企業(yè)人力資源管理工作的現(xiàn)狀及解決對(duì)策

1、企業(yè)人力資源管理工作的現(xiàn)狀及解決對(duì)策文章研究的主要目的是在現(xiàn)代化管理理念日益推進(jìn)與國(guó)家對(duì)人事層面 改革不斷深化的背景下，強(qiáng)調(diào)企業(yè)人力資源管理工作的重要性。通過針 對(duì)現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理工作的現(xiàn)狀相應(yīng)提出解決對(duì)策，并全面提升 企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量，進(jìn)而保障企業(yè)人力資源管理的高質(zhì)量效果, 滿足企業(yè)現(xiàn)代化開展需要。此次研究選用的是文獻(xiàn)研究法，通過對(duì)相應(yīng) 文獻(xiàn)的查找，為文章的分析提供一些理論基礎(chǔ)。企業(yè)人才是我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)升級(jí)開展的第一資源，其受教育水平較高，并 在企業(yè)內(nèi)肩負(fù)著與企業(yè)運(yùn)營(yíng)息息相關(guān)的各類生產(chǎn)、設(shè)計(jì)等命脈環(huán)節(jié)，尤 其是局部領(lǐng)導(dǎo)管理人才還能夠在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中起到重要的領(lǐng)導(dǎo)指示作用。隨著現(xiàn)代化管

2、理概念的引入與普及,人力資源管理工作逐漸受到國(guó)家各 類企業(yè)間的高度重視，但受限于我國(guó)各地區(qū)經(jīng)濟(jì)開展的差異性和實(shí)際企 業(yè)人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)差距，目前亟須總結(jié)相關(guān)企業(yè)人力資源管理工作 經(jīng)驗(yàn)，為企業(yè)的改革與開展奠定理論依據(jù)與實(shí)踐支撐。因此，此次研究 的內(nèi)容和提出的策略對(duì)提高企業(yè)干部人力資源管理工作能力具有理論 性意義與現(xiàn)實(shí)意義。一、企業(yè)人力資源管理工作的現(xiàn)狀(-)缺乏創(chuàng)新的管理理念通過對(duì)企業(yè)人力資源管理工作的分析發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)工作創(chuàng)設(shè)中，一些傳 統(tǒng)理念的出現(xiàn)限制了管理工作的創(chuàng)新，這種現(xiàn)象的發(fā)生主要是由于人們 對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)相對(duì)片面，對(duì)人才的管理只局限在任用、培訓(xùn)以 及評(píng)價(jià)的過程中，缺少對(duì)員工綜合

3、性的評(píng)價(jià)，從而忽視了員工的能力， 使企業(yè)人力資源管理工作流于形式，為企業(yè)工作的創(chuàng)新造成制約。(-)缺乏完善的管理制度研究中發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)管理工作創(chuàng)設(shè)中，存在著管理制度缺乏的問題，這 種現(xiàn)象的發(fā)生導(dǎo)致員工缺少積極性，從而使員工在工作中出現(xiàn)消極心理, 為員工工作的執(zhí)行造成影響。而且，在員工個(gè)人能力分析中，主要將員 工的晉升作為嘉獎(jiǎng)，使員工在這種狀態(tài)下發(fā)生產(chǎn)生消極的心理，從而為 資金分配及績(jī)效評(píng)價(jià)帶來偏差，為員工工作的執(zhí)行造成影響邛艮制企業(yè) 經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定整合。另外人力資源管理機(jī)制體制的落后是我國(guó)企業(yè)單位人力資源管理過程 中的通病，在實(shí)際生產(chǎn)過程中對(duì)企業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)的效率、品質(zhì)影響巨大。 對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言目前

4、政府簡(jiǎn)政放權(quán)及國(guó)企內(nèi)部改革活動(dòng)中已經(jīng)成為 現(xiàn)代化管理方式變革的關(guān)鍵切口，對(duì)于私有企業(yè)而言，現(xiàn)代化管理理念 的融入或?qū)⒊蔀橐I(lǐng)企業(yè)進(jìn)行現(xiàn)代化產(chǎn)業(yè)升級(jí)的重要武器?，F(xiàn)階段我國(guó) 企業(yè)在該方面所面臨的管理問題可以使用兩點(diǎn)概括4。第一，人員管理 體制不健全。受限于傳統(tǒng)公有制企業(yè)管理策略，局部企業(yè)在引入人才過 程中多依賴于內(nèi)部關(guān)系推薦制度，這嚴(yán)重限制了以社會(huì)招募為主的人員 引進(jìn)渠道，不利于現(xiàn)代企業(yè)在產(chǎn)業(yè)化轉(zhuǎn)型升級(jí)過程中新鮮血液的涌入。同時(shí)大量仍遵循著傳統(tǒng)人力資源管理方案的企業(yè)內(nèi)部，人力資源管理部 門對(duì)于剛?cè)肼毜男氯藛T工常因其工作年限缺乏而不同程度上的崗位限 制，如強(qiáng)制簽訂長(zhǎng)期勞動(dòng)轉(zhuǎn)正合同、工資占比中所采用的

5、工齡比例偏大、 通過固定崗設(shè)置對(duì)職工的工作范圍作出限制等。第二，薪資福利體系不 科學(xué)。受到我國(guó)國(guó)家性質(zhì)與經(jīng)濟(jì)政策的影響我國(guó)各企業(yè)單位均需要在遵 守按勞分配為主體多種分配方式并存的分配原那么基礎(chǔ)上兼顧效率與公 平對(duì)企業(yè)內(nèi)部崗位員工的薪水做出合理分配。但由于公有制單位或由于 企業(yè)間特殊的公益性性質(zhì)，在經(jīng)營(yíng)過程企業(yè)往往利用其內(nèi)部復(fù)雜的工齡 職稱體制克扣局部新員工的工資份額，在同工的環(huán)境下形成較為明顯的 員工薪資分配梯度差異。（三）缺乏積極的人員隊(duì)伍企業(yè)內(nèi)部職工積極性缺乏是我國(guó)企業(yè)單位人力資源管理過程中所面臨 的主要問題，尤其對(duì)于涉及民生層面眾多且基礎(chǔ)盈利效果較弱企業(yè)單位 而言，在實(shí)際工作中員工工作熱

6、情的缺失限制了人才資源能力的發(fā)揮， 不利于企業(yè)長(zhǎng)期開展，嚴(yán)重危害企業(yè)品牌建立與商品市場(chǎng)健康環(huán)境，現(xiàn) 階段企業(yè)單位在該方面所面臨的管理問題可以用兩方面來概括。第一, 職稱評(píng)定制度死板僵化?，F(xiàn)階段我國(guó)絕大多數(shù)企業(yè)單位為降低人員管理 本錢并最大限度維護(hù)老員工工作利益，在人員職稱評(píng)定過程中多以工齡 與就職年限作為主要的晉升依據(jù)，限制了創(chuàng)造性與工作成就在職稱評(píng)定 中的作用發(fā)揮，嚴(yán)重挫傷了職工對(duì)企業(yè)的工作熱情，甚至還會(huì)引發(fā)職員 對(duì)于企業(yè)管理公平性的不滿。第二，忽視員工對(duì)職業(yè)開展的訴求。企業(yè) 單位為員工謀求更遠(yuǎn)大的崗位職業(yè)開展可能，是提高員工工作積極性的 關(guān)鍵所在，未得到重視的職業(yè)未來開展會(huì)限制單位員工對(duì)企

7、業(yè)的忠誠(chéng)度, 進(jìn)而不利于發(fā)揮出人力資源對(duì)企業(yè)開展的全部力量。二、企業(yè)人力資源管理工作現(xiàn)狀的解決對(duì)策(-)更新企業(yè)人事選拔觀念在企業(yè)運(yùn)行及開展中，通過企業(yè)人力資源管理工作的分析，需要將人才 培養(yǎng)作為核心，通過人才培養(yǎng)方案的明確，進(jìn)行人才方案的構(gòu)建，并構(gòu) 建嚴(yán)格性的競(jìng)聘機(jī)制，創(chuàng)設(shè)擇優(yōu)錄取的原那么，通過工程招標(biāo)以及平等競(jìng) 爭(zhēng)，進(jìn)行工作的創(chuàng)設(shè)，充分展現(xiàn)企業(yè)工作運(yùn)行的價(jià)值性1。同時(shí)，在企 業(yè)開展中，應(yīng)該充分發(fā)揮出人才培養(yǎng)的引導(dǎo)職能，通過對(duì)企業(yè)運(yùn)行狀況 以及人才培養(yǎng)方案的整合，進(jìn)行管理理念的轉(zhuǎn)變，在這種人才方案創(chuàng)新 中，需要將以人為本策略作為核心，通過人才儲(chǔ)藏，提高企業(yè)的核心競(jìng) 爭(zhēng)力，滿足企業(yè)的開展需求。

8、才能將不同特點(diǎn)人才在企業(yè)開展過程中的 作用充分地發(fā)揮出來，為企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定開展奠定良好的人才基礎(chǔ)。這 種人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變，不僅實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與人才的共同成長(zhǎng)和開展, 同時(shí)也為企業(yè)的開展儲(chǔ)藏了大量的優(yōu)秀人才2。(二)建立健全人力資源管理制度新時(shí)期下企業(yè)作為推動(dòng)國(guó)家經(jīng)濟(jì)開展與建設(shè)的重要市場(chǎng)主體其運(yùn)行與 開展的模式也出現(xiàn)新的改變，其中最為突出的即為企業(yè)對(duì)待人力資源管 理工作的普遍重視，具體表現(xiàn)為中小企業(yè)內(nèi)部人力資源管理專項(xiàng)部門紛 紛成立，在大型企業(yè)中對(duì)于人力資源管理與人力資源建設(shè)部門的資金與 人才投入也日益增加，這是建立健全人力資源管理制度確保資源投入的 重要保障3。第一，企業(yè)需要進(jìn)一步規(guī)范負(fù)責(zé)人

9、力資源管理的人力資源部門設(shè)置?？?以通過開闊社會(huì)招募渠道的方式，面向全社會(huì)聘請(qǐng)有專業(yè)人力資源管理 素養(yǎng)的，在其他企業(yè)中有一定崗位經(jīng)驗(yàn)的人才對(duì)本公司人力資源管理制 度進(jìn)行革新，同時(shí)依據(jù)實(shí)際情況與企業(yè)開展歷史，在符合國(guó)家大政方針 政策的前提下，適當(dāng)美化并總結(jié)出企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中的文化內(nèi)核。第二, 企業(yè)需要進(jìn)一步完善企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)細(xì)節(jié)化制度。可以派遣專 人在企業(yè)生產(chǎn)過程中對(duì)企業(yè)各崗位員工進(jìn)行突擊檢查，結(jié)合檢查結(jié)果與 人員工作狀態(tài)，在原有企業(yè)人事資源管理安排上針對(duì)企業(yè)生產(chǎn)管理過程 中關(guān)鍵崗位人員安排、工作難度分工設(shè)計(jì)、生產(chǎn)具體流程方案以及對(duì)外 接待人員素質(zhì)方面的管理安排與管理細(xì)那么進(jìn)行垂直優(yōu)化，在

10、制度更新過 程中重點(diǎn)劃分各崗位人員的職責(zé)義務(wù)，取締或豐富崗位工作任務(wù)中的實(shí) 際工作流程，為企業(yè)內(nèi)全體員工強(qiáng)化崗位的責(zé)任感與工作的嚴(yán)肅性4。第三，企業(yè)需要進(jìn)一步向基層生產(chǎn)工作進(jìn)行深化，時(shí)刻貫徹落實(shí)以職員 為本的核心企業(yè)管理理念。在實(shí)際人力資源管理制度落實(shí)后，人力資源管理部門需要派遣專員下基層視察企業(yè)員工的對(duì)新人力資源管理制度 的適應(yīng)情況，假設(shè)出現(xiàn)基層部門人員集體績(jī)效不達(dá)標(biāo)的情況，那么需重點(diǎn)關(guān) 注該部門崗位員工是否存在生活困難與特殊的崗位需求，并在綜合考慮 后推進(jìn)目標(biāo)部門人力資源管理的二次改革工作。第四，企業(yè)需要進(jìn)一步 突出企業(yè)人力資源管理過程中獎(jiǎng)賞激勵(lì)機(jī)制。鑒于企業(yè)績(jī)效管理已經(jīng)成 為企業(yè)人力資源

11、管理的一局部,企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過另外引入獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的方式 充實(shí)企業(yè)現(xiàn)存分配公平性制度，此類方式應(yīng)以精神性激勵(lì)為主，具體可 包括但不僅限于企業(yè)公開、公示突出崗位人員表彰、企業(yè)范圍內(nèi)對(duì)崗位 先進(jìn)個(gè)人的評(píng)選等5。與此同時(shí)，企業(yè)人力資源管理制度優(yōu)化還應(yīng)當(dāng)建立在企業(yè)單位對(duì)國(guó)家基 本經(jīng)濟(jì)政策與開展理念的深入了解之上。針對(duì)現(xiàn)存局部企業(yè)單位的同工 不同酬現(xiàn)象,企業(yè)單位需要將人員的實(shí)際工作強(qiáng)度及難度進(jìn)行透明化公 示，重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)單位內(nèi)部員工的崗位級(jí)別、職稱級(jí)別、工作市場(chǎng)以及 行政權(quán)力，根據(jù)不同崗位的實(shí)際工作特點(diǎn)對(duì)工資的具體分配方式重新界 定企業(yè)內(nèi)部崗位員工的工資6。在基礎(chǔ)崗位工資設(shè)置之上，企業(yè)單位內(nèi) 部的人事部門還應(yīng)當(dāng)

12、根據(jù)時(shí)代特點(diǎn)與企業(yè)單位內(nèi)部的人員構(gòu)成,進(jìn)一步 豐富人力資源管理細(xì)那么。第一，發(fā)揮考勤制度對(duì)單位員工的權(quán)威性。嚴(yán) 格的考勤制度可以監(jiān)督企業(yè)員工的到崗時(shí)間與工作時(shí)間，幫助企業(yè)員工 樹立工作時(shí)間意識(shí)與崗位責(zé)任，防止由于職工懶散造成的工作進(jìn)度緩慢 與工作質(zhì)量不達(dá)標(biāo)。在企業(yè)內(nèi)部對(duì)員工進(jìn)行考勤管理時(shí)可以重點(diǎn)關(guān)注對(duì) 臨時(shí)外聘職員的監(jiān)督,以績(jī)效的形式充分發(fā)揮按勞分配的工資分配理念。 第二，發(fā)揮崗位流動(dòng)對(duì)單位員工的危機(jī)意識(shí)營(yíng)造。局部企業(yè)繼承了國(guó)有 企業(yè)傳統(tǒng)“大鍋飯”與鐵飯碗錯(cuò)誤崗位意識(shí)，在實(shí)際工作中往往由 于過分求穩(wěn)而舍棄了發(fā)揮崗位創(chuàng)新性與積極性的機(jī)會(huì)。在企業(yè)單位內(nèi)部 對(duì)職員進(jìn)行流動(dòng)性管理時(shí)可以重點(diǎn)借助現(xiàn)有用工

13、制度，采用計(jì)分制與差 額淘汰制將不適于某些重大責(zé)任崗位或創(chuàng)新技術(shù)崗位的職員進(jìn)行流動(dòng) 調(diào)度，始終保證關(guān)鍵崗位人員對(duì)重要工作的積極性與競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而保證 企業(yè)職工工作的質(zhì)量與效率。第三，適度發(fā)揮福利制度對(duì)單位員工的激 勵(lì)與支撐作用。尤其對(duì)于直屬于國(guó)家政府行政機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的局部企業(yè)，其 在運(yùn)營(yíng)過程中所接觸財(cái)政投入與政策照顧的機(jī)會(huì)較多，因此在其內(nèi)部福 利及獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放過程中的安排設(shè)置中普遍面臨著松散無序的制度狀態(tài)，在 實(shí)際工作中嚴(yán)重分散了職工工作的注意力,不利于員工的工作積極性引 導(dǎo)。在此類企業(yè)內(nèi)部對(duì)職員進(jìn)行的規(guī)范化管理時(shí)，可以將績(jī)效考核、勞 動(dòng)補(bǔ)助與節(jié)假日福利發(fā)放結(jié)合起來使用科學(xué)的管理學(xué)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放，同 時(shí)每

14、一次的獎(jiǎng)金福利支出都需要經(jīng)由單位內(nèi)部人力資源管理部門的層 層審批，嚴(yán)格防止借由福利發(fā)放活動(dòng)所產(chǎn)生的不良現(xiàn)象。（三）組建人力資源管理專業(yè)隊(duì)伍當(dāng)今時(shí)代正處于大數(shù)據(jù)時(shí)代，大數(shù)據(jù)時(shí)代最為顯著的特點(diǎn)在于生產(chǎn)技術(shù) 與信息知識(shí)的快節(jié)奏更新與大面積擴(kuò)散，這也為企業(yè)人力資源管理提出 了新的時(shí)代要求，事實(shí)上當(dāng)今社會(huì)市場(chǎng)瞬息萬變，企業(yè)只有充分把握住 時(shí)代、國(guó)家與企業(yè)開展前沿方向，才能對(duì)企業(yè)現(xiàn)在及未來的人力資源管 理風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行有效的解讀與評(píng)估，進(jìn)而發(fā)揮出自身企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn) 略決策優(yōu)勢(shì)。對(duì)于企業(yè)人力資源管理整體隊(duì)伍而言，企業(yè)人力資源管理 部門應(yīng)當(dāng)在企業(yè)人力資源管理工作中時(shí)刻跟緊企業(yè)的現(xiàn)代化開展局部， 積極與業(yè)內(nèi)及高

15、校部門合作，以實(shí)現(xiàn)對(duì)專項(xiàng)人才的實(shí)時(shí)把控，定期通過 新鮮血液吸引的方式為自身的工作能力補(bǔ)充能量。對(duì)于企業(yè)人力資源管 理隊(duì)伍中的專職工作者而言，此類人群應(yīng)當(dāng)樹立較為敏銳的時(shí)代感知力 度，主動(dòng)在工作進(jìn)行的同時(shí)完成自身業(yè)務(wù)水平的提升和專業(yè)素養(yǎng)的積累, 而在具體工作進(jìn)行中也應(yīng)主動(dòng)翻開思維，建立屬于自我獨(dú)立的工作體系 架構(gòu)，以增強(qiáng)人力資源管理工作進(jìn)行中的靈活性、時(shí)效性與創(chuàng)新性。對(duì) 于企業(yè)整體管理層而言，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理崗位人員培訓(xùn)過程中 需要充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)與互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的優(yōu)勢(shì)，積極展開員工云上培訓(xùn)活動(dòng), 通過借助互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)進(jìn)行的專職人力資源崗位在職交流，幫助崗位人員 更新工作方法并提升崗位工作能力，以

16、應(yīng)對(duì)各類人力資源管理過程中的 突發(fā)事件與嚴(yán)重事故。此外企業(yè)單位管理層還必須對(duì)自身企業(yè)的人力資 源管理工作能力范圍有著清晰的認(rèn)識(shí)，對(duì)于局部管理流程中的不暢崗位 需要進(jìn)行及時(shí)地調(diào)崗、竄崗與崗位融合，進(jìn)而保證在整體人力資源管理 工作中人力資源部門及工作者自身能力的充分發(fā)揮。與此同時(shí)，企業(yè)單位在以調(diào)動(dòng)人力資源管理崗位員工建設(shè)積極性為目的 所進(jìn)行的人力資源管理中，還需要側(cè)重優(yōu)化職工職稱評(píng)定與強(qiáng)化職工崗 位培訓(xùn)力度兩方面工作。在職稱評(píng)定體系優(yōu)化過程中，企業(yè)單位需要在 現(xiàn)有職稱評(píng)定規(guī)那么的基礎(chǔ)上融入時(shí)代特點(diǎn)，高度重視人員在工作過程中 所表現(xiàn)出的創(chuàng)新能力與權(quán)力責(zé)任，在職稱評(píng)定流程中同步對(duì)員工進(jìn)行責(zé) 任引導(dǎo)與崗位教育，嚴(yán)格防止在職稱評(píng)審過程中出現(xiàn)的不公平現(xiàn)象。在 職工崗位培訓(xùn)強(qiáng)化過程中,企業(yè)單位需要高度樹立自身企業(yè)單位