柯氏四級(jí)培訓(xùn)效果評(píng)估法知識(shí)講解

1、柯氏四級(jí)培訓(xùn)效果評(píng)估法柯氏四級(jí)評(píng)估模型，八個(gè)字來說，即是反應(yīng)（一級(jí)），學(xué)習(xí)（二 級(jí)），行為（三級(jí)），結(jié)果（四級(jí)）。培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)有四級(jí)：1反應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)（一級(jí)評(píng)估）用于對(duì)表面效果的測(cè)評(píng)，通過學(xué)員的情緒、注意力、贊或不滿等對(duì) 每一個(gè)接受培訓(xùn)的人員對(duì)培訓(xùn)效果作出評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)，結(jié)合所有人員的 總體反應(yīng)可以得出對(duì)培訓(xùn)效果的基本評(píng)價(jià)。學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)（二級(jí)評(píng)估）培訓(xùn)學(xué)習(xí)到了什么？培訓(xùn)內(nèi)容方法是否合適、有效，培訓(xùn)的每一學(xué) 習(xí)過程是否滿足和達(dá)到了培訓(xùn)所提出的要求工作行為標(biāo)準(zhǔn)（三級(jí)評(píng)估）分析培訓(xùn)是否帶來了人員行為上的改變。培訓(xùn)的目的是提高能力 能力是通過行為表現(xiàn)出來的。因此，評(píng)價(jià)培訓(xùn)的效果就要看受訓(xùn)者 在工作行為上發(fā)生的可觀察變

2、化及培訓(xùn)前后的變化程度。組織成果標(biāo)準(zhǔn)（四級(jí)評(píng)估）培訓(xùn)的最終評(píng)價(jià)應(yīng)該是以組織的工作績(jī)效為標(biāo)準(zhǔn)。也就是說，工作 行為的改變帶來的是工作績(jī)效的提高。因此，可以直接對(duì)接受培訓(xùn) 之后的員工工作業(yè)績(jī)，以及所在工作部門、科室的集體工作成績(jī)進(jìn) 行測(cè)量、分析和判斷，確定培訓(xùn)的效果。以上四個(gè)方面主要是從培訓(xùn)實(shí)施者的角度對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。培訓(xùn)評(píng) 價(jià)的核心是：考察培訓(xùn)的手段和方法是否有利于提升工作績(jī)效。培訓(xùn)評(píng)估四級(jí)標(biāo)準(zhǔn)比較表二、評(píng)估時(shí)機(jī)1 .一級(jí)評(píng)估在培訓(xùn)中進(jìn)行 二級(jí)評(píng)估在培訓(xùn)中培訓(xùn)結(jié)束時(shí)進(jìn)行三級(jí)評(píng)估在培訓(xùn)結(jié)束三個(gè)月之后的工作中進(jìn)行，或在工作中實(shí)施 與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的工作時(shí)進(jìn)行四級(jí)評(píng)估在培訓(xùn)后半年、一年后從工作績(jī)效中進(jìn)行

3、評(píng)估，或在與 培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的績(jī)效考核中進(jìn)行三、評(píng)估方法一級(jí)評(píng)估多米用培訓(xùn)效果問卷調(diào)查、與參訓(xùn)人面談、培訓(xùn)時(shí)觀察 等方法進(jìn)行。二級(jí)評(píng)估采用的方法有：課程中測(cè)驗(yàn)或考試，培訓(xùn)效果調(diào)查問卷，參訓(xùn)人員培訓(xùn)心得報(bào)告等。三級(jí)評(píng)估。幾個(gè)月后，以局部調(diào)查或訪問的方式，訪問受訓(xùn)人、受 訓(xùn)人直屬主管、受訓(xùn)人同事或部屬，根據(jù)工作量有無增加、工作素質(zhì) 有無提高、工作態(tài)度有無變化、處理工作是否感到比前熟練等等進(jìn)行評(píng)估。四級(jí)評(píng)估?？?jī)效考核法，如過績(jī)效考核，發(fā)現(xiàn)員工受訓(xùn)后，在工 作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作態(tài)度、工作效率上，均能達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)的 要求，則表示培訓(xùn)卓有成效。四、評(píng)估調(diào)查通過組織和討論，讓參加過培訓(xùn)員工對(duì)其所經(jīng)歷的培訓(xùn)發(fā)

4、表看法和意見。這是一種有效又廉價(jià)的方法。參訓(xùn)人員情況調(diào)查表您日常工作的主要內(nèi)容有哪些？（請(qǐng)按重要順序填寫）您工作中經(jīng)常遇到的問題是什么？如何處理？結(jié)果如何？對(duì)本次培訓(xùn)有何要求？希望及建議？請(qǐng)以書面形式提供1 2個(gè)您自己經(jīng)歷中成功或失敗的例子培訓(xùn)課程評(píng)估表五、培訓(xùn)效果評(píng)估補(bǔ)充方法另外，還有一些簡(jiǎn)易可行的培訓(xùn)效果檢測(cè)方法：1.測(cè)試/測(cè)驗(yàn)通過對(duì)同一群體在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后進(jìn)行內(nèi)容相似的測(cè)試 /測(cè)驗(yàn)，來了 解培訓(xùn)前后受培訓(xùn)人員的收獲與改進(jìn)。同時(shí)也可采用對(duì)比性測(cè)試的 方法進(jìn)行，即選一級(jí)未經(jīng)培訓(xùn)的人員（人員的選擇上應(yīng)有可比性） 與經(jīng)過培訓(xùn)的人員進(jìn)行題目相同的測(cè)試，以此來考察培訓(xùn)的作用。2 .行為/能力觀察觀察

5、行為或能力的變化測(cè)試，可以了解受培訓(xùn)者學(xué)是否真正提高了能 力或在行為上有了明顯的改進(jìn)。也就是說，學(xué)是一回事，用是另外 一回事。例如，某經(jīng)理在學(xué)習(xí)管理藝術(shù)這門課時(shí)極其認(rèn)真，考 試成績(jī)亦很好，培訓(xùn)后自我感覺很有收益，但在回到原單位工作 后，仍然如同以往一樣。這說明培訓(xùn)沒有產(chǎn)生真正的效益，也說明 觀察法在考察實(shí)際工作能力的改進(jìn)方面是一種最有效的方法?？率纤募?jí)評(píng)估模型現(xiàn)在很多公司的培訓(xùn)評(píng)估不管方法如何，其實(shí)基本上都可以找打培 訓(xùn)四級(jí)評(píng)估的影子，培訓(xùn)四級(jí)評(píng)估模型是美國(guó)的柯氏四級(jí)評(píng)估模 型，八個(gè)字來說，即是反應(yīng)（一級(jí)），學(xué)習(xí)（二級(jí)），行為（三 級(jí)），結(jié)果（四級(jí)）。一級(jí)評(píng)估（反應(yīng)層評(píng)估）一般采用的是問卷調(diào)查

6、的形式，讓學(xué) 員進(jìn)行評(píng)估，檢驗(yàn)學(xué)員對(duì)于培訓(xùn)的感受和反應(yīng)，問卷的內(nèi)容一般基 于培訓(xùn)的教材，講師水平，組織水平，受益程度，建議意見5個(gè)方面，采用分值的方法進(jìn)行判定。通過這些方面可以了解到學(xué)員對(duì)于 這個(gè)培訓(xùn)方方面面的一個(gè)感受，可以了解到學(xué)員對(duì)于這個(gè)培訓(xùn)最直 觀的一個(gè)反應(yīng)。一級(jí)評(píng)估在新員工培訓(xùn)，公開課培訓(xùn)，各類培訓(xùn)項(xiàng) 目里面都會(huì)廣泛用到。在培訓(xùn)結(jié)束后，利用問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)形成培 訓(xùn)的效果評(píng)估報(bào)告，在很多公司稱為培訓(xùn)滿意度，培訓(xùn)滿意度是考 核培訓(xùn)課程的一個(gè)比較直接的數(shù)據(jù)。一級(jí)評(píng)估方法對(duì)于培訓(xùn)的評(píng)估來說，是獲取培訓(xùn)效果信息的一 個(gè)很好的手段，快捷直接。但在問卷調(diào)查的過程中學(xué)員可能因?yàn)樽?己對(duì)老師，或者對(duì)課程

7、，存在主觀的因素，主觀成分會(huì)比較大；并 且由于培訓(xùn)中受訓(xùn)的內(nèi)容還沒有經(jīng)過實(shí)際工作的驗(yàn)證，對(duì)課程的內(nèi) 容設(shè)置的如何好壞，可能會(huì)出現(xiàn)不客觀的意見。因此，一個(gè)培訓(xùn)效 果的好壞，一級(jí)評(píng)估只是比較基本的評(píng)估維度，重要，但是也要進(jìn) 行實(shí)際的驗(yàn)證。二級(jí)評(píng)估（學(xué)習(xí)的評(píng)估）：一級(jí)評(píng)估是從學(xué)員的反應(yīng)的角度對(duì) 培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估，了解受訓(xùn)者是否喜歡該培訓(xùn)課程。那麼為了了解培 訓(xùn)學(xué)員是否掌握了培訓(xùn)的內(nèi)容，達(dá)到了培訓(xùn)的基本要求，我們會(huì)采 用二級(jí)評(píng)估，最常用的是考試的方式，檢驗(yàn)學(xué)員對(duì)培訓(xùn)知識(shí)的一個(gè) 掌握情況，此種方法在知識(shí)性，經(jīng)驗(yàn)總結(jié)性的培訓(xùn)中比較常見，類 似用新員工培訓(xùn)，產(chǎn)品培訓(xùn)，理論學(xué)習(xí)，案例培訓(xùn)等。另外，除了 考試的方法

8、以外，有時(shí)也會(huì)通過面試的方法，這個(gè)比較耗時(shí)，但有 時(shí)會(huì)通過分組的方式進(jìn)行，這種方法就要求學(xué)員的表現(xiàn)欲比較強(qiáng)， 有些溝通能力弱點(diǎn)的就會(huì)比較吃虧，一般面試考核的二級(jí)評(píng)估法用 于管理類，學(xué)員人數(shù)比較少的培訓(xùn)課程，效果會(huì)比較好，面試的問 題也相對(duì)開放一點(diǎn)，這樣結(jié)果就會(huì)比較客觀。一個(gè)培訓(xùn)在培訓(xùn)結(jié)束的階段，做完一級(jí)，二級(jí)的培訓(xùn)評(píng)估之 后，就告一個(gè)段落了。但培訓(xùn)的目的，是讓學(xué)員真正的掌握培訓(xùn)的 內(nèi)容，應(yīng)用到工作中去，提高工作的效率和水平，那么，基于這樣 的一個(gè)目的，實(shí)踐出真理，培訓(xùn)效果的評(píng)估也需要從學(xué)員受訓(xùn)后的 實(shí)際工作中找結(jié)果。這樣就涉及到三級(jí)、四級(jí)的評(píng)估。三級(jí)培訓(xùn)評(píng)估（行為的評(píng)估）主要是了解學(xué)員通過培訓(xùn)

9、而發(fā)生 的行為上的改進(jìn)。這個(gè)動(dòng)作一般是在培訓(xùn)結(jié)束后的 2-3個(gè)月內(nèi)進(jìn) 行，可以通過觀察法，測(cè)試法，有學(xué)員的同事主管來開展，總之， 要回答一個(gè)問題：“人們?cè)诠ぷ髦惺褂昧怂麄兯鶎W(xué)到的知識(shí)，技能和 態(tài)度了嗎？ ”盡管，這一階段的評(píng)估數(shù)據(jù)較難獲得，但意義重大。只 有培訓(xùn)參與者真正將所學(xué)的東西應(yīng)用到工作中，才達(dá)到了培訓(xùn)的目的。只有這樣，才能為開展新的培訓(xùn)打下基礎(chǔ)。需要注意的是，因 這一階段的評(píng)估只有在學(xué)員回到工作中去時(shí)才能實(shí)施，這一評(píng)估一 般要求與參與者一同工作的人員如督導(dǎo)人員等參加。這個(gè)層次的評(píng) 估可以包括受訓(xùn)人員的主觀感覺、下屬和同事對(duì)其培訓(xùn)前后行為變 化的對(duì)比，以及受訓(xùn)人員本人的自評(píng)。在很多企業(yè)這

10、三級(jí)評(píng)估是比較薄弱的，但這一環(huán)節(jié)很重要，否 則很有可能培訓(xùn)就流于形式了，很多時(shí)候要求人力資源部門與職能 部門建立一種良好的關(guān)系，以便不斷獲得員工的行為信息，甚至將 考核機(jī)制引入到這里面來，去促進(jìn)學(xué)員有不但提高自己技能水平的 意識(shí)。四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估（結(jié)果/績(jī)效評(píng)估）在培訓(xùn)半年或者一年以后， 對(duì)學(xué)員的績(jī)效進(jìn)行一個(gè)了解，看學(xué)員是否因?yàn)榕嘤?xùn)績(jī)效有所提高。 這是比較通用的一個(gè)方法。結(jié)果的評(píng)估主要是從大的層面了解培訓(xùn) 的效果所在，是否學(xué)員行為的改變對(duì)組織有影響，影響是積極的， 還是消極的？組織是否因?yàn)榕嘤?xùn)而經(jīng)營(yíng)得更加順心更好？是否通過 培訓(xùn)帶來了更多的經(jīng)濟(jì)效益？例如人力資源開發(fā)人員可以分析比較 事故率，以及事

11、故率的下降有多大程度歸因于培訓(xùn)，從而確定培訓(xùn) 對(duì)組織整體的貢獻(xiàn)。結(jié)果評(píng)估，在操作類的崗位，通過了解操作的熟練度很容易獲 得，但管理崗這項(xiàng)評(píng)估難度就比較大。管理和領(lǐng)導(dǎo)方面的行為和結(jié) 果評(píng)估之所以難度大主要原因有：1、評(píng)估周期長(zhǎng)；2、評(píng)估量表 （評(píng)估模型）不易設(shè)計(jì)；3、評(píng)估受影響因素多，讓人不易接受；特 別是結(jié)果評(píng)估，影響學(xué)員績(jī)效的因素有很多，學(xué)員的努力程度，激 勵(lì)，公司政策，市場(chǎng)變化等等，很多因素讓那人有時(shí)無法接受。有時(shí)會(huì)出現(xiàn)培訓(xùn)的四級(jí)評(píng)估的結(jié)果和一級(jí)評(píng)估的結(jié)果完全矛盾 的情況。這也是為什么很多培訓(xùn)工作者怕第三方滿意度調(diào)查的一個(gè) 原因所在。因?yàn)橛泻芏嗯嘤?xùn)，可能培訓(xùn)當(dāng)時(shí)的氣氛很好，學(xué)員很滿 意很享

12、受過程，但培訓(xùn)結(jié)束之后發(fā)現(xiàn)可以用的東西不多，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn) 受益的真正的料不足，就會(huì)出現(xiàn)四級(jí)評(píng)估很差的情況；也有些培 訓(xùn)，由于培訓(xùn)講師的授課技巧或者培訓(xùn)的過于緊張壓抑，學(xué)員給出 的培訓(xùn)一級(jí)評(píng)估很一般，但在工作中學(xué)員發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)的很多內(nèi)容工作 中用到了，對(duì)于工作的提升時(shí)有幫助的，四級(jí)評(píng)估的效果反而很 好。所以，基于這一點(diǎn)，在選擇課程和講師的時(shí)候是很重要的。以上就是培訓(xùn)四級(jí)評(píng)估的內(nèi)容，評(píng)估的方法的實(shí)施也是從易到 難，耗費(fèi)的時(shí)間費(fèi)用也是從低到多。一個(gè)培訓(xùn)課程要做成一個(gè)精 品，其實(shí)這個(gè)過程是不斷循環(huán)，不斷在循環(huán)中總結(jié)發(fā)現(xiàn)改進(jìn)的。培訓(xùn)的四級(jí)評(píng)估培訓(xùn)效果評(píng)估的四個(gè)層級(jí)培訓(xùn)效果評(píng)估的四個(gè)層級(jí)評(píng)估層級(jí)評(píng)估內(nèi)容評(píng)估內(nèi)容評(píng)估方法評(píng)估時(shí)間評(píng)估單 位1反應(yīng) 評(píng)估受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn) 的滿意程度衡量學(xué)員對(duì)具體 培訓(xùn)課程、培訓(xùn) 師與培訓(xùn)組織的 滿意度問卷調(diào)查、電話 調(diào)查、訪談法、 觀察法、綜合座談?wù)n程結(jié)束 時(shí)培訓(xùn)單 位2學(xué)習(xí) 評(píng)估受訓(xùn)者在知 識(shí)、技能、態(tài) 度、行為方式 等方面的學(xué)習(xí) 收獲衡量學(xué)員對(duì)于培 訓(xùn)內(nèi)容、技巧、 概念的吸收與掌 握程度提問法、角色扮 演、筆試法、口 試法、演講、模 擬練習(xí)與演示、 心得報(bào)告與文章 發(fā)表課程進(jìn)行 時(shí)、課程 結(jié)束時(shí)培訓(xùn)單 位3行為 評(píng)估受訓(xùn)者在工作 過程中態(tài)度、衡量學(xué)員在