員工招聘和錄用—人力資源員工的獲取方式和渠道分析

1、員工招聘和錄用人力資源員工的獲取方式和渠道分析步驟名稱(chēng)內(nèi)容步驟1識(shí)別工作空缺此項(xiàng)工作由部門(mén)經(jīng)理來(lái)做步驟2確定如何彌補(bǔ)空缺招人內(nèi)部招聘外部招聘不招人，內(nèi)部解決加班工作重新設(shè)計(jì)防止跳槽步驟3辨認(rèn)目標(biāo)群體知道目標(biāo)群體在什么地方步驟4通知目標(biāo)群體利用打廣告、推薦、找獵頭公司等方式告知步驟5會(huì)見(jiàn)候選人收到簡(jiǎn)歷后，對(duì)候選人進(jìn)行約見(jiàn)制定有針對(duì)性的招聘策略 企業(yè)選人是講求“實(shí)用性”還是為后期發(fā)展儲(chǔ)備人才？不同的目的有不同的招聘策略。前者要求主要針對(duì)社會(huì)上有工作經(jīng)驗(yàn)的人開(kāi)展，要求應(yīng)聘者有工作經(jīng)驗(yàn)、上崗后經(jīng)過(guò)短期的工作熟悉即能勝任工作；后者主要針對(duì)高校應(yīng)屆畢業(yè)生開(kāi)展，著眼于應(yīng)聘者的發(fā)展?jié)摿?，要看?jīng)過(guò)幾年的培養(yǎng)，是

2、否可以在將來(lái)用人的時(shí)候發(fā)揮作用。外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)各有利弊，如何處理外部招聘和內(nèi)部關(guān)系，也是企業(yè)招聘的一個(gè)策略。 案例A公司人力資源經(jīng)理李先生近來(lái)一直都困惑不已，每次從人才市場(chǎng)出來(lái)后，李先生都有一股沮喪的感覺(jué)，一方面是出口部總監(jiān)急著要“外貿(mào)經(jīng)理”人選，另一方面是李先生每次去人才市場(chǎng)都無(wú)功而返。在企業(yè)的招聘實(shí)踐中，發(fā)生這種情形的頻率太高了，一方面嚴(yán)重地影響了企業(yè)的招聘效率和招聘質(zhì)量，另一方面也加大了企業(yè)招聘的隱性成本和顯性成本。 如何解決上述困境？關(guān)鍵在于招聘渠道的精選： 首先，考慮“我需要什么樣的人”；其次，思考 “怎樣去找到這樣的人”；最終實(shí)現(xiàn)“對(duì)癥下藥” 。案例分析該職位的關(guān)鍵“特性”：由

3、于該公司以國(guó)外出口業(yè)務(wù)為主，因此“外貿(mào)經(jīng)理”職位屬于公司重要崗位；招募緊急，合適人選在市場(chǎng)上呈現(xiàn)供不應(yīng)求狀態(tài)；選擇招聘渠道：獵頭招聘。做好“知癥”與“下藥” ，實(shí)現(xiàn)“崗位”特性與“渠道”特性的最優(yōu)組合。 一個(gè)好的招聘渠道應(yīng)該具備以下特征： 招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的選擇是否能夠達(dá)到招聘的要求。 招聘渠道的經(jīng)濟(jì)性。指在招聘到合適人員情況下所花費(fèi)的成本最小。 招聘渠道的可行性。指選擇的招聘渠道符合現(xiàn)實(shí)情況，具有可操作性。 招聘渠道按照招聘人員來(lái)源方式不同可分為內(nèi)部招聘和外部招聘。第六章 人力資源的獲取方式及選擇內(nèi)部獲取外部獲取招募的目的組織永遠(yuǎn)要尋求更合適的人人總是在尋找更適合自己的崗位常用

4、招聘渠道內(nèi)部招聘主要方法:推薦法、布告法（在企業(yè)內(nèi)部公布職位空缺信息，員工可自由申請(qǐng)）、檔案法外部招聘主要方法: 發(fā)布廣告、借助中介（人才交流中心、招聘洽談會(huì)、獵頭公司）、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、熟人推薦 省錢(qián)的方式通常部門(mén)經(jīng)理都希望招聘時(shí)錢(qián)用得越少越好，人招得越快越好。因?yàn)檎衅傅某杀静凰阍谌肆Y源部，而算在每一個(gè)用人的部門(mén)，所以要盡量省錢(qián)。如果一個(gè)新員工連試用期都沒(méi)過(guò)就因?yàn)槟撤N原因離職，這個(gè)職位就會(huì)空出來(lái)。再招一個(gè)新人補(bǔ)充，招聘這個(gè)新人所用的廣告費(fèi)用、參加招聘會(huì)的費(fèi)用、獵頭費(fèi)用，都需要計(jì)入這個(gè)職位的成本，這個(gè)職位的成本必然會(huì)很高。建議使用內(nèi)部員工推薦的辦法，可以很大程度地減少這種情況的出現(xiàn)，這是

5、花錢(qián)最少的招聘方法。英特爾聘人的獨(dú)特渠道 英特爾的招聘渠道很多。其中包括委托專(zhuān)門(mén)的獵頭公司幫我們物色合適的人選。另外，通過(guò)公司的網(wǎng)頁(yè)，你可以隨時(shí)瀏覽有哪些職位空缺。并通過(guò)網(wǎng)絡(luò)直接發(fā)送簡(jiǎn)歷。只要公司認(rèn)為你的簡(jiǎn)歷背景適合，你就有機(jī)會(huì)接到面試通知。 還有一個(gè)特殊的招聘渠道，就是員工推薦。它的好處首先在于，現(xiàn)有的員工對(duì)英特爾很熟悉，而對(duì)自己的朋友也有一定了解，基于這兩方面的了解，他會(huì)有一個(gè)基本把握，那個(gè)人是否適合英特爾，在英特爾大概會(huì)不會(huì)成功。這比僅兩個(gè)小時(shí)的面試要有效得多，相互的了解也要深得多。英特爾非常鼓勵(lì)員工推薦優(yōu)秀的人才給公司，如果推薦了非常優(yōu)秀的人，這個(gè)員工還會(huì)收到公司的獎(jiǎng)金。當(dāng)然，進(jìn)人的決

6、策者是沒(méi)有獎(jiǎng)金的。如果因?yàn)槿饲檎辛瞬贿m合的人，決策者會(huì)負(fù)一定責(zé)任，所以決策者會(huì)緊緊把握招聘標(biāo)準(zhǔn)，絕不會(huì)出現(xiàn)裙帶關(guān)系?；ㄥX(qián)的方式花錢(qián)最多的是使用獵頭公司，獵頭費(fèi)用通常是這個(gè)職位年薪的1/3。但一些關(guān)鍵的職位，比如副總裁、高級(jí)技術(shù)總監(jiān)，這類(lèi)人市場(chǎng)上數(shù)量不多，用獵頭公司可以對(duì)癥下藥，保證人員在最短的時(shí)間內(nèi)到位。所以，雖然獵頭費(fèi)用很貴，但有時(shí)用獵頭公司還是很劃算的。案例：摩托羅拉的招聘（1）校園招聘 摩托羅拉認(rèn)為，從戰(zhàn)略眼光看，公司應(yīng)該致力于自己培養(yǎng)人才。所以，摩托羅拉每年招聘的新員工中，應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生要占50%的比例。 有許多大學(xué)生在摩托羅拉實(shí)習(xí)，最后成了摩托羅拉的正式員工。摩托羅拉有時(shí)會(huì)根據(jù)公司發(fā)

7、展需要，選聘部分優(yōu)秀大學(xué)生做有目的的定向培養(yǎng)，公司會(huì)在他們大學(xué)四年級(jí)時(shí)就與其簽訂合同，這些學(xué)生會(huì)在摩托羅拉邊實(shí)習(xí)邊做畢業(yè)論文設(shè)計(jì)，畢業(yè)后就會(huì)直接留在摩托羅拉公司。當(dāng)然，還有一些學(xué)生只做實(shí)習(xí)，并不會(huì)被摩托羅拉聘用。（2）內(nèi)部機(jī)會(huì)制度（IOS） 摩托羅拉很多時(shí)候是從內(nèi)部選人，稱(chēng)之為“內(nèi)部機(jī)會(huì)制度”（Internal Opportunities System, IOS）。當(dāng)某個(gè)部門(mén)有職位空缺時(shí)，摩托羅拉的首選是把崗位招聘消息發(fā)布在公司的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上，如果公司內(nèi)部有合適的人選，摩托羅拉會(huì)優(yōu)先錄用內(nèi)部員工。摩托羅拉認(rèn)為，IOS可以帶來(lái)連鎖反應(yīng)：一個(gè)部門(mén)的人去補(bǔ)另一個(gè)空缺，那么這個(gè)部門(mén)又會(huì)出現(xiàn)新的崗位空缺，

8、又需要新的人選來(lái)填充，這樣一來(lái)可以使整個(gè)組織的血液得到及時(shí)更新，組織的機(jī)能得到有效提升。 在人才的內(nèi)部培養(yǎng)方面，摩托羅拉建立了人才發(fā)展的供應(yīng)與輸送體系，設(shè)立專(zhuān)門(mén)的部門(mén)負(fù)責(zé)管理人員的內(nèi)部流動(dòng)和選拔，確保“適時(shí)、適人、適崗”。 2摩托羅拉的招聘流程 獲得應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷摩托羅拉會(huì)通過(guò)發(fā)布招聘廣告、校園招聘、專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì)、在人才市場(chǎng)設(shè)立招聘站等渠道或形式發(fā)布招聘信息，通過(guò)這些渠道獲得應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷等資料。 人力資源部初選獲得應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷資料后，摩托羅拉的人力資源部門(mén)會(huì)首先按照各崗位的具體要求對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選。 用人部門(mén)篩選人力資源部將認(rèn)為合適的人選提供給用人部門(mén)，由各相關(guān)用人部門(mén)做進(jìn)一步的篩選。 測(cè)試（面

9、試與筆試）對(duì)于每一個(gè)崗位，人力資源部一般會(huì)提供3名候選人來(lái)供用人部門(mén)面試，經(jīng)過(guò)測(cè)試后只錄取1人。如果3名候選人都不合格，就要重新提供候選人。 摩托羅拉通過(guò)面試和筆試來(lái)考核應(yīng)聘者。筆試作為招聘的重要環(huán)節(jié)之一，能夠反饋給公司面試者一些基本信息，如知識(shí)掌握、性格、職業(yè)取向等，為人才選拔提供相應(yīng)的依據(jù)。為了提高面試的效率和準(zhǔn)確性，公司招聘中心會(huì)給用人部門(mén)經(jīng)理們提供相應(yīng)的面試技巧的培訓(xùn)，有的事業(yè)部甚至提出沒(méi)有參加過(guò)面試技巧培訓(xùn)的經(jīng)理無(wú)權(quán)進(jìn)行面試的規(guī)定。摩托羅拉認(rèn)為，只有加強(qiáng)面試和筆試的水平和力度才能在人才甄選中順利地貫徹摩托羅拉的用人標(biāo)準(zhǔn)。分析摩托羅拉公司招聘的渠道有何特點(diǎn)渠道很多，會(huì)把渠道放在摩托羅拉

10、招聘網(wǎng)站上，在校園有招聘，會(huì)跟各個(gè)大學(xué)招生辦聯(lián)系，在校園做一些活動(dòng)。會(huì)通過(guò)參加招聘會(huì)、打廣告等等形式，也有另外一種比較主要的形式，就是內(nèi)部員工的推薦。試述摩托羅拉公司的內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)當(dāng)某個(gè)部門(mén)有職位空缺時(shí)，摩托羅拉的首選是把崗位招聘消息發(fā)布在公司的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上，如果公司內(nèi)部有合適的人選，摩托羅拉會(huì)優(yōu)先錄用內(nèi)部員工。摩托羅拉認(rèn)為，IOS可以帶來(lái)連鎖反應(yīng)：一個(gè)部門(mén)的人去補(bǔ)另一個(gè)空缺，那么這個(gè)部門(mén)又會(huì)出現(xiàn)新的崗位空缺，又需要新的人選來(lái)填充，這樣一來(lái)可以使整個(gè)組織的血液得到及時(shí)更新，組織的機(jī)能得到有效提升。 在人才的內(nèi)部培養(yǎng)方面，摩托羅拉建立了人才發(fā)展的供應(yīng)與輸送體系，設(shè)立專(zhuān)門(mén)的部門(mén)負(fù)責(zé)管理人員的內(nèi)部流

11、動(dòng)和選拔，確?！斑m時(shí)、適人、適崗”。 這種形式，費(fèi)用極少，能極大提高員工士氣，申請(qǐng)者對(duì)公司相當(dāng)了解，適應(yīng)公司的文化和管理，能較快進(jìn)入工作狀態(tài)；而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的復(fù)合型人才。第一節(jié) 各種招聘渠道介紹企業(yè)內(nèi)部的人力資源信息管理系統(tǒng)主管或相關(guān)人士推薦職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)競(jìng)聘上崗內(nèi)部獲取的方式1、內(nèi)部招聘是指在單位出現(xiàn)職務(wù)空缺后，從單位內(nèi)部選擇合適的人選來(lái)填補(bǔ)這個(gè)位置的過(guò)程。內(nèi)部招聘的優(yōu)勢(shì)在于雇主了解雇員，雇員熟悉企業(yè)。另外，通過(guò)內(nèi)部提升可以鼓舞員工的士氣。內(nèi)部招聘的方式 1、人力資源信息管理系統(tǒng) 人力資源信息系統(tǒng)是組織進(jìn)行有關(guān)人及人的工作方面的信息收集、保存、分析和報(bào)告的過(guò)程。 信息系

12、統(tǒng)可以是人工的，也可以是計(jì)算機(jī)化的。一般來(lái)說(shuō)，小型組織中使用人工檔案管理和索引卡片系統(tǒng)比較有效，大型的組織則必須使用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)。 目前在美國(guó)，大約80%的大公司都配備了一名人力資源信息系統(tǒng)管理人員。 人力資源信息系統(tǒng)記錄了每一位員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績(jī)效職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的信息，并且這些信息隨著員工的自身發(fā)展都得到不斷的更新，用人部門(mén)和人力資源部門(mén)可以在人才庫(kù)里找到合適的人補(bǔ)充職位空缺。建立人力資源信息系統(tǒng)必須考慮的四個(gè)方面： （一）系統(tǒng)的規(guī)劃（二）系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與發(fā)展 （三）系統(tǒng)的實(shí)施（四）系統(tǒng)的評(píng)價(jià)優(yōu)點(diǎn)：能夠加快地找到合適的人，成本低且對(duì)內(nèi)部員工有激勵(lì)作用缺點(diǎn)：某些更具主觀性的信息（如

13、道德品質(zhì)、性格特征等）較難準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)。內(nèi)部選拔矩陣2、主管或相關(guān)人士推薦由本企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)需要推薦其熟悉的人，既可用于內(nèi)部招聘，也可用于外部招聘。優(yōu)點(diǎn)：給予責(zé)任人相關(guān)的選擇權(quán)利，該權(quán)利不僅可以增強(qiáng)主管的責(zé)任心，而且有利于主管與新上崗的員工（即由主管推薦的人）更融洽地配合工作。由于比較了解被推薦人情況，主管推薦更有效，成本比較低；缺點(diǎn)：比較主觀，容易受個(gè)人因素影響。如果主管的責(zé)任心不夠強(qiáng)，權(quán)利的賦予恰好給予他建立幫派和拉攏人心的機(jī)會(huì)，如果處置不當(dāng)，會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生消極的影響。3、職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)在職業(yè)生涯通道上優(yōu)先提供培訓(xùn)、AB角鍛煉、輪崗訓(xùn)練等，按特定目標(biāo)進(jìn)行全面的培養(yǎng)。優(yōu)點(diǎn)：有利于與職業(yè)

14、管理相配套，同時(shí)與企業(yè)的人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略緊密相連，有利于留住企業(yè)的高素質(zhì)人才、高績(jī)效人才和有潛力的人才，提高這些企業(yè)未來(lái)的有用之才的忠誠(chéng)度和滿(mǎn)意度。缺點(diǎn)：職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)對(duì)人才辨識(shí)和通道的設(shè)計(jì)存在一定的不可控性，一旦選擇錯(cuò)誤，就會(huì)失去一些有用之才，留下的可能是二流人才。國(guó)內(nèi)對(duì)這三種方法的使用仍存在較大的難度。4、競(jìng)聘上崗競(jìng)聘上崗的做法通常是企業(yè)在內(nèi)部公開(kāi)空缺職位，吸引員工來(lái)應(yīng)聘。這種方法起到的另一個(gè)作用就是使員工有一種公平合理、公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的平等感覺(jué)，它會(huì)使員工更加努力奮斗，為自己的發(fā)展增加積極的因素。這無(wú)疑是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的目標(biāo)之一。競(jìng)聘上崗一般采用布告法，即在企業(yè)內(nèi)部公布職位空缺信息，員

15、工可自由申請(qǐng)；優(yōu)點(diǎn)：增強(qiáng)了透明度與公平性，有利于提高員工士氣；適用于非管理人員、特別是普通人員的招聘；有利于員工職業(yè)發(fā)展；劣勢(shì)：花費(fèi)時(shí)間長(zhǎng)，長(zhǎng)時(shí)間崗位空缺影響運(yùn)營(yíng)；員工盲目變換工作喪失原有工作機(jī)會(huì)。索尼的人盡其才 日本索尼公司管理者認(rèn)為，一個(gè)人老呆在一個(gè)地方，會(huì)因成功過(guò)于自信而失去創(chuàng)造力；而不安于現(xiàn)狀、不墨守成規(guī)，敢于在各崗位之間跳來(lái)跳去的人，最具創(chuàng)新精神，能激發(fā)競(jìng)爭(zhēng)。他們推行一種獨(dú)特的用人制度，即允許并鼓勵(lì)科技人員根據(jù)自己興趣和特長(zhǎng)，“毛遂自薦”去申請(qǐng)各種研究課題和開(kāi)發(fā)項(xiàng)目；允許他們?cè)诟鞑块T(mén)、各科研組之間自由流動(dòng)，各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)不得加以阻攔，從而增強(qiáng)了科技隊(duì)伍的活力。34歲的工程師平山，“毛遂自

16、薦”到英國(guó)考察后，開(kāi)發(fā)成功了筆記本電腦。這種靈活用人制度，使許多科技人才脫穎而出，并擔(dān)任了公司的重要職務(wù)。 內(nèi)部招聘的來(lái)源主要來(lái)源內(nèi)部提升：部分人員工作調(diào)換：部分人員工作輪換：部分人員人員重聘：吸引那些因某些原因而暫時(shí)不在崗的人員競(jìng)聘上崗：全體員工內(nèi)部招聘的形式內(nèi)部提升這種做法給員工以升職的機(jī)會(huì)，會(huì)使員工感到有希望、有發(fā)展的機(jī)會(huì)，對(duì)于激勵(lì)員工非常有利。從另一方面來(lái)講，內(nèi)部提升的人員對(duì)本單位的業(yè)務(wù)工作比較熟悉，能夠較快適應(yīng)新的工作。然而，內(nèi)部提升也有一定的不利之處，如內(nèi)部提升的不一定是最優(yōu)秀的；還有可能在少部分員工心理上產(chǎn)生 “他還不如我呢”的思想。因?yàn)槿魏稳硕疾皇鞘赖?。一個(gè)人在一個(gè)單位干

17、的時(shí)間越長(zhǎng)，別人看到他的優(yōu)點(diǎn)越少，而看到他的缺點(diǎn)越多，尤其是在他被提拔的時(shí)候。工作調(diào)換工作調(diào)換是指當(dāng)企業(yè)中需要招聘的崗位與員工原來(lái)的崗位層次相同時(shí)，把員工調(diào)到同層次崗位上去工作的過(guò)程。這樣做的目的是要填補(bǔ)空缺，但實(shí)際上它還起到許多其他作用。如可以使內(nèi)部員工了解單位內(nèi)其他部門(mén)的工作，與本單位更多的人員有深入的接觸、了解。這樣，一方面有利于員工今后的提拔，另一方面可以使上級(jí)對(duì)下級(jí)的能力有更進(jìn)一步的了解，也為今后的工作安排做好準(zhǔn)備。工作輪換工作輪換和工作調(diào)換有些相似，但又有些不同。工作調(diào)換從時(shí)間上來(lái)講往往較長(zhǎng)，而工作輪換則通常是短期的，有時(shí)間界限的。另外，工作調(diào)換往往是單獨(dú)的、臨時(shí)的，而工作輪換往往

18、是兩個(gè)以上職位的、有計(jì)劃進(jìn)行的。工作輪換可以使單位內(nèi)部的管理人員或普通人員有機(jī)會(huì)了解單位內(nèi)部的不同工作，給那些有潛力的人員提供以后可能晉升的條件，同時(shí)也可以減少部分人員由于長(zhǎng)期從事某項(xiàng)工作而帶來(lái)的煩躁和厭倦等感覺(jué)。人員重聘有些單位由于某些原因會(huì)有一批不在位的員工，如下崗人員、長(zhǎng)期休假人員 （如曾因病長(zhǎng)期休假，現(xiàn)已康復(fù)但由于無(wú)位置還在休假的員工），已在其他地方工作但關(guān)系還在本單位的人員（如停薪留職）等。在這些人員中，有的恰好是內(nèi)部空缺需要的人員。他們中有的人素質(zhì)較好，對(duì)這些人員的重聘會(huì)使他們有再為單位盡力的機(jī)會(huì)。另外，單位使用這些人員可以使他們盡快上崗，同時(shí)減少了培訓(xùn)等方面的費(fèi)用。二、競(jìng)聘上崗的

19、原理和操作規(guī)程本書(shū)將競(jìng)聘上崗作為內(nèi)部獲取的主要渠道進(jìn)行詳細(xì)介紹。（一）競(jìng)聘上崗的原理競(jìng)聘上崗的原理是：當(dāng)組織內(nèi)某一職務(wù)的崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，該組織內(nèi)每一位具備這一職務(wù)基本任職條件的人可以公開(kāi)公平地進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)通過(guò)科學(xué)的、規(guī)范的、合理的考核選聘，從這些符合基本要求的人中選出最適合該崗位的人。競(jìng)聘上崗使組織中的優(yōu)秀人才得以脫穎而出，做到職得其人，人得其位，才盡其用，使組織的人力資源開(kāi)發(fā)和使用達(dá)到最佳狀態(tài)。競(jìng)聘上崗是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)發(fā)展的產(chǎn)物?！案?jìng)”和“聘”是一個(gè)問(wèn)題的兩個(gè)方面。競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)中的個(gè)人行為，它所體現(xiàn)的是“能者上、庸者下”的用人原則，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施，充分調(diào)動(dòng)廣大干部職工的積極性和創(chuàng)

20、造性，大幅度提高全員勞動(dòng)生產(chǎn)率。聘任是企業(yè)的組織行為，它所體現(xiàn)的是一級(jí)組織對(duì)干部的合理使用，在一定意義上講，聘任什么樣的干部比競(jìng)爭(zhēng)上崗更為重要，競(jìng)爭(zhēng)只是前提和形式，聘任才是內(nèi)容和結(jié)果。 競(jìng)聘上崗是部分企業(yè)干部選拔的方式之一。員工可以平等參與崗位競(jìng)聘，由企業(yè)組織考官進(jìn)行評(píng)審，經(jīng)過(guò)一系列測(cè)試，以德、才、能、識(shí)、體的全面衡量選拔員工。競(jìng)聘上崗能否獲得成功取決于兩個(gè)方面：1、組織內(nèi)員工是否充分相信競(jìng)聘的公正性2、競(jìng)聘的操作過(guò)程能否真正做到公平、公正、規(guī)范、客觀和科學(xué)。信任組織的員工是企業(yè)的人才“供給池”（二）競(jìng)聘上崗的操作規(guī)程競(jìng)聘上崗是當(dāng)前人事制度改革的一個(gè)新生事物，是傳統(tǒng)的人事管理向新型的更注重能力

21、開(kāi)發(fā)的人力資源管理的轉(zhuǎn)變，競(jìng)聘上崗應(yīng)符合一定的操作規(guī)程，否則，不僅影響改革的權(quán)威性，而且也直接影響改革的效果。1競(jìng)聘上崗的崗位必須事先公布，必須使所有員工周知。2為保證競(jìng)聘上崗的公正、公開(kāi)、公平，必須成立競(jìng)聘上崗領(lǐng)導(dǎo)小組，小組內(nèi)應(yīng)至少有一人是企業(yè)外部專(zhuān)家，負(fù)責(zé)指導(dǎo)較專(zhuān)業(yè)、較科學(xué)的競(jìng)聘工作，同時(shí)監(jiān)督其公正性。3所有競(jìng)聘崗位無(wú)一例外的不能有定選對(duì)象，領(lǐng)導(dǎo)不能參與推薦、暗示或個(gè)別談話(huà)。4競(jìng)聘崗位均要有科學(xué)完整的崗位說(shuō)明書(shū)，并公告企業(yè)員工周知，對(duì)應(yīng)聘條件的設(shè)計(jì)必須具有普遍性，不能針對(duì)某些個(gè)體或小群體，應(yīng)結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，確定合適的基本條件。5要注意申請(qǐng)池的大小規(guī)格，一個(gè)崗位，不能只有1個(gè)人、2個(gè)人申請(qǐng)

22、，一般不應(yīng)低于1比6的比例，申請(qǐng)池太大也不好，應(yīng)聘者的希望過(guò)于渺茫，競(jìng)聘費(fèi)用也高，申請(qǐng)池的大小，通常與競(jìng)聘條件的選擇有關(guān)，一旦出現(xiàn)申請(qǐng)池太小，可考慮放寬競(jìng)聘條件或放棄該崗位的競(jìng)聘，待條件成熟時(shí)再競(jìng)聘。6競(jìng)聘的步驟可按以下方法進(jìn)行，部分企業(yè)可根據(jù)具體情況采用其中的若干步驟。(1)發(fā)布競(jìng)聘公告：包括競(jìng)聘崗位、職務(wù)、職務(wù)說(shuō)明書(shū)、競(jìng)聘條件、報(bào)名時(shí)間、地點(diǎn)、方式等。(2)對(duì)申請(qǐng)池進(jìn)行初步篩選，剔除明顯不符合要求的申請(qǐng)者，使申請(qǐng)池變小。(3)組織相關(guān)的文化考試或技能考試，組織必要的與競(jìng)聘崗位有關(guān)的其他測(cè)試。(4)情景模擬考試。(5)組織考官小組進(jìn)行綜合全面的診斷性面試，面試的指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)和權(quán)重體系的設(shè)計(jì)

23、是至關(guān)重要的，一定要有針對(duì)性，不同的企業(yè)應(yīng)采用不同的指標(biāo)體系和權(quán)重體系。(6)輔以一定的組織考核，對(duì)應(yīng)聘者以往的工作業(yè)績(jī)，實(shí)際的工作能力，群眾對(duì)其的認(rèn)可度等進(jìn)行考核，按1比3推薦給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)。(7)按德、才、能、識(shí)、體進(jìn)行全面衡量，在符合企業(yè)運(yùn)作的決策會(huì)議上作出決策。(8)公布決策，宣布任命。三、內(nèi)部獲取的優(yōu)點(diǎn)1、激發(fā)員工的內(nèi)在積極性2、迅速地熟悉工作和進(jìn)入角色3、保持企業(yè)的內(nèi)部穩(wěn)定4、盡量規(guī)避識(shí)人用人的失誤5、人員的獲取的費(fèi)用最少馬云：別在拖拉機(jī)上裝飛機(jī)引擎1999年9月，阿里巴巴網(wǎng)站建立起來(lái)了，馬云立志要使之成為中小企業(yè)敲開(kāi)財(cái)富之門(mén)的引路人。10月，阿里巴巴獲得以高盛牽頭提供的500萬(wàn)美元風(fēng)

24、險(xiǎn)資金，馬云立即著手的一件事情就是，從香港和美國(guó)引進(jìn)大量的外部人才。馬云對(duì)外宣稱(chēng)“創(chuàng)業(yè)人員只能夠擔(dān)任連長(zhǎng)及以下的職位，團(tuán)長(zhǎng)級(jí)以上全部由MBA擔(dān)任”。當(dāng)時(shí)，在阿里巴巴12個(gè)人的高管團(tuán)隊(duì)成員中除了馬云自己，全部來(lái)自海外。 接下來(lái)幾年，阿里巴巴聘用了更多的MBA，包括哈佛、斯坦福等學(xué)校的MBA，還有國(guó)內(nèi)大學(xué)畢業(yè)的MBA,但是后來(lái)這些MBA中的95都被馬云開(kāi)除了。 “適用”即人才馬云說(shuō)，進(jìn)商學(xué)院首先學(xué)什么？作為一個(gè)企業(yè)家，小企業(yè)家成功靠精明，中企業(yè)家成功靠管理，大企業(yè)家成功靠做人。因此，商業(yè)教育培養(yǎng)MBA，首先要教的是做人。馬云對(duì)這些被他開(kāi)除的MBA的評(píng)價(jià)是：“基本的禮節(jié)、專(zhuān)業(yè)精神、敬業(yè)精神都很糟糕。

25、”這些人一進(jìn)阿里巴巴就好像是來(lái)管人的，他們一進(jìn)來(lái)就要把前面的企業(yè)家的東西都給推翻。 馬云從不否定那些職業(yè)經(jīng)理人的管理水平，他們的水平如同飛機(jī)引擎一樣，但問(wèn)題在于，如此高性能的引擎適合拖拉機(jī)嗎？馬云由此總結(jié)出一個(gè)關(guān)于人才使用的理論：只有適合企業(yè)需要的人才是真正的人才。他把當(dāng)初開(kāi)除MBA的事情做了一個(gè)比喻：就好比把飛機(jī)的引擎裝在拖拉機(jī)上，最終還是飛不起來(lái)一樣。那些職業(yè)經(jīng)理人管理水平確實(shí)很高，但是不合適。公司當(dāng)時(shí)的發(fā)展水平還容不下這樣的人。 長(zhǎng)期以來(lái)，在不少人眼里，只有高學(xué)歷、高職稱(chēng)的人才能算是人才，否則即使有通天的本領(lǐng)，沒(méi)有一紙文憑或職稱(chēng)，也不能稱(chēng)其為人才。但是，西方卻有這樣一句名言：“垃圾是放錯(cuò)

26、位置的財(cái)富”。是不是人才，關(guān)鍵是看把他放在什么位置上，讓他去做事，只要他在這個(gè)位置上能夠做好，做出成績(jī)來(lái)，他就是人才；如果不行，即使頂著再多的桂冠，他也不是人才。 所以，從某種意義上說(shuō)，“適用”即人才。馬云在辦公室的墻上掛著一幅題字：“善用人才為大領(lǐng)袖要旨，此劉邦劉備之所以創(chuàng)大業(yè)也。愿馬云兄常勉之?！边@幅字是金庸2000年時(shí)給馬云題的。獵頭公司.馬云說(shuō)：“我掛在辦公桌前面，這是給自己看的，掛在后面是給別人看的。天天看到這個(gè)，也是對(duì)自己的一種提醒?！?形成團(tuán)隊(duì)自身的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 馬云說(shuō)：“造就一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，并不是要打敗所有的對(duì)手，而是形成自身獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)，建立自己的團(tuán)隊(duì)、機(jī)制、文化。我可能再干

27、5年、10年，但最終肯定要離開(kāi)。離開(kāi)之前，我會(huì)把阿里巴巴、淘寶獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、企業(yè)成長(zhǎng)機(jī)制建立起來(lái)，到時(shí)候，有沒(méi)有馬云已不重要。”要確保組織發(fā)展既平穩(wěn)又迅猛，就要保證阿里巴巴無(wú)論發(fā)展速度有多快，都能在需要用人的時(shí)候有人可用。如何才能形成團(tuán)隊(duì)自身的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制呢？馬云認(rèn)為最主要的還是要靠學(xué)習(xí)。前些天，馬云組織公司的一些高層看歷史的天空。這是一部很好的電視劇，講述了一個(gè)農(nóng)民如何逐步成長(zhǎng)為將軍的故事。主人公姜大牙一開(kāi)始幾乎是個(gè)土匪，但是通過(guò)不斷學(xué)習(xí)、實(shí)踐，不僅學(xué)會(huì)了游擊戰(zhàn)、大規(guī)模作戰(zhàn)、機(jī)械化作戰(zhàn)，而且還融入了自己的創(chuàng)新，最終成為一個(gè)百戰(zhàn)百勝的將軍。與眾多的中小企業(yè)一樣，阿里巴巴也希望員工像姜大牙一樣，不

28、斷改造，不斷學(xué)習(xí)，還要不斷創(chuàng)新，這樣企業(yè)才能持續(xù)成長(zhǎng)。在人才選拔上，阿里巴巴采取的是外部招聘與內(nèi)部培養(yǎng)相結(jié)合的方式，其中內(nèi)部培養(yǎng)是重點(diǎn)。在電子商務(wù)行業(yè)里，阿里巴巴已經(jīng)走在了最前列，單純依賴(lài)從其他公司大批量吸收成熟的人才，很難滿(mǎn)足每年成倍增長(zhǎng)的業(yè)務(wù)對(duì)人才的大量、高質(zhì)的需求。阿里巴巴獨(dú)特的文化氛圍和價(jià)值觀，外來(lái)人員也很難在短時(shí)間內(nèi)充分理解。如果不能在價(jià)值觀上達(dá)成一致，那么在長(zhǎng)遠(yuǎn)業(yè)務(wù)上就很難形成統(tǒng)一的共識(shí)。因而阿里巴巴主要是以?xún)?nèi)部培養(yǎng)為主，包括“培養(yǎng)人”和“選拔人”兩個(gè)方面。在培訓(xùn)方面，阿里巴巴根據(jù)員工的層級(jí)、職能，將學(xué)習(xí)細(xì)分為： 阿里黨校：為公司總監(jiān)級(jí)別以上的管理者所專(zhuān)門(mén)開(kāi)設(shè)的額外的強(qiáng)化學(xué)習(xí)和提升

29、 ，其關(guān)注的重點(diǎn)包括領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)和戰(zhàn)略眼光的培養(yǎng)?！鞍⒗稂h?！彼刚?qǐng)的專(zhuān)家都是來(lái)自如請(qǐng)中歐商學(xué)院、長(zhǎng)江商學(xué)院的一線(xiàn)的教授、專(zhuān)家、學(xué)者。阿里夜校：所要強(qiáng)化的對(duì)象則是公司年輕的中基層管理人員。夜校由阿里高管親自授課，是針對(duì)目前管理工作中存在的問(wèn)題，專(zhuān)門(mén)為年輕管理者度身訂做的、旨在提高管理能力的課程系統(tǒng)阿里選修課：針對(duì)所有員工安排的學(xué)習(xí)項(xiàng)目，根據(jù)員工不同的能力提升需求和工作內(nèi)容，設(shè)立的供自我報(bào)名、自我培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的項(xiàng)目。內(nèi)容豐富多彩，學(xué)習(xí)形式多樣活潑阿里夜談：針對(duì)公司年輕人多，興趣愛(ài)好廣泛，每個(gè)人學(xué)習(xí)能力和意愿各不相同的特點(diǎn)，設(shè)立了一些經(jīng)過(guò)員工調(diào)查，大家感興趣話(huà)題的學(xué)習(xí)和交流。另外，針對(duì)龐大的銷(xiāo)售隊(duì)伍，

30、阿里巴巴還組建了專(zhuān)門(mén)的銷(xiāo)售培訓(xùn)部門(mén)。針對(duì)關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人才，阿里巴巴還設(shè)有“接班人計(jì)劃”，針對(duì)不同崗位，制定勝任力模型，培養(yǎng)后備力量。界定每一個(gè)重要崗位上人員所必須的勝任力模型，再根據(jù)這些勝任力模型為每個(gè)重要崗位設(shè)立一套針對(duì)性很強(qiáng)的培訓(xùn)課程，將這些培訓(xùn)課程系統(tǒng)地提供給該重要崗位的下一層次的員工學(xué)習(xí)。而當(dāng)該崗位需要人員頂上時(shí)，就可以有備無(wú)患，并通過(guò)對(duì)這些勝任力模型的考核來(lái)選拔人才。馬云堅(jiān)信，只有令個(gè)體不斷增值的企業(yè)，才是員工向往的發(fā)揮個(gè)人價(jià)值的好平臺(tái)。四、內(nèi)部獲取的缺點(diǎn)1、容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的小團(tuán)體結(jié)構(gòu)2、可能導(dǎo)致企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)不團(tuán)結(jié)3、缺少思想碰撞的火花，影響企業(yè)的活力和競(jìng)爭(zhēng)力4、當(dāng)企業(yè)高速發(fā)

31、展時(shí)，容易以次充好5、營(yíng)私舞弊的現(xiàn)象難以避免6、會(huì)出現(xiàn)漣漪效應(yīng)7、“近親繁殖”影響企業(yè)的后續(xù)發(fā)展第二節(jié) 外部獲取外部獲取的方式2、企業(yè)面向社會(huì)公開(kāi)招聘借助就業(yè)代理機(jī)構(gòu)和獵頭公司企業(yè)員工舉薦或自我推薦網(wǎng)絡(luò)招聘 1、企業(yè)面向社會(huì)公開(kāi)招聘：廣告是企業(yè)招聘人才最常用的方式，可選擇的廣告媒體很多：網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、雜志等，一方面廣告招聘可以很好的建立企業(yè)的形象，一方面，信息傳播范圍廣，速度快，獲得的應(yīng)聘人員的信息量大，層次豐富。在大眾媒體上刊登企業(yè)崗位空缺信息，吸引潛在候選人應(yīng)聘。有兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題： 其一是廣告媒體如何選擇；其二是廣告內(nèi)容如何設(shè)計(jì)；人員招募也是對(duì)外宣傳的過(guò)程內(nèi)容要求： 空缺崗位信息；對(duì)應(yīng)聘者的要

32、求；有吸引力，能夠激起人們的興趣；告知申請(qǐng)方式；有效的招聘廣告應(yīng)注意的七個(gè)方面發(fā)布招聘廣告的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)公司在組織力量進(jìn)行公開(kāi)招聘時(shí)，要注意相對(duì)集中地投入人力、物力，逐步建立人才信息庫(kù)，理解招聘公平本身就是企業(yè)形象的一部分，是吸引人才、獲取人才、保留人才的有效手段。2、借助就業(yè)代理機(jī)構(gòu)和獵頭公司：(1)就業(yè)代理機(jī)構(gòu)：包括公共和私人的就業(yè)代理機(jī)構(gòu)。通過(guò)代理機(jī)構(gòu)的人才資料庫(kù)選擇人員，用人單位可以很方便在資料庫(kù)中查詢(xún)條件基本相符的人員資料，有針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對(duì)于熱門(mén)人才或高級(jí)人才效果不太理想。隨著人才交流市場(chǎng)的日益完善，單位還可以通過(guò)代理機(jī)構(gòu)舉辦招聘洽談會(huì)、人才市場(chǎng)、勞務(wù)市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招募人才。

33、企業(yè)招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況。但是，要招聘到高級(jí)人才還是很難。(2)獵頭公司：獵頭公司有專(zhuān)業(yè)的、廣泛的資源，擁有儲(chǔ)備人才庫(kù)，搜索人才的速度快、質(zhì)量高，招聘高級(jí)人才，獵頭公司是非常好的選擇。3、企業(yè)員工舉薦或自我推薦：（1）員工舉薦通過(guò)企業(yè)的員工、客戶(hù)、合作伙伴等熟人推薦人選，這種方式的好處在于對(duì)候選人比較了解，但問(wèn)題在于可能在企業(yè)內(nèi)形成小團(tuán)體，不利于管理。（2）毛遂自薦組織收到那些對(duì)公司工作感興趣的人主動(dòng)提出的申請(qǐng)或簡(jiǎn)歷。這種方式通常在報(bào)酬政策、工作條件、上下級(jí)關(guān)系、發(fā)展機(jī)會(huì)及參加社會(huì)活動(dòng)等方面享有較好聲譽(yù)的組織中盛行。公司可

34、以建立自己的外部人才庫(kù)，并且可以利用各種的機(jī)會(huì)向社會(huì)推廣，吸引對(duì)公司有興趣的各類(lèi)人才加入公司人才庫(kù)，以備不時(shí)之需。4、網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘節(jié)省了很多時(shí)間和人力成本，但由于較難獲得真實(shí)的信息，還必須通知那些初步獲選者到公司參加診斷性面試。二、外部獲取的流程招聘什么樣的人招不招招多少如何吸引應(yīng)聘者怎么選擇合格的人合理的人力資源規(guī)劃科學(xué)的崗位分析靈活的招聘策略有效的面談考核人力規(guī)劃是前提； 崗位分析是基礎(chǔ)；招聘策略是保證； 面試考核是關(guān)鍵；1、工作準(zhǔn)備（1）人力資源規(guī)劃（2）崗位分析（3）建立招聘領(lǐng)導(dǎo)小組和招聘工作小組（4）確定廣告的形式、覆蓋的地區(qū)和廣度（5）制定招聘的各類(lèi)表格，確定招聘的時(shí)間、地點(diǎn)、

35、方式2、招聘流程（1）初步篩選（2）初步面試（3）能力測(cè)試（4）診斷性面試（5）背景資料的收集（6）體檢（7）按1:3的比例推薦，由董事會(huì)（或總經(jīng)理）決定（8）引導(dǎo)上崗、試用（9）收集意見(jiàn)、反饋（10）決定正式錄用高級(jí)人才的特征分析高級(jí)人才招聘渠道的轉(zhuǎn)變尋獵高級(jí)人才的渠道示例如何高效的尋獵與甄選高級(jí)人才高級(jí)人才：公司高中層管理人員、核心關(guān)鍵業(yè)務(wù)崗位。其特點(diǎn)為： 一般在不錯(cuò)的公司里工作得不錯(cuò)；離職意向不強(qiáng)烈，職業(yè)轉(zhuǎn)換需求隱形化；較少主動(dòng)應(yīng)聘，而在等待被獵；對(duì)職業(yè)發(fā)展慎重，重視個(gè)人品牌；關(guān)注公司持續(xù)發(fā)展與職業(yè)平臺(tái)的提升；高級(jí)人才的特征分析傳統(tǒng)招聘渠道：報(bào)紙廣告、現(xiàn)場(chǎng)招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘 招聘實(shí)際功能弱化

36、，品牌宣傳功能強(qiáng)化高級(jí)人才招聘渠道的轉(zhuǎn)變高級(jí)人才招聘渠道的轉(zhuǎn)變獵頭將成為高級(jí)人才招聘最有效的渠道出現(xiàn)“泛獵頭”：專(zhuān)業(yè)獵頭內(nèi)部獵頭（招聘人員、HR部門(mén)、業(yè)務(wù)部門(mén)、全員）業(yè)余獵頭（HR同行、行業(yè)或相關(guān)行業(yè)人員、應(yīng)聘人員） 高級(jí)人才招聘成功取決于對(duì)以上三類(lèi)獵頭的資源整合程度。1、從應(yīng)急招聘走向持續(xù)招聘，建立企業(yè)人才庫(kù)成為必然；2、招聘渠道多樣化與個(gè)性化，針對(duì)每個(gè)崗位開(kāi)發(fā)獨(dú)特渠道；3、企業(yè)從被動(dòng)等待走向主動(dòng)營(yíng)銷(xiāo)，建立雇主品牌愈發(fā)重要；4、人力資源部已經(jīng)一改過(guò)去提供從頭到尾的服務(wù)，轉(zhuǎn)變?yōu)橄蚋鱾€(gè)部門(mén)提供支持，使他們合理、有效地實(shí)施相應(yīng)的招聘計(jì)劃；招聘將超越HR部門(mén)，成為整合內(nèi)外部資源的全員招聘體系。高級(jí)人

37、才招聘渠道發(fā)展趨勢(shì)招聘人員通過(guò)網(wǎng)絡(luò)人才庫(kù)主動(dòng)搜尋人才；與招聘網(wǎng)站建立中長(zhǎng)期的中高級(jí)人才推薦渠道；公司領(lǐng)導(dǎo)人出席某個(gè)演講場(chǎng)合，將聽(tīng)眾遞上的名片轉(zhuǎn)交給人力資源部，挖掘可用的人才；要求業(yè)務(wù)部門(mén)提供他們?cè)陧?xiàng)目合作中發(fā)現(xiàn)的優(yōu)秀人才；尋獵高級(jí)人才的渠道示例（1）69尋獵高級(jí)人才的渠道示例（2）購(gòu)買(mǎi)現(xiàn)成的行業(yè)姓名信息數(shù)據(jù)庫(kù)；向第一天上班的新員工詢(xún)問(wèn)：“你以前工作的公司還有哪些優(yōu)秀的人才？”請(qǐng)公司內(nèi)部的骨干員工提供他們?cè)贿^(guò)手的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的名單；建立員工內(nèi)部推薦制度，對(duì)推薦的優(yōu)秀人才的員工予以獎(jiǎng)勵(lì)；審閱競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手發(fā)布的通告，關(guān)注其中提到所聘用和提拔的人才名單；在數(shù)據(jù)庫(kù)中查找曾到公司應(yīng)聘（但未被聘用的）的高資歷人才

38、名單；參加行業(yè)精英人物的聚會(huì)，包括研討會(huì)、洽談會(huì)、交流會(huì)、招聘會(huì)、培訓(xùn)會(huì)甚至休閑娛樂(lè)聚會(huì)等，及時(shí)“捕捉”人才；中高級(jí)人才的大型招聘會(huì)與知名企業(yè)的專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì)上“伏擊”人才；尋獵高級(jí)人才的渠道示例（3）71尋獵高級(jí)人才的渠道示例（4）發(fā)出網(wǎng)上“人才通緝令”，高額“懸賞”舉薦優(yōu)秀人才者；從應(yīng)聘者提供的證明人信息中挖掘；特定人群（MBA、專(zhuān)業(yè)人士、校友）組織的網(wǎng)站；聊天室（群、組）、MSN、 、求職博客(blog )；同行間資源共享、HR同行間資源共享、參加培訓(xùn)班的通訊錄；三、招聘廣告策劃 外部招聘一定要以廣告為先導(dǎo)，招聘廣告是招聘的重要準(zhǔn)備，通過(guò)廣告宣傳自己的企業(yè)，招募自己所需的人才，使企業(yè)和組織能

39、在較短的時(shí)間內(nèi)吸引更多合適的招聘對(duì)象，便于組織挑選與錄用。招聘信息的發(fā)布A、信息發(fā)布的范圍；B、信息發(fā)布的時(shí)間；C、招募對(duì)象的層次性。（一）招聘廣告發(fā)布的注意事項(xiàng)要明確招聘重點(diǎn)。根據(jù)不同職位人員需求的輕重緩急來(lái)確定每次招聘活動(dòng)的重點(diǎn)；重點(diǎn)職位要突出顯示。在排版上對(duì)重點(diǎn)職位信息進(jìn)行突出顯示，如放大職位需求信息、加“急聘”二字等。 （二）招聘廣告的書(shū)寫(xiě) 1、招聘廣告常見(jiàn)問(wèn)題 沒(méi)有招聘單位名稱(chēng)沒(méi)有招聘職位信息能力要求太籠統(tǒng)要求過(guò)高或過(guò)于全面令人不愉快的用語(yǔ)企業(yè)名稱(chēng)、價(jià)值觀或使命，用人理念。企業(yè)所從事的業(yè)務(wù)。招聘崗位信息，包括崗位名稱(chēng)、崗位目的、主要職責(zé)與要求、崗位提供的薪酬待遇。需申請(qǐng)者提供的信息。

40、聯(lián)系信息，包括聯(lián)系部門(mén)、聯(lián)系人、聯(lián)系方式（通信地址、 、 、電郵等）。2、招聘廣告應(yīng)有的內(nèi)容3、招聘廣告編寫(xiě)注意事項(xiàng)1. 重點(diǎn)突出企業(yè)在同領(lǐng)域、同行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。2. 對(duì)于不同的渠道，招聘廣告要有針對(duì)性的進(jìn)行調(diào)整。3. 要注意時(shí)效性。4、客觀準(zhǔn)確必須忠實(shí)地反映企業(yè)人力資源需求的基本情況，反映現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)。對(duì)于晉升機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)、責(zé)任等要誠(chéng)實(shí)列出，樹(shù)立以誠(chéng)待人的企業(yè)形象。5、職位說(shuō)明應(yīng)顯清晰明了招聘職位與招聘要求不用同樣的字體，切忌做簡(jiǎn)單的文字羅列，突不出重點(diǎn)。相關(guān)的職位要求盡量寫(xiě)的簡(jiǎn)單明了，過(guò)多過(guò)高的要求會(huì)讓?xiě)?yīng)聘者望而卻步。6、公司簡(jiǎn)介應(yīng)簡(jiǎn)潔只需把公司一些很有份量的東西放在上面，再配以精美的圖

41、片就行了。如：某公司的企業(yè)簡(jiǎn)介創(chuàng)立時(shí)間：1997年企業(yè)性質(zhì)：以皮革制造為主的多元化集團(tuán)公司企業(yè)榮譽(yù)：浙江省五十強(qiáng)國(guó)家免檢產(chǎn)品發(fā)展理念：瑞玉至信，新程跨越7、根據(jù)公司的主導(dǎo)行業(yè)來(lái)設(shè)計(jì)廣告例如：服飾公司的招聘廣告可以色彩艷麗，像華麗的服裝雜志。投資公司則屬人們不太熟悉的行業(yè)，可在招聘廣告上對(duì)投資的基礎(chǔ)知識(shí)做一些宣傳。8、用企業(yè)理念或具震撼力的語(yǔ)言來(lái)宣傳企業(yè)形象例如：紅蜻蜓：支持就是愛(ài)。報(bào)喜鳥(niǎo)集團(tuán)：天高任我飛?？的渭瘓F(tuán)：一個(gè)打造無(wú)數(shù)創(chuàng)業(yè)奇跡的鞋業(yè)黃埔軍校，一個(gè)充滿(mǎn)無(wú)限輝煌前景的創(chuàng)業(yè)集團(tuán)，共同的康奈，共同的未來(lái)。心理學(xué)家魯欽斯研究認(rèn)為：先出現(xiàn)的信息對(duì)總印象的形成具有較大的決定力。招聘廣告既是一種吸引人

42、才的功能性廣告，又是企業(yè)擴(kuò)大社會(huì)與商業(yè)影響力的一種有效的宣傳方式，已經(jīng)日益被更多企業(yè)所關(guān)注，視為企業(yè)人才戰(zhàn)略、企業(yè)文化戰(zhàn)略、品牌宣傳戰(zhàn)略的宣傳途徑。如何有效地設(shè)計(jì)并應(yīng)用招聘廣告最大限度地服務(wù)于企業(yè)？企業(yè)在設(shè)計(jì)招聘廣告時(shí)當(dāng)遵循以下四個(gè)原則：ATTENTION：注意 會(huì)不會(huì)引起別人注意、醒目？INTEREST：興趣 會(huì)不會(huì)產(chǎn)生興趣？ DESIRE：渴望 會(huì)不會(huì)產(chǎn)生加入愿望？ACTION：行動(dòng) 會(huì)不會(huì)采取具體行動(dòng)？在鋪天蓋地的招聘廣告中，如何能夠在第一時(shí)間抓住眼球，尤其是目標(biāo)人群的注意力？影響注意力的因素包括發(fā)布渠道、發(fā)布時(shí)間、廣告位置的選擇、廣告版面的設(shè)計(jì)；在進(jìn)行選擇時(shí)，不妨認(rèn)真回答以下的問(wèn)題：發(fā)

43、布渠道：企業(yè)所選擇的渠道是否是目標(biāo)人群比較關(guān)注的渠道？發(fā)布時(shí)間：招聘廣告在什么時(shí)候發(fā)布最合適？發(fā)布多長(zhǎng)時(shí)間？選擇持續(xù)性發(fā)布還是階段性發(fā)布招聘廣告？廣告位設(shè)計(jì)：在確定的招聘渠道與發(fā)布時(shí)間范圍內(nèi)，選擇哪種廣告方式既能夠吸引更多的注意力，尤其是吸引目標(biāo)應(yīng)聘人群的注意力，又能夠作好費(fèi)用成本控制？這需要對(duì)應(yīng)聘人群進(jìn)行一定的行為分析與預(yù)測(cè)，同時(shí)有側(cè)重點(diǎn)地分析招聘渠道的廣告位特色也十分重要，專(zhuān)業(yè)的招聘業(yè)務(wù)合作伙伴往往能夠給您提供一些務(wù)實(shí)的建議。廣告版面設(shè)計(jì)：版面是否夠醒目？色彩與版面整體設(shè)計(jì)是否符合目標(biāo)人群的偏好？是否符合公司整體形象與企業(yè)文化？沒(méi)見(jiàn)過(guò)如此藝術(shù)的招聘廣告吧？這是海南航空的空乘崗位招聘啟示！將

44、招聘要求的素質(zhì)和職業(yè)內(nèi)涵的關(guān)鍵詞，巧妙地拼接成了一個(gè)美麗的海南航空空姐形象！與商業(yè)廣告相似的是，招聘廣告的第一目的是吸引目標(biāo)人群求職者。在設(shè)計(jì)招聘廣告時(shí)，除了作好發(fā)布渠道、時(shí)間、位置選擇的決策外，招聘廣告內(nèi)容的“匹配性”同樣至關(guān)重要，做得好達(dá)到事半功倍的效果，反之則可能適得其反負(fù)面地宣傳了企業(yè)形象。案例分析以網(wǎng)絡(luò)招聘為例，以下為某房地產(chǎn)公司在招聘網(wǎng)站上的招聘廣告發(fā)布（僅涉及招聘職位的描述，未包括公司介紹）：?jiǎn)栴}：通過(guò)對(duì)潛在求職人員進(jìn)行調(diào)查，了解他們對(duì)這則招聘廣告的感受，結(jié)果表明，不同背景的人群對(duì)它的反饋與感受各不相同。那么，哪類(lèi)人會(huì)感些興趣且有投遞簡(jiǎn)歷的沖動(dòng)？什么人會(huì)無(wú)動(dòng)于衷？工作經(jīng)驗(yàn)豐富的人

45、認(rèn)為這樣的描述過(guò)于簡(jiǎn)單，由于無(wú)法了解到這個(gè)職位的具體職責(zé)范圍，因此難以判斷該職位是否與自己的興趣與職業(yè)規(guī)劃相吻合，基本不會(huì)感興趣，除非公司在業(yè)界很知名。工作經(jīng)驗(yàn)較少的人則認(rèn)為，職位描述不重要，只要能進(jìn)公司，相信公司會(huì)給予適合的培訓(xùn)來(lái)適應(yīng)崗位需要；重要的是任職資格是否夠清晰，從而能夠判斷是否有錄取的可能。而企業(yè)到底需要前者還是后者？招聘廣告明確標(biāo)注：需要45歲以下，五年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)者。通過(guò)調(diào)查，我們看到這部分人群對(duì)職位的選擇是比較慎重的，一般不會(huì)隨意投遞簡(jiǎn)歷，在應(yīng)聘職位之前，他們非常關(guān)注職位的級(jí)別、職責(zé)內(nèi)容、專(zhuān)業(yè)方向、公司前景、企業(yè)文化與知名度等環(huán)節(jié)。期望從招聘廣告中看到比較匹配的信息，從而

46、決定是否投遞簡(jiǎn)歷或與企業(yè)進(jìn)行接觸。反之，工作經(jīng)驗(yàn)較少的人群，更多關(guān)注任職資格，但從這則招聘廣告的任職資格中他們看不到卻自己的“希望”，因此也沒(méi)有太強(qiáng)烈的應(yīng)聘沖動(dòng)。界于二者之間的人群呢？這部分人群往往對(duì)管理規(guī)范的公司心存向往，所以招聘廣告的專(zhuān)業(yè)性程度往往被視為企業(yè)整體的管理規(guī)范水平的直接體現(xiàn)。但過(guò)于簡(jiǎn)單的職位描述非但沒(méi)有及時(shí)傳遞給求職者正面信息，增強(qiáng)對(duì)方的渴望與行動(dòng)力，或許恰恰得到些反面的效果。簡(jiǎn)而言之，這個(gè)案例體現(xiàn)出了許多公司在招聘廣告設(shè)計(jì)中常犯的錯(cuò)誤：職位發(fā)布的信息過(guò)于簡(jiǎn)單，沒(méi)有職位描述，任職資格過(guò)于籠統(tǒng)化，不體現(xiàn)該職位的特色。信息發(fā)布的方式與目標(biāo)人群的接受方式不“匹配”。由此可見(jiàn)，對(duì)招聘廣

47、告進(jìn)行內(nèi)容設(shè)計(jì)時(shí)，企業(yè)一定要花些精力進(jìn)行比較全面系統(tǒng)的工作分析、職位需求分析、目標(biāo)人群的分析預(yù)測(cè)，爭(zhēng)取達(dá)到招聘廣告與目標(biāo)人群的心理需求匹配，這樣才能吸引更多更合適的目標(biāo)人群，并及時(shí)建立良好的企業(yè)第一印象，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的吸引力。創(chuàng)意廣告欣賞 （一）我們北伐，挑新兵，上前線(xiàn)。不帶刀槍?zhuān)米熘茢常瑥埧趶V告，閉口微笑，意志堅(jiān)定，斗志昂揚(yáng)?！?5秒賣(mài)一套房子”的記錄，你可挑戰(zhàn)，亦可退縮。我們只對(duì)“服從命令”、“不怕?tīng)奚钡谋兄Z，成為創(chuàng)意大師，只要一年。有意請(qǐng)發(fā)照片及簡(jiǎn)歷至公司郵箱。合則三日內(nèi)約見(jiàn)，心急如焚者可直接登門(mén)。創(chuàng)意廣告（二）如果你只是想著睡覺(jué)睡到自然醒請(qǐng)不要來(lái)，因?yàn)槲覀冞@里經(jīng)常有各種有趣的活

48、動(dòng)只會(huì)讓你失眠；如果你只是打算數(shù)錢(qián)數(shù)到手抽筋請(qǐng)不要來(lái)，因?yàn)槲覀冞@里注重的不只是薪水還有個(gè)人職業(yè)發(fā)展；如果你習(xí)慣天天朝九晚五的工作請(qǐng)不要來(lái)，因?yàn)槲覀冞@里彈性工作制大家都不再習(xí)慣墨守成規(guī)；如果你習(xí)慣做默默無(wú)聞的幕后人請(qǐng)不要來(lái)，因?yàn)槲覀冞@里時(shí)常會(huì)有各種機(jī)會(huì)讓你展現(xiàn)個(gè)人魅力；如果你容忍與同事間冷漠的關(guān)系請(qǐng)不要來(lái)，因?yàn)槲覀冞@里的兄弟姐妹來(lái)自五湖四海親如一家人；如果你英文不好且不想提高英文請(qǐng)不要來(lái)，因?yàn)槲覀冞@里老外會(huì)經(jīng)常走到你的旁邊說(shuō)你好帥哦；如果你只想跟大家一樣沒(méi)有特點(diǎn)請(qǐng)不要來(lái)，因?yàn)槲覀冞@里更強(qiáng)調(diào)每個(gè)人都認(rèn)識(shí)到自己的special。在這里，你會(huì)發(fā)現(xiàn)工作有的時(shí)候并不是那么的枯燥，會(huì)發(fā)現(xiàn)同事關(guān)系有的時(shí)候并不

49、是那么的復(fù)雜，會(huì)發(fā)現(xiàn)客戶(hù)和老板并不是那么難伺候，會(huì)發(fā)現(xiàn)跟老外一起工作還有那么點(diǎn)意思，會(huì)習(xí)慣在上司做的不對(duì)的時(shí)候challenge他，會(huì)發(fā)現(xiàn)這里沒(méi)有不太地道的盜版軟件，會(huì)發(fā)現(xiàn)你做的技術(shù)有的時(shí)候會(huì)相當(dāng)新鮮創(chuàng)意廣告（三） 我們希望你在過(guò)去的730天里，基本上混在廣告這個(gè)圈子里我們希望你在過(guò)去的N家公司里，有人稱(chēng)贊過(guò)你也有人罵過(guò)你我們希望你在過(guò)去的同行聚會(huì)上，有人說(shuō)你NB也有人笑你SB我們希望你過(guò)去的一次比稿結(jié)束后，有人為你擦皮鞋也有人向你扔皮鞋我們希望你過(guò)去的CD或ECD，愛(ài)你愛(ài)得心撲撲，恨你恨得牙癢癢重要的是我們需要你在這個(gè)行業(yè)經(jīng)歷過(guò)冰火九重天，但快感仍在！這就夠了，我們相信：當(dāng)同事第一次由衷稱(chēng)你

50、為“殺手”時(shí)，你就已將Freehand、Illustrator、Photoshop等軟件用得滾瓜爛熟，當(dāng)老板第二次心痛地為你加薪時(shí)，你的色彩感覺(jué)，審美能力，就已是當(dāng)世一絕，當(dāng)小弟小妹第三次死皮賴(lài)臉地求你教他們幾招時(shí)，你已有了不多也不少的成功案例。當(dāng)然如果你的想象力超過(guò)宮奇駿，表現(xiàn)力超過(guò)沃卓斯基兄弟，執(zhí)行力超過(guò)斯皮爾伯格的話(huà)，我們是會(huì)在內(nèi)心為你頒發(fā)“小金人”的。前提是你得來(lái)到我們中間案例分析： 隱藏在招聘啟事中的玄機(jī) 鑫達(dá)高新技術(shù)有限公司招聘啟事本公司招聘市場(chǎng)部公關(guān)經(jīng)理3名。工作職責(zé)：1、組織實(shí)施公司的公關(guān)活動(dòng)。2、建立并維護(hù)與新聞媒體的良好關(guān)系。3、組織有利于公司品牌及產(chǎn)品形象的相關(guān)報(bào)道及傳播

51、。4、對(duì)公關(guān)活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)控。5、參與處理事件公關(guān)、危機(jī)公關(guān)等。6、組織實(shí)施內(nèi)部溝通等項(xiàng)目和其他相關(guān)工作。應(yīng)聘要求：1、中文、廣告或相關(guān)專(zhuān)業(yè)本科以上學(xué)歷。2、三年以上公關(guān)公司或信息類(lèi)公司從業(yè)經(jīng)驗(yàn)。3、有良好媒介關(guān)系者優(yōu)者。4、形象好，善溝通，文字表達(dá)能力強(qiáng)。5、具有良好的媒體合作關(guān)系。6、較強(qiáng)的客戶(hù)溝通能力及親和力。7、各種新聞稿件的媒體發(fā)放及傳播監(jiān)控工作能力。8、具有吃苦耐勞、認(rèn)真細(xì)致、優(yōu)秀的人際溝通能力。一經(jīng)錄用，月薪4000元以上，具體面議。有意者將請(qǐng)簡(jiǎn)歷于3月23日之前寄給本公司，公司將對(duì)應(yīng)聘人員統(tǒng)一進(jìn)行初試和復(fù)試。 招聘啟事登出后，立刻引起眾多人員的關(guān)注。但是，他們最終發(fā)現(xiàn)，在這則啟事中

52、，盡管應(yīng)聘條件、崗位職責(zé)、工資待遇等內(nèi)容俱全，就是沒(méi)有應(yīng)聘的聯(lián)系方式。多數(shù)人認(rèn)為這是招聘單位疏忽或是報(bào)社排版錯(cuò)誤，于是，便耐心等待報(bào)社刊登更正或補(bǔ)充說(shuō)明。 但有3位應(yīng)聘者見(jiàn)招聘的崗位適合自己，便馬上開(kāi)始行動(dòng)。小李通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)，找到公司詳細(xì)信息，將簡(jiǎn)歷發(fā)送過(guò)去；小強(qiáng)則通過(guò)114查詢(xún)臺(tái)，也很快取得了該公司的聯(lián)系方式；小孫則通過(guò)在某商業(yè)區(qū)的廣告牌，取得了該公司的地址和 。鑫達(dá)公司人事主管與他們?nèi)讼嗉s面試，當(dāng)即決定辦理錄用手續(xù)。三人為此頗感蹊蹺，招聘啟事中不是說(shuō)要進(jìn)行考試嗎？帶著這一疑問(wèn)，他們向老總請(qǐng)教。老總告訴他們：我們的試題其實(shí)就藏在招聘啟事中，作為一個(gè)現(xiàn)代公關(guān)人員，思路開(kāi)闊，不循規(guī)蹈矩是首先應(yīng)具

53、備的素質(zhì)，你們?nèi)藱C(jī)智靈活，短時(shí)間內(nèi)迅速找到公司的聯(lián)系方式，這就說(shuō)明你們已經(jīng)非常出色地完成了這份答卷。各種外部招聘渠道優(yōu)缺點(diǎn)的比較渠道主要優(yōu)點(diǎn)主要缺點(diǎn)網(wǎng)絡(luò)覆蓋面廣大多數(shù)職位都適用不受時(shí)空限制方式靈活、效率高成本低廉儲(chǔ)存與檢索簡(jiǎn)歷便捷需要一定的硬件要求招聘高管職位效率不高招聘稀缺職位效率不高報(bào)紙發(fā)行量大，覆蓋面廣信息傳遞迅速不需要硬件設(shè)備廣告大小靈活不能準(zhǔn)確送達(dá)目標(biāo)候選人信息保存時(shí)間較短廣告效果受印刷質(zhì)量限制渠道主要優(yōu)點(diǎn)主要缺點(diǎn)雜志送達(dá)目標(biāo)人群概率大信息能夠較長(zhǎng)期保存廣告的印刷質(zhì)量相對(duì)較好廣告的預(yù)期效果較長(zhǎng)廣電較強(qiáng)的視聽(tīng)沖擊效果黃金時(shí)段，收視率高印象深刻廣告時(shí)間較短費(fèi)用昂貴印刷品容易引起應(yīng)聘者興

54、趣宣傳力度有限容易被丟棄渠道主要優(yōu)點(diǎn)主要缺點(diǎn)獵頭定制化、個(gè)性化服務(wù)高端、稀缺人才招聘效率高候選人質(zhì)量好費(fèi)用昂貴獵頭公司良莠不齊只適合少數(shù)職位校園招聘可塑性較社會(huì)人員要高進(jìn)行企業(yè)宣傳成本因素容易群來(lái)群走招聘會(huì)宣傳企業(yè)形象對(duì)畢業(yè)生吸引力大有效簡(jiǎn)歷數(shù)有限易受天氣影響難見(jiàn)高端人才有安全隱患案例某大型集團(tuán)公司人力資源部為了探究更有利于公司招聘某職位人員的渠道，在對(duì)以往招聘的相關(guān)資料進(jìn)行整理的基礎(chǔ)上，形成了一份統(tǒng)計(jì)表，見(jiàn)表1。1、請(qǐng)計(jì)算各種招聘渠道的招聘錄用比率和實(shí)際錄用人員的單位成本。2、在選擇最適合的招聘渠道時(shí)應(yīng)考慮哪些問(wèn)題？1、 錄用比率=實(shí)際錄用人數(shù)/吸引求職人數(shù)五種招聘渠道的錄用比率分別為：、。

55、 五種招聘渠道的實(shí)際錄用人員的單位成本分別為：3000元、4000元、5000元、10000元、30000元。2、在選擇最適合的招聘渠道時(shí)應(yīng)考慮哪些問(wèn)題？ 根據(jù)招聘對(duì)象選擇適合的招聘渠道。 應(yīng)從單位和崗位的特點(diǎn)來(lái)選擇適合的招聘渠道。 各種招聘渠道的成本與錄用比率不同，在招聘中應(yīng)注意進(jìn)行成本/效用和數(shù)量/質(zhì)量分析，正確選擇招聘渠道。招聘渠道特性分析企業(yè)實(shí)例1、某房地產(chǎn)企業(yè)研究了本行業(yè)人才的特點(diǎn)：人才密集性、流動(dòng)性較強(qiáng)，多集中在大中型品牌企業(yè)，有較強(qiáng)的職業(yè)發(fā)展欲望；人才質(zhì)量普遍較高，密切關(guān)注報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)媒體上的政策形勢(shì)與市場(chǎng)新項(xiàng)目，信息敏感度高且傳遞速度快；中高級(jí)管理人才、專(zhuān)業(yè)人才與獵頭聯(lián)系較緊密；

56、人才加盟受企業(yè)知名度與發(fā)展前景等因素影響較大等。2、招聘渠道選擇該企業(yè)在招聘高峰期時(shí)選擇了報(bào)紙廣告、現(xiàn)場(chǎng)招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭等混合型招聘渠道。3、渠道有效性排序A企業(yè)招聘渠道的有效性排序如下：4、渠道有效性原因分析人才尋訪(fǎng)渠道：大部分目標(biāo)群體與招聘崗位的匹配性較強(qiáng)；獵頭渠道：獵頭公司對(duì)其所推薦人才的情況較為了解，并憑借其甄選人才的專(zhuān)業(yè)性提升了招聘成功 率；現(xiàn)場(chǎng)招聘：特別是高級(jí)人才招聘會(huì)與行業(yè)招聘會(huì)的人才較為集中，綜合質(zhì)量較高；內(nèi)部推薦：由于推薦人對(duì)相關(guān)崗位的專(zhuān)業(yè)要求了解不多，所以推薦的人選在崗位勝任能力方面有所不足；網(wǎng)絡(luò)招聘渠道：存在很多無(wú)效簡(jiǎn)歷，花費(fèi)大量的篩選與面試時(shí)間，人才質(zhì)量參差不齊，影

57、響招聘成功率；報(bào)紙媒體：其涉及面太廣，對(duì)目標(biāo)群體的傳遞性較低，也導(dǎo)致大量無(wú)效簡(jiǎn)歷。5、渠道組合設(shè)計(jì)通過(guò)以上分析，A企業(yè)得出了下一年度自身招聘渠道的最優(yōu)組合，即：以人才尋訪(fǎng)、獵頭與現(xiàn)場(chǎng)招聘為主，內(nèi)部推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘與報(bào)刊廣告招聘為輔，從而確定了企業(yè)應(yīng)該在各種渠道投入資源的多寡。 A企業(yè)招聘渠道的預(yù)期作用與目標(biāo)群體定位A企業(yè)招聘渠道的策略執(zhí)行與創(chuàng)新6、實(shí)施執(zhí)行A企業(yè)選定渠道組合后，就進(jìn)入各渠道的執(zhí)行階段，激烈的“巷戰(zhàn)” 打響了?！跋飸?zhàn)”之前，A企業(yè)對(duì)各種“巷道”(渠道)的預(yù)期“戰(zhàn)果”(作用)以及“戰(zhàn)斗目標(biāo)”(招聘目標(biāo))進(jìn)行定位。在準(zhǔn)確定位的基礎(chǔ)上，A企業(yè)有目的性地開(kāi)展宣傳與吸引工作，即“巷戰(zhàn)”前的造

58、勢(shì)與心理影響。7、效果A企業(yè)在招聘進(jìn)展到三分之一時(shí)，就已取得立竿見(jiàn)影的效果：經(jīng)營(yíng)渠道關(guān)系特別是開(kāi)發(fā)與維護(hù)好與各類(lèi)渠道的客戶(hù)經(jīng)理或項(xiàng)目經(jīng)理的關(guān)系，與他們保持經(jīng)常性與充分的溝通。各種渠道宣傳“沖擊波”足夠大企業(yè)敢于投入資源，創(chuàng)新宣傳手法，增強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘者的心理沖擊力。如報(bào)刊、網(wǎng)絡(luò)廣告的密集投放，現(xiàn)場(chǎng)招聘的大型海報(bào)與展架的陳列等。調(diào)動(dòng)足夠的招聘人員消化大量簡(jiǎn)歷。組建招聘團(tuán)隊(duì)，以項(xiàng)目管理方式運(yùn)作；改進(jìn)招聘流程，提升招聘效率。思考：企業(yè)CEO從哪里來(lái)？獲取不同的人才可以采用不同的方式 在一些世界知名公司共計(jì)1700多年的歷史中，外部人員直接就任總裁的情況只有4次。這些公司提拔內(nèi)部人員就任總裁的可能性是其它公

59、司的6倍。結(jié)論：從內(nèi)部培養(yǎng)和提拔管理人才更有助于維持企業(yè)核心價(jià)值觀，他們同樣可以進(jìn)行變革。企業(yè)不敗的調(diào)查與結(jié)論企業(yè)選擇招聘方式遵循的原則高管人才的選拔以?xún)?nèi)部招聘優(yōu)先快速成長(zhǎng)的企業(yè)需要廣開(kāi)外部渠道外部環(huán)境變化劇烈時(shí)，應(yīng)當(dāng)內(nèi)外結(jié)合獲取不同的人才可以采用不同的方式1、企業(yè)補(bǔ)充人員的主渠道：外部獲取2、高層管理人才：外部獲取與內(nèi)部獲取3、高科技人才：外部獲取，委托獵頭公司或從專(zhuān)門(mén)的科研機(jī)構(gòu)獲取4、中層管理人員：內(nèi)部獲取為主，高速發(fā)展時(shí)內(nèi)外結(jié)合案例分析TS集團(tuán)公司在剛剛起步時(shí)，曾在報(bào)紙上公開(kāi)刊登向社會(huì)招聘高級(jí)技術(shù)管理人才的廣告，在一周內(nèi)就有200余名專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員前來(lái)報(bào)名，自薦擔(dān)任TS集團(tuán)的經(jīng)理、部門(mén)主管

60、、總工程師等。公司專(zhuān)門(mén)從某大學(xué)聘請(qǐng)了人力資源管理方面的專(zhuān)家組成招聘團(tuán)，并由總裁親自參加。隨后，招聘團(tuán)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了筆試、面試等選拔測(cè)試，挑選出一批優(yōu)秀的人才。這次向社會(huì)公開(kāi)招聘人才的嘗試，給TS集團(tuán)帶來(lái)了新的生機(jī)和活力，使其迅速發(fā)展成為當(dāng)?shù)刂墓尽ｋS著知名度的迅速提高，該公司開(kāi)始從組織內(nèi)部尋找人才。公司決策層認(rèn)為：尋找人才是非常閑難的，但是組織內(nèi)部機(jī)構(gòu)健全，管理上了軌道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明，有了伯樂(lè)人才自然會(huì)被挖掘出來(lái)?；谶@個(gè)思想，每當(dāng)人員缺少的時(shí)候，該公司并不是立即對(duì)外招聘，而是先看本公司內(nèi)部的其它部門(mén)有沒(méi)有合適的人員可以調(diào)任。如果有，先在內(nèi)部解決，各個(gè)部門(mén)之間可以互通