2022年《人力資源管理》期末考試A卷

1、.編輯版編輯版.編輯版福建師范大學(xué)網(wǎng)絡(luò)與繼續(xù)教育學(xué)院?人力資源管理?期末考試A卷 姓名： 專(zhuān)業(yè)：學(xué)號(hào)： 學(xué)習(xí)中心： 一、名詞解釋?zhuān)?5=151、工作分析 2、績(jī)效考評(píng)3、福利二、簡(jiǎn)答題：410=401簡(jiǎn)述薪酬的含義及其特點(diǎn)。2影響個(gè)人職業(yè)生涯的因素有哪些？3績(jī)效面談對(duì)員工有哪些作用？4、簡(jiǎn)述公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)的重要性。三、論述題：120=20試析職位分類(lèi)和品位分類(lèi)管理的優(yōu)缺點(diǎn)。四、案例分析題：125=25【案例】 A基金會(huì)的職位評(píng)價(jià) A基金會(huì)是我國(guó)東部沿海某大城市的一家非營(yíng)利慈善組織。近年來(lái)，隨著當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的迅速增長(zhǎng)和國(guó)家對(duì)慈善事業(yè)的支持不斷加強(qiáng)，基金會(huì)有了飛速的開(kāi)展，規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大，逐步開(kāi)展為

2、一家大型非營(yíng)利組織。隨著基金會(huì)的開(kāi)展和壯大，員工人數(shù)大量增加，眾多的組織和人力資源管理問(wèn)題逐步凸顯出來(lái)。 基金會(huì)現(xiàn)有的組織機(jī)構(gòu)，是基于創(chuàng)業(yè)時(shí)的基金會(huì)規(guī)劃，隨著業(yè)務(wù)擴(kuò)張的需要逐漸擴(kuò)充而 形成的，但在運(yùn)行的過(guò)程中，組織與業(yè)務(wù)上的矛盾逐步凸顯出來(lái)。部門(mén)之間、職位之間的職 責(zé)與權(quán)限缺乏明確的界定，推諉扯皮的現(xiàn)象不斷發(fā)生;有的部門(mén)抱怨事情太多，人手不夠， 任務(wù)不能按時(shí)、按質(zhì)、按量完成;有的部門(mén)又覺(jué)得人員冗雜，人浮于事，效率低下。在人員招聘方面，用人部門(mén)給出的招聘標(biāo)準(zhǔn)往往模糊不清，招聘主管往往無(wú)法準(zhǔn)確地加 理解，使得招來(lái)的人大多差強(qiáng)人意。同時(shí)，目前的許多崗位往往不能做到人事匹配，員工的能力不能得以充分發(fā)薦

3、，嚴(yán)重挫傷了員工的士氣并影響了工作的績(jī)效?；饡?huì)員工的晉升以前直接由理事長(zhǎng)決策?，F(xiàn)在基金會(huì)規(guī)模大了，理事長(zhǎng)已經(jīng)幾乎沒(méi)有時(shí)間來(lái)與基層員工和部門(mén)主管打交道，基層員工和部門(mén)主管的晉升只能根據(jù)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)來(lái)決策。而在晉升中，上級(jí)和下屬之間的私人感情成為決定性因素，有才干的人往往并不能獲得提升。因此，許多優(yōu)秀員工由于看不到自己未來(lái)的前途，而另謀高就。在鼓勵(lì)機(jī)制方面，基金會(huì)缺乏科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制和薪酬分配制度?？?jī)效考核中的主觀性和隨意性嚴(yán)重，員工的報(bào)酬不能表達(dá)其價(jià)值與能力，人力資源部經(jīng)?？梢月?tīng)到員工對(duì)薪酬的抱怨和不滿，這是人才流失的重要 原因。面對(duì)這樣嚴(yán)峻的形勢(shì)，人力資源部開(kāi)始著手改革人力資源管理制度。

4、首先從進(jìn)行職位分析、確定職位價(jià)值開(kāi)始。職位分析、職位評(píng)價(jià)究竟如何開(kāi)展，如何抓住職位分析、職位評(píng)價(jià)過(guò)程中的關(guān)鍵點(diǎn)，為基金會(huì)本次組織變革提供有效的信息支持和根底保證，是擺在A基全 會(huì)面前的重要課題。 首先，他們開(kāi)始尋找進(jìn)行職位分析的工具與技術(shù)。在閱讀了國(guó)內(nèi)目前流行的職位分析書(shū) 籍之后，他們從其中選取了一份職位分析問(wèn)卷，作為搜集職位信息的工具。然后，人力資源 部將問(wèn)卷發(fā)放到了各個(gè)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)手中，同時(shí)他們還在基金會(huì)的內(nèi)部網(wǎng)上也發(fā)了一份關(guān)于開(kāi) 職位評(píng)價(jià)問(wèn)卷調(diào)查的通知，要求各部門(mén)積極配合。 據(jù)反映，問(wèn)卷在下發(fā)到各部門(mén)之后，卻一直擱置在各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)手中。很多部門(mén)是直到人 力資源部開(kāi)始催收時(shí)才把問(wèn)卷發(fā)放到每位員工

5、手中。同時(shí)，由于工作較忙，很多人在拿到問(wèn)卷之后，都沒(méi)有時(shí)間仔細(xì)思考，草草填寫(xiě)完事。還有很多人在外地出差，或者任務(wù)纏身，自己無(wú)法填寫(xiě)，而由同事代筆。此外，據(jù)一些較為重視這次調(diào)查的員工反映，大家都不了解這 次問(wèn)卷調(diào)查的意圖也不理解問(wèn)卷中那些陌生的管理術(shù)語(yǔ)，何為職責(zé)，何為工作目的，許多 人對(duì)此并不理解。很多人想就疑難問(wèn)題向人力資源部詢問(wèn)，可是也不知道應(yīng)該如何咨詢。因此，在答復(fù)問(wèn)卷時(shí)，員工們只能憑借個(gè)人的主觀理解填寫(xiě)，無(wú)法把握填寫(xiě)的標(biāo)準(zhǔn)。 一個(gè)星期之后，人力資源部收回了問(wèn)卷。他們發(fā)現(xiàn)，問(wèn)卷填寫(xiě)的效果不太理想，有一局部問(wèn)卷填寫(xiě)不全，一局部問(wèn)卷答非所問(wèn)，還有一局部問(wèn)卷根本沒(méi)有收上來(lái)。辛苦調(diào)查的結(jié)果卻沒(méi)有發(fā)

6、揮它應(yīng)有的價(jià)值。 與此同時(shí)，人力資源部也著手選取一些職位進(jìn)行訪談。但在試談了幾個(gè)職位之后，發(fā)現(xiàn)訪談效果并不好。因?yàn)?，在人力資源部，能夠?qū)Σ块T(mén)領(lǐng)導(dǎo)訪談的人只有人力資源部部長(zhǎng)一 人，主管和一般員工都無(wú)法與其他部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通。同時(shí)，由于各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)都很忙，要把雙方的時(shí)間湊到一塊兒，實(shí)在不容易。因此，兩個(gè)星期過(guò)去之后，只訪談了兩個(gè)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)。 人力資源部的幾位主管負(fù)責(zé)對(duì)部長(zhǎng)級(jí)以下的人員進(jìn)行訪談。在訪談中，出現(xiàn)的情況出乎 意料。大局部時(shí)間都是被訪談的人在發(fā)牢騷，指責(zé)基金會(huì)的管理問(wèn)題，抱怨自己的待遇不公 等。而在談到與職位分析相關(guān)的內(nèi)容時(shí)，被訪談人往往又言辭閃爍，顧左右而言他，似乎對(duì) 人力資源部這次訪談不大

7、信任。訪談結(jié)束之后被訪談人都反映對(duì)該職位的認(rèn)識(shí)還是停留在 模糊的階段。這樣持續(xù)了兩個(gè)星期，訪談了大概1/3的職位。王部長(zhǎng)認(rèn)為時(shí)間不能拖延下去 了，因此，人力資源部決定開(kāi)始進(jìn)入工程的下一個(gè)階段一一撰寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)?？蛇@時(shí)，各職位的信息搜集卻還不完全。人力資源部在無(wú)奈之中，不得不另覓它途。于 是，他們通過(guò)各種途徑從其他基金會(huì)中搜集了許多職位說(shuō)明書(shū)，試圖以此為參照，結(jié)合問(wèn)卷 和訪談搜集到一些信息來(lái)撰寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。在撰寫(xiě)階段，人力資源部還成立了幾個(gè)小組，每個(gè)小組專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)起草某一部門(mén)的職位說(shuō) 明，并且還要求各小組在兩個(gè)星期內(nèi)完成任務(wù)。在起草職位說(shuō)明書(shū)的過(guò)程中，人力資源部的 員工都頗感為難，一方面，不了解別

8、的部門(mén)的工作，問(wèn)卷和訪談提供的信息又不準(zhǔn)確;另一 方面，大家又缺乏寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)的經(jīng)驗(yàn)，因此，寫(xiě)起來(lái)都感覺(jué)很費(fèi)力。規(guī)定的時(shí)間快到了， 很多人為了交稿，不得不急忙東拼西湊了一些材料，再結(jié)合自己的判斷，最后成稿。最后，職位說(shuō)明書(shū)終于出臺(tái)了。然后，人力資源部將成稿的職位說(shuō)明書(shū)下發(fā)到了各部 門(mén)，同時(shí)，還下發(fā)了一份文件，要求各部門(mén)按照新的職位說(shuō)明書(shū)來(lái)界定工作范圍，并按照其 中規(guī)定的任職條件來(lái)進(jìn)行人員的招聘、選拔和任用。但這卻引起了其他部門(mén)的強(qiáng)烈反對(duì)，很 多直線部門(mén)的管理人員甚至公開(kāi)指責(zé)人力資源部，說(shuō)人力資源部的職位說(shuō)明書(shū)是一堆垃圾文 件，完全不符合實(shí)際情況。 于是，人力資源部專(zhuān)門(mén)與相關(guān)部門(mén)召開(kāi)了一次會(huì)議來(lái)

9、推動(dòng)職位說(shuō)明書(shū)的應(yīng)用。人力資源 部本來(lái)想通過(guò)這次會(huì)議來(lái)說(shuō)服各部門(mén)支持這個(gè)工程。但事與愿違，在會(huì)上，人力資源部遭到了各部門(mén)的批評(píng)。同時(shí)，人力資源部由于對(duì)其他部門(mén)不了解，對(duì)于其他部門(mén)所提的很多問(wèn)題 也無(wú)法進(jìn)行解釋和反駁。因此，會(huì)議的最終結(jié)論是，讓人力資源部重新編寫(xiě)職位說(shuō)明。后來(lái)，經(jīng)過(guò)屢次重寫(xiě)與修改，職位說(shuō)明書(shū)始終無(wú)法令人滿意。最后，職位分析工程不了了之。 人力資源部的員工在經(jīng)歷了這個(gè)失敗的工程后，對(duì)職位分析徹底喪失了信心。他們開(kāi)始 認(rèn)為職位分析只不過(guò)是霧里看花，水中望月的東西，說(shuō)起來(lái)挺好，實(shí)際上卻沒(méi)有什么大用.而且認(rèn)為職位分析只能針對(duì)西方國(guó)家那些管理先進(jìn)的大公司，拿到中國(guó)的公共部門(mén)尤其是非營(yíng)利組織

10、來(lái)，根本就行不通。原來(lái)雄心勃勃的人力資源部部長(zhǎng)也變得灰心喪氣，但他 一直對(duì)這次失敗耿耿于懷，對(duì)工程失敗的原因也是百思不得其解。 那么，職位分析真的是如他們所說(shuō)的霧里看花，水中望月嗎?該基金會(huì)的職位分析為什么會(huì)失敗呢? 問(wèn)題：1、試分析基金會(huì)為什么決定從職位分析入手來(lái)實(shí)施變革，這種做法合理嗎? 2、在職位分析工程的整個(gè)組織與實(shí)施過(guò)程中，該基金會(huì)存在哪些問(wèn)題? 一、1. 工作分析：是指系統(tǒng)全面確實(shí)認(rèn)工作整體，以便為管理活動(dòng)提供各種有關(guān)工作方面的信息所進(jìn)行的一系列的工作信息收集、分析或綜合的過(guò)程。2. 績(jī)效考評(píng)： 是人力資源管理的核心職能之一，是指評(píng)定者運(yùn)用科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)和程序，對(duì)行為主體的與評(píng)定

11、任務(wù)有關(guān)的績(jī)效信息業(yè)績(jī)、成就和實(shí)際作為等進(jìn)行觀察、收集、組織、貯存、提取、整合、并盡可能做出準(zhǔn)確評(píng)價(jià)的過(guò)程。3.福利：是指企業(yè)為了保存和鼓勵(lì)員工，采用的非現(xiàn)金形式的間接報(bào)酬。一般包括健康保險(xiǎn)、帶薪假期、過(guò)節(jié)禮物或退休金等形式。二、 1簡(jiǎn)述薪酬的含義及其特點(diǎn)。答：薪酬是指員工因完成任務(wù)或工作而得到的內(nèi)在薪酬和外在薪酬的總稱(chēng)。特點(diǎn)： = 1 * GB2 薪酬決定這人力資源的配置與使用 = 2 * GB2 薪酬直接決定這工作效率 = 3 * GB2 薪酬直接關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定。2影響個(gè)人職業(yè)生涯的因素有哪些？答： = 1 * GB4 個(gè)人因素： = 1 * GB2 興趣 = 2 * GB2 性格 =

12、3 * GB2 職業(yè)開(kāi)展愿望 = 4 * GB2 能力 = 5 * GB2 價(jià)值觀 = 6 * GB2 性別 = 7 * GB2 教育 = 2 * GB4 社會(huì)因素： = 1 * GB2 社會(huì)階層 = 2 * GB2 經(jīng)濟(jì)開(kāi)展水平 = 3 * GB2 社會(huì)文化環(huán)境 = 4 * GB2 政治制度和氣氛 = 3 * GB4 環(huán)境因素： = 1 * GB2 地理環(huán)境 = 2 * GB2 行業(yè)環(huán)境 = 3 * GB2 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境3績(jī)效面談對(duì)員工有哪些作用？答： = 1 * GB2 有助于正確評(píng)估員工的績(jī)效 = 2 * GB2 有助于員工正確認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)缺點(diǎn) = 3 * GB2 有助于績(jī)效考核的公正公

13、平性 = 4 * GB2 有助于績(jī)效改進(jìn)方案的制定。4、簡(jiǎn)述公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)的重要性。答： = 1 * GB2 科技革命，信息社會(huì)與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，使公共部門(mén)人力資源管理面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。 = 2 * GB2 日益嚴(yán)峻的社會(huì)問(wèn)題強(qiáng)化了公共管理者們接受培訓(xùn)的客觀需要。 = 3 * GB2 行政改革與行政開(kāi)展對(duì)公共部門(mén)人力資源的素質(zhì)提出了嚴(yán)格的要求。 = 4 * GB2 從戰(zhàn)略高度上看，國(guó)家已將公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)納入到整個(gè)社會(huì)，經(jīng)濟(jì)開(kāi)展的長(zhǎng)期規(guī)劃之中。三、試析職位分類(lèi)和品位分類(lèi)管理的優(yōu)缺點(diǎn)。答：優(yōu)點(diǎn)： = 1 * GB2 品位分類(lèi)以“人為中心，強(qiáng)調(diào)的是人的資格條件，如受教育程度

14、、功績(jī)、出身等，有利于選拔“通才，并可發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性；而職位分類(lèi)那么是以“事為中心，強(qiáng)調(diào)崗位職位的工作性質(zhì)和要求，以便于選拔“專(zhuān)才，做到事得其人，人適其事。 = 2 * GB2 品位分類(lèi)是級(jí)別與人掛鉤，按人的品位上下定待遇，級(jí)隨人走，使工作人員隊(duì)伍富有彈性，便于人員的調(diào)配和交流，而且，由于品級(jí)隨人走，使工作人員有較強(qiáng)的平安感，不會(huì)因職務(wù)的變動(dòng)或有新的任命而改變待遇，職位分類(lèi)那么是級(jí)別與職務(wù)掛鉤，按工作責(zé)任大小和奉獻(xiàn)待遇，級(jí)隨職定，有利于工作人員責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合，做到多勞多得，鼓勵(lì)工作人員提高工作效率。 同時(shí)，品位分類(lèi)和職位分類(lèi)又各有其局限性： = 1 * GB2 在分類(lèi)的依據(jù)方面，品位分類(lèi)

15、由于過(guò)分強(qiáng)調(diào)人的學(xué)歷、功績(jī)、出身等資格條件，而不重視實(shí)際能力和職務(wù)，因而等級(jí)的劃分往往不夠切合實(shí)際，容易出現(xiàn)同一個(gè)職務(wù)的人可能有不同的級(jí)別或有能力而級(jí)別低的人得不到及時(shí)晉升的現(xiàn)象，同時(shí)，由于級(jí)別隨人走，容易造成人員的級(jí)別和實(shí)際職務(wù)內(nèi)容不相符，職責(zé)與報(bào)酬不相稱(chēng)，是職務(wù)失去客觀標(biāo)準(zhǔn)，報(bào)酬失去鼓勵(lì)作用，而職位分類(lèi)那么由于嚴(yán)格規(guī)定了每一個(gè)職位的工作內(nèi)容、數(shù)量、質(zhì)量、責(zé)任以及人員的升遷調(diào)轉(zhuǎn)途徑，重事不重人，無(wú)視了人對(duì)職位的主動(dòng)作用，在一定程度是哪個(gè)阻礙了人的全面開(kāi)展和人員流動(dòng)，使其積極性受到一定的限制。 = 2 * GB2 在分類(lèi)工作的程度方面，品位分類(lèi)只根據(jù)每個(gè)人的學(xué)歷，功績(jī)、出身等可以看得見(jiàn)的因素分

16、類(lèi)，比較簡(jiǎn)單易行，無(wú)需花大量人力物力去作準(zhǔn)備，但是，這種分類(lèi)一般比較粗，不易標(biāo)準(zhǔn)化，標(biāo)準(zhǔn)化、系統(tǒng)化。職位分類(lèi)的程序過(guò)于繁瑣，需花費(fèi)大量的人力和物力進(jìn)行長(zhǎng)時(shí)間的調(diào)查、分析等準(zhǔn)備工作。另外，職位分類(lèi)是現(xiàn)有組織的一種靜態(tài)分類(lèi)，往往很難適應(yīng)經(jīng)常變動(dòng)的職位和職位工作內(nèi)容、要求等。四、1.答：因?yàn)槁毼环治鍪侨肆Y源管理的一項(xiàng)核心根底職能，它是一種應(yīng)用系統(tǒng)方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、人員要求等根本因素的過(guò)程。而該公司存在的問(wèn)題有： = 1 * GB2 工作職責(zé)邊界不明，部門(mén)之間、職位之間的職責(zé)與權(quán)限缺乏明確的界定，不斷發(fā)生扯皮推諉的現(xiàn)象。 = 2 *

17、 GB2 人員配置不合理，效率流程低。有的部門(mén)抱怨事情太多，人手不夠，任務(wù)不能按時(shí)，按質(zhì)、按量完成；有的部門(mén)又覺(jué)得人員冗雜，人浮于事，效率低下。 = 3 * GB2 工作對(duì)人的要求沒(méi)有具體標(biāo)準(zhǔn)，缺少人事匹配的依據(jù)。用人部門(mén)給出的招聘標(biāo)準(zhǔn)往往模糊，招聘主管往往無(wú)法準(zhǔn)確第加以理解，是的招來(lái)的人大多差強(qiáng)人意。同時(shí)目前的許多崗位往往不能做到人事匹配，員工的能力不能得以充分發(fā)揮，嚴(yán)重挫傷了士氣，并影響了工作的效果。 = 4 * GB2 缺少合理的晉升機(jī)制和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。在晉升中，上級(jí)和下屬之間的私人感情成為了決定性的因素，有才干的人往往卻并不能獲得提升；在鼓勵(lì)機(jī)制方面，工作成果及其表現(xiàn)沒(méi)有合理的標(biāo)準(zhǔn)，員

18、工的報(bào)酬不能表達(dá)其價(jià)值與能力。職位分析是對(duì)人力資源系統(tǒng)內(nèi)在各板塊進(jìn)行整合的根底與前提，對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略的落地和組織的優(yōu)化具有十分重要的意義。有效的職位分析通過(guò)分析職位的目的，工作職責(zé)、工作任務(wù)、履行程序、工作權(quán)限，能夠?qū)崿F(xiàn)戰(zhàn)略傳遞，明確職位邊界，提高效率流程，實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)對(duì)等，強(qiáng)化職業(yè)化管理?？梢?jiàn)，有效的職位分析能夠解決該公司存在的組織和人力資源管理問(wèn)題。因此，公司決定從職位分析入手來(lái)實(shí)施變革，這樣的決定是正確的。2.答：職位分析過(guò)程需要經(jīng)歷立項(xiàng)階段、準(zhǔn)備階段、信息收集、信息處理、反響驗(yàn)證、定稿、運(yùn)用階段、修訂階段。該公司在職位分析工程的整個(gè)組織與實(shí)施過(guò)程中，存在著這樣一些問(wèn)題：首先，他們沒(méi)有明確職位分析原那么，即沒(méi)有立項(xiàng)、準(zhǔn)備階段。一般來(lái)說(shuō)，職位分析需要遵守： = 1 * GB2 以戰(zhàn)略導(dǎo)向：強(qiáng)調(diào)職位與組織和流程有機(jī)銜接； = 2 * GB2 以現(xiàn)狀為根底，強(qiáng)調(diào)職位對(duì)未來(lái)的適應(yīng)； = 3 * GB2 以工作為根底，強(qiáng)調(diào)人與工作有機(jī)融合； = 4 * GB2 以分析為根底，強(qiáng)調(diào)對(duì)職位的系統(tǒng)把握； = 5 * GB2 以穩(wěn)定為前提，但重視對(duì)職位說(shuō)明書(shū)的動(dòng)態(tài)管理。而他們一開(kāi)始就尋找進(jìn)行職位分析的工具與技術(shù)。其次，職位分析是對(duì)職位信息進(jìn)行收集、整理、分析與綜合的一個(gè)系統(tǒng)性的過(guò)程，需要明確職位分析需要收集的信息類(lèi)型和信息來(lái)源。一般信息類(lèi)型包括工作的外部環(huán)境信息，與工作相關(guān)