隊的忠誠相對廉價。比起不得不提供激勵措施，以阻止員工離職的方式，有一個從一開始就能積極進取的隊伍是更咼效的。Aworkerismorelikelytochurnifheorshewasconnect

11、edtootherformeremployeeswhohavechurned.Thuschurnseemstodiffusefromemployeetoemployee,soidentifyingthosethatarelikelytochurnisvaluableinformationtopreventfurtherchurning.一名員工如果與團隊以前流失的員工有聯(lián)系，那么他更可能也會流失（離職）。因此這種人員流失現(xiàn)象似乎具有一種從員工到員工的擴散性，那么鑒別出那些可能流失（離職）的人員，將對防止團隊進一步遭遇流失提供有效信息。OneHRissueismatchingemployeest

12、otherightpositionsuchthattheirknowledgeandabilitiescanbemaximized.Currentlyeachemployeegetsanannualevaluationbasedonperformaneeasjudgedbythesupervisor.TheseratingsarecurrentlynotusedbytheHRoffice.HR面臨的一個問題是（如何）把雇員安排在合適的位置，使得他們的知識和能力得以最大化利用。目前，主管會為每位員工做基于業(yè)績的年度評估。人力資源部門目前尚未使用這些評分。ICMrecognizesthatmidd

13、lemanagers（JuniorManagers,ExperieneedSupervisors,InexperieneedSupervisors）oftenfeelstuckintheirjobswithlittleopportunitytoadvanee,causingthemtoleavethecompanywhentheyfindacomparableorbetterjob.Thesemid-levelpositionsarecriticalonesthatunfortunatelysufferhighturn-over（twicetheaveragerateoftherestofth

14、ecompany）andseemtoneedfillingallthetime.4.ICM注意到，中層管理人員（初級經(jīng)理，有經(jīng)驗的主管，沒有經(jīng)驗的監(jiān)事）經(jīng)常感覺被困在目前的職位中，難以有機會晉升，當(dāng)他們有一個差不多或更好的工作機會時，這將導(dǎo)致他們離職。很不幸的，這類中層職位是最危險的，面臨著很高的更迭率（公司其他職位的兩倍），而且似乎始終需要有人填補空缺。Recruitinggoodpeopleisdifficult,timeconsumingandexpensive.ICMusuallyhasonly85%ofits370positionsfilledatanytimeand,because

15、ofadministrativedelaysandofficecapacityandinternalpromotions,theHRofficeisactivelyhiringabout8-10%oftheICMpositions（about2/3ofthecurrentvacancies）.5招募優(yōu)秀的人是困難的，既耗時又昂貴。在ICM的370個職位中，通常在任何時間都只有85%的職位是有職員在崗的，并且由于行政拖延、辦公室容量限制、內(nèi)推，人力資源部門的招聘名額大概在ICM總職位數(shù)量的8%10%（約占當(dāng)前空缺額的2/3）。6nordertomoveupintothehighermanagem

16、ent-levelpositions,peoplearecurrentlyrequiredtohaveseveralyearsofexperieneeinthecompanyatspecificlevelsandtypesofpositions.ThiscanposemajorobstaclesfortheHRdepartment.6員工目前需要在公司有幾年的特定級別和類型職位的經(jīng)驗，才能晉升到更高的管理層崗位。這可能會對HR部門（招聘）造成主要障礙。Thechurnratehasbeenincreasingsteadily,especiallyformiddlemanagers.TheICM

17、HRmanagerseesthisasthebiggestchallengethecompanyfaces.TheCEOpanickedwhenhearingthatthecurrentchurnrateis18%peryear.7員工流失率一直穩(wěn)步上升，尤其是對中層管理人員。ICM的人力資源經(jīng)理認為這是公司面臨的最大挑戰(zhàn)。當(dāng)CEO聽說目前的流失率為每年18%時非?？只?。BecauseICMisalwaysworriedaboutbeingshort-handed,marginalandpooremployeesareallowedtostayoninanattempttolowerthech

18、urnand,therefore,veryfewemployeesarerelievedorfired.Thisresultsinlowerqualityemployeeswhooftenstaywiththecompanyforafullcareer.Thisqualityissueiscausingconcernwiththemanagement,butnooneseemstohaveasolution.由于ICM總是擔(dān)心缺兵少將，邊緣化的和貧困的員工也被允許留在公司中，以降低人員流失率，因此，很少有員工離職或被開除。這導(dǎo)致低質(zhì)量的員工經(jīng)常留在公司工作了一個完整的職業(yè)生涯。這一質(zhì)量問題引起

19、了管理層的關(guān)注，但似乎沒有人有一個解決方案。YourorganizationisproudofitsmodestCEO-to-workersalaryratio（i.e.,theCEOsalaryisapproximately10timesthemedianofthesalariesofalltheemployeesintheorganizationascomparedtohundredsoftimesthemedianasfoundinmanycompanies）.您的組織以其適度CEO與員工的工資比而驕傲（例如,CEO的薪水約為組織中的所有員工工資中位數(shù)的10倍,而許多公司的工資比為數(shù)百倍

20、）。TheICMHRmanagerhasrecentlyputtogetheracomprehensiveorganizationalgraph（Figure1）anddetailedstatisticsdescribingthebasicstructure,staffing,recruitingcosts,trainingcosts,andsalariesofthecompanyemployees（Table1）.Thecompanyhasneverconductedanyanalyses,modelingorsimulationoftheHRfunctionsofthecompany.Th

21、erefore,shefeelsthatnowisthetimetoautomateandanalyzetheHRelementsofICMusingnetworkscienee.ICM的hr經(jīng)理最近構(gòu)建了一個綜合性的組織圖（圖1）和詳細統(tǒng)計表（表1）,表中描述了基本人事結(jié)構(gòu)、人員數(shù)量、招聘成本、培訓(xùn)費用和工資。該公司從未進行公司HR職能的分析，建?；蚰M。因此，她認為，現(xiàn)在是利用網(wǎng)絡(luò)科學(xué)進行自動化分析HR要素的時間了。LjJ血二|(打|hrI廠|F：二|TFigure1:TherigidstructureandsupervisorynatureofICMcomesfromtherequire

22、mentthateachbranchorstaffofficewithan*consistsoftwodivisionsof7people.Otherwise,eachentryinthischartwithoutan*consistsof4staffpeople.Therefore,the370totalemployeesareorganizedin46divisionsof7peopleand12officesof4people.圖1：ICM嚴格的組織結(jié)構(gòu)和監(jiān)管環(huán)境取決于以下的要求：每個帶*號的分支機構(gòu)或辦事處的工作人員由兩個每組7人的部門構(gòu)成，圖中不護號的由4位雇員組成。因此，將共計37

23、0位員工組織為46個部門，每部門7人,12個辦公室，每個4人。LevelofPositionMediantimeMediancostNumberofAverageannualAveragetorecruitofEmployeesatsalaryrateforannual(months)recruitmentthislevelthislevel($)trainingcost($)($)Senior71.2o108o0.5omanager/Executive資深經(jīng)理Junior60.7o204o0.6omanager/Executive初級經(jīng)理）Experieneedsupervisor50.6o

24、252o0.2o(Branch(局)Inexperieneedsupervisor40.6o251.5o0.3o(Division(科)Experieneedemployee30.3o110o0.1oInexperieneedemployee10.1o1500.9o0.3oAdministrativeclerk（行20.3o300.9o0.05o政辦事員)Table1:TheHRmanagerhasprovidedyouwiththiscriticalHRdataonnumberandlevelofemployees,averagesalary,theaveragecostsandtimeof

25、externalrecruitmentforvariouslevelsofpersonnel,andannualtrainingcosts.ThemedianincomeofthecompanyisdefinedasCT.ThevalueofoforICMdoesriseslowlywiththeinflationratesoallthedecisionmakersinICMarecomfortablewithreportsanddecisionsbasedonthechangingandrelativevalueofo,insteadofexactmonetaryvalues.表1：人力資源

26、經(jīng)理為你們提供了至關(guān)重要的人力資源數(shù)據(jù)，關(guān)于員工數(shù)量和級別、平均薪水、外部招聘的平均花費和時間成本。公司員工收入的中位數(shù)定義為0。ICM中，o的值將隨著通脹率緩慢增長，因此ICM的決策者們更習(xí)慣于在報表和決策中使用o值來代替具體錢數(shù)。Tasks:TheICMHRdepartmentwork-tasksandresearchquestionsfromyourHRmanagerincludethefollowing:你們的人力資源經(jīng)理給部門提出的工作目標(biāo)和研究課題如下：BuildaHumanCapitalnetworkmodelofICMorganizationspersonnelsituatio

27、nusingthedataprovided.Youmayhavetomakeboldassumptionstobuildthemodelbesuretodescribethemodelandyourassumptions.1使用給定的數(shù)據(jù)，為ICM組織的人事情況建立一個人力資本網(wǎng)絡(luò)模型。你可能需要進行大膽的假設(shè)去建模所以一定要描述你的模型和假設(shè)。UseyourmodeltoidentifydynamicprocesseswithintheHumanCapitalnetwork.Describeandincorporatedynamicprocessesinvolvedin(1)organiza

28、tionalchurn(e.g.,influenee,dissatisfaction)and(2)directandindirecteffectsontheorganizationsproductivity.Youmayhavetomakesomeboldassumptionstoexplaintheseprocesses.Describeyourmodelandallyourassumptions.2使用你所建立的模型在人力資本網(wǎng)絡(luò)中鑒別動態(tài)過程。描述并考慮涉及以下內(nèi)容的動態(tài)過程：(1)組織人員流失(例如，個人在網(wǎng)絡(luò)中的影響力，不滿意度)；(2)對組織生產(chǎn)力的直接和間接的影響。你們可能需要大

29、膽的作出假設(shè)來解釋這些過程。描述你們的模型和所有的假設(shè)。Useyourmodeltoanalyzeyourorganizationsbudgetrequirementsfortalentmanagementintermsofoforbothrecruitingandtrainingoverthenext2years.3使用你們的模型來分析你們組織(ICMHR)在接下來的兩年中招聘和培訓(xùn)所需的預(yù)算，以o來表示。CanICMsustainits80%fullstatusforpositionsiftheannualchurnrateforallpositionsgoesto25%?Howabout

30、35%?Whatarethecostsofthesehigherturnoverrates?Whataretheindirecteffectsofthesehighchurnrates?4如果所有職位的年人員流失率上升到25%，ICM能否保持80%的職位保有率？上升到35%呢？高更迭率帶來的損失是什么？高人員流失率帶來的非直接影響有哪些？TheICMHRsupervisorwantstouseyourmodeltosimulatetheimpactof30%churninbothjuniormanagersandexperieneedsupervisorswith1)noexternalrec

31、ruitingand2)promotingonlyqualifiedemployeesforthenexttwoyears.Otherchurnvaluesshouldremainat18%inyourmodel.ExplaintohertheimpactofthatsituationontheHRhealthoftheorganization.5ICM人力資源主管希望使用你們的模型來模擬以下情況對接下來兩年內(nèi)的影響：初級經(jīng)理和經(jīng)驗豐富的主管在30%流失率，并且(1)沒有外部招聘；(2)內(nèi)推僅推薦能夠勝任的員工。其余職位的流失率維持在18%的水平。向她解釋在這種情況下組織的人力資源健康程度所產(chǎn)

32、生的影響。Yoursupervisorcallsthiskindoftalentmanagementteamscienee.Shehasprovidedyouwiththesereferencestostartyourwork:E.Salas,N.J.Cooke,andM.A.Rosen.(2008).OnTeams,Teamwork,andTeamPerformanee:DiscoveriesandDevelopments.HumanFactors:TheJournaloftheHumanFactorsandErgonomicsSocietyJune2008vol.50no.3540-547.D.Stokols,K.L.Hall,B.K.Taylor,R.P.Moser(2008).TheScieneeofTeamScienee:OverviewoftheFieldandIntroductiontotheSupplement,AmJPrevMed2008;35(2S):S77-S89.你的主管將這種人才管理稱為團隊科學(xué)。她為你們提供了以下參考資料以便開展工作