數(shù)字化時(shí)代人才轉(zhuǎn)型白皮書

1、 數(shù)字化時(shí)代2021 年人才轉(zhuǎn)型趨勢(shì)白皮書2021 White Paper of Talent TransformationTrends in Digital Age HYPERLINK / 2021 年數(shù)字化時(shí)代人才轉(zhuǎn)型趨勢(shì)白皮書 HYPERLINK / CONTENT目錄前言 01新技術(shù)顛覆傳統(tǒng)崗位，數(shù)字技能需求不斷擴(kuò)大 03員工出現(xiàn)技能斷裂，培訓(xùn)成為企業(yè)首要任務(wù) 11數(shù)字化升級(jí)，從人才技能重塑到組織文化重塑 17培訓(xùn)助力企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，實(shí)現(xiàn)逆勢(shì)增長 232021 年數(shù)字化時(shí)代人才轉(zhuǎn)型趨勢(shì)白皮書 HYPERLINK / 前言2019 年，隨著新冠肺炎疫情的爆發(fā)，直接加速了全球數(shù)字化轉(zhuǎn)型的進(jìn)

2、程。全球電信領(lǐng)域領(lǐng)導(dǎo)者 Telco Systems 在其白皮書中指出，自從新冠肺炎疫情爆發(fā)以來，各組織已經(jīng)將數(shù)字化轉(zhuǎn)型從“積極執(zhí)行”的戰(zhàn)略變?yōu)樾枰凹逼葓?zhí)行”的戰(zhàn)略。據(jù)IDC 的預(yù)估，未來幾年，超過40% 的IT 費(fèi)用支出將用于數(shù)字化轉(zhuǎn)型。在2019 年，這筆預(yù)算已經(jīng)超過 2 萬億美元。未來企業(yè)對(duì)于數(shù)字化轉(zhuǎn)型的投入將會(huì)持續(xù)增加。麥肯錫在對(duì)全球 800 名企業(yè)高管的調(diào)研報(bào)告顯示，85% 的企業(yè)已經(jīng)在加快實(shí)現(xiàn)數(shù)字化對(duì)于業(yè)務(wù)的賦能轉(zhuǎn)型。在疫情的推動(dòng)下，全球數(shù)字化進(jìn)程直接躍進(jìn)了 5 年。未來，隨著數(shù)字化轉(zhuǎn)型的深入，數(shù)字化轉(zhuǎn)型將會(huì)對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)流程和工作流程進(jìn)行全面的變革，這也意味著會(huì)導(dǎo)致一些崗位發(fā)生變化

3、（消失或新增），崗位技能也將被重塑。這也給人力資源負(fù)責(zé)人帶來了緊迫的壓力，迫使他們與 CEO、CFO、CIO 緊密合作，重新思考隨著業(yè)務(wù)模式數(shù)字化轉(zhuǎn)型而帶來的員工崗位技能變化的問題。更為緊迫的是，目前的變革浪潮可能會(huì)在不到 15 年的時(shí)間內(nèi)完成，并影響到全世界 10% 的勞動(dòng)力。因此，企業(yè)需要在極短的時(shí)間內(nèi)調(diào)整人才戰(zhàn)略并幫助員工進(jìn)行技能重塑。在數(shù)字化技術(shù)的快速持續(xù)沖擊下，企業(yè)的組織能力面臨著大面積重塑，面向組織與崗位的能力也亟需升級(jí)。為了適應(yīng)即將快速到來的技術(shù)變革導(dǎo)致的工作技能的重塑，政府和企業(yè)需要提供靈活的教育和培訓(xùn)來幫助員工重新學(xué)習(xí)新技能。掃碼下載 2021 全球數(shù)字化企業(yè)學(xué)習(xí)白皮書合集1

4、新技術(shù)顛覆傳統(tǒng)崗位 數(shù)字技能需求不斷擴(kuò)大012021 年數(shù)字化時(shí)代人才轉(zhuǎn)型趨勢(shì)白皮書 HYPERLINK / 新50技%術(shù)員將工取面代臨簡失單業(yè)重風(fēng)復(fù)險(xiǎn)性工作，世界經(jīng)濟(jì)論壇（World Economic Forum，WEF）預(yù)測(cè)，到2030 年，全世界將有2.1億人因?yàn)樾乱惠啍?shù)字化、工業(yè)化、自動(dòng)化、智能化和全球化變革而被迫更換工作。據(jù)麥肯錫的預(yù)測(cè)，到 2030 年，美國和西歐國家中的體力勞動(dòng)工時(shí)將分別減少11% 和 16%，需要基礎(chǔ)技能即可完成的工作時(shí)間將分別減少 14% 和 17%。自動(dòng)化等新技術(shù)將會(huì)取代這類重復(fù)性的簡單工作。更嚴(yán)峻的是，在新冠肺炎疫情之前，幾乎所有失業(yè)的低薪等級(jí)員工都可以轉(zhuǎn)

5、行從事其他低薪等級(jí)工作。但疫情之后，有超過50% 低薪等級(jí)員工面臨著失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。至 2030 年，可能需要向新職業(yè)過渡的勞動(dòng)力份額（%）10.19.29.28.78.38.17.42019 新冠肺炎后的工作變化（百萬）2.21.60.910.510.87.97.68.27.87.87.16.53.43.4美國德國日本法國西班牙英國中國印度17.15.83.92.51.62.754.4 17.92019 新冠肺炎之后2019 新冠肺炎后的增量變化2019 新冠肺炎之前Source: Mckinsey Global Institute analysis對(duì)中國而言，新興技術(shù)對(duì)中國勞動(dòng)力市場的影響將更大

6、。麥肯錫的數(shù)據(jù)指出，預(yù)計(jì)中國在疫情之后將有 7.4% 的工作崗位面臨被新職業(yè)替代。這就意味著，未來將有大量員工面臨失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，或需要通過培訓(xùn)獲得新就業(yè)機(jī)會(huì)。32021 年數(shù)字化時(shí)代人才轉(zhuǎn)型趨勢(shì)白皮書 HYPERLINK / 數(shù)平字均化35改%造崗傳位統(tǒng)技行能業(yè)發(fā)，生全變球化未來隨著數(shù)字化對(duì)各行業(yè)的深入改造，除了體力勞動(dòng)類和基礎(chǔ)技能類的工作崗位受到新技術(shù)的直接沖擊之外，將會(huì)有更多崗位核心技能面臨重塑。例如，新零售行業(yè)的銷售人員不僅要具備傳統(tǒng)銷售人員的技能，還要具備基于數(shù)字化時(shí)代下的社群營銷、裂變等技能，并要根據(jù)用戶需求進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，從而持續(xù)影響與維護(hù)客戶，提高復(fù)購率。當(dāng)前，一些新零售的崗位技能已經(jīng)

7、展現(xiàn)出與傳統(tǒng)零售行業(yè)的不同。未來，隨著數(shù)字化對(duì)各行業(yè)的改造，這一趨勢(shì)還將加劇。據(jù) WEF 的預(yù)測(cè)，在 2015 年到 2020 年期間，全球各行業(yè)崗位中平均有 35% 的核心技能發(fā)生改變。中國有 41% 的崗位核心技能發(fā)生變化。48%42%41%39%各國家和行業(yè)技能的中斷情況：43%金融服務(wù) & 投資42%基礎(chǔ) & 設(shè)施意大利印度 中國 南非39%德國38%法國35% 39%流動(dòng)能力37%墨西哥平均線在 2015 至 2020 年期間，平均35%信息 & 通訊科技33%職業(yè)化服務(wù)30%能源30%消費(fèi)者29%健康31%巴西29%美國28%英國27%澳大利亞21%海灣合作委員會(huì)35% 的核心技能

8、發(fā)生變化27%媒體，娛樂 & 信息19%東盟Source: Future of Jobs Report, World Economic Forum對(duì)企業(yè)而言，未來需要通過技能重塑和技能提高培訓(xùn)來保證人才力。在這個(gè)過程中，企業(yè)將不可避免與第三方機(jī)構(gòu)合作。例如，云學(xué)堂能提供智能化學(xué)習(xí)平臺(tái)對(duì)員工進(jìn)行持續(xù)技能重塑和技能提高培訓(xùn)。42021 年數(shù)字化時(shí)代人才轉(zhuǎn)型趨勢(shì)白皮書 HYPERLINK / 相對(duì)數(shù)比字于技科能技的公需司求，顯非著科提技升公司隨著數(shù)字化轉(zhuǎn)型成為全社會(huì)各個(gè)行業(yè)的共同目標(biāo)，企業(yè)對(duì)數(shù)字技能的需求已經(jīng)深入到業(yè)務(wù)的各個(gè)領(lǐng)域?；诖?，各企業(yè)對(duì)于數(shù)字化人才的需求也全面爆發(fā)。尤其是非科技類公司對(duì)于數(shù)

9、字化人才的招聘需求已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過科技公司和傳統(tǒng) IT 公司，并且這一趨勢(shì)還在加速中。據(jù) Gartner TalentNeuron 調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，非科技公司在招聘智能化、機(jī)械自動(dòng)化和數(shù)據(jù)分析技能的人員數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于科技公司和傳統(tǒng) IT 公司。尤其是數(shù)據(jù)分析類的崗位，非科技類公司的人才需求是科技公司和傳統(tǒng) IT 公司的 2 倍。2015-2020 年，全球 GDP 排名前 12 的國家中各公司的工作崗位的增長情況441,603106%86,336479%182,426530%22,40246,361530%170%205,74988%智能化機(jī)器人過程自動(dòng)化數(shù)據(jù)分析科技公司和傳統(tǒng) IT 公司非科技類公司

10、2020 年發(fā)布的職位數(shù)量Source: Gartner Talent Neuron Analysis企業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過程中，一方面要引入高科技人才和復(fù)合型人才，但僅從外部引入人才是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，光靠招聘只能解決點(diǎn)狀問題。企業(yè)需要靠通過內(nèi)部人才培養(yǎng)才能真正大規(guī)模地解決數(shù)字化轉(zhuǎn)型時(shí)期的人才短缺問題。52021 年數(shù)字化時(shí)代人才轉(zhuǎn)型趨勢(shì)白皮書 HYPERLINK / 2對(duì)0新%職的位職要能求部具門備，數(shù)字技能如今，對(duì)數(shù)字技能的需求已逐步滲透到企業(yè)各個(gè)流程環(huán)節(jié)中，數(shù)字技能將成為基礎(chǔ)技能。不僅業(yè)務(wù)部門，包括職能部門的崗位也對(duì)數(shù)字技能有明確的需求。Gartner TalentNeuron 對(duì)美國在 20

11、19 年 7 月至 2020 年 6 月發(fā)布的職位進(jìn)行了分析，IT 部門與非 IT 部門對(duì)于招聘擁有數(shù)字技能人才的比例為 60：40。在非 IT 部門中，營銷和公關(guān)、銷售和業(yè)務(wù)發(fā)展、財(cái)務(wù)和會(huì)計(jì)部門對(duì)數(shù)字技能的需求占比已達(dá)到總需求的 19%。各職能部門對(duì)新職位要求數(shù)字技能的比例招聘職能要求數(shù)字技能的新職位比例IT,61%非 IT,39%營銷 / 公關(guān)8%銷售 / 商業(yè)發(fā)展6%財(cái)務(wù) / 會(huì)計(jì)5%科學(xué) / 研究開發(fā)4%工程 / 質(zhì)量控制4%創(chuàng)造力 / 才能2%經(jīng)營 / 后勤1%人力資源1%其他7%Source: Gartner TalentNeuron但是，外部招聘不能根本性解決企業(yè)缺乏數(shù)字化思維和

12、技能的問題。為了從根本上解決數(shù)字化人才架構(gòu)的問題，催生企業(yè)數(shù)字化學(xué)習(xí)培訓(xùn)需求。尤其在業(yè)務(wù)部門，需要通過培訓(xùn)和學(xué)習(xí)來理解公司業(yè)務(wù)，將自身能力與業(yè)務(wù)匹配融合。掃碼下載 2021 全球數(shù)字化企業(yè)學(xué)習(xí)白皮書合集6員工出現(xiàn)技能斷裂， 培訓(xùn)成為企業(yè)首要任務(wù)022021 年數(shù)字化時(shí)代人才轉(zhuǎn)型趨勢(shì)白皮書 HYPERLINK / 企70業(yè)%需員員工工未具掌備握數(shù)所字需技數(shù)能字技能在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的影響下，各行業(yè)的企業(yè)都對(duì)員工提出了數(shù)字技能的新需求，這一需求影響到 60% 的員工，并且還引發(fā)了員工對(duì)技能建設(shè)的擔(dān)憂55% 的受訪員工表示工作壓力比以前更大，41% 的受訪員工表示現(xiàn)在完成工作需要更長的時(shí)間，22% 的受訪

13、員工承認(rèn)他們的工作能力已經(jīng)無法達(dá)到現(xiàn)在的工作標(biāo)準(zhǔn)。Gartner 在工作技能的升級(jí)與轉(zhuǎn)變（changing Skills Survey）調(diào)查中，訪問了 7000 余名員工以評(píng)估他們?cè)诋?dāng)前工作方面所需技能的熟練程度。其中，70%的受訪者認(rèn)為他們還沒有掌握今天數(shù)字化時(shí)代工作所需的技能。80% 的受訪者認(rèn)為他們既缺乏當(dāng)前工作崗位所需的技能，也缺乏未來職業(yè)生涯所需的技能。70%80%70% 員工認(rèn)為他們還未掌握數(shù)字化時(shí)代工作所需的技能80% 員工認(rèn)為 他們?nèi)狈Ξ?dāng)前崗位和未來職業(yè)生涯所需的技能更為嚴(yán)峻的是，今天的數(shù)字化轉(zhuǎn)型發(fā)展十分迅猛，所有人面臨的是可能要在不到 15 年的時(shí)間內(nèi)，完成過去需要一個(gè)世紀(jì)完

14、成的崗位與技能轉(zhuǎn)型大變革。因此，個(gè)人終身學(xué)習(xí)與企業(yè)學(xué)習(xí)培訓(xùn)的作用將會(huì)越來越重要。82021 年數(shù)字化時(shí)代人才轉(zhuǎn)型趨勢(shì)白皮書 HYPERLINK / 市65場%上企數(shù)業(yè)字把人培才訓(xùn)稀列缺為，首要任務(wù)全球最大的人力資源管理咨詢機(jī)構(gòu)美世咨詢的研究報(bào)告顯示，65% 的人力資源負(fù)責(zé)人表示，即使他們繼續(xù)上調(diào)工資，也無法在公開市場上找到未來所需的人才。這也就意味著，在面對(duì)快速到來的數(shù)字化時(shí)代，存量的數(shù)字化人才并不多。因此，為現(xiàn)有的員工提供新技能培訓(xùn)正變得越來越重要。對(duì)員工進(jìn)行技能培訓(xùn)以填補(bǔ)技能鴻溝，對(duì)企業(yè)的緊急程度65%24%非常緊急沒有影響9%2%不是很緊急不知道Source: Leading with

15、Learning Insights and Advice About the New State of L&D(Rep), LinkedIn, 2020LinkedIn 的 調(diào) 查 顯 示，65% 的 學(xué) 習(xí) 和 發(fā) 展 專 員（learning and development professionals）表示，技能重塑以填補(bǔ)技能斷裂缺口是當(dāng)前企業(yè)的首要任務(wù)。 76% 的公司正在尋找內(nèi)部人才來專門負(fù)責(zé)面向新領(lǐng)域人才發(fā)展的工作。對(duì)于企業(yè)而言，要想保持競爭力就必須擁有具備優(yōu)秀技能的員工，來幫助提高生產(chǎn)和推動(dòng)創(chuàng)新，從而實(shí)現(xiàn)更高的利潤。技能重塑是確保企業(yè)員工獲得必要技能的一種方式，幫助他們發(fā)展并適應(yīng)新

16、的角色。92021 年數(shù)字化時(shí)代人才轉(zhuǎn)型趨勢(shì)白皮書 HYPERLINK / 競68爭%激的烈H行R業(yè)D 中關(guān)關(guān)注鍵培技養(yǎng)能關(guān)更鍵受技重能視，目前，許多企業(yè)都專注于技能提高培訓(xùn)，即，對(duì)老員工進(jìn)行技能重塑和技能提高的培訓(xùn)，特別是發(fā)展數(shù)字能力。但是，在外部客觀環(huán)境的限制和技術(shù)迭代的浪潮中，企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略落地，最重要的抓手是企業(yè)組織能力及關(guān)鍵核心崗位的技能。其中，培養(yǎng)員工關(guān)鍵技能越來越被大中型企業(yè)重視，尤其是在競爭激烈的行業(yè)中。Gartner 對(duì) 800 名人力資源總監(jiān)（HRD）就“2021 年人力資源問題中最重要事項(xiàng)排名”進(jìn)行了調(diào)查，數(shù)據(jù)顯示，HRD 認(rèn)為最重要事項(xiàng)排名分別為：培養(yǎng)關(guān)鍵技能和能力（

17、68%）組織設(shè)計(jì)和變更管理（46%）現(xiàn)任和未來領(lǐng)導(dǎo)職位（44%）工作的未來（32%）員工體驗(yàn)（28%）。2021 年人力資源負(fù)責(zé)人（CHO）的三大優(yōu)先事項(xiàng)68%46%44%培養(yǎng)關(guān)鍵技能和能力組織設(shè)計(jì)與變革管理當(dāng)前和未來的領(lǐng)導(dǎo)班子Source: Leading with Learning Insights and Advice About the New State of L&D(Rep), LinkedIn, 2020可預(yù)期的是，未來隨著人才市場的快速變化，人才之間的競爭正在從“資歷比拼”變成“能力比拼”，技術(shù)型的硬技能正在成為個(gè)人職場競爭力的重要指標(biāo)。企業(yè)選人、用人的標(biāo)準(zhǔn)也將逐步從“依賴求職

18、者資歷”轉(zhuǎn)變?yōu)橐浴扒舐氄叩暮诵募寄堋睘閷?dǎo)向。但是，對(duì)于企業(yè)而言，更需要通過培訓(xùn)將人才的關(guān)鍵技能與企業(yè)業(yè)務(wù)融合，以達(dá)成高效生產(chǎn)力。102021 年數(shù)字化時(shí)代人才轉(zhuǎn)型趨勢(shì)白皮書 HYPERLINK / 7需4要%長的期H培R訓(xùn)認(rèn)彌為補(bǔ)企數(shù)業(yè)字鴻溝面對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型帶來的遠(yuǎn)程辦公等新場景和新技術(shù)的應(yīng)用，多數(shù)企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到應(yīng)該為員工提供相關(guān)的培訓(xùn)，并擬定了培訓(xùn)計(jì)劃。美國計(jì)算機(jī)行業(yè)協(xié)會(huì) （CompTIA）的調(diào)查顯示，為了應(yīng)對(duì)未來可能出現(xiàn)的更多的遠(yuǎn)程工作場景，41% 的公司把遠(yuǎn)程工作技能和新興技術(shù)作為重點(diǎn)技能培訓(xùn)方向，并且 42% 的企業(yè)認(rèn)為應(yīng)該為員工提供相關(guān)的技能培訓(xùn)。但是，企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型是個(gè)漫長而緩慢的過

19、程，不同企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型進(jìn)程也不盡相同。因此，在未來的一段時(shí)間內(nèi)數(shù)字鴻溝將成為持續(xù)的問題。CompTIA的調(diào)查報(bào)告也證實(shí)了這一點(diǎn)，74% 的 HR 認(rèn)為數(shù)字鴻溝將成為持續(xù)的問題。對(duì)于企業(yè)而言，應(yīng)該將數(shù)字技能培訓(xùn)作為一個(gè)可持續(xù)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)項(xiàng)目，以應(yīng)對(duì)長期的數(shù)字鴻溝問題。7數(shù)4字% 鴻的溝H將R 成認(rèn)為持續(xù)的問題為提居供家寬辦帶公和的技員術(shù)工支持的企業(yè)比例數(shù)字鴻溝是個(gè)一般的問題數(shù)字鴻溝是個(gè)很大的問題不適用不居家辦公數(shù)字鴻溝不是一個(gè)問題 22%5% 22%52% 38%30%21%11%為居家辦公的員工提供額外的寬帶或技術(shù)津貼為居家辦公的員工維持現(xiàn)有的寬帶或技術(shù)津貼計(jì)劃不，但是正在考慮中不，并且目前不

20、考慮Source: ComTIA I survey of 400 HR professionals112021 年數(shù)字化時(shí)代人才轉(zhuǎn)型趨勢(shì)白皮書 HYPERLINK / 9為3員%工的提企供業(yè)技能重塑培訓(xùn)方案TalentLMS、培訓(xùn)雜志（Training Journal）和 Workable 聯(lián)合對(duì) 282 名培訓(xùn)和招聘經(jīng)理、C-level 高管和公司決策者，以及 400 名年齡在 18 歲至 54 歲之間的美國全職員工的調(diào)查顯示：93% 的雇主提供了技能提升、技能重塑，或兩者兼有的培訓(xùn)學(xué)習(xí)項(xiàng)目。其中，35% 的雇主有正式學(xué)習(xí)培訓(xùn)方案，65% 的雇主以逐案交付的方式提供相關(guān)培訓(xùn)。企業(yè)是否制定了完

21、整的技能提升 / 重塑培訓(xùn)計(jì)劃，或其他類型的培訓(xùn)？35%35% 的雇主有正式學(xué)習(xí)培訓(xùn)方案，65% 的雇主以逐案交付的方式提供相關(guān)培訓(xùn)。Source: The State of Upskilling and Reskilling Training Survey I 隨著企業(yè)和社會(huì)對(duì)于“技能重塑培訓(xùn)”重視程度的加深，未來企業(yè)需要以更加系統(tǒng)、體系的方式對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，而單點(diǎn)式的逐案交付型培訓(xùn)模式將會(huì)更難適應(yīng)企業(yè)培訓(xùn)的需求和趨勢(shì)。沒有體系化的培訓(xùn)方案，就很難建立可持續(xù)、可追蹤的培訓(xùn)項(xiàng)目，也自然很難看到培訓(xùn)帶來的突破性成果。當(dāng)然，企業(yè)也可以選擇與像云學(xué)堂這類第三方培訓(xùn)公司進(jìn)行合作，共建技能提升或技能重塑

22、培訓(xùn)項(xiàng)目體系，通過智能化學(xué)習(xí)平臺(tái)進(jìn)行技能重塑的培訓(xùn)。掃碼下載 2021 全球數(shù)字化企業(yè)學(xué)習(xí)白皮書合集12數(shù)字化升級(jí)， 從人才技能重塑到組織文化重塑032021 年數(shù)字化時(shí)代人才轉(zhuǎn)型趨勢(shì)白皮書 HYPERLINK / 對(duì)有人助才于進(jìn)企行業(yè)技確能定評(píng)技估能，差距大多數(shù)企業(yè)可能不確定公司員工目前的能力和所需技能之間的差距。這種技能評(píng)估要求全面掌握員工的技能，并詳細(xì)了解應(yīng)對(duì)企業(yè)、行業(yè)和經(jīng)濟(jì)中挑戰(zhàn)和機(jī)遇所需的能力。企業(yè)需要準(zhǔn)確的測(cè)算員工的技能鴻溝，才能更好地找到適合某個(gè)崗位的人才。在評(píng)估企業(yè)技能鴻溝時(shí)候，企業(yè)需要仔細(xì)研究某個(gè)角色所需的特定技能。有些工作雖然職稱相近，但是需要的工作技能卻大為不同。因此，做

23、好基于能力的評(píng)估可以直接應(yīng)對(duì)這一挑戰(zhàn)，這對(duì)于技能重塑的成功至關(guān)重要。一個(gè)服務(wù)型公司某個(gè)業(yè)務(wù)單元所需的技能示例所需技能未來的技能需求技能差距程度已掌握的技能，在目前的熟練程度上我們將持續(xù)需要商業(yè)戰(zhàn)略（戰(zhàn)略知識(shí)）保險(xiǎn)和投資（包括產(chǎn)品知識(shí)） 數(shù)字流暢性（Office，基本工具） 領(lǐng)導(dǎo)力（影響力）已掌握的技能， 需要提高熟練程度過程提升（精益六西格瑪、自動(dòng)化）解決問題（批判性 / 戰(zhàn)略性思維） 財(cái)務(wù)和市場分析（預(yù)測(cè)、模型）復(fù)雜的財(cái)務(wù)（高級(jí)法務(wù)、注冊(cè)會(huì)計(jì)師） 溝通（講述故事、展示）智能化 & 高級(jí)分析我們目前不擁有的新技能輕度的虛擬管理（團(tuán)隊(duì)管理）精算（了解、轉(zhuǎn)變）中度的嚴(yán)重的Source: Leadi

24、ng with Learning Insights and Advice About the New State of L&D(Rep), LinkedIn, 2020企業(yè)也可以使用云學(xué)堂提供的人才測(cè)評(píng) / 崗位建模等服務(wù)產(chǎn)品，針對(duì)人才進(jìn)行快速搭建崗位能力模型，系統(tǒng)化構(gòu)建企業(yè)崗位人才標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)支持多種測(cè)評(píng)手段，快速創(chuàng)建測(cè)評(píng)方案，提供完整的測(cè)評(píng)結(jié)果報(bào)告和團(tuán)隊(duì)測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)報(bào)表。142021 年數(shù)字化時(shí)代人才轉(zhuǎn)型趨勢(shì)白皮書 HYPERLINK / 縮取小決技于能技鴻能溝與，需求的“鄰接性”企業(yè)在制定縮小技能差距的方案時(shí)，需要考慮員工當(dāng)前具備的技能與崗位需求之間的接近程度，即它們之間的“鄰接性”。具體而言

25、，當(dāng)某個(gè)崗位需要進(jìn)行技能升級(jí)時(shí)，可以選擇一些與該崗位職責(zé)相同或類似職位上的員工，讓這些具有或可能具有這個(gè)崗位需要技能的員工上崗。由于兩個(gè)崗位具有“鄰接性”，因此技能與崗位實(shí)現(xiàn)匹配的可能性很高。如果兩個(gè)崗位不具備“鄰接性”，即不具有相同或類似性，那么這種轉(zhuǎn)崗就不是一個(gè)好選擇。如果當(dāng)候選人對(duì)該崗位工作或技能完全沒有興趣，那么這個(gè)選擇則完全不具備“鄰接性”。技能鄰近性的“牛眼”框架模型211 完全進(jìn)行技能重塑，重學(xué)所有工作所需技能2 在原有技能的基礎(chǔ)上，再額外補(bǔ)充一些技能繼續(xù)在公司中做和之前類似的工作目前的工作差距分析的鄰近度描述（從內(nèi)到外）技能鄰近性得分鄰近度 1：在同一個(gè)或類似的職能部門內(nèi)部調(diào)動(dòng)

26、員工，讓他們?yōu)榻裉斓墓ぷ髯龊脺?zhǔn)備鄰近度 2：在同一個(gè)或類似的職能部門內(nèi)調(diào)動(dòng)，這個(gè)職位是需要建立在現(xiàn)有技能基礎(chǔ)上的角色鄰近度 3：在同類似的職能部門內(nèi)調(diào)動(dòng)，這個(gè)職位是在之前技能之外建立一些新的技能鄰近度 4：完全需要一整套新的技能體系，通過技能培養(yǎng)可能可以實(shí)現(xiàn)成功Source: Mckinsey Academy例如，英國貨運(yùn)航空公司（trade body Airlines UK）與社會(huì)護(hù)理公司 Cera 在一項(xiàng)關(guān)于人才招募的合作項(xiàng)目中，英國貨運(yùn)航空公司決定從 Cera 重新招募 1000名乘務(wù)員，盡管工作職能角色在不同的行業(yè)中，但是乘務(wù)員與護(hù)理員之間的相似性，使得他們技能重塑培訓(xùn)的時(shí)間可以短至十

27、天，從而大幅提高效率。152021 年數(shù)字化時(shí)代人才轉(zhuǎn)型趨勢(shì)白皮書 HYPERLINK / 企除業(yè)了數(shù)技字術(shù)化轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)型型還，需文化轉(zhuǎn)型在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過程中，除了技術(shù)升級(jí)轉(zhuǎn)型之外，企業(yè)文化轉(zhuǎn)型也是數(shù)字化轉(zhuǎn)型的挑戰(zhàn)之一。企業(yè)文化反映了一個(gè)公司的精神、思維方式和行為方式、價(jià)值觀、道德規(guī)范和宗旨。企業(yè)進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型面臨的最大挑戰(zhàn)非常重要有點(diǎn)重要改變公司文化63%34%在數(shù)字戰(zhàn)略努力中超越“項(xiàng)目思維”59%32%提升團(tuán)隊(duì)合作與協(xié)同，打破部門墻56%39%資源（人、技術(shù)、專業(yè)知識(shí)）和預(yù)算分配56%39%如何理解和影響新客戶53%42%Source: The State of Upskilling and R

28、eskilling Training Survey I 企業(yè)文化反映了一個(gè)公司的精神、思維方式和行為方式、價(jià)值觀、道德規(guī)范和宗旨。因此，像數(shù)字化轉(zhuǎn)型這樣深刻的變革，需要一個(gè)積極的技術(shù)創(chuàng)新環(huán)境才能生根發(fā)芽。否則，任何技術(shù)改革的嘗試都很難真正成功或得到實(shí)際落地。企業(yè)文化的塑造和轉(zhuǎn)變離不開企業(yè)從基層員工到高層管理者的每個(gè)個(gè)體的轉(zhuǎn)變。企業(yè)如何自上而下地傳達(dá)公司的信念、價(jià)值觀，成為了企業(yè)需要考慮的重要問題之一。企業(yè)可以通過云學(xué)堂提供的絢星云學(xué)習(xí)平臺(tái)，進(jìn)行企業(yè)文化的傳播與融合，利用直播、會(huì)議等全場景培訓(xùn)工具，為員工進(jìn)行全方位的企業(yè)文化教育，高效實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的轉(zhuǎn)型。162021 年數(shù)字化時(shí)代人才轉(zhuǎn)型趨勢(shì)白皮

29、書 HYPERLINK / 建成立為數(shù)20字2時(shí)1 年代的HR組最織優(yōu)文先化事項(xiàng)德勤在2021 年全球人力資本趨勢(shì)報(bào)告中對(duì)人力資源優(yōu)先事項(xiàng)和目標(biāo)進(jìn)行調(diào)查。數(shù)據(jù)顯示：45% 的 HR 將 建立一種以增長為目標(biāo)、適應(yīng)性和復(fù)原力的組織文化 作為最重要的工作。企業(yè)文化是推動(dòng)企業(yè)成功實(shí)現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵。2021 年人力資源優(yōu)先事項(xiàng)和目標(biāo)建立一種以增長為目標(biāo)、適應(yīng)性和復(fù)原力的組織文化通過提高技能、技能重塑和流動(dòng)性來培養(yǎng)勞動(dòng)能力實(shí)施新技術(shù)建立新的工作實(shí)踐、政策和激勵(lì)措施重塑組織體系以支持新工作績效構(gòu)建人機(jī)協(xié)同工作模式45%41%35%31%22%16%Source: The State of Upskil

30、ling and Reskilling Training Survey企業(yè)文化要適應(yīng)數(shù)字化時(shí)代，首先需要轉(zhuǎn)變的是組成公司的個(gè)人。為了面對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，企業(yè)的高管和基層員工都需要獲得數(shù)字化時(shí)代需要的技能。此外，企業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)造可以讓員工創(chuàng)新和思想交流的空間，從而讓團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者可以快速識(shí)別目前架構(gòu)體系中存在的問題以及員工的期望。組織文化需要適應(yīng)團(tuán)隊(duì)的需求，并建立一個(gè)統(tǒng)一的方向和目標(biāo)，而CHO 或人力資源負(fù)責(zé)人需要找出建立這種組織文化過程中可能存在的障礙，創(chuàng)造更多的動(dòng)態(tài)空間，如果條件允許，可以用視頻會(huì)議室（如云學(xué)堂旗下的絢星直播）改進(jìn)各部門的工作和方向。172021 年數(shù)字化時(shí)代人才轉(zhuǎn)型趨勢(shì)白皮書 HYPE

31、RLINK / 文90化%轉(zhuǎn)已型轉(zhuǎn)有型助公于司業(yè)實(shí)績現(xiàn)增業(yè)長績，增長在波士頓咨詢公司（BCG）一項(xiàng)對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的研究中顯示，相比于那些沒有進(jìn)行文化轉(zhuǎn)型的企業(yè)，進(jìn)行了文化轉(zhuǎn)型的企業(yè)在實(shí)現(xiàn)突破性業(yè)績?cè)鲩L的可能性要高出 5 倍。90%17%進(jìn)行文化轉(zhuǎn)型的企業(yè)中，90% 實(shí)現(xiàn)了突破性的業(yè)績?cè)鲩LSource: BCG, How to Drive digital culture未進(jìn)行文化轉(zhuǎn)型的企業(yè)中，僅有 17% 實(shí)現(xiàn)了突破性的業(yè)績?cè)鲩L企業(yè)的管理者需要向下傳達(dá)公司整體的戰(zhàn)略目標(biāo)和意圖，不斷教育員工了解公司的整體使命和愿景。企業(yè)的管理者需要以一種向員工灌輸積極態(tài)度的方式促進(jìn)變革，為員工提供各種可以幫助其融入

32、新文化的支持，例如學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、輔導(dǎo)和管理系統(tǒng)。例如，數(shù)字化企業(yè)學(xué)習(xí)軟件平臺(tái)（如云學(xué)堂）可以幫助企業(yè)高效的組織內(nèi)部員工進(jìn)行學(xué)習(xí)，確保組織的各個(gè)成員保持目標(biāo)和使命的統(tǒng)一性。掃碼下載 2021 全球數(shù)字化企業(yè)學(xué)習(xí)白皮書合集18培訓(xùn)助力企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，實(shí)現(xiàn)逆勢(shì)增長042021 年數(shù)字化時(shí)代人才轉(zhuǎn)型趨勢(shì)白皮書 HYPERLINK / 7培5訓(xùn)%能企夠業(yè)提認(rèn)升為企業(yè)生產(chǎn)率在數(shù)字化轉(zhuǎn)型變革期，許多公司不得不轉(zhuǎn)型，以便為下一步做好準(zhǔn)備。當(dāng)企業(yè)投資員工培訓(xùn)時(shí)，企業(yè)為員工提供符合需求的新技能，從而使公司業(yè)務(wù)保持了與外部的相關(guān)性和競爭力。企業(yè)培訓(xùn)可以增強(qiáng)員工的工作熟練度，從而可以提升組織的生產(chǎn)效率，并對(duì)企業(yè)在收入和

33、盈利能力方面產(chǎn)生促進(jìn)作用。麥肯錫的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，75% 企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)提升公司生產(chǎn)力；58% 企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)促進(jìn)員工留用率；有 69% 企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)助力公司達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)；另有 63%的企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)提升企業(yè)聲譽(yù)。技能提高 / 重塑的培訓(xùn)是否對(duì)以下方面帶來益處？公司生產(chǎn)力9% 16%員工保留目標(biāo)公司聲譽(yù)11%16%15%11%31%26%58%69%75%不一點(diǎn)63%足夠 / 很多Source: The State of Upskilling and Reskilling Training Survey I 為員工提供學(xué)習(xí)和成長的空間還有助于使其專注于當(dāng)前的雇主，而不是考慮新的前景。企業(yè)在技能培訓(xùn)上的

34、投資也在向員工表明，他們?cè)诠緝?nèi)具有現(xiàn)在和未來的價(jià)值。202021 年數(shù)字化時(shí)代人才轉(zhuǎn)型趨勢(shì)白皮書 HYPERLINK / 通生過產(chǎn)技率能可重以塑提培高訓(xùn)為，原企來業(yè)的的2 倍麥肯錫一份調(diào)查報(bào)告顯示，英國企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行技能重塑的培訓(xùn)，可以將生產(chǎn)率從 6% 提高到 12%。分析報(bào)告還表明，幾乎每個(gè)員工都需要技能重塑。大約 3050 萬員工（占當(dāng)今勞動(dòng)力的94%）缺乏面向2030 年做好工作所需的全部技能。在這些員工中，2550 萬人將從提高技能中受益，另有 500 萬人需要再培訓(xùn)。大約 75% 進(jìn)行技能提升培訓(xùn)的企業(yè)產(chǎn)生了積極的業(yè)績影響，其中，43% 進(jìn)行技能提升培訓(xùn)的大型企業(yè)通過提高員工的技能獲得了積極的回報(bào)，30% 的中小型企業(yè)通過提高員工的技能獲得了正向的業(yè)績?cè)鲩L。對(duì)員工進(jìn)行技能重塑的培訓(xùn)后，是否對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了業(yè)績上的顯著價(jià)值？產(chǎn)生了積極業(yè)績影響的企業(yè)比例（%）產(chǎn)生了消極業(yè)績影響的企業(yè)比例（%）技能提升需要技能重塑再培訓(xùn)小型和中型大型公司規(guī)模技能提升304313需要技能重塑再培訓(xùn)10一小部分76小型和中型大型公司規(guī)模Source: Mckinsey Academy在需要重塑技能的案例中，只有大約 25% 的雇主不會(huì)從重塑技能工人中獲利。然而，即使在這種少數(shù)情況下，如果在技能重塑的社會(huì)可取性驅(qū)動(dòng)下，培訓(xùn)成本將會(huì)得到國家支持和補(bǔ)助，雇主仍然可以從中享受