柯氏四級培訓效果評估法知識講解

1、柯氏四級培訓效果評估法柯氏四級評估模型，八個字來說，即是反應（一級），學習（二 級），行為（三級），結果（四級）。培訓評估標準有四級：1反應標準（一級評估）用于對表面效果的測評，通過學員的情緒、注意力、贊或不滿等對 每一個接受培訓的人員對培訓效果作出評價評價，結合所有人員的 總體反應可以得出對培訓效果的基本評價。學習標準（二級評估）培訓學習到了什么？培訓內容方法是否合適、有效，培訓的每一學 習過程是否滿足和達到了培訓所提出的要求工作行為標準（三級評估）分析培訓是否帶來了人員行為上的改變。培訓的目的是提高能力 能力是通過行為表現(xiàn)出來的。因此，評價培訓的效果就要看受訓者 在工作行為上發(fā)生的可觀察變

2、化及培訓前后的變化程度。組織成果標準（四級評估）培訓的最終評價應該是以組織的工作績效為標準。也就是說，工作 行為的改變帶來的是工作績效的提高。因此，可以直接對接受培訓 之后的員工工作業(yè)績，以及所在工作部門、科室的集體工作成績進 行測量、分析和判斷，確定培訓的效果。以上四個方面主要是從培訓實施者的角度對培訓進行評價。培訓評 價的核心是：考察培訓的手段和方法是否有利于提升工作績效。培訓評估四級標準比較表二、評估時機1 .一級評估在培訓中進行 二級評估在培訓中培訓結束時進行三級評估在培訓結束三個月之后的工作中進行，或在工作中實施 與培訓內容相關的工作時進行四級評估在培訓后半年、一年后從工作績效中進行

3、評估，或在與 培訓內容相關的績效考核中進行三、評估方法一級評估多米用培訓效果問卷調查、與參訓人面談、培訓時觀察 等方法進行。二級評估采用的方法有：課程中測驗或考試，培訓效果調查問卷，參訓人員培訓心得報告等。三級評估。幾個月后，以局部調查或訪問的方式，訪問受訓人、受 訓人直屬主管、受訓人同事或部屬，根據工作量有無增加、工作素質 有無提高、工作態(tài)度有無變化、處理工作是否感到比前熟練等等進行評估。四級評估?？冃Э己朔ǎ邕^績效考核，發(fā)現(xiàn)員工受訓后，在工 作數量、工作質量、工作態(tài)度、工作效率上，均能達到工作標準的 要求，則表示培訓卓有成效。四、評估調查通過組織和討論，讓參加過培訓員工對其所經歷的培訓發(fā)

4、表看法和意見。這是一種有效又廉價的方法。參訓人員情況調查表您日常工作的主要內容有哪些？（請按重要順序填寫）您工作中經常遇到的問題是什么？如何處理？結果如何？對本次培訓有何要求？希望及建議？請以書面形式提供1 2個您自己經歷中成功或失敗的例子培訓課程評估表五、培訓效果評估補充方法另外，還有一些簡易可行的培訓效果檢測方法：1.測試/測驗通過對同一群體在培訓前和培訓后進行內容相似的測試 /測驗，來了 解培訓前后受培訓人員的收獲與改進。同時也可采用對比性測試的 方法進行，即選一級未經培訓的人員（人員的選擇上應有可比性） 與經過培訓的人員進行題目相同的測試，以此來考察培訓的作用。2 .行為/能力觀察觀察

5、行為或能力的變化測試，可以了解受培訓者學是否真正提高了能 力或在行為上有了明顯的改進。也就是說，學是一回事，用是另外 一回事。例如，某經理在學習管理藝術這門課時極其認真，考 試成績亦很好，培訓后自我感覺很有收益，但在回到原單位工作 后，仍然如同以往一樣。這說明培訓沒有產生真正的效益，也說明 觀察法在考察實際工作能力的改進方面是一種最有效的方法?？率纤募壴u估模型現(xiàn)在很多公司的培訓評估不管方法如何，其實基本上都可以找打培 訓四級評估的影子，培訓四級評估模型是美國的柯氏四級評估模 型，八個字來說，即是反應（一級），學習（二級），行為（三 級），結果（四級）。一級評估（反應層評估）一般采用的是問卷調查

6、的形式，讓學 員進行評估，檢驗學員對于培訓的感受和反應，問卷的內容一般基 于培訓的教材，講師水平，組織水平，受益程度，建議意見5個方面，采用分值的方法進行判定。通過這些方面可以了解到學員對于 這個培訓方方面面的一個感受，可以了解到學員對于這個培訓最直 觀的一個反應。一級評估在新員工培訓，公開課培訓，各類培訓項 目里面都會廣泛用到。在培訓結束后，利用問卷調查的數據形成培 訓的效果評估報告，在很多公司稱為培訓滿意度，培訓滿意度是考 核培訓課程的一個比較直接的數據。一級評估方法對于培訓的評估來說，是獲取培訓效果信息的一 個很好的手段，快捷直接。但在問卷調查的過程中學員可能因為自 己對老師，或者對課程

7、，存在主觀的因素，主觀成分會比較大；并 且由于培訓中受訓的內容還沒有經過實際工作的驗證，對課程的內 容設置的如何好壞，可能會出現(xiàn)不客觀的意見。因此，一個培訓效 果的好壞，一級評估只是比較基本的評估維度，重要，但是也要進 行實際的驗證。二級評估（學習的評估）：一級評估是從學員的反應的角度對 培訓進行評估，了解受訓者是否喜歡該培訓課程。那麼為了了解培 訓學員是否掌握了培訓的內容，達到了培訓的基本要求，我們會采 用二級評估，最常用的是考試的方式，檢驗學員對培訓知識的一個 掌握情況，此種方法在知識性，經驗總結性的培訓中比較常見，類 似用新員工培訓，產品培訓，理論學習，案例培訓等。另外，除了 考試的方法

8、以外，有時也會通過面試的方法，這個比較耗時，但有 時會通過分組的方式進行，這種方法就要求學員的表現(xiàn)欲比較強， 有些溝通能力弱點的就會比較吃虧，一般面試考核的二級評估法用 于管理類，學員人數比較少的培訓課程，效果會比較好，面試的問 題也相對開放一點，這樣結果就會比較客觀。一個培訓在培訓結束的階段，做完一級，二級的培訓評估之 后，就告一個段落了。但培訓的目的，是讓學員真正的掌握培訓的 內容，應用到工作中去，提高工作的效率和水平，那么，基于這樣 的一個目的，實踐出真理，培訓效果的評估也需要從學員受訓后的 實際工作中找結果。這樣就涉及到三級、四級的評估。三級培訓評估（行為的評估）主要是了解學員通過培訓

9、而發(fā)生 的行為上的改進。這個動作一般是在培訓結束后的 2-3個月內進 行，可以通過觀察法，測試法，有學員的同事主管來開展，總之， 要回答一個問題：“人們在工作中使用了他們所學到的知識，技能和 態(tài)度了嗎？ ”盡管，這一階段的評估數據較難獲得，但意義重大。只 有培訓參與者真正將所學的東西應用到工作中，才達到了培訓的目的。只有這樣，才能為開展新的培訓打下基礎。需要注意的是，因 這一階段的評估只有在學員回到工作中去時才能實施，這一評估一 般要求與參與者一同工作的人員如督導人員等參加。這個層次的評 估可以包括受訓人員的主觀感覺、下屬和同事對其培訓前后行為變 化的對比，以及受訓人員本人的自評。在很多企業(yè)這

10、三級評估是比較薄弱的，但這一環(huán)節(jié)很重要，否 則很有可能培訓就流于形式了，很多時候要求人力資源部門與職能 部門建立一種良好的關系，以便不斷獲得員工的行為信息，甚至將 考核機制引入到這里面來，去促進學員有不但提高自己技能水平的 意識。四級培訓評估（結果/績效評估）在培訓半年或者一年以后， 對學員的績效進行一個了解，看學員是否因為培訓績效有所提高。 這是比較通用的一個方法。結果的評估主要是從大的層面了解培訓 的效果所在，是否學員行為的改變對組織有影響，影響是積極的， 還是消極的？組織是否因為培訓而經營得更加順心更好？是否通過 培訓帶來了更多的經濟效益？例如人力資源開發(fā)人員可以分析比較 事故率，以及事

11、故率的下降有多大程度歸因于培訓，從而確定培訓 對組織整體的貢獻。結果評估，在操作類的崗位，通過了解操作的熟練度很容易獲 得，但管理崗這項評估難度就比較大。管理和領導方面的行為和結 果評估之所以難度大主要原因有：1、評估周期長；2、評估量表 （評估模型）不易設計；3、評估受影響因素多，讓人不易接受；特 別是結果評估，影響學員績效的因素有很多，學員的努力程度，激 勵，公司政策，市場變化等等，很多因素讓那人有時無法接受。有時會出現(xiàn)培訓的四級評估的結果和一級評估的結果完全矛盾 的情況。這也是為什么很多培訓工作者怕第三方滿意度調查的一個 原因所在。因為有很多培訓，可能培訓當時的氣氛很好，學員很滿 意很享

12、受過程，但培訓結束之后發(fā)現(xiàn)可以用的東西不多，發(fā)現(xiàn)培訓 受益的真正的料不足，就會出現(xiàn)四級評估很差的情況；也有些培 訓，由于培訓講師的授課技巧或者培訓的過于緊張壓抑，學員給出 的培訓一級評估很一般，但在工作中學員發(fā)現(xiàn)培訓的很多內容工作 中用到了，對于工作的提升時有幫助的，四級評估的效果反而很 好。所以，基于這一點，在選擇課程和講師的時候是很重要的。以上就是培訓四級評估的內容，評估的方法的實施也是從易到 難，耗費的時間費用也是從低到多。一個培訓課程要做成一個精 品，其實這個過程是不斷循環(huán)，不斷在循環(huán)中總結發(fā)現(xiàn)改進的。培訓的四級評估培訓效果評估的四個層級培訓效果評估的四個層級評估層級評估內容評估內容評估方法評估時間評估單 位1反應 評估受訓者對培訓 的滿意程度衡量學員對具體 培訓課程、培訓 師與培訓組織的 滿意度問卷調查、電話 調查、訪談法、 觀察法、綜合座談課程結束 時培訓單 位2學習 評估受訓者在知 識、技能、態(tài) 度、行為方式 等方面的學習 收獲衡量學員對于培 訓內容、技巧、 概念的吸收與掌 握程度提問法、角色扮 演、筆試法、口 試法、演講、模 擬練習與演示、 心得報告與文章 發(fā)表課程進行 時、課程 結束時培訓單 位3行為 評估受訓者在工作 過程中態(tài)度、衡量學員在